高雄高等行政法院行政-KSBA,111,簡上,41,20230106,1

高雄高等行政法院判決
111年度簡上字第41號
上 訴 人 家福股份有限公司

代 表 人 王俊超
被 上訴 人 臺南市政府勞工局

代 表 人 王鑫基
上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國111年6月30日臺灣臺南地方法院111年度簡字第31號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下：

主 文

一、上訴駁回。

二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。

理 由

一、爭訟概要：上訴人從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業，前經其勞工於民國100年5月1日成立企業工會「家福股份有限公司工會」（下稱系爭工會），而可行使勞基法規定之需經工會同意事項。

被上訴人於110年8月19日派員至上訴人分支機構「臺南仁德分公司」（下稱仁德分公司）及「臺南新營分公司」（下稱新營分公司）實施勞動檢查，經各分公司攜帶指定資料至被上訴人處接受檢查，發現有違反勞基法第32條第1項未依法定程序延長工作時間及同法第30條第6項未逐日覈實記載勞工出勤情形至分鐘為止等違規事實，經被上訴人就裁罰事實通知上訴人陳述意見後，參照上訴人前就相同違規經裁處次數（本次第六次），以110年9月28日南市勞安字第1101147918號裁處書(下稱原處分)分別裁罰新臺幣(下同)30萬元及5萬元，合計35萬元。

上訴人不服原處分就勞基法第32條第1項未依法定程序延長工作時間裁處部分（至於違反第30條第6項部分，非屬本件起訴範圍），就該部分循序提起行政訴訟，經原審法院以111年度簡字第31號行政訴訟判決（下稱原判決）駁回其訴。

上訴人不服，遂提起本件上訴。

二、上訴人起訴之主張及聲明、被上訴人於原審之答辯及聲明、原判決理由，均引用原判決所載。

三、上訴意旨略以：原判決對於勞基法第32條第1項規定有關工會同意範圍之解釋有誤，實屬判決適用法規不當之違背法令。

本件勞工曹○○、沈○○非系爭工會之會員，該勞工既非企業工會會員，其等選擇不加入企業工會，本無可能行使工會會員之權利，進而影響工會之決策。

然依原判決之解釋，非工會會員之勞工有關延長工作時間事項，卻受制於工會之主觀決定，造成他決取代自決之詭異現象。

依中正大學勞工關係學系楊通軒教授之見解認為，非工會會員之員工應不受工會同意或團體協約之拘束。

勞基法第32條第1項規定有關工會同意範圍及於非工會會員之勞工會造成由0.3％勞工組成之企業工會，不僅得決定其會員得否延長工時，亦得決定其餘99.7％非工會會員勞工得否延長工時之現象，顯見原判決解釋有違背法令之處。

四、本院經核原判決駁回上訴人於原審之訴，並無違誤，茲就上訴意旨再予論述如下：

(一)應適用法令-勞基法1.第1條：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；

本法未規定者，適用其他法律之規定。

（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

2.第24條第1項：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。

二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。

三、依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。」

3.第30條第1項至第4項：「（第1項）勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。

（第2項）前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日。

其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。

但每週工作總時數不得超過48小時。

（第3項）第1項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將8週內之正常工作時數加以分配。

但每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作總時數不得超過48小時。

（第4項）前2項規定，僅適用於經中央主管機關指定之行業。」

4.第30條之1第1項：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、4週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時，不受前條第2項至第4項規定之限制。

二、當日正常工作時間達10小時者，其延長之工作時間不得超過2小時。

三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第49條第1項之限制。

但雇主應提供必要之安全衛生設施。」

5.第32條第1項：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」

6.79條第1項第1款：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……第32條……規定者。」

(二)得心證理由：1.按勞基法旨在保障勞工勞動條件之最低標準，以維護勞工權益，加強勞雇關係，並促進社會與經濟發展，此觀諸該法第1條規定自明。

勞基法就工作時間等特定事項，以公權力介入私法自治，不容許勞資雙方自行議定勞動條件，旨在避免經濟弱勢之個別勞工屈從於資方，而議定不利於己之勞動條件，以致危害勞工生命安全與身體健康。

然經濟活動愈趨複雜多樣，僵化之勞動條件可能過度限定勞資關係模式，並有妨礙經濟發展的可能，故勞基法第30條第2項、第30條之1第1項及第32條第1項規定，容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就「彈性工時」「變形工時」及「延長工時」等事項，可透過勞資協議機制同意而為不同約定；

且明文以工會同意為優先，無工會時，始例外委由勞資會議行之。

立法者之所以採取「工會同意優先」規制，除因勞工團結權為工會法所保障，較諸以多數決決議之勞資會議，更有與資方談判之實力外，亦在避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工之自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。

因此，總公司既有成立企業工會，各分支機構關於勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項所示勞動條件之變更，自須經企業工會同意，並無以各分支機構未成立廠場工會為由，而謂分支機構就該等勞動條件之變更，僅需經由各分支機構之勞資會議同意即可，藉以規避總公司企業工會監督。

準此，依前揭文義解釋及目的解釋均能得出企業工會同意優先於勞資會議同意之原則，以落實勞動團結權。

2.上訴人固主張：勞基法第32條第1項規定有關工會同意範圍應不及於非工會會員之勞工，原判決對該條之解釋有適用法規不當之違背法令云云。

惟查，上訴人從事綜合商品零售業，其公司於100年5月1日成立系爭工會，其所屬仁德分公司及新營分公司未成立分公司工會，且僅依各該分公司勞資會議決議（仁德分公司109年12月21日109年第4季勞資會議決議、新營分公司109年12月23日109年第4季勞資會議決議)（原審卷第41至47頁）同意實施延長工時，並未經系爭工會同意等原處分之裁處事實，為原審依職權調查證據並斟酌全辯論意旨及調查證據之結果所確定之事實，核與卷證相符，復為兩造所不爭執，自應作為本院判決之基礎。

而依前揭規定及說明，經中央主管機關指定之行業，雇主如無勞基法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項各款所定情形，其所僱用勞工之工作時間即應遵守勞基法第30條第1項規定，若須於正常工作時間以外延長勞工之工作時間，有工會者，須經工會同意，無工會者則須經勞資會議同意，且就延長之工作時間，應依勞基法第24條第1項各款所定標準加給薪資，蓋勞工於有延長正常工作時間而提供勞務時，其延長工時工資係依法應獲得之報酬，並為其維生之憑藉。

則本件上訴人既已成立系爭工會且屬於全國性工會，仁德分公司及新營分公司即須經系爭工會之同意，始得於正常工作時間以外延長勞工之工作時間，不能以其組成份子並未涵蓋全國各分公司成員即否認系爭工會之代表性。

足見上訴人所屬仁德分公司及新營分公司逕以勞資會議決定延長工時，不符前揭勞基法關於工會同意權之規定，削弱上訴人所雇勞工之工作時間受勞動團體保護之機會。

從而，被上訴人認上訴人違反勞基法第32條第1項規定，依同法第79條第1項第1款，以原處分裁處上訴人罰鍰，於法即無不合，原判決予以維持，亦難認有判決適用法規不當之違背法令。

上訴意旨無非重申其主觀之法律見解，指摘原判決違背法令，並不足採。

3.綜上所述，原判決將訴願決定及原處分均予維持，而駁回上訴人在原審之訴，核無違誤。

上訴意旨仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。

五、結論：上訴無理由。

中 華 民 國 112 年 1 月 6 日
高雄高等行政法院第三庭
審判長法官 林 彥 君
法官 黃 奕 超
法官 廖 建 彥
以上正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 112 年 1 月 6 日

書記官 謝 廉 縈