臺灣高雄地方法院行政-KSDA,104,簡,58,20151104,1

臺灣高雄地方法院行政訴訟判決 104年度簡字第58號
民國104年10月21日辯論終結
原 告 真晨報業有限公司
代 表 人 劉于菁
被 告 高雄市政府勞工局
代 表 人 鍾孔炤
訴訟代理人 羅永新
楊佩樺
林雅文
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服高雄市政府民國104年3月18日高市府法訴字第00000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、事實概要：緣被告於民國103年9月5日、9月12日及9月18日對原告實施勞動檢查，就原告所屬勞工之出勤紀錄及薪資明細表等相關資料查察結果，發現原告所屬勞工楊富士於103年8月10日起至同年8月22日期間，有連續出勤達13日之事實。

又楊富士於103年8月僅輪休3日，致原告有使楊富士連續出勤7日未給至少1日休息之情事，被告爰以103年10月22日高市勞條字第00000000000號函提出舉發，並請原告陳述意見，原告雖於同年10月30日提出書面陳述意見，惟經被告審酌全案事證後，認原告違反勞動基準法（下稱勞基法）第36條規定之事實明確，爰依同法第79條第1項第1款規定，於103年11月26日以高市勞條字第00000000000號裁處書（下稱原處分），處原告新臺幣（下同）2萬元罰鍰。

原告不服，提起訴願後，經高雄市政府於104年3月18日以高市府法訴字第00000000000號駁回原告之訴願，原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。

二、本件原告主張：

（一）原告於103年9月5日、同年月12日及18日經被告實施勞動檢查，發現原告所僱用勞工楊富士於同年8月10日至同月22日，連續工作13日。

惟原告主張楊富士平時均有符合每工作7日至少有1日之休息，惟103年8月16日楊富士本為例休日，但因其私下與另名原告僱用之員工黃寶惠換班，而未告知原告，致使形成連續工作13日之特殊、唯一情形。

原告認為公司並無規定員工不得私下換班之情形，而員工們私下換班本就是彼此私誼之維護及表現，原告公司在人事管理制度上實難查覺及干涉。

實務上亦尚未見有工作規則規定員工私下不得換班；

或換班者不得違反「每工作7日至少有一日之休息」之規定情形。

（二）司法院大法官會議釋字第275號解釋本文中有「人民違反法律上之義務而應受行政罰之行為，法律無特別規定時，雖不以出於故意為必要，仍須以過失為其責任條件。」

因此本件違反勞基法事件，原告一向主張自己並無任何故意或過失之責任要件。

惟被告及訴願決定均僅以「本案依勞動部（改制前行政院勞工委員會）76年9月25日台勞動字第1742號函解釋意旨，勞動基準法第36條所定勞工每7日至少應有1日之休息，如非因同法第40條所定情形，縱使經勞工同意，亦不得使勞工在該例假日工作。」

惟上開所謂之勞工同意乃是指雇主向勞工要求工作，之後勞工同意之情形而言，而本件原告並未向楊富士要求在103年8月16日工作；

或要求楊富士需與員工黃寶惠換班，故與上開函釋情形迥異。

亦即原告並未有要求楊富士在103年8月16日應休息日而上班之「同意與否」之情形。

（三）勞基法之規定固然是為顧及勞工之健康及保障勞工權益，並避免資方利用其任免權使勞工長期工作無法適當休息。

但本事件卻與原告毫無牽扯，既非原告徵求楊富士之同意，楊富士及黃寶惠亦未事先打報告經過原告之同意。

再者，訴願決定書第2頁倒數第2行以下提及「又訴願人.....且對其所屬勞工勤務安排事項，既具有指揮及監督之權，尚不得僅以楊員私下與其他勞工協議調班為由而主張免除違規之責任。」

亦未提及原告究為故意或過失之責任條件。

退萬步言，若所言雇主具有指揮及監督之權，但原告既在事前毫不知情，則要如何行使其指揮及監督之權？反之，若本事件成立，則擅自換班造成原告受罰之員工是否亦有違反勞動基準法第12條第1項第4款法律之情形？故請求訊問楊富士及黃寶惠，用以證明原告事前並不知道換班之情形，且原告亦未對楊富士有換班之要求。

（四）綜上所述，原告並無任何故意或過失違反勞基法之情形，被告原處分裁罰之決定顯非適法等情。

原告並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。

三、被告則以：

（一）按勞基法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；

本法未規定者，適用其他法律之規定。

雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

第36條規定：「勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假。」

第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反…第34條至第41條…規定。」

勞動部前身行政院勞工委員會（下稱勞委會）76年09月25日（76）台勞動字第1742號函略以：「勞動基準法第36條規定：『勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假』，此項例假依該法規定，事業單位如非因同法第40條所列天災、事變或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工在該假日工作。」

（二）經查，原告有使其所屬勞工楊富士於103年8月份連續出勤7日未給至少1日休息之情事，此有楊富士103年8月份出勤紀錄（考勤表）可稽，被告核認原告違反勞基法第36條規定之事實明確，爰依同法第79條第1項第1款規定裁罰，經核於法並無不合。

（三）原告主張略以：楊富士雖於103年8月10日至同年月22日，有連續工作13日之事實，惟楊富士平時均有符合每工作7日至少有1日之休息，且楊富士於103年8月16日原為例休日，但因其私下與另名原告之員工黃寶惠換班，而未告知原告，且楊富士、黃寶惠私下互換輪休之情，亦非原告所能知悉，致造成楊富士連續工作13日之特殊情形。

實務上員工私下換班本是私誼，原告公司在人事管理制度上實難查覺及干涉，故無過失，請求撤銷原處分等語。

（四）惟按勞基法之立法目的，旨在規範勞動條件之最低標準，以保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，此觀諸該法第1條規定至明，原告自應履行該法所課予雇主之法定義務，且勞工休假規定之目的在避免勞工因長期工作損害其身心健康而為保護勞工所設之強制規定。

依勞委會前開函釋意旨，有關勞基法第36條應給予勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假之規定，如非因同法第40條所列天災、事變或突發事件等法定原因，原告縱使勞工同意，亦不得使勞工在該例假日工作，故該條規定屬強制規定，且原告對其所屬勞工勤務安排事項，既有指揮及監督之權，自不得以不知悉勞工自行換班而主張排除其適用之餘地。

原告所稱情事核不足採，是原告違反勞基法第36條規定之事實，洵堪認定。

被告衡酌原告違反勞基法規定部分，處以最低罰鍰，使其罰過相當，從而原處分並無違法或不當，應予維持。

（五）綜上所述，被告所為之原處分，並無違法或不當等語，資為抗辯。

被告並聲明求為判決駁回原告之訴。

四、本件如事實概要欄所載之事實，業據兩造分別陳明於卷，並有本件之原處分書、陳述意見通知函、楊富士之考勤表及說明函、檢查結果紀錄表、原告所屬勞工之勞工名卡、出勤紀錄及薪資資料、檢查會談紀錄表附於原處分卷，暨訴願決定書及訴願卷宗等件分別附卷可稽，洵堪認定。

本件兩造之爭點厥為：

（一）楊富士與黃寶惠私下換班之行為，造成楊富士於103年8月10日至8月22日連續出勤13日，及楊富士於該8月份僅輪休3日，核有每7日未至少給1日例假之情事，原告應否負責？原告有無違反行政法義務之故意或過失？

（二）被告以原告之行為違反勞基法第36條之規定，而依同法第79條第1項第1款規定，裁處原告罰鍰2萬元之處分，有無違法？

五、本院之判斷：

（一）按勞基法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；

本法未規定者，適用其他法律之規定。

雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

第36條規定：「勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假。」

第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反…第34條至第41條…規定。」

又勞委會76年09月25日（76）台勞動字第1742號函略以：「勞動基準法第36條規定：『勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假』，此項例假依該法規定，事業單位如非因同法第40條所列天災、事變或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工在該假日工作。」

（二）經查，被告於103年9月5日、9月12日及9月18日對原告實施勞動檢查，就原告所屬勞工之出勤紀錄及薪資明細表等相關資料查察結果，發現原告所屬勞工楊富士於103年8月10日起至同年8月22日期間，有連續出勤達13日之事實，又楊富士於103年8月僅輪休3日，致楊富士連續出勤7日未至少有1日休息之情事等情，為原告所不爭執，並有楊富士之考勤表、檢查結果紀錄表、原告所屬勞工之勞工名卡、出勤紀錄及薪資資料、檢查會談紀錄表附於原處分卷可資參憑（參原處分卷第14頁、第21頁、第26頁、第74-77頁、第78-100頁），堪信為真實。

（三）原告雖主張：楊富士雖於103年8月10日至同年月22日，有連續工作13日之事實，惟楊富士平時均有符合每工作7日至少有1日之休息，且楊富士於103年8月16日原為例休日，但因其私下與另名原告之員工黃寶惠換班，而未告知原告，且楊富士、黃寶惠私下互換輪休之情，亦非原告所能知悉，致造成楊富士連續工作13日之特殊情形。

實務上員工私下換班本是私誼，原告公司在人事管理制度上實難查覺及干涉，故無行政罰之故意或過失之責任要件等語。

惟查，勞基法之立法目的，旨在規範勞動條件之最低標準，以保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，此觀諸該法第1條之規定甚明。

原告身為雇主，自應履行該法所課予雇主之法定義務，且勞工休假規定之目的在避免勞工因長期工作損害其身心健康而為保護勞工所設之強制規定。

又依勞委會上開76年09月25日函釋意旨，有關勞基法第36條應給予勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假之規定，如非因同法第40條所列天災、事變或突發事件等法定原因，原告縱使勞工同意，亦不得使勞工在該例假日工作，故勞基法第36條規定實屬強制規定。

縱認楊富士因私下與黃寶惠換班，致造成楊富士連續出勤7日未至少有1日休息之情事為真，惟原告身為雇主，其對所屬勞工勤務安排事項，實有指揮、管理及監督之權，自不得以不知悉勞工自行換班而主張可排除勞基法之適用。

原告上開主張，洵不足採。

（四）次按又違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰，行政罰法第7條定有明文。

又人民違反法律上之義務而應受行政罰之行為，法律無特別規定時，雖不以出於故意為必要，仍須以過失為其責任條件。

但應受行政罰之行為，僅須違反禁止規定或作為義務，而不以發生損害或危險為其要件者，推定為有過失，於行為人不能舉證證明自己無過失時，即應受處罰（司法院大法官會議釋字第275號解釋文參照）。

原告雖主張其無違反行政法之故意或過失云云，惟原告身為楊富士及黃寶惠之雇主，其對所屬勞工勤務安排事項，既有指揮、管理及監督之權，自不得以不知悉勞工自行換班而主張可排除勞基法之適用，已如上述。

職是，原告雖無故意，惟其因不知員工私下換班之行為，致有違反勞基法第36條之情事，原告顯有過失自明，而原告因有過失而違反法律上之義務，仍應受行政罰之處罰。

原告主張其並無過失之責任要件云云，同不足採。

從而，原告違反勞基法第36條規定之事實，洵堪認定。

參以被告衡酌原告違反勞基法第36條規定之情節，依同法第79條第1項第1款規定，處以最低之罰鍰2萬元，使其罰過相當，堪認原處分並無違法之情事。

（五）綜上，原告因其所屬勞工楊富士於103年8月份連續出勤7日未給至少1日休息之情事，被告核認原告違反勞基法第36條規定之事實明確，爰依同法第79條第1項第1款規定裁罰原告2萬元，經核於法並無不合。

六、從而，原處分並無違法，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。

七、又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決之結果並無影響，爰不逐一論列。

另原告聲請訊問證人楊富士及黃寶惠部分，亦核與本院得心證之理由無涉，本院爰不予以訊問，均併此敘明。

據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。

中 華 民 國 104 年 11 月 4 日
行政訴訟庭 法 官 楊富強
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），其未載明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本，如未按期補提上訴理由書，則逕予駁回上訴），並應繳納上訴裁判費新臺幣
3,000 元。
中 華 民 國 104 年 11 月 4 日
書記官 邱秋珍