高雄高等行政法院行政-KSBA,109,訴,121,20210114,1

高雄高等行政法院判決
109年度訴字第121號
民國109年12月24日辯論終結
原 告 都會生活開發股份有限公司

代 表 人 蘇聖峯
被 告 高雄市政府勞工局

代 表 人 李煥熏
訴訟代理人 許偉政
詹育瑞
許宏竹
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服高雄市政府中華民國109年1月17日高市府法訴字第10930063100號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下︰

主 文

一、原告之訴駁回。

二、訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、程序事項

(一)被告代表人於訴訟繫屬中變更為李煥熏，業經具狀承受訴訟在卷，核無不合，應予准許。

(二)原告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無行政訴訟法第218條準用民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依被告之聲請，由其一造辯論而為判決。

二、爭訟概要:緣被告於民國108年5月29日對原告實施勞動檢查，抽查原告所僱勞工107年1月至108年4月之出勤紀錄及工資清冊，查得原告有下列違規情事：(一)勞工馮以蓉（下稱馮員）108年3月及4月各有於休息日出勤計1日（8小時）及2日（各8小時）；

勞工蔡陳素金（下稱蔡陳員）108年3月及4月各有於休息日出勤計1日（4.5小時）及3日（各4.5小時），惟原告均未加發休息日加班費予馮員、蔡陳員，違反勞動基準法（下稱勞基法）第24條第2項規定。

(二)勞工林敏傑（下稱林員）依107年10月份，有國定假日之休假日出勤1日之情形；

勞工賴玉對（下稱賴員）108年1月份、同年2月，亦均有國定假日之休假日出勤1日之情形，惟原告除基本月薪外，並未加發1日之工資，違反勞基法第39條規定。

被告審酌調查事實及意見陳述後，核認原告違反勞基法第24條、第39條規定，並以本件係第3次違反勞基法第24條、第2次違反勞基法第39條，以108年8月15日高市勞條字第10835917600號裁處書（下稱原處分）依同法第79條第1項第1款及第80條之1等規定，分別裁處原告8萬元、4萬元罰鍰，並公布名稱。

原告不服提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟（原處分關於違反勞基法第38條部分，不在起訴範圍）。

三、原告起訴主張及聲明︰

(一)主張要旨︰ 1、關於違反勞基法第24條第2項部分： (1)依勞動部官網對於時薪制（部分工時）勞工之權益說明、勞動部「僱用部分時間工作勞工應行注意事項修正規定」、106年臺北市政府勞動局「因應新修正勞動基準法相關常見問答集」第三部份─部分工時工作者（工讀生、打工族）適用一例一休之問題、新北市政府勞動檢查處-勞動基準法Q&A等，可知按時計酬者，勞資雙方如於不低於部分工時勞工之法定時薪，其實就已經給付勞基法第39條所定例假日及休息日照給之工資，遇到例假或休息日未出勤，不必另外計給例假或休息日工資。

(2)勞基法第36條第1項規定每7日週期應有2日休息，所謂每7日，因勞基法施行細則第22條之3規定未限制7日週期須連續，解釋上7日與7日間無須連續，自可任意框定7日，僅須於任意框定之7日內有2日休息即可。

馮員、蔡陳員係時薪制員工，並無於休息日出勤而有連續出勤達6日情形，原告未加成計給工資自無違勞基法第24條第2項規定。

2、關於違反勞基法第39條部分： (1)原告實施四週變形工時，就107、108年度之每年12天之國定假日，與員工達成協商，將每年12日國定假日移調分配每個月休假，分別訂有「都會生活開發(股)有限公司2018年度每月公休日數及農曆春節期間休假規定公告」(下稱107年度休假調移公告）、「都會生活開發(股)有限公司2019年度每月公休日數及農曆春節期間休假規定公告」(下稱108年度休假調移公告），載明國定假日調移後每月休假天數。

此項公告業經各員工傳閱並同意，已發生國定假日調移至各月份之效果。

(2)原告之勞工於每月應休之天數，倘有未休完者，可於全年度遞延使用，或於當年度年底或契約終止時結算應休未休天數之薪資，勞工享有之國定休假日數，不會受到減損。

(二)聲明︰訴願決定及原處分關於違反勞基法第24條第2項、第39條部分撤銷。

四、被告答辯及聲明︰

(一)答辯要旨︰ 1、關於違反勞基法第24條第2項部分： (1)原告所援引勞動部、臺北市政府勞動局、新北市政府勞動檢查處之說明，係針對時薪150元與月薪23,100元折算成時薪相比較時（23,100元/30日/8小時=96.25元），時薪（150元）高於月薪制時薪（96.25元）之緣由，及說明月薪制勞工例假日及休息日未出勤，雇主仍應給付例假及休息日工資，而時薪制勞工例假及休息日未出勤，雇主自無給付勞工工資之必要，原告曲解上開說明意思。

(2)勞基法第36條第1項規定勞工每7日應有2日之休息，該「每7日」自應依曆連續計算，不得有區間重疊，甚或跳過特定天數始重新計算之情形，否則將使勞工之法定假日應有日數陷入無法計算釐清之情形，原告認「勞工連續工作6天始應給付休息日工資」，容有誤解。

2、關於違反勞基法第39條部分： (1)依勞動部104年04月23日勞動條1字第1040130697號函（下稱104年4月23日函），國定假日為法定應放假之休假日，應給予勞工休假，倘雇主有將國定假日與工作日互相調換之必要，須徵得勞工個人同意，且須明確約定所調移之休假日與工作日，始為適法。

原告雖提出107年度及108年度休假調移公告，惟未提出勞工林員及賴員之勞工書面同意，且依休假調移公告內容，未明確約定所調移之休假日與工作日為何日，難認已有確明之移調。

是以，原告未加倍發給林員、賴員於國定假日出勤工作之工資，即有違反勞基法第39條規定。

(2)退步言之，縱認原告107年度及108年度休假調移公告為適法，於107年10月仍存有1日國定假日，惟於107年10月仍應有合計10日之假期，包括5天例假、4天休息日與1天國定假日，始屬適法。

而勞工林敏傑實際休假日數為9日，堪認有1日國定假日出勤之情形，而於該月工資清冊，亦未見有加倍發給工資之紀錄。

原告另主張每月休假天數有應休未休之天數，可選擇於全年度月份遞延使用云云，惟所稱「遞延使用」所指為何，語意不明，亦難據以解免其違規責任。

(二)聲明︰原告之訴駁回。

五、本案爭點︰

(一)原告是否違反勞基法第24條第2項規定，有未加給休息日出勤工資予馮員、蔡陳員之行為？

(二)原告是否違反勞基法第39條規定，有未給付國定假日出勤加倍工資予林員、賴員之行為？

(三)被告以原處分對原告為裁處，有無違誤？

六、本院的判斷︰

(一)前提事實︰如爭訟事實欄所示之事實，有林員、賴員薪資條（第103、125頁）、被告談話記錄（第37頁）、原告108年7月15日陳述意見書（第22頁）附處分卷2，員工107年1月至108年4月出勤紀錄表（第156、179頁）、蔡陳員工資清冊及薪資計算方式（第191頁）、馮員工資清冊及薪資計算方式（第178頁）、原處分（第43頁）、訴願決定（第3頁）附訴願卷可證，可信為真實。

(二)應適用的法令︰勞基法 1、第24條第2項：「雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又1/3以上；

工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又2/3以上。」

2、第36條第1項：「勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。」

3、第37條第1項：「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。」

4、第39條：「第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。

雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。

……。」

5、第79條第1項第1款：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條、……第34條至第41條……規定。

」 6、行為時第80條之1：「（第1項）違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；

屆期未改善者，應按次處罰。

（第2項）主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」

7、內政部訂定之紀念日及節日實施辦法第3條：「前條各紀念日……紀念方式如下：一、中華民國開國紀念日、國慶日：……放假一日。

二、和平紀念日：……放假一日。

……」第4條：「下列民俗節日，除春節放假三日外，其餘均放假一日：一、春節。

……五、農曆除夕……」

(三)綜合上開法規範意旨與結構可知，勞動契約本質上係約定由勞工提供勞務，雇主支付工資為對待給付之雙務契約。

在私法自治下，契約內容之工作時間、工資，原則上委由當事人合意為之。

惟基於保障勞工之健康、生存及財產權之必要性，勞基法就勞工於法定正常工作時間之外工作須加給工資（上開第24條、第39條規定）訂有保護勞工之強制規定，課予 雇主一定之行政法上義務。

依此等規範，雇主如有使勞工在勞基法第36條第1項所定休息日工作之必要者，須經勞方同意，並應依同法第24條第2項規定給付延長工作時間的工資；

倘有使勞工在勞基法第37條第1項所定休假日工作之必要者，亦須經勞方同意，並應依同法第39規定加倍發給工資。

(四)原告有違反勞基法第24條第2項規定，未加給休息日出勤工資予馮員、蔡陳員之行為： 1、依勞基法第24條第2項規定意旨，勞工於同法第36條第1項所訂每週7日之一日休息日出勤工作者，雇主應除照給正常之工資外，應再加給一定比例工資之加班費。

此項給予勞工獲得較高工資之立法保障，對於全時勞工、部分工時勞工，均有其適用。

勞動部訂定「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」第6點第2項第2款：「勞工……超過該法所定正常工作時間部分及於休息日出勤工作者，應依該法第24條規定給付工資。」

係中央主管機關就部分工時勞工於勞基法第24條之適用所為之解釋性行政規則，核與勞基法第24條第2項規定意旨無違，被告予以援用，並無違誤。

2、經查，原告經營餐飲業，僱用馮員、蔡陳員擔任部分工時之時薪制清潔人員，時薪分別155元、150元，勞雇雙方約定出勤每週7日之週期起迄，為週日至週六等情，有勞工局談話記錄（處分卷2第37頁）、被告公清人員名單（處分卷2第54頁）、馮員、蔡陳員出勤紀錄表（訴願卷第171、184頁）在卷可證。

又馮員108年3月24日（日）至30日（六）、同年3月3 1日（日）至4月6日（六）、同年4月14日（日）至20日（六）週間，各有每週出勤達6日；

蔡陳員於108年3月17日（日）至23日（六）、3月31日（日）至4月6日（六）、4月7日（日）至13日（六）、4月21日（日）至27日（六）亦有每週出勤達6日等情，此有上開馮員、蔡陳員出勤紀錄表為證，足認馮員於108年3月及4月確實各有於休息日出勤計1日（8小時）及2日（各8小時）、蔡陳員於108年3月及4月確實各有於休息日出勤計1日（4.5小時）及3日（各4.5小時）等事實。

從而，原告依勞基法第24條第2項規定規定，本應加給馮員休息日工時1日（8小時）及2日（各8小時）之工資1,964元｛計算式：時薪155元×（【4/3×2小時】+【5/3×6小時】）=1,964元｝及3,927元｛計算式：時薪155元×（【4/3×4小時】+【5/3×12小時】）=3,927元｝；

蔡陳員延長工時1日（4.5小時）及3日（各4.5小時）之工資1,025元｛計算式：時薪150元×（【4/3×2小時】+【5/3×2.5小時】）=1,025元｝及3,075元｛計算式：時薪150元×（【4/3×6小時】+【5/3×7.5小時】）=3,075元｝，然參照馮員工資清冊及薪資計算方式（訴願卷第178頁）108年3月薪資記載2萬8,520元、同年4月記載3萬1,000元，係分別以實際出勤時數計算｛108年3月：時薪155元×（23日×8小時）= 2萬8,520元；

108年4月：【時薪155元×（21日×8小時）】+【國定假日出勤加倍工資310元×（2日×8小時）】= 3萬1,000元｝；

蔡陳員工資清冊及薪資計算方式（訴願卷第191頁）108年4月薪資記載2萬175元，係分別以實際出勤時數計算｛【時薪150元×（19日×4.5小時）+（5日×8小時）】+【國定假日出勤加倍工資300元×（1日×4.5小時）】= 2萬175元｝，足認被告就馮員、蔡陳員於上開休息日出勤，僅計給正常之工資，而未加給休息日出勤工資。

從而，被告核認原告有違反勞基法第24條第2項之違規行為，並無違誤。

3、原告雖主張按時計酬之勞工，如有不低於部分工時勞工之法定時薪，其實就已經給付勞基法第39條所定例假日及休息日照給之工資，遇到例假或休息日未出勤，不必另外計給例假或休息日工資。

故其對馮員、蔡陳員未加給休息日之工資，無違勞基法第24條第2項云云，並援引勞動部部訂定之「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」等規定為據。

惟查，依「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」第6點第3項第1款規定「……按時計酬者，勞雇雙方議定以不低於基本工資每小時工資額，除另有約定外，得不另行加給例假日及休息日照給之工資。」

之意旨，係指按時計酬勞工於例假日、休假日「未出勤」時，無須照給工資而言。

因按時計酬之勞工，基本工資審議委員會在審議每小時基本工資時，已考量部分工時工作之特性，將例假日及因法定正常工時縮減所產生之休息日應獲得之工資，納入計算，故上述部分工時勞工倘於休息日未出勤者，除勞雇雙方另有約定外，雇主無庸再給付工資要屬當然。

原告援引上開規定，僅能支持按時計酬之勞工於休息日「未出勤」者，雇主無庸給付休息日工資或加班費。

惟本件裁罰之違規事實，係就勞工馮員、蔡陳員「於休息日出勤」，而未給加班費之情形，並非於休息日「未出勤」之情形。

原告援引上開規定，不適用於本件事實，所為上開主張，並無可採。

4、原告另主張勞基法第36條第1項規定每7日週期，因勞基法施行細則第22條之3規定未限制7日週期須連續，自可任意框定7日，僅須於任意框定之7日內有2日休息即可。

勞工馮員、蔡陳員並未連續工作6天，自無須加給休息日加班費云云。

惟查，依勞基法施行細則第22條之3規定「本法第36條第1項、第2項第1款及第2款所定之例假，以每7日為一週期，依曆計算。

……」之意旨，可知勞工每7日中應有一例假日、一休息日，每7日為一週期，應依曆計算之。

又所謂「依曆計算」，係指依曆日連續計算，亦即由勞雇雙方議定每一週期的起訖，並由一週期始日算至末日，再銜接次週期之始日，依此連續計算而不間斷，且不因跨月而重新起算。

倘依原告主張可任意框定7日為一週，7日與7日之兩週期，無須連續等情，則任意框定之7日與7日之兩週期間，其有未滿7日者，未在框定範圍內者，豈不是不受規範，足見原告此部分主張，不合勞基法第36條第1項之規範目的，並無可採。

另原告主張「勞工未連續工作6天即無須加給休息日加班費」，核與勞基法第24條第2項規定意旨不符，亦無可採。

(五)原告有違反勞基法第39條規定，未給付國定假日出勤加倍工資予林員、賴員之行為： 1、依勞基法第37條第1項、第39條規範結構及其意旨，可知為保障勞工於特定假日參加紀念性活動、從事節慶民俗活動之休假權利，原則上均應給予勞工休假。

故立法課予雇主不得利用其優勢，未經勞工同意即令勞工於特定假日工作，惟例外於徵得勞工同意時，得使勞工於特定假日工作，並同時課予雇主加倍給付工資之義務。

至於所稱「加倍發給」，對月薪制勞工而言，係指放假日當日之原本約定工資照給外，再加發1日工資而言，勞動部106年3月24日勞動條2字第1060130619號函有相同之函釋意旨可資參照。

2、經查，原告僱用林員、賴員擔任月薪制之公共清潔員工作，月薪分別為2萬4,000元、2萬5,000元，採排班制並實施四週變形工時，排班須符合4例4休之原則，約定出勤每週7日之週期起迄，為週日至週六等情，有勞工局談話記錄（第38頁）、被告公清人員名單（第54頁）、林員、賴員薪資條（第103、125頁）附處分卷2可證。

又107年10月10日（國慶日）、108年1月1日（元旦）、108年2月4日（除夕）、108年2月5日至7日（春節初一至初三）為內政部所定應放假之節日、紀念日，惟林員於107年10月10日有出勤紀錄記載；

賴員於108年1月1日（元旦）、108年2月4日（除夕）、108年2月5日至7日（春節初一至初三）均有出勤紀錄記載等情，有林員、賴員出勤紀錄影本（訴願卷第158、164頁）附卷可證。

是以，原告就林員於107年10月份、賴員於108年1、2月份於國定假日之出勤工作，自應依勞基法第39條規定發給加倍工資，始為合法。

惟依林員107年10月份薪資條（處分卷2第114頁），僅本薪24,000元；

賴員108年1、2月份薪資條（處分卷2第133、134頁），僅有本薪各25,000元，足認原告就林員、賴員於國定假日出勤，並未發給加倍工資。

從而，被告核認原告有違反勞基法第39條規定之違規行為，並無違誤。

3、原告雖主張公司與員工協商後，將每年12天國定假日調移分配各月份，訂有107年度、108年度休假調移公告為據。

員工每月應休未休之天數，可於全年度月份遞延使用，或於當年度年底或契約終止時結算應休未休天數之薪資，並無違反勞基法第39條法令之情事云云。

惟查： (1)依勞動部訂定之僱用部分時間工作勞工應行注意事項第6點第3項第2款規定「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日，均應休假，工資應由雇主照給。

雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。

但得由勞雇雙方協商將休假日與其他工作日對調實施放假。」

再參照勞動部104年4月23日函意旨，勞資雙方雖得就「國定假日與工作日對調實施」進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工個人之同意，且應「確明」所調移應放假日之休假日期。

因調移後之國定假日當日，即成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即為勞工之休假日，故必須徵得個別勞工之同意，始屬適法，以免雇主藉此減損勞工應有之國定休假日數。

(2)原告提出107、108年度休假調移公告（處分卷2第151、152頁），其上表格內「國定假日調移後每月休假天數」欄，固載有各月份國定假之天數，且於說明欄記載「……五、本公告適用對象包含營業及後勤單位全體職員，敬請各部門主管宣達同仁知悉。」

等語，惟該公告性質上，核屬單方制定公司政策之管理規章，原告未提出與勞工林員、賴員協商，或經林員、賴員個別同意之事證，難認該公告之國定假日調移已合於勞動部104年4月23日函所示應經勞工個人同意之要件。

又證人即原告員工彭亭英雖到庭證陳稱，有看過休假調移之公告，且有經其同意等語，固與原告主張相合。

然協商移調休假日因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工「個人」之同意，已如前述，則原告所為上開移調國定假日行為，自以徵得林員、賴員等個別勞工同意為必要，故證人彭亭英上開陳述，尚難採為有利於原告判斷之依據。

綜上所述，原告所訂之107年度及108年度休假調移公告，未踐行勞動部104年4月23日函意旨之協商程序，不生使林員、賴員國定假日調移之效力，原告以此公告主張並無違反勞基法第39條規定云云，並無可採。

(3)縱認原告上開國定假日之調移公告適法，依原告107年度休假調移公告所示，107年10月份國定假日僅國慶日(10月10日)一日，移調後變更為2日，亦即除原有國慶日外，尚增加有1日休假日，即原有應休假之國慶日並未移調至他月，然林員於國慶日有出勤之事實，已如前述，原告自應依勞基法第39條規定發給林員該日之加倍工資。

又依原告108年度休假調移公告所示，108年1月份國定假日僅元旦(1月1日)一日，經調移後仍為1日，即原有應休假之元旦並未移調至他月，然賴員於該日仍有出勤之事實，已如前述，原告自應依勞基法第39條規定發給林員該日之加倍工資。

依此所述，縱依原告107年度及108年度休假調移公告之休假日為準，林員、賴員仍有上開於國定假日出勤之情形，原告既未給付休假日出勤加倍工資予林員、賴員，即有違反勞基法第39條規定。

(4)原告另主張勞工每月應休未休之天數，可於全年度遞延使用，或於當年度年底或契約終止時結算應休未休天數之薪資，故無違反勞基法第39條規定云云。

惟查，此項約定之所謂「遞延使用」，其調移之內容不明，難認已達「確明」之程度，且原告未舉證經協商後，徵得勞工林員、賴員之同意，難認此項約定之國定假日調移為適法。

況原告迄未主張或舉證林員、賴員於107、108年度國定假日12日調移之最終休假日為何，無從證明其未減損林員、賴員應有之國定休假日數。

原告此部分主張，亦無可採。

(六)被告以原處分對原告裁處，並無違誤：經查，原告於99年12月8日即經核准設立（本院卷第19頁），經營時間非短，且其僱用勞工逾300人（處分卷2第31頁），係具一定規模之公司。

況原告前因違反勞基法第24條規定經被告2次裁罰、違反同法第39條規定經被告1次裁罰在案（訴願卷第204頁），關於應發給勞工加班費之勞基法規定，不能諉為不知，而原告既對所屬部分工時勞工馮員、蔡陳員於休息日出勤；

月薪勞工林員、賴員於國定假日出勤工作之情事，明知或可得而知，卻仍未發給應加給之工資，其違反上開規定之行為，核有應注意能注意而未注意之過失。

從而，被告審酌其違章情節，並參酌其中違反勞基法第24條部分，係屬第3次違反；

其中違反勞基法第39條部分，則屬第2次違反，乃依勞基法第79條第1項第1款及第80條之1規定，分別裁處各8萬元、4萬元罰鍰，並公布名稱，未逾越法定裁量範圍，並無違反比例原則，亦無裁量濫用或裁量怠惰情事，核係考量原告違章程度所為之適切裁罰，於法並無違誤。

(七)本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，並無逐一論述之必要，併此說明。

七、結論︰原告之訴為無理由，應予駁回。

中 華 民 國 110 年 1 月 14 日
高雄高等行政法院第三庭
審判長法官 吳 永 宋
法官 黃 堯 讚
法官 孫 奇 芳
以上正本係照原本作成。
一、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。
未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。
二、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。
（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
三、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。
（同條第1項但書、第2項）
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│得不委任律師為訴訟│         所  需  要  件         │
│代理人之情形      │                                │
├─────────┼────────────────┤
│（一）符合右列情形│1.上訴人或其法定代理人具備律師資│
│      之一者，得不│  格或為教育部審定合格之大學或獨│
│      委任律師為訴│  立學院公法學教授、副教授者。  │
│      訟代理人    │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代│
│                  │  理人具備會計師資格者。        │
│                  │3.專利行政事件，上訴人或其法定代│
│                  │  理人具備專利師資格或依法得為專│
│                  │  利代理人者。                  │
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│（二）非律師具有右│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、│
│      列情形之一，│  二親等內之姻親具備律師資格者。│
│      經最高行政法│2.稅務行政事件，具備會計師資格者│
│      院認為適當者│  。                            │
│      ，亦得為上訴│3.專利行政事件，具備專利師資格或│
│      審訴訟代理人│  依法得為專利代理人者。        │
│                  │4.上訴人為公法人、中央或地方機關│
│                  │  、公法上之非法人團體時，其所屬│
│                  │  專任人員辦理法制、法務、訴願業│
│                  │  務或與訴訟事件相關業務者。    │
├─────────┴────────────────┤
│是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例│
│外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所│
│示關係之釋明文書影本及委任書。                      │
└──────────────────────────┘
中 華 民 國 110 年 1 月 14 日

書記官 宋 鑠 瑾