高雄高等行政法院行政-KSBA,111,訴,394,20230912,1

高雄高等行政法院判決
高等行政訴訟庭第二庭
111年度訴字第394號
112年8月22日辯論終結
原 告 邱啟員即高雄市私立正一幼兒園（即邱炳華之承受
訴訟人）

被 告 高雄市政府勞工局

代 表 人 周登春
訴訟代理人 王鶯蘭
李怡瑩
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服高雄市政府中華民國111年9月5日高市府法訴字第11130655400號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下︰

主 文

一、原告之訴駁回。

二、訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

壹、程序方面原告邱炳華即高雄市私立正一幼兒園為獨資之組織（本院卷第73頁），於本件起訴後邱炳華於民國111年11月21日死亡，由其繼承人邱啟員為原告新任負責人，有除戶戶籍謄本（本院卷第141頁）、變更負責人登記核准函及幼兒園設立許可證書（本院卷第159、161至162頁）在卷可稽，復據邱啟員向本院具狀聲明承受訴訟（本院卷第155至156頁），參照司法院釋字第621號解釋理由書意旨：「……依現行法規定，罰鍰之處分作成而具執行力後義務人死亡並遺有財產者，依上開行政執行法第15條規定意旨，該基於罰鍰處分所發生之公法上金錢給付義務，得為強制執行，並無不予強制執行之法律依據。

……罰鍰處分生效後、繳納前，受處分人死亡而遺有財產者，依行政執行法第15條規定，該遺產既得由行政執行處強制執行，致對其繼承人依民法第1148條規定所得繼承之遺產，有所限制，自應許繼承人以利害關係人身分提起或續行行政救濟（訴願法第14條第2項、第18條，行政訴訟法第4條第3項、第186條，民事訴訟法第168條及第176條等參照）……。」

，上開承受訴訟核無不合，應予准許。

貳、實體方面

一、爭訟概要：緣被告於111年3月30日對原告實施勞動檢查，發現原告所僱用之勞工黃雪芳（下稱黃員）111年2月薪資為新臺幣（下同）34,400元（薪資32,000元及伙食津貼2,400元），惟原告卻自該月工資扣除薪資10％作為福利金3,200元，有工資未全額直接給付勞工之情事，被告爰於111年5月18日舉發並給予原告陳述意見之機會。

原告雖於111年5月24日及同年6月2日提出書面意見，惟經被告審酌調查事證及陳述意見後，仍認原告違反勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項規定之事實明確，乃依同法第79條第1項第1款及第80條之1規定，以111年6月20日高市勞條字第00000000000號裁處書（下稱原處分），裁處2萬元罰鍰及公布處分資料，並應自即日起改善。

原告不服，提起訴願，經遭訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。

二、原告起訴主張及聲明︰㈠主張要旨︰1.原告福利金制度來自全勤獎金制度，依原告105年公告之教職員工勞動契約暨工作規則（下稱工作規則）規定，員工因請假所扣除之全勤獎金，存入福利金專戶，惟於原告加入準公共幼兒園之後，教保員薪資規定為29,000元且不包含全勤獎金，之前員工薪資中有全勤獎金可以扣，現自員工薪資「代繳」福利金。

黃員過去自薪資代繳全勤獎金（即福利金）多次，未曾提出異議，於110年2月24日卓湘琳（下稱卓員）全勤獎金支領案，由全體員工決議卓員全勤獎金是否退還予全體員工，黃員親自簽署不同意，可見黃員對於自薪資代繳福利金一事是知情且同意，符合勞雇雙方有約定情形。

又福利金係約束全體教職員能準時上下班，該筆款項屬全體員工，不歸於雇主，原告無權動用，且於每年年終以工作獎金、年節禮品等方式結清發放，與「職工福利金條例」撞名，但屬性不同，被告因此對原告裁罰，有失公平。

2.原告工作規則自105年起公告於教職員辦公室外，讓員工自行查閱，福利金相關規定亦經原告111年1月1日高市正一教勞則字第0000000000號令公告（下稱系爭福利金公告）在案，如員工不認同工作規則，等同不願就職，原告就將其解僱，原告亦於通訊軟體LINE通知工作規則，員工均有簽收，足見員工均同意工作規則，自屬勞基法第22條第2項但書所稱「另有約定」情形，原處分於法無據。

㈡聲明︰訴願決定及原處分均撤銷。

三、被告答辯及聲明︰㈠答辯要旨︰1.勞基法第22條第2項但書所稱「另有約定」，應限於約定工資給付之日期、次數及方式，或有利於勞工之給付約定，非謂雇主可任意與勞工約定扣減工資之事由及金額，或任意設置領取工資之門檻。

原告所為福利金公告未經勞工協議，而單方公告不能作為勞工個人意願，勞動條件之變更必須經勞工個別同意。

原告逕自扣除黃員111年2月工資3,200元，其主張福利金制度設置多年，黃員自知遲到、早退、請假應繳付薪資10％之福利金云云，惟原告未提出其與黃員經勞雇雙方約定合意自薪資扣除福利金之證明文件，故原告仍有未將工資全額直接給付勞工而恣意扣發工資之情事。

2.於109年間原告員工薪資結構除基本工資外，尚有全勤獎金2,000元，請假、遲到、早退均得扣除全勤獎金，此為法所允許。

就黃員於卓員全勤獎金支領案簽署，係針對全勤獎金，此不影響本案扣繳福利金違規事實之認定，亦不得據此作為免責之理由，原告擅自連結黃員同意全勤獎金即同意扣繳福利金，並無理由。

又原告於110年間逕將全勤獎金項目刪去，且自111年1月1日起公告員工請假、遲到、早退，應扣繳薪資10%作為「自願捐予」福利金，原告顯單方面對員工為工資結構之任意變更，完全無勞資合意觀念，已屬違法。

至於黃員請假、遲到、早退之處理，可依比例扣薪，而非懲罰性扣全薪10％，原告所為違反勞基法第22條第2項之規定，原處分並無違誤。

㈡聲明︰原告之訴駁回。

四、爭點︰原告於111年2月自黃員薪資扣除10％作為福利金，有無違反勞基法第22條第2項規定？原處分有無違誤？

五、本院之判斷︰㈠前提事實︰如爭訟概要欄所示之事實，有被告檢查結果紀錄表（處分卷第211頁）、黃員111年1月至2月薪資明細（處分卷第237頁）、被告111年5月18日高市勞條字第00000000000號函（處分卷第199至200頁）、原告111年5月24日及同年6月2日陳述意見書（處分卷第41至44頁、第75至77頁）、原處分（本院卷第23至24頁）、訴願決定（本院卷第29至31頁）等附卷可稽，應堪認定。

㈡應適用法令-勞基法1.第2條第3款：「本法用詞，定義如下：三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；

包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

2.第22條第2項：「工資應全額直接給付勞工。

但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」

3.第23條第1項：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2次，並應提供工資各項目計算方式明細；

按件計酬者亦同。」

4.第79條第1項第1款：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條……規定。」

5.第80條之1：「（第1項）違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；

屆期未改善者，應按次處罰。

（第2項）主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」

㈢得心證理由：㈢1.為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，制定有勞基法。

該法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。

但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」

旨在避免工資被任意扣減、扣押或不直接發給勞工，以保障勞工之工作收入，惟如法令另有規定或勞資雙方自行商定者，可從其規定。

蓋在勞資關係中，雇主往往居於經濟上之強勢地位，若可允許雇主以各種名義不將全額之工資直接給付勞工，不僅影響勞工生計，更有害於國家經濟發展，是立法者乃明定除有「法令另有規定」或「勞雇雙方另有約定」之例外情形，雇主應將工資全額直接給付勞工。

所謂「全額」，係指工資不能以各種名義折扣、減額；

所謂「勞雇雙方另有約定」，係指勞雇雙方各別協商後，並無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言。

因勞基法第22條第2項但書性質上乃例外規定，自應從嚴解釋，必須勞工對於「不全額直接給付工資」之事有完全協議商定自由，始足當之，以免破壞勞基法保障勞工可全額直接受領工資之立法意旨。

申言之，在「勞雇雙方另有約定」之情形，勞工不僅對於「『是否同意』雇主不直接全額給付工資」一事須有完全的議約自由，對於雇主可保留工資之數額，更應可視其經濟能力與雇主自由議定，倘若徒有約定之外觀，但勞工對於雇主可保留工資數額並無商議調整之機會與空間，仍難認屬於「勞雇雙方另有約定」之情形。

2.經查，原告為教保服務機構，屬適用勞基法之行業，被告於111年3月30日派員實施檢查，發現：以黃員為例，111年2月薪資為32,000元，5天防疫假沒給薪，遲到早退金額978元，共扣32,000元/30日*5日+978元=6,311元，勞健保自負額共扣1,341元及轉帳手續費30元，屬依法當扣除之部分；

惟就其福利金3,200元（薪資之10％），原告稱有公告且勞工同意，惟未見有勞工個別同意簽名，違反勞基法第22條第2項規定等情，此有被告檢查結果紀錄表（處分卷第211頁）、談話記錄（處分卷第213至215頁）、黃員111年2月薪資明細及出勤紀錄（處分卷第237、297頁）及系爭福利金公告（處分卷第233至234頁）在卷足憑。

而依系爭福利金公告記載：「主旨：重申本機構福利金相關規定……。

說明：二、再重申有關因請假、遲到、早退繳付福利金為當月全薪10％，且不包含因請假、遲到、早退應扣薪資。

……」可知，原告所僱用之勞工如有請假、遲到、早退情形，不僅須依請假時數計算應扣除金額外，同時設有扣繳福利金制度，然福利金扣繳薪資之10％，對勞工影響甚鉅，工資係勞工提供勞務所獲得之報酬，為其維持經濟生活最重要之憑藉，不得任由雇主「片面」扣減，理應勞雇雙方均無爭議，且勞工同意自其工資中扣取一定金額，始符勞基法第22條第2項但書規定「勞資雙方另有約定者」。

又原告於111年2月確有自黃員薪資扣除10％福利金3,200元，而有未將薪資全額直接給付黃員之事實，且係基於原告單方認定黃員該月有請假、遲到、早退，依系爭福利金公告，應予扣繳薪資10％之福利金所致，然原告迄未提出其與黃員個別約定合意自薪資扣除上開福利金之證明文件，足證原告未貫徹工資應為全額給付之法定義務，構成故意違反勞基法第22條第2項之行為，且不該當該條項但書所稱之「勞雇雙方另有約定」情形，洵堪認定。

從而，原處分以原告違反勞基法第22條第2項規定，依同法第79條第1項第1款、第80條之1規定，被告乃於法定罰鍰範圍內，科處最低額度罰鍰2萬元，並公布事業主姓名，於法並無違誤。

3.原告雖主張福利金制度自105年起即存在，黃員於110年2月24日卓員全勤獎金支領案中曾表示不同意全勤獎金退還全體教職員，可見黃員對自薪資代繳福利金之事，其知情且同意；

此福利金並非「扣薪」，於每年年終結算後，作為員工福利返還予全體員工，不屬雇主所有云云。

惟查：⑴黃員於109年1月1日受僱於原告時，每月基本薪資原為18,400元，自109年8月起，每月基本薪資調整為29,000元，有卷附原告員工109年1月至9月間薪資明細表（處分卷第143至158頁）可稽，復據原告陳稱：其加入成為準公共幼兒園以後，當時法定最基本準公共幼兒園一個教保員的薪水是29,000元，不得包含全勤獎金等語（本院卷第219頁），此與當時（109年7月3日）教育部推動及補助地方政府與私立教保服務機構合作提供準公共教保服務作業要點第5點第2項「準公共教保服務機構履約期間，……教保員每人每月固定薪資總額應達新臺幣2萬9千元以上」之規定相符，足見原告自109年8月起為準公共幼兒園，應堪認定。

而依前揭原告員工薪資明細所示，原告為準公共幼兒園以後，其員工薪資結構，於109年8月起除基本工資29,000元外，尚有全勤獎金2,000元，原告亦表示之前全勤獎金代繳福利金的時候，員工薪水有全勤獎金可以扣等語（本院卷第219頁），即意謂全勤獎金制度存在時，若員工有請假、遲到、早退情形，該員工未領取之全勤獎金2,000元，歸入福利金專戶內，並不影響勞工基本工資，顯見原告核發之全勤獎金，係作為勉勵勞工全勤表現之手段，其性質上屬獎勵性、恩惠性給付。

然觀110年12月黃員、陳員、林員薪資明細表（處分卷第239、241、245頁），該3名員工「請假應扣除金額」為0，可推知該等員工該月均全勤，但未見薪資項目有發給全勤獎金，亦未見其他員工於110年5月至7月間有領取全勤獎金之事（處分卷第185至187頁），是原告於110年間將全勤獎金項目刪除，應無疑義。

⑵嗣原告於111年1月1日係單方面發布系爭福利金公告，員工有請假、遲到、早退之情形，需繳付全薪10％作為福利金，業經本院認定如上，且系爭福利金公告應扣繳全薪之10％（教保員法定薪資為29,000元，工作滿3年法定薪資為32,000元），顯已超逾全勤獎金2,000元之數額，況全勤獎金項目於110年間原告逕自刪除，該福利金僅能自員工薪資中扣除，等同變相減少基本工資，不僅不屬恩惠性給付性質，甚具有懲罰性質，自應構成勞工薪資未如實給付之不法事實。

另關於110年2月24日卓員全勤獎金支領案，原告固提出該案會議紀錄（處分卷第33至35頁）為憑，然僅可認定原告所屬員工（含黃員）對請假、遲到、早退須扣除於110年間經刪除性質上屬恩惠性給付之全勤獎金乙事，具有一定共識，惟原告自111年1月1日公告之系爭福利金制度，其性質及金額均有別於上開全勤獎金，且兩者存續時間並無銜接性，無法視為一體，故原告要難以黃員同意之前全勤獎金制度，等同同意系爭福利金公告（自其薪資中扣除全薪10％作為福利金），執為其免責依據，此部分尚難據為對原告有利認定之憑據。

原告既將恩惠性給付之全勤獎金刪除，無非係為節省原支付全勤獎金之人事成本，但其仍欲保有過去管理員工出勤狀況之方法，因此片面公告系爭福利金制度，自員工基本工資挪移10％作為請假、遲到、早退之懲罰性扣款，實質上已侵害勞工領取全額工資之權利，縱使系爭福利金存入專用帳戶，於每年年終結算發放予員工，亦無礙上開原告確未全額給付工資之認定，是原告上揭主張，均無可採。

4.另原告主張其工作規則自105年起公告在辦公室外，讓員工自行查閱，且系爭福利金制度業已公告，如員工不認同工作規則規定，等同員工不願意就職，原告就將其解僱；

亦於通訊軟體LINE公告，員工均有簽收云云。

經查：⑴勞工工資是從事勞動者最重要的工作報酬，也是維持其生活最重要的憑據，因此，依勞基法第22條第2項規定，除法令另有規定外，應須徵得勞工之同意，以保障勞工權益。

而勞工同意之意思表示，固不以書面方式為限，口頭同意亦屬之；

且同意之意思表示包含明示及默示（民法第153條第1項參照）。

惟單純之沉默並不等同默示同意。

默示同意仍需有文字言詞以外之外在動作，透過該客觀之外在動作，使人得以推知其意。

此外，鑒於勞僱關係之不平等性，默示同意是否客觀存在應採取嚴格之審查標準。

不能單純以勞工知悉後未立即反對而繼續工作，即遽認勞工有默示同意之意思（最高行政法院109年度裁字第1455號裁定意旨參照）。

⑵原告主張系爭福利金制度業經公告並訂定於其工作規則，且經原告於LINE群組內簽收等情，固據其提出工作規則（本院卷第259至261頁）及LINE群組暨員工簽收列表（本院卷第263至269頁）為憑云云。

然依原告工作規則第2條第2項（本院卷第259頁）記載：「凡受本機構僱用從事工作獲致工資之教職員工均必須遵守，若對於本勞動契約暨工作規則不予認同或不接受者，本機構必須要求勞工自願離職或予以解僱不得異議。」

且該工作規則僅有原告單方面之用印，未經勞工個別簽名同意；

另依原告所提LINE教職員群組中107年7月26日公告略以：一、有關原告工作規則，屬於「單向性契約」，無須勞工本人簽章即「生效」。

且原告工作規則，一直掛置於教職員工可翻閱即屬內部公開文件，員工得自行撥冗翻閱，但不得影印或拍照，凡經發現影印或拍照一律「解僱」等情。

足認上開工作規則及原告於教職員LINE群組之公告，均係原告單方面所為，難認係經勞雇雙方磋商後合意為之。

依前所述，從保護勞工權益之立場，斟酌雙方締約磋商地位之不平等，應採取嚴格之審查標準，原告單方面訂定工作規則，強要員工全盤同意並接受其片面制定之系爭福利金公告，員工繼續受僱或提供勞務，至多僅單純就工作規則或該公告保持沉默而已，基於勞雇雙方地位之差異，衡情勞工將會迫於無奈而形式上不為反對，且系爭福利金公告之規範內容（扣繳薪資10％），顯有片面侵害勞工權益，並非更有利於勞方，是難認係基於契約自由原則之約定，自非屬勞基法第22條第2項所稱之同意。

參酌勞基法第71條規定：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」

之意旨，與勞工另有約定請假、遲到、早退扣款之情事，應遵循勞務給付與工資呈現比例關係之最低標準，亦即，僅能就請假、遲到、早退時間按比例扣除其工資，逾越上開比例扣除部分之約定，顯低於勞基法所定勞動條件之最低標準，應認屬違反強制規定而無效，則原告就該部分仍有依法給付之義務，惟其卻未依法為給付，顯違反勞基法第22條第2項規定。

是原告上揭主張，核屬無據。

六、綜上所述，原處分並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。

原告訴請撤銷為無理由，應予駁回。

又本件為判決基礎之事證已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要。

七、結論︰原告之訴無理由。

中 華 民 國 112 年 9 月 12 日
審判長法 官 孫 國 禎
法 官 曾 宏 揚
法 官 林 韋 岑
以上正本係照原本作成。
一、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。
未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。
二、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。
（行政訴訟法第49條之1第1項）
三、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。
（同條第3項、第4項）
得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人。
1.當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授。
2.稅務行政事件，當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格。
3.專利行政事件，當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人。
(二)非律師具有右列情形之一，經本案之行政法院認為適當者，亦得為訴訟代理人。
1.當事人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。
2.稅務行政事件，具備會計師資格。
3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人。
4.當事人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務。
是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，當事人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。
中 華 民 國 112 年 9 月 12 日
書記官 鄭 郁 萱