高雄高等行政法院行政-KSBA,112,訴,95,20230831,1

高雄高等行政法院判決
高等行政訴訟庭第三庭
112年度訴字第95號
民國112年8月17日辯論終結
原 告 林育正即明正中醫診所

被 告 高雄市政府勞工局

代 表 人 周登春
訴訟代理人 許宏竹
䝉奕錡
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服高雄市政府中華民國112年3月28日高市府法訴字第11230221600號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下︰

主 文

一、原告之訴駁回。

二、訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、爭訟概要:被告於民國111年10月13日對原告實施勞動檢查結果，發現以下缺失：(一)原告所僱勞工楊于萱（下稱楊員）109年1月份至110年12月份之工資清冊中，原告稱有關「工作獎金」欄位，係為延長工時工資與工作獎金之總額，而「加班費」欄位均為新臺幣(下同)0元，原告明顯未將發放工資及各項目計算方式明細計入工資清冊。

(二)楊員於110年2月1日至2月7日，每7日週期當中共出勤6日，以110年2月4日作為休息日出勤計有延長工時3.5小時；

又於110年2月22日至2月28日，每7日週期當中共出勤6日，以2月25日作為休息日出勤，計有延長工時3.5小時，原告應計給楊員延長工時工資1,214元【計算式：(本薪25,200元+全勤獎金1,000元+工作獎金500元+護理加給1,500元)/30日/8小時*(4小時*4/3+3小時*5/3)】，惟原告僅給付1,000元，尚不足214元，未給付足額延長工時工資。

被告爰予以舉發，並以111年11月23日高市勞條字第11138943600號函請原告陳述意見。

原告雖提出書面意見，惟經被告審酌調查事實證據及陳述意見之結果，仍認原告違反勞動基準法（下稱勞基法）第23條第2項、第24條第2項等規定之事實明確，爰依同法第79條第1項第1款及第80條之1等規定，分別裁處2萬元、2萬元罰鍰，合計4萬元，並公布處分資料。

原告不服，提起訴願，經決定駁回，遂提起本件行政訴訟。

二、原告起訴主張及聲明︰

(一)主張要旨︰ 1、加班費係因原兼職人員離職，自109年4月開始計算，詳參109年3月以前出勤記錄並無上班時數超過法定時數須計發加班費之事由。

因每個月每人工作總時數不一定相同，且一般加班費之算法時常會有不規則數字影響工資計算，故斟酌當時實際狀況：每次加班費金額約莫落在500元至600元不等，1個月多數遇到2次(偶爾3次)加班狀況，為求計算方便與公平性，故給定一基本金額1,500元加總至工作獎金欄，該金額已高出基本加班費算法。

依109年及110年楊君薪資清冊，多次可見這筆加班費金額甚至達2000、2500元，惟因行政作業不察、不諳法條，以為與員工約定好有發放加班費此一具體事實、工作獎金實際帶有加班費性質即可，而無另立加班費條目，實屬單純行政疏失，而非有意規避加班費。

薪資清冊雖無詳細登載之「其他」欄目，然在給員工薪資條上皆有詳細記錄，並非無明細記載。

2、110年2月為過年月份，事前已先與楊君及其同事解釋工作天數算法會有變化，因開工日為110年2月16日(二)，故計算7日區間為110年2月16日至22日、同年月23日至28日，因此110年2月16日至22日出勤天數為5日(即2月16日、17日、19日、20日、22日)，110年2月23日至28日出勤天數亦為5日(分別為2月23日、24日、25日、26日、27日)，故2月延長工時共為3.5小時，實際工資為607.05元【計算式＝（本薪25,200+全勤獎金1,000+工作獎金500+護理加給1,500元）∕240*〔（4/3*2小時〕+（5/3*1.5小時〕】，薪資清冊實發1,000元。

以上薪資算法業經楊君與其同事口頭同意之約定，即使現在翻供不認，亦與實際發給之加班費亦僅214元之差距，被告裁處2萬元罰鍰，近百倍之裁罰倍數令人無法接受。

3、被告明知原告並無實質損害員工楊君之權益，楊君從優領取加班費、領取期間將近2年均未提出異議，嗣後卻因個人因素翻臉不認，而被告執意就死板條文開罰不符比例原則之罰鍰，嚴重破壞勞資關係。

原告除了基本薪資、勞健保、休假外，其餘三節獎金、生日禮金、尾牙、年終獎金等福利從未少給，前2年疫情期間之防疫獎金更遠高於同業、金額近1個月薪水，且每月月薪從優發給、從未拖欠，多發加班費也不用補還，豈料因少給1次200多元加班費即遭裁處2萬元，何理之有？原告每月發放加班費是不容質疑之事實，也與員工講明列入工作獎金，被告僅因未列入「加班費」欄位即裁罰2萬元，對勞資關係毫無助益。

(二)聲明︰訴願決定及原處分均撤銷。

三、被告答辯及聲明︰

(一)答辯要旨︰ 1、原告違反勞基法第23條第2項規定部分： (1)勞基法第23條第2項係責成雇主依法設置該工資清冊，並使其處於得隨時供檢視及利用狀態之義務，以達作為核算勞工工資依據之目的，俾保障勞工權益。

勞基法施行細則第14條之1則明揭「工資各項目計算方式明細」內涵，惟有強制雇主落實此一記載方式，始能達成充分揭露有關資訊之目的。

縱使雇主與勞工就工資結構之內容事前有所議定，亦不解免此項法定義務。

雇主如有發給勞工加班費，本應於薪資明細中以「加班費」或類似可茲辨識之名稱進行記載，方能達成前揭工資清冊置備之目的；

且該項工資清冊依法定格式置備之義務，乃單純行為義務，並不因勞工在職期間有無爭議，或是否實際發生損害為要件。

(2)原告雖稱工作獎金帶有加班費之性質，而無另立加班費條目云云。

惟依被告111年10月13日勞動檢查談話記錄略以:「問：請問貴單位延長工時制度?答：……加班費每月至少發給1,500元〔(24,000/240)*(4/3*2+5/3*1.5)〕*2天，若大月超過2次會多發。」

「問：請問貴單位與勞工如何約定工資?答：……薪資項目為本薪+全勤獎金(即未請事病假而發給)……+工作獎金(視診所營運狀況而發給及加班費)……工作獎金都發給500元(不含加班費)，自109年4月開始，因兼職人員離開，楊員開始隔週會多上一診，因此有加班費加在工作獎金中，直至110年12月……」等語，以及楊員109年4月至110年12月之工作獎金欄位數額頻有異動及註記，顯見該欄位所包含之項目，並非僅有工作獎金與加班費。

況依原告所記載之形式，被告尚須比對楊員109年4月前後之工資清冊項目與數額，及審酌原告之勞動檢查談話內容，始能知悉雙方對於工資給付之大致內容。

實則該工資明細之記載，形式上無法得知勞工是否有領取加班費之事實，或者領取數額之多寡，核與勞基法工資各項目計算方式記載之立法意旨相違，自屬違法。

是原告工資清冊之記載方式與勞基法規定不符，其違反勞基法第23條第2項規定之事實，洵堪認定。

2、原告違反勞基法第24條規定部分： (1)雇主延長勞工工作時間，其延長工作時間之工資應依勞基法第24條規定之標準加給。

而勞基法所稱「延長工時」，依勞基法施行細則第20條之1規定，係指勞工於平日延長工時，或於勞基法第36條第1項所定休息日出勤之情形。

原告既為適用本法之行業，自應遵守前開規定。

(2)又勞基法第36條第1項關於「休息日」與「例假」之立法設計，乃為落實勞工週休二日之法制；

法雖未強制規定勞工之休息日與休息日應固定為「星期六與星期日」，惟仍應恪遵「每7日」應有2日休息之規範據以安排實施。

而該「每7日」之計算，依勞基法施行細則第22條之3規定，並參酌本院109年度訴字第121號判決意旨，應依曆日連續計算，亦即由勞雇雙方議定每一週期之起訖，並由一週期始日算至末日，再銜接次週期之始日，依此連續計算而不間斷，且不因跨月而重新起算，自亦不因逢連續假期而變更其起訖，否則將造成週期中斷之情形。

是原告以110年2月為過年月份，開工日為110年2月16日(二)，主張變更週期計算云云，自無可採，違反勞基法第24條規定之事實，應堪認定。

3、至於原告主張加班費短少數額不高，被告裁處違反比例原則云云。

原告違反勞基法第23條第2項及第24條之事實明確，並無阻卻違法事由，則被告於法定罰鍰額度內裁處最低額罰鍰，並無裁量逾越、濫用或違法之情。

原告所辯，難為免責之依據。

(二)聲明︰原告之訴駁回。

四、爭點︰

(一)原告是否有原處分所載違反勞基法第23條第2項、第24條第2項規定之事實？

(二)被告裁罰是否違反比例原則？

五、本院之判斷︰

(一)前提事實︰如爭訟事實欄所示之事實，有111年10月13日一般事業單位勞動條件檢查會談紀錄表(第57至60頁)、原告111年10月13日談話紀錄（第53至54頁）、109年1月至110年12月班表（第69至92頁）、109年2月14日至110年12月出勤紀錄（第93至139頁、第141至144頁、第145至148頁）、楊君109年1月至110年12月之薪資清冊（第149至151頁）、被告111年11月23日高市勞條字第00000000000號函（第29至35頁）、原告陳述意見書（第33至24頁）附原處分卷，原處分及訴願決定附本院卷可稽，可信為真實。

(二)應適用之法令︰ 1、勞基法 (1)第23條第2項：「雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。

工資清冊應保存5年。」

(2)第24條第2項：「雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；

工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上。」

(3)第36條第1項：「勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。」

(4)第79條第1項第1款：「有下列各款規定行為之一者，處2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條……規定。」

(5)第80條之1：「（第1項）違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；

屆期未改善者，應按次處罰。

（第2項）主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」

2、勞基法施行細則 (1)第14條之1：「（第1項）本法第23條所定工資各項目計算方式明細，應包括下列事項：一、勞雇雙方議定之工資總額。

二、工資各項目之給付金額。

三、依法令規定或勞雇雙方約定，得扣除項目之金額。

四、實際發給之金額。

（第2項）雇主提供之前項明細，得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印之資料為之。」

(2)第22條之3：「 本法第36條第1項、第2項第1款及第2款所定之例假，以每7日為一週期，依曆計算。

雇主除依同條第4項及第5項規定調整者外，不得使勞工連續工作逾6日。」

(三)原告有未將發放工資及各項目計算方式明細計入工資清冊之行為1.勞基法於105年12月21日修正時，特於第23條第2項明文規定雇主應置備勞工工資清冊，將「工資各項目計算方式明細」之事項（包含平日每小時工資額、延長工作時間時數之金額、休假、特別休假及其他假別之金額及其計算，及其他法律規定之項目。

參見該條修正理由）記入，勞基法施行細則並據此增訂第14條之1規定。

所謂「置備」，係責成雇主依法設置該工資清冊，並使其處於得隨時供檢視及利用狀態之義務，以達作為核算勞工工資依據之目的，俾保障勞工權益。

勞基法施行細則第14條之1規定已明揭「工資各項目計算方式明細」內涵，也惟有強制雇主落實此一記載方式，始能達成充分揭露有關資訊之目的。

縱使雇主與勞工就工資結構之內容事前有所議定，亦不解免此項法定義務。

而勞工之加班費是根據勞工當次或當月實際加班結果而呈浮動狀態，要求雇主記載計算明細，除使雇主足以清楚交代工資給付項目之金額，也讓勞工得據此檢視雇主究竟有無短發或誤發工資之情事。

是以，雇主若有發給勞工加班費，本應於薪資明細中以「加班費」之名稱進行記載，方能達成前揭工資清冊置備之目的。

故原告自應遵循辦理，如有疑義，亦可向主管機關諮詢釐清。

2.經查，原告對於客觀上有違反勞基法第23條第2項規定之事實並不爭執（本院卷第94頁），依卷附被告111年10月13日勞動檢查談話記錄、工資清冊（原處分卷第57至60、149至151頁）及原告陳述可知，原告係以估算每月次數及加班費的方式，為計算方便而給定一基本金額加總至工作獎金欄位，並無法從工資清冊上明顯而清楚辨識勞工是否有領取加班費及其數額。

雖勞工因行業之差異，致雇主給付勞工之薪資項目有名目上之差異，或雇主將數個項目統包於單一項目下給付，但工資清冊至少應說明勞工當次或當月有無延時或休假工資，以及當次或當月之延時或休假加班如何計算得出工資清冊之項載金額。

蓋以薪資結構中之本薪、獎金、津貼等項目性質上多為固定或計件之給與，但加班費則是根據勞工當次或當月實際加班結果而呈浮動狀態，唯有說明加班費之計算明細，不但使雇主足以清楚交代工資給付項目之金額，他方面也令勞工得據此檢視雇主究竟有無短發或誤發工資之情事。

縱使雇主已於個別勞動契約或其事業自行訂定之工作規則內有明白規定勞工加班費之計算方式，也不能豁免雇主依勞基法第23條第2項所應製作並置備工資清冊之公法上義務。

此項置備工資清冊將「工資各項目計算方式明細」計入之規定，與雇主自行估算加班費實際上對勞工是否較優渥無關，原告自不得執前開主張，忽略勞動法令明示之誡命規範，其主張尚無理由。

(四)原告有未給付足額延長工時工資之行為 1.依勞基法第24條第2項規定意旨，勞工於同法第36條第1項所訂每週7日之一日休息日出勤工作者，雇主應除照給正常之工資外，應再加給一定比例工資之加班費。

此項給予勞工獲得較高工資之立法保障，對於全時勞工、部分工時勞工，均有其適用。

又勞基法第36條第1項關於「休息日」與「例假」之立法設計，乃為落實勞工週休二日之法制；

法雖未強制規定勞工之休息日與休息日應固定為「星期六與星期日」，惟仍應恪遵「每7日」應有二日休息之規範據以安排實施，而該「每7日」之計算，依勞基法施行細則第22條之3規定「本法第36條第1項、第2項第1款及第2款所定之例假，以每7日為一週期，依曆計算。

……」之意旨，可知勞工每7日中應有一例假日、一休息日，每7日為一週期，應依曆計算之。

又所謂「依曆計算」，係指依曆日連續計算，亦即由勞雇雙方議定每一週期的起訖，並由一週期始日算至末日，再銜接次週期之始日，依此連續計算而不間斷，且不因跨月而重新起算。

2.經查，原告對於「如以110年2月1日至2月7日，每7日週期當中共出勤6日，以110年2月4日作為休息日出勤計有延長工時3.5小時；

又於110年2月22日至2月28日，每7日週期當中共出勤6日，以2月25日作為休息日出勤，計有延長工時3.5小時計算，原告應計給楊員延長工時工資1,214元」，並不爭執（本院卷第95頁）。

僅主張：110年2月為過年月份，事前已先與楊員及其同事解釋工作天數算法會有變化等語，然倘依原告主張可於議定週期起訖後，又再考慮連續假日而重新框定7日為一週，7日與7日之兩週期無須連續，則重新框定之7日與7日之兩週期間，其有未滿7日者，未在框定範圍內者，豈不是不受規範？足見原告此部分主張，不合勞基法第36條第1項之規範目的，並無可採。

110年2月之7日週期仍應以上開計算始為正確，故原告應給付楊員延長工時工資1,214元，卻只給付1,000元，自有違反勞基法第24條第2項規定，未給付足額延長工時工資之行為，應可認定。

(五)原告與楊員間成立勞動契約（原處分卷第63至67頁），惟未將發放工資及各項目計算方式明細計入工資清冊及未給付足額延長工時工資之行為，違反勞基法第23條第2項、第24條第2項規定，已如前述。

原告對於遵循勞基法上開規定，顯有應注意能注意而未注意之過失，依行政罰法第7條第1項規定，自應受罰。

又行政罰法第8條規定：「不得因不知法規而免除行政處罰責任。

但按其情節，得減輕或免除其處罰。

」本件依原告陳述（本院卷第118至121頁），其對勞基法上開規定並非完全不知悉，而係依其個人主觀法律見解自行適用，與行政或司法實務之法律見解不合，亦難認原告具有行政罰法第8條違法性認識錯誤之特殊事由存在。

從而，被告審酌原告之違章情節，依勞基法第79條第1項第1款及第80條之1等規定，分別裁處最低額罰鍰2萬元、2萬元，合計4萬元，並公布處分資料，未逾越法定裁量範圍，並無違反比例原則，亦無裁量濫用或裁量怠惰情事，核係考量原告違章程度所為之適切裁罰，於法並無違誤。

六、綜上所述，原處分並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。

原告訴請撤銷為無理由，應予駁回。

又本件為判決基礎之事證已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提訴訟資料，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要。

七、結論︰原告之訴為無理由。

中 華 民 國 112 年 8 月 31 日
審判長法官 林 彥 君
法官 黃 堯 讚
法官 黃 奕 超
以上正本係照原本作成。
一、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。
未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。
二、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。
（行政訴訟法第49條之1第1項）
三、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。
（同條第3項、第4項）
得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人。
1.當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授。
2.稅務行政事件，當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格。
3.專利行政事件，當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人。
(二)非律師具有右列情形之一，經本案之行政法院認為適當者，亦得為訴訟代理人。
1.當事人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。
2.稅務行政事件，具備會計師資格。
3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人。
4.當事人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務。
是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，當事人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。
中 華 民 國 112 年 8 月 31 日
書記官 楊 曜 嘉