臺灣高雄地方法院行政-KSDA,105,簡,19,20170517,2

臺灣高雄地方法院行政訴訟判決 105年度簡字第19號
106年4月26日辯論終結
原 告 勝威保全股份有限公司
代 表 人 林鈺臻
輔 佐 人 李瑞騰
被 告 高雄市政府勞工局
代 表 人 鄭素玲
訴訟代理人 羅永新
劉芸卉
吳思璇
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服高雄市政府中華民國104年12月3日高市府法訴字第10431032800號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、程序事項：原告起訴時，原告之代表人為吳宗賢，於民國105年4月20日變更為林鈺臻，有原告股份有限公司變更登記表在卷可稽，並據原告於105年6月21日具狀聲明承受訴訟；

另被告之代表人原為李煥熏，於105年9月12日變更為鄭素玲，有高雄市政府105年9月10日高市府人力字第10530788202號函在卷可稽，並據被告於105年9月12日具狀聲明承受訴訟，依法核無不合，均予准許。

二、事實概要：被告於民國103年6月13日、同年6月20日、同年7月14日、同年7月17日、同年10月21日及同年10月29日實施勞動檢查，發現原告所僱勞工劉翊鵬（下稱劉君）103年8月1日至同年8月10日於原告處任職工作，原告應至少給付工資6,424元（19,273÷30×10=6424.3），惟原告未給付該月工資，核已違反行為時勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項規定；

勞工梁維陞（下稱梁君）於103年6月20日自上午9時3分至晚間23時54分出勤，扣除休息時間約1小時30分鐘，仍逾勞基法所定單日12小時工作時間上限，核已違反勞基法第32條第2項規定；

勞工蘇庭寬（下稱蘇君）於103年4月18日至同年5月4日連續出勤18日，原告未於每7日至少給予1日作為例假，核已違反勞基法第36條規定；

又蘇君於103年5月1日（即勞動節）有出勤紀錄，原告應加發蘇君1日休假日出勤工資640元（19,200÷30×1=640），惟於薪資清冊中並無加給蘇君休假日出勤1日工資紀錄，未達勞基法第39條所定之標準。

原告提出書面陳述後，被告核認原告分別違反勞基法第22條第2項、第32條第2項、第36條及第39條等規定，爰依勞基法第79條第1項第1款規定，分別裁處原告罰鍰新臺幣（下同）2萬元、4萬元（原告前因違反勞基法第24條及第32條第2項規定，經被告於102年9月3日高市勞條字第00000000000號裁處書裁處在案，本次為第2次，應予加重裁罰）、2萬元及2萬元罰鍰，共計為10萬元，原告不服，提出訴願，經遭訴願決定駁回，仍表不服，遂提起本件行政訴訟。

三、原告主張：㈠原告與劉君間之工資爭議，業經臺灣高雄地方法院104 年度鳳勞小字第1 號判決應給付劉君工資，依一罪不二罰，不應再受2 萬元罰鍰之處分；

況劉君係無故曠職，經原告終止僱傭關係後，劉君未辦理離職手續（未寫離職書，繳回公司裝備），已造成原告公司損害，原告自可通知伊到場當面結清，但伊未現身領款，原告並未拒付工資。

㈡關於梁君部分：原告未有加班制度，下班後員工未回來簽退，亦不會強制員工回來簽退。

梁君之上班時間為早上9 點到下午6 點，職務內容為督導，非保全員，負責跑案場，代表公司到現場處理問題，完成公司交代的事情即可，其於為私人時間，梁君到案場處理完事情後，未返還公司簽退也沒有關係。

除非案主反應，否則原告不會知道梁君上班時間之工作情形及駐況如何。

本件梁君於103 年6 月20日早上9 點上班後，於當日下午6 點下班，梁君並已出具證明書敘明當日晚間11時54分返回公司係為拿取私人物品，並非加班，打卡係屬誤打。

況倘梁君確有加班，於公司長期未給付加班費之情形下，豈有未反應抗議之理。

又梁君之上下班記錄方式，是到原告公司二樓之管制室之出勤記錄表簽到退，該管制室是24小時自由開放，故其他員工下班後，管制室即無人管理，梁君於何時簽到退以及有無加班，本身最為清楚，縱使簽到簽退記錄超過上班時間，但超出之工作時間是否係處理公司業務或個人事務，原告無法知悉。

因原告公司之員工曾發生託人打卡造假之情事，故原告以簽到簿作為記錄員工上下班時間之方式，非以打卡方式記錄，是梁君之打卡記錄雖記載103 年6 月20晚間11時54分下班，但應以出勤紀錄簿之簽到退為主，而據當日之簽到退資料，梁君係下午6 點下班，並無加班情事。

本件梁君雖已離職，但從未向原告主張應付或短付加班費，且出具一紙證明書，證明其於103 年6 月20日下班時間為晚間11時54分，因本人忘拿東西且自行又打卡（簽到表18：00已簽下班），當下均告知檢查員了解與勝威公司無關等語，可見梁君確實未於103 年6 月20日單日延長工作逾12小時。

㈢關於蘇君部分：1.蘇君職務為機動保全員，工作時間採排班制，月休8 日，是以工員員工不可能5 月1 日全員均排休，且原告如休假日上班，當月縱未排休，隔月亦會給予補休，是以蘇君雖於5 月1 日勞動節上班，但因已補休，故原告無給付雙倍薪資之義務，此由蘇君到庭證稱原告已將5 月1 日之休假，排至隔月補休，且原告並未積欠其薪資、加班費等語可證。

又蘇君上下班時間之記錄，係以簽到退方式為主，伊雖未打卡但有簽到退，且上班時間正常，公司亦正常給予薪水。

又依原告公司制度，保全員工作6 、7 天就要休1 、2 天，且均有人員排輪休，原告不可能讓蘇君連續上班18天。

此外，因為打卡可能會造假，所以原告是以以簽到表為記錄員工出勤之依據，該出勤記錄表置於管理室，人員進出簽到退有管理之小姐在旁及監視器錄影，員工幾點下班、有無把車子交回來，都可以做一個佐證，員工就不敢亂來，如果用打卡的，什麼人都可以去打卡。

所以原告才質疑勞檢當時總共有幾張卡片。

蘇君屬於機動保全部門，是排休的保全人員，排班制月休8日，如果修不到8 天下個月補給他，被告認為只要5 月1 日有上班就要給雙倍的薪資，蘇君自己都認為沒有超時，而且公司也有補假給他，只因5 月1 日有打卡上班就要裁罰並不合理。

㈢梁君受檢查時非公司主管，無代表公司接受檢查之權，且已告知被告所憑資料並不正確，簽到表有勞工本人簽名，應為有效證據。

被告未查明事實，即裁處罰鍰10萬元，實有違誤，爰聲明：訴願決定及原處分均撤銷。

四、被告則以：㈠勞基法之立法目的，旨在規範勞動條件之最低標準，以保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，此觀諸該法第1條規定至明。

查原告委任代表李瑞騰於103年10月29日接受檢查會談時表示，劉君於103年6月到職，係擔任系統保全施工人員，任職期間約定底薪為19,273元另加獎金，月薪約在23,000元至25,000元，於103年8月10日以後未再進公司，未請假連續曠職3日以上已終止僱傭關係，並有通知劉君領取8月份工資等。

惟查劉君離職後，於103年9月15日向被告提出勞資爭議調解申請，欲向原告提出給付103年8月及9月工資之請求，可推知103年8月份工資確未給付；

原告於103年9月24日並未出席調解會議，僅以書面表示劉君曾損壞公司物品，已進入法律程序，不願出席調解會議。

嗣後被告為調查劉君103年8月工資未全額給付情事，以103年12月4日高市勞條字第10337577000號函通知原告陳述意見（103年12月9日送達），迄處分作成前，原告均無提出任何意見陳述，依行政程序法第105條規定視為放棄陳述意見之機會。

劉君離職原因涉及資遣費、預告工資請求權，是否另有損害賠償問題，兩造間如有爭議，確可依民事途徑尋求判決加以確認，惟原告就劉君確已提供勞務之期間（103年8月1日至8月10日，有出勤紀錄可稽），自應於原約定給付工資之日完成支付，按當時基本工資核算，原告至少應給付6,424元（行為時基本工資19,273÷30×8=6,424.3），原告僅於會談時口頭陳述有通知劉君領取工資，惟既無佐證資料，亦無該筆款項之造冊，難認確有給付工資之行為；

縱因雙方間存在其他爭議而另於法院提起訴訟，惟原告於受檢時仍未發放劉君103年8月工資已屬事實，縱經法院判決應予給付，僅屬民事上給付義務之完成，而非就違反行政法義務之行為作成裁罰；

即令原告已依法院判決完成工資給付，違反行政法義務之事實仍不因之而消滅，自不能執為免罰之依據，亦無一事不二罰法理之適用。

㈡原告所爭執梁君工作超時、未給予蘇君例假日及未加給休假日出勤工資1日，以及質疑梁君受任接受勞動檢查會談資格各節；

被告先於103年6月13日至原告處實施勞動檢查，因原告無法配合受檢，被告乃留置提示單1份要求原告於103年6月20日攜指定資料至被告處受檢，原告即派專員梁維陞代表受檢，並出具梁君委託書1份，同時交付指定受檢勞工張秋燕、梁君及蘇庭寬102年12月至103年5月出勤紀錄及薪資清冊，嗣後本局復於103年7月14日及17日再次實施勞動檢查，原告亦再次委由梁君全權代理勞動檢查事宜（有委任狀可稽)，本次受檢即續為抽檢前揭3員103年6月出勤紀錄及薪資清冊，原告並重複提供本局前揭3員103年4月及5月出勤紀錄及薪資清冊，兩份出勤紀錄及薪資清冊記載均相符，委任書亦有原告公司印鑒及代表人印鑒，核與該公司103年10月29日委任李瑞騰君到被告處受檢所持委任狀蓋用印信均相同，足使被告信賴其代理原告接受勞動檢查之效力。

經核受檢提供資料，梁君於103年6月20日確於9時3分打卡、23時54分打卡下班，原告於受檢會談陳述，系統保全工作人員分為2種時段「08:00~18:00」及「09:00～19:00」出勤，中間休息2小時或1小時，惟縱係扣除2小時休息，梁君103年6月20日總工作時間仍超出單日12小時之工時上限，違反本法第32條第2項情事甚明。

㈢蘇君於103年4月17日到職，次日排班12:00至08:00（蘇君於103年4月17日23時51分打卡上班），嗣後連續出勤至103年5月10日，期間4月30日0時3分打卡上班、5月4日0時3分打卡上班，該2日雖無下班時間紀錄之登打，然已可作為確有到勤事實之佐證；

被告核認原告103年4月18日至同年5月10日期間確有未於每7日至少給予1日例假情事，尚與事實無違。

㈣原告表示蘇君103年5月休息10日，故無庸發給5月1日勞動節出勤工資部分，經對照原告於受檢時所提供蘇君103年5月出勤紀錄，僅5月11日、5月19日、5月25日無出勤，餘均有出勤、退勤之打卡（5月16日未打上班卡，5月5日、14日未打下班卡），尚無原告陳稱5月給休10日情事，與訴願理由不符；

原告既未將103年5月1日勞動節休假予以調移，該日出勤即係休假日出勤性質，應依本法第39條規定加發1日休假日出勤工資640元（19,200÷30=640），該月薪資清冊中並未載有加發休假日出勤工資情事，被告乃併就案情違反勞基法第32條第2項、第36條及第38條規定情事，於103年8月25日以高市勞條字第10335658200號函通知原告陳述意見（103年8月27日送達），原告僅就涉違反本法第38條部分提供支付結清未休之特別休假紀錄，迄處分作成前，並未就涉違反本法其他規定再行補充，視為放棄陳述意見之機會，則違反本法第39條規定部分洵堪認定。

㈤原告於訴願書及起訴狀後附之簽到表，核與受檢所提供資料全不相同，原受檢出示之出勤紀錄採打卡方式為之，起訴狀及訴願時所提供之出勤紀錄為勞工個別簽到；

原受檢出示之出勤紀錄中，蘇君排班多於「24:00~08:00」之時段，起訴狀及訴願時所提供出勤紀錄卻另落在「18:00~02:00」之時間點；

原出勤紀錄中註明蘇君係103年4月18日到職，起訴狀及訴願時所提供之出勤紀錄卻載有103年4月1日至4月17日出勤紀錄；

梁君103年6月全月出勤紀錄亦無一相符，本份出勤紀錄難信為實；

梁君及蘇君之聲明書亦至原告提出訴訟時始見，考量勞資雙方地位不對等之情形，不無原告要求勞工配合提出有利證詞之可能，該等處分後始提出之事證恐為原告於遭被告裁處後事後卸責之手段，應不足採憑等語，並聲明：原告之訴駁回。

五、本件如事實概要欄所載之事實，除下列爭執要旨外，業經兩造分別陳明在卷，並有原處分書、訴願決定書、簽到卡、薪資明細表、高雄市政府勞工局103 年8 月25日高市勞條字第10335658200 號函（原處分卷第37頁）、高雄市政府勞工局申訴案檢查結果紀錄表（檢查時間0000000 、0000000 ）、（原處分卷第44頁）、高雄市政府勞工局查103 年7 月17日會談紀錄（原處分卷第51頁）、薪資明細表（原處分卷第52至54頁）、打卡資料（原處分卷第55至58頁）、高雄市政府勞工局申訴案檢查結果紀錄表（檢查時間0000000 、0000000 ）（原處分卷第60頁）、高雄市政府勞工局一般事業單位勞動條件檢查會談紀錄表（103 年6 月20日）（原處分卷第61頁）、高雄市政府勞工局會談紀錄（103 年6 月20日，原處分卷第62頁）12、打卡資料（原處分卷第70至72頁）、薪資明細表（原處分卷第73至75頁）、高雄市政府勞工局103年12月4 日高市勞條字第10337577000 號函（原處分卷第79頁）、高雄市政府勞工局申訴案檢查結果紀錄表（檢查時間0000000 、0000000 ，原處分卷第84頁）、高雄市政府勞工局人民陳情案件申請表（原處分卷第85頁）、勞資爭議調解紀錄（原處分卷第86頁）等在卷可稽，應堪認定。

本件兩造爭執要旨在於：㈠梁君是否有權代理原告於103 年6 月20日及7 月17日至被告處所接受訪談及提供原告員工出勤紀錄卡與薪資明細表？㈡原告員工之出勤紀錄係以出勤卡打卡方式為據？或以簽到表之簽到署名為據？㈢原告是否未給付劉君103 年8 月1 日至103 年8 月10日之工資？㈣梁君於103 年6 月20日之出勤，扣除休息時間約1 小時30分鐘，是否逾勞基法所定單日12小時工作時間上限？㈤蘇君是否於103 年4月18日至同年5 月4 日連續出勤18日，未於每7 日至少給予1 日作為例假？又蘇君於103 年5 月1 日（即勞動節）有出勤紀錄，原告是否應加發蘇君1 日休假日出勤工資640 元（19,200÷30×1=640 ）而未加發？

六、本院之判斷：㈠按勞基法第1條規定：「為明定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；

本法未規定者，適用其他法律之規定。

雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。

但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」

第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」

第32條規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。

前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1 日不得超過12小時。

延長之工作時間，1 個月不得超過46小時。

…。」

第36條規定：「勞工每7 日中至少應有1 日之休息，作為例假。」

第37條規定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」

第39條規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。

雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。

因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」

第79條第1項規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2 萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反…第22條至第25條…第32條、第34條至第41條…規定。」

勞基法施行細則第23條第2項規定：「本法第37條所稱勞動節日，係指5 月1 日勞動節。」

勞動部（改制前行政院勞工委員會）76年9 月25日台勞動字第1742號函略以：「一、勞動基準法第36條規定：『勞工每7 日中至少應有1 日之休息，作為例假』，此項例假依該法規定，事業單位如非因同法第40條所列天災、事變或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工在該假日工作。」

82年11月16日台（82）勞動二字第62018 號函略以：「…查勞基法第22條第2項規定『工資應全額直接給付勞工』，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。」

89年7 月28日台89勞動二字第0031343 號函略以：「…同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。

所稱『預扣勞工工資』，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。」

，合先敘明。

㈡梁君是否有權代理原告於103 年6 月20日及7 月17日至被告處所接受訪談及提供原告員工出勤紀錄與薪資明細表？1.經查，被告於103 年6 月13日至原告處實施勞動檢查，因原告無法配合受檢，被告乃留置提示單1 份由原告員工張秋燕簽收，要求原告於103 年6 月20日攜指定資料（即員工出勤紀錄與薪資明細表）至被告處受檢，原告即派專員梁君代表受檢，並出具梁君委託書1 份，同時交付指定受檢勞工張秋燕、梁君及蘇君102 年12月至103 年5 月出勤紀錄及薪資清冊，嗣後被告復於103 年7 月14日及17日再次實施勞動檢查，原告亦再次委由梁君全權代理勞動檢查事宜（有委任狀可稽) ，本次受檢即續為抽檢前揭3 員103 年6 月出勤紀錄及薪資清冊，原告並重複提供被告前揭3 員103 年4 月及5 月出勤紀錄及薪資清冊，足認梁君確屬有權代理公司提出前開人事資料予被告，並代表原告公司接受被告訪談。

2.原告雖主張梁君非主管職，無權對外代表公司，其並未指派梁君到被告處所提交出勤紀錄與薪資明細表以及接受訪談云云。

然查，依原告所述，梁君雖非主管職，而係專員，負責對外之案場管理，包括派駐事務及動用原告公司大小章向案場大樓領取款項等情縱係屬實，然當時原告代表人為吳宗賢，有經理公司事務之權限，自得指派公司非主管級之員工對外代表原告進行各項業務行為，且被告於103 年6 月13日至原告處所實施勞度檢查時，所留置之提示單係由原告員工張秋燕簽收，並非由梁君簽收，如非原告代表人吳宗賢指派梁君攜帶員工出勤紀錄及薪資明細表於103 年6 月20日到場接受調查，非主管職之梁君又豈會知悉上開被告要求檢查補件情事？非人事單位員工之梁君，又豈能有機會接觸員工之勤記錄與薪資明細而將之交付被告？又據原告指稱，梁君之職務為專員，負責到案場請款及派駐之場務，並不包括代表公司到被告處所接受調查之業務，則依據多一事不如少一事之上班族經驗法則，如非原告指派，梁君豈會自動多事攜帶上開資料到場接受調查？況梁君提出之兩份出勤紀錄及薪資清冊記載內容前後均相符，二份委任書亦有原告公司印文及代表人印文，其中梁君提出二份委任狀之原告公司印文雖與李瑞騰提出委任狀公司印文大小略有不同，然公司代表人之印文則核屬相同，且原告亦不否認梁君提出之二份委任狀之原告、代表人印文為真正，僅辯稱有遭盜用之可能，但卻無法提出遭梁君盜用之證據用以證明屬實，足認原告主張梁君非有權代理，所提出之原告員工出勤紀錄（即出勤卡）及薪資明細表與訪談內容不得為不利原告之認定云云，與事實不合，不足採信。

被告辯稱梁君是有權代理，所提出之出勤紀錄卡與薪資明細表與訪談記錄，均得作為被告認定有無違反勞動基準法規定之證物一節，堪予採信。

㈢原告員工之出勤紀錄應以出勤卡打卡方式為據？或以簽到表之簽到署名為據？經查，梁君於103 年6 月20日及103 年7 月17日交付被告之員工出勤卡與薪資明細表，前後二份內容記載相同，且原告並未爭執與出勤卡相對應之薪資明細表係屬不實，另依據人民陳情案件處理聯單所示，原告確遭人投訴原告員工超時工作，有該聯單附處分卷可查（見處分卷第45頁），倘原告之出勤紀錄確係以出勤紀錄表為主，並非以出勤卡為據，則原告實無先命梁君提出出勤卡供被告查核，於被告表示不合規定命原告提出陳述意見後，始於訴願程序再改以提出無法證明屬實之出勤記錄表相佐，況常理而言，原告既以勤記錄表記錄及計算員工出勤時間，殊無再命原告員工打卡之必要，以免徒增糾紛與困擾。

原告雖於本院審理時提出梁君具明之證明書，敘明公司上下班以簽到表為主，打卡為輔云云，然原告於本院審理時，又稱梁君因為上班時間比較正常，出勤出勤記錄採打卡為主（見本院105 年12月14日言詞辯論筆錄，卷第84頁），核與梁君所述互有歧異，且梁君於103 年7月17日接受被告檢查員訪談時，經詢問：請問貴公司打卡方式？答稱：「本公司員工每日上下班打卡2 次，公司規定每日工作時間為8 小時，如超過8 小時以上，如為加班時間須事前報告及申請加班方符合延長工時之規定，加計加班費」等語，顯見梁君之出勤紀錄應以打卡方式為據。

梁君上開證明書應係出於迴護原告所為，不足採信。

又證人蘇君雖到庭證稱出勤時間以出勤紀錄表為主，同時否認有打卡行為，但對於為何原告會持有蘇君出勤卡之打卡記錄一事，卻證稱：不知道為何會有打卡記錄等語，原告亦表示不知為何會有打卡記錄云云，均無法自圓其說，本院審酌蘇君103 年4 月份薪資明細表記載之日薪14天天數，核與蘇君103 年4 月份出勤卡記載之出勤日數相同，但與原告於訴願程序提出之出勤記錄表記載不同，蓋後者記載蘇君自103 年4 月1 日起至4月30日期間，（見訴願卷第66頁、第67頁），出勤22天，其中4 月1 日起至4 月16日止，出勤12天，此顯與原告不否認為真實之薪資明細表記載當月日薪14天之數字明顯不符，且蘇君係103 年4 月17日始到職上班，之前應無出勤紀錄，足認原告提出之出勤紀錄表並非屬實，應係臨訟杜撰卸責之證物，不足採信。

從而被告主張原告員工（含劉君、梁君及蘇君）之出勤紀錄應以出勤卡所載之打卡記錄為據，堪以採信。

㈣原告是否未給付劉君103 年8 月1 日至103 年8 月10日之工資？1.經查，劉君遭原告解僱後，於103 年9 月15日向被告提出勞資爭議調解申請，請求原告給付103 年8 月及9 月工資與預告工資、資遣費等，原告未出席，經劉君另案向本院民事簡易庭起訴請求給付上開薪資後，經本院鳳山民事簡易庭於104 年7 月30日，以原告與劉君之僱傭契約業經劉君於103 年9 月5 日合法終止為由，判決原告應給付劉君8 、9 月薪資共26,833元及法定遲延利息確定，其餘請求為無理由，予以駁回確定，業據本院依職權調閱該案卷宗審認無訛，並有該判決書一份附卷可查，且原告亦不否認於該案判決前，確未給付劉君8 月份薪資。

又依前述勞動基準法第22條第2項、第26條之規定，僱主除法令另有規定或雙方另有約定外，負有全額直接給付勞工工資之義務，且雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。

又參酌前行政院勞工委員會（改制後為勞動部）82年11月16日台（82）勞動二字第62018 號函釋略以：「…查勞基法第22條第2項規定『工資應全額直接給付勞工』，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。」

89年7 月28日台89勞動二字第0031343 號函略以：「…同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。

所稱『預扣勞工工資』，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。」

等內容可知，原告不得以劉君離職造成公司損害為由，扣發工資。

原告雖另主張曾通知劉君到公司領取工資云云，但未舉證以實其說，且依常情，原告倘有不扣發部分工資，願意給付全額工資之意願，員工亦豈會故意興訟追討薪資，故員告上開所辯，不足採信。

從而原告無故未給付劉君103 年8 月份工資一節，事證明確，堪信屬實。

2.又查，原告於被告實施勞動檢查時，未給付劉君103 年8 月工資係屬事實，已如前述，可見原告當時已違反勞動基準法第22條第2項之義務，縱事後原告依民事法院判決結果給付劉君應得之工資，亦不影響原告前曾違反勞基法第22條第2項規定之行為成立，被告自得予以裁罰，此與原告是否已履行民事法院判決之私法上義務，係屬二事，原告自不能執為免罰之依據，亦無一事不二罰法理之適用，併予敘明。

㈤梁君於103 年6 月20日之出勤，扣除休息時間約1 小時30分鐘，是否逾勞動基準法所定單日12小時工作時間上限？1.經查，原告曾將梁君列為保全員，申請適用勞基法第84條之1 之責任制工作者，固據被告准予核備，有核備文號為103年2 月27日高市勞條字第10331089900 號之核備函在卷可查，見訴願卷第131 頁）。

然原告核備當時為103 年2 月間，而本件梁君涉及單日連續工作逾12小時之時間為103 年6 月20日，原告於本案主張梁君職務非保全員，係專員，負責督導案場派駐情形，上下班時間為上午9 點至下午6 點，每日8 小時，足見本件梁君之工時，已不適用勞基法第84條之1之責任制工時，合先敘明。

2.次查，如前所述，原告員工之出勤紀錄應以出勤卡為據，而梁君103 年6 月份之出勤卡打卡記錄確實記載梁君於103 年6 月20日9 時3 分打卡、23時54分打卡下班，而原告指稱梁君職務為專員，上班時間為早上9 時至晚上6 時，是以梁君於當日縱係扣除1 小時或1 小時30分鐘之休息時間，梁君當日之總工作時間仍超出單日12小時之工時上限，故原告違反勞基法第32條第2項之規定之事證甚為明確。

3.原告雖否認梁君於當日工作逾時，並提出梁君出具之證明書，內載公司上下班均以簽到為主，打卡僅作參考用（因會有人代打卡），且103 年6 月20日下班時間為23：54是因本人（忘拿東西且自行又打卡簽到表18：00已簽下班）。

當下均告知檢查員了解與威盛保全無關等語為證。

惟查，本院因查無梁君之聯絡地址，無法傳訊梁君到庭調查上開證明書之內容是否屬實，然上開證明書內容，關於員工上下班打卡之方式，與梁君於103 年7 月17日接受被告所屬檢查員訪談時，表明原告公司員工每日上下班打卡2 次等語所述之內容歧異，亦與原告於本院審理時，主張梁君因為上班時間比較正常，其出勤紀錄應以打卡為主（見本院卷第84頁）之陳述不同，況依經驗法則，倘梁君於103 年6 月20日返回公司確係欲領取私人物品，並非加班，則於其自述出勤紀錄以出勤記錄表之簽名為主，而當時亦已無出勤記錄表可供簽名之情況下（因已下班，依原告所述出勤記錄表已由公司收回），實無再行打卡之理，此外，梁君二次接受被告檢查員訪談時，均未告知檢查員關於103 年6 月20日下班打卡時間係出於誤刷卡之情，亦與上開證明書所述內容不符，足見上開以梁君名義出具之證明書無法為有利原告之認定。

被告主張原告員工梁君於103 年6 月20日連續出勤超過12小時之違規事實，堪以認定。

㈥蘇君是否於103 年4 月18日至同年5 月4 日連續出勤18日，原告未於每7 日至少給予1 日作為例假？又蘇君於103 年5月1 日（即勞動節）有出勤紀錄，原告是否應加發蘇君1 日休假日出勤工資640 元（19,200÷30×1=640 ）而未加發？1.經查，蘇君雖為原告機動保全人員，然原告予以僱用後，並未向被告申請核備適用勞基法第84條之1 之責任制工時，故其工時之計算，應依勞基法之一般工時計算。

而如前所述，原告員工之出勤紀錄應以出勤卡為據，而蘇君於103 年4 月17日到職，次日排班12:00 至08:00 （蘇君於103 年4 月17日23時51分打卡上班），嗣後連續出勤至103 年5 月10日，期間4 月30日0 時3 分打卡上班、5 月4 日0 時3 分打卡上班，該2 日雖無下班時間紀錄之打卡記錄，然已可作為確有到勤事實之佐證；

被告核認原告103 年4 月18日至同年5 月10日期間確有未於每7 日至少給予1 日例假情事，尚與事實無違。

蘇君雖於本院審理時，出庭證稱伊出勤紀錄以出勤記錄表為主，並非打卡，伊不知道到為何會有打卡記錄，印象中並無連續出勤18天之情事，縱有也已於隔月補休，並無給付加班費之必要云云。

惟查，蘇君於作證時，僅泛稱印象中未連續出勤18天，並證稱因為有人一起排休，不可能連續出勤18天，然對於何人一起排輪休，卻證稱已忘記該等人姓名，原告亦無法提出何人與蘇君於4 月至5 月間一起輪排休，足證蘇君上開證述內容，無法證明屬實。

從而被告以蘇君之出勤卡出勤紀錄，認定蘇君於103 年4 月17日起至5 月4 日止，連續出勤18日之事實，係屬可採，原告違反勞基法第36條之規定，事證明確，堪以認定。

2.另關於蘇君於103 年5 月1 日出勤，原告是否予以補休或加發當日工資一節，原告訴願時表示蘇君103 年5 月休息10日，又於本院審理時主張蘇君五月份係月休8 天，5 月1 日之出勤已挪移補休，故無庸加發5 月1 日勞動節出勤工資云云。

然經對照原告於受檢時所提供蘇君103 年5 、6 月出勤打卡紀錄，僅5 月11日、5 月19日、5 月25日無出勤，6 月休息6 天，餘均有出勤、退勤之打卡（5 月16日未打上班卡，5 月5 日、14日未打下班卡），尚無原告陳稱5 月、6 月給休10日、8 日等情事（見處分卷第57頁、58頁），核與原告前揭主張不符。

又原告提出之蘇君5 月份出勤記錄表雖記錄5 月份有8 日未出勤，然蘇君之出勤記錄表係屬不實，為本院所不採已如前述，從而原告既未將103 年5 月1 日勞動節休假予以調移，該日出勤即係休假日出勤性質，應依勞基法第39條規定加發1 日休假日出勤工資640 元（19,200÷30=640），然蘇君該月薪資清冊中並未載有加發休假日出勤工資情事，足認原告確有違反勞基法第39條規定情事。

㈦綜上所述，原告主張均無理由，被告所為之原處分，並無違誤，訴願決定予以駁回，亦無不合，原告訴請撤銷，為無理由。

又本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法，與判決結果不生影響，爰不予一一論駁。

七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條 第1項前段，判決如主文。

中 華 民 國 106 年 5 月 17 日
行政訴訟庭 法 官 吳文婷
上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），其未載明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本，如未按期補提上訴理由書，則逕予駁回上訴），並應繳納上訴裁判費新臺幣3,000 元。
中 華 民 國 106 年 5 月 25 日
書記官 鄒秀珍