臺灣高雄地方法院行政-KSDA,104,簡,100,20151130,2

臺灣高雄地方法院行政訴訟判決 104年度簡字第100號
104年11月16日辯論終結
原 告 奇麗媄有限公司
代 表 人 蕭政吉
被 告 高雄市政府勞工局
代 表 人 鍾孔炤
訴訟代理人 羅永新
訴訟代理人 楊佩樺
訴訟代理人 張令璿
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服高雄市政府中華民國104 年6 月16日高市府法訴字第00000000000 號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、事實概要：原告係從事美髮業，為適用勞動基準法之行業。被告於民國103 年12月3 日及同年12月11日派員對原告實施勞動檢查，發現其有未依規定置備所屬勞工103 年11月份工資清冊及簽到簿或出勤卡之情事，乃以103 年12月25日高市勞條字第00000000000 號函給予陳述意見機會，原告雖於104 年2 月5 日提出意見陳述，惟經被告審酌調查事實證據及陳述意見，核認原告違反勞動基準法第23條第2項及第30條第5項規定之事實明確，爰依行為時同法第79條第1項第1款規定，於104 年2 月17日以高市勞條字第00000000000 號裁處書（下稱原處分）各裁處新臺幣（下同）2 萬元及4 萬元，合計6 萬元罰鍰。

原告不服，提起訴願，經遭訴願決定駁回，仍表不服，遂提起本件行政訴訟。

二、原告主張：該員係實習生並非美容師，並未支領薪資，況且該員在店未滿一個月之時間即告離開，故未設置簽到簿冊或出勤卡，爰提起本件訴訟，並聲明：原處分及訴願決定均撤銷。

三、被告則以：㈠按「本法用辭定義如左：一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。

……六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。

」分為勞基法第2條第1 、6 款所明定；

又「當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷；

而勞動契約之從屬性乃勞動契約之特色，勞動契約關係係指勞工於雇主之指揮監督下從事勞動，並獲得該勞動本身對價之工資，故不論勞務關係形式上為承攬或僱傭契約，如實際上確實存在從屬關係者，即應認為勞動契約關係。」

有最高行政法院100 年度判字第2230號判決可參；

而所謂「勞動契約」就其內涵言，即一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：（一）人格從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。

（二）親自履行，不得使用代理人。

（三）經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。

（四）納入雇方生產組織體系，並與同僚居於分工合作狀態。

勞動契約之特徵，即在此從屬性，又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立，復有最高法院81年度台上字第347 號判決意旨可稽。

㈡依檢查談話紀錄所載（略以）：「（問：請問貴公司與員工約定工作方式為何？工資如何約定？）答：本公司…對新進人員雙方合議暫付月底薪18,000元，純屬新進訓練期間之費用…」、「（問：請問貴公司之員工工作上下班時間？休息？休假？）答：自早上10:00 準備，11:00 開始工作，12:00~13:00 休息1 小時，下午自13:00~17:00 ，17:00~18:00或提早於16:00~17:00 休息，工作採彈性處理，晚上自18:00~19:40 ，19:40~20:00 打掃，20:00 後下班…」、「（問：請問貴公司有否設置出勤紀錄與美容師雙方之僱傭關係？）答：實習新進人員在實習期間沒有訂定契約…」等語。

又上開相關談話紀錄，有原告代表人蕭政吉簽認在案，堪為本件認定事實之基礎，應無疑問。

由上，原告所屬勞工於提供勞務時，必須服從原告之指示，且受到工作時間及場所之拘束，其勞務給付方法亦受有一定程度之規制，洵堪認定原告對該名員工有一定程度指揮監督權，使其立於從屬關係下，為原告從事勞動工作。

是以，原告與所屬勞工間既具有前揭「人格上之從屬性」、「經濟上之從屬性」、「組織上之從屬性」等勞動契約之特徵，參諸勞基法第2條第1 、6 款、最高行政法院100 年度判字第2230號判決暨最高法院81年度台上字第347 號判決之意旨，即屬勞動契約之性質，自應適用勞基法，殆無疑義，核其所訴顯屬誤解法令，委無足採。

㈢次按「雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。」

勞基法第65條第1項著有規定；

又技術生契約屬要式契約，關於雇主與技術生雙方間教學及勞動所生權利、義務，均須依法定要件分別議定；

另基於保護勞工之立場，要求契約當事人有將技術生契約送主管機關備查，課予主管機關檢視技術生契約內容之義務，避免勞工因勞資雙方地位不對等，而受雇主濫用技術生一詞，規避對勞工應負之義務。

查本件原告縱主張該名員工為「實習生」，惟其代表人蕭政吉前於被告實施之檢查會談紀錄中既自承：「（問：請問貴公司有否設置出勤紀錄與美容師雙方之僱傭關係？）實習新進人員在實習期間沒有訂定契約……」等語（見原處分卷第33頁），足知原告未就訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼等有關雙方權利、義務之事項，與勞工分別約定，並記載於一式三份之書面訓練契約，核與勞基法第65條第1項規定雇主與技術生簽訂書面訓練契約應訂明之事項有所未合，要難謂該員已屬依勞基法第八章技術生規定接受雇主訓練之人，自不符勞基法第64條第2項技術生之定義，故原告陳稱該名員工屬「實習生」身分乙節，核不足採，倘其執此冀求本案之免罰，於法尚屬無據。

㈣綜上所述，原告未置備103 年11月期間所屬勞工工資清冊及置備簽到簿或出勤卡之事實明確，核已分別違反勞基法第23條第2項及第30條第5項規定等語，資為抗辯，並答辯聲明：原告之訴駁回。

四、本件如事實概要欄所載之事實，除下列爭執要點外，有原處分、訴願決定、申訴案件檢查結果紀錄表、申訴案件紀錄表、高雄市政府勞工局查會談紀錄、高雄市政府100 年5 月30日高市府四維勞條字第0000000000號裁處書、公司及分公司基本資料查詢等在卷可稽。

本件爭執要旨在於：原告是否違反勞動基準法第23條第2項及第30條第5項之規定？

五、本院判斷：㈠按勞動基準法第2條第1款、第2款及第6款規定：「本法用辭定義如左：一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。

二、雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。

…。

六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」

、第23條第2項規定：「雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。

工資清冊應保存5 年。」

、第30條第5項規定：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。

此項簿卡應保存1 年。」

、第64條規定：「雇主不得招收未滿15歲之人為技術生。

但國民中學畢業者，不在此限。

稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受雇主訓練之人。

本章規定，於事業單位之養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技術生性質相類之人，準用之。」

、第65條第1項規定：「雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。」

行為時第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2 萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反…第22條至第25條…第30條…規定。」

勞動基準法施行細則( 下稱施行細則) 第21條規定：「雇主依本法第30條第5項規定記載勞工出勤情形之時間，記至分鐘為止。」

，合先敘明。

㈡經查，被告於103 年12月3 日派證人劉建台至原告營業處所實施勞動檢查，原告代表人當時未出示工資清冊及簽到簿或出勤卡，辯稱店內未僱用任何員工，僅有一名實習生，並於翌日至被告處所接受訪談，坦承：「（問：請問貴公司與員工約定工作方式為何？工資如何約定？）答：本公司…對新進人員雙方合議暫付月底薪18,000元，純屬新進訓練期間之費用…」、「（問：請問貴公司之員工工作上下班時間？休息？休假？）答：自早上10 :00準備，11:00 開始工作，12:0 0~13:00休息1 小時，下午自13:00~17:00 ，17:00~18:00或提早於16:00~17:00 休息，工作採彈性處理，晚上自18:0 0~19:40，19:40~20:00 打掃，20:00 後下班…」、「（問：請問貴公司有否設置出勤紀錄與美容師雙方之僱傭關係？）答：實習新進人員在實習期間沒有訂定契約…」等情，業據證人劉建台到庭證述在卷，並有勞動檢查會談紀錄及陳述意見書等在卷可查，且為原告代表人所不爭執，堪信屬實。

㈢原告雖辯稱未僱用員工，僅有一名晉用月餘之實習生，雙方未成立勞動僱用契約云云，惟查，就上開訪談紀錄可知，原告與所稱之實習生已約定上班時間與處所及工作內容（打掃、美容工作），顯見該實習生受原告所設制度之監督，雙方約定月領18,000元，係屬勞動對價，堪認雙方已就上開勞動條件為約定，不論該名實習生在職期間久暫，依前揭勞動基準法第2條第1款、第2款及第6款之規定可知，該名工作人員從事工作，獲有報酬，係屬勞工，原告為雇用之事業主，雙方雖未將上開勞動條件形之於書面，但確有訂立勞動條件（勞動契約依法律規定非屬要式契約，不以訂立書面為成立或生效要件），均已符合上開法條所規範勞工、事業主及勞動契約之要件，且具有司法實務認可之勞動契約特徵，即「人格上之從屬性」（即受雇主指揮監督）、「經濟上之從屬性」（受領雇主給付之薪資）、「組織上之從屬性」（隸屬僱主組織）（最高行政法院100 年度判字第2230號判決暨最高法院81年度台上字第347 號之判決意旨足資參照），足認原告雖稱所僱用之人員為實習生，實則係屬原告僱用之勞工。

㈣原告另辯稱所雇用之實習生非屬勞工，而係至原告處所接受美容技藝之訓練，與一般勞工不同云云。

惟查，關於實習生之僱用，依勞動基準法第65條第1項之規定：「雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案」，須簽訂書面訓練契約，載明上揭法定內容並送交主管機關備案，且所謂技術生，亦須符合前揭同法第64條之規定，而原告代表人於審理時自承與該所稱之實習生未訂立書面契約亦未送交主管機關備查，核與勞動基準法第65條第1項規定雇主與技術生簽訂書面訓練契約應訂明之事項有所未合，尚難謂原告所稱之實習生係屬依勞動基準法第八章技術生規定接受原告（雇主）訓練之人，是以原告辯稱成立技術生（實習生）契約云云，於法不合，不足採信。

㈤綜上所述，被告於103 年12月3 日派員對原告實施勞動檢查，發現其有未依規定置備所屬勞工103 年11月份工資清冊及簽到簿或出勤卡等情事，堪信屬實，核已違反勞動基準法第23條第2項及第30條第5項之規定，被告依行為時同法第79條第1項第1款規定，以原處分分別裁處罰鍰2 萬元及4 萬元，於法核無不合，訴願決定予以維持，亦無不當，原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。

六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條前段，判決如主文。

中 華 民 國 104 年 11 月 30 日
行政訴訟庭 法 官 吳文婷
上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），其未載明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本，如未按期補提上訴理由書，則逕予駁回上訴），並應繳納上訴裁判費新臺幣3,000 元。
中 華 民 國 104 年 12 月 2 日
書記官 鄒秀珍