臺灣高雄地方法院民事-KSDV,101,勞訴,48,20120919,1

臺灣高雄地方法院民事判決 101年度勞訴字第48號
原 告 曾邵維
被 告 台灣小糧口有限公司
法定代理人 吳永銘
訴訟代理人 林石猛律師
張競文律師
上列當事人間給付資遣費事件，本院民國101 年9 月5 日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、原告主張：伊自民國90年10月2 日起，受僱於被告台灣小糧口有限公司（下稱被告公司），先擔任營運部主任，嗣升任為營運部經理，轄下有A 、B 、C 、D 、E 、F 各區，後於100 年11月間，因撤櫃違約金歸屬與公司有爭議，被告公司限縮伊管理之轄區為C 、D 區，而將A 、B 區交由副理王素珍負責管理，E 、F 區則由總經理親自管理，被告公司又於100 年12月28日，以伊未主動向公司回報工作狀況為由，予以記大過1 次，並改調愛河店主任，此為對伊之重大侮辱，且有損勞動契約權利，伊於100 年12月31日以抗議書向被告公司為終止勞動契約之表示，訴請被告公司給付資遣費新台幣（下同）384,000 元、100 年12月29日起1 個月應休未休之工資58,000元（含101 年1 月份例假日、春節假日、100年12月29日至31日），並請求賠償因被告公司拒絕開立非自願離職證明書，無法申請失業給付之損害208,800 元，依勞動基準法第14條第1項第2款、第6款、第17條，就業保險法第11條規定，提起本件訴訟。

並聲明：㈠被告應給付原告650,800 元及自100 年12月29日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息；

㈡本件得假執行。

二、被告抗辯：原告負責之該公司義大店營業額衰退，於100 年11月底交回該公司為止，該店共虧損8 萬元，該公司總經理決定由其本人、經理即原告、副理各負責2 個責任區，乃於100 年11月26日公告「自100 年12月1 日起，A 、B 區由副理王素珍負責管理，C 、D 區由經理曾邵維負責管理」、「經理/ 副理之車資補助同縣市店數×250 元，跨縣市補助900 元，經理/ 副理之通訊補助同縣市店數×250 元，業績獎金以6 ％計算」（E 、F 區由總經理負責），此係因應塑化劑、歐債危機所採之合理措施，原告薪資不變，職稱仍係經理，且有車資、通訊補助及業績獎金，自非違法調職，但原告心生不滿，與下屬言談中提出離職打算，自此後對於所應負責業務與向總經理回報討論工作，均置之不理，該公司始以被告在適逢年節期間，各店積極修改檯面之時，1 個月期間未向主管回報C 、D 區相關事宜，而予以懲戒記大過1次，並調任愛河店主任，該懲戒有其依據，而原告自懲戒公告之翌日即100 年12月29日起，即曠職迄今，該公司已依勞動基準法第12條第1項第6款規定，以本件答辯狀為終止兩造間勞動契約之意思表示，原告請求資遣費尚無理由；

又原告係自行曠職，不屬「非自願離職」，不符領取失業給付之要件，且其如合於請領要件，可自行向勞工局申請核發證明，是其以該公司未發給「非自願離職證明」為由，訴請賠償無法領取失業給付之損害，亦無理由；

再者，原告自100 年12月29日起即自行曠職，未依規定請假，該公司亦未准假，該公司無給付工資之義務。

並聲明：㈠原告之訴及假執行聲請均駁回；

㈡如受不利益之判決願供擔保免為假執行。

三、兩造不爭執事項如下：㈠原告自90年10月2 日起受僱於被告公司。

㈡被告公司於100 年11月26日，為「自100 年12月1 日起，A、B 區由副理王素珍負責管理，C 、D 區由經理曾邵維負責管理」、「經理/ 副理之車資補助同縣市店數×250 元，跨縣市補助900 元，經理/ 副理之通訊補助同縣市店數×250元，業績獎金以6 ％計算」之公告。

㈢被告公司於100 年12月28日，為「適逢年節期間，各店積極修改檯面之時，營業部門C 、D 區經理曾邵維1 個月時間未向主管回報相關事宜，實有虧職守，故責令該員記大過1 次，並於公告隔日起專任愛河店主任一職」之懲戒公告。

㈣原告100 年12月28日前6個月之平均工資為57,972元。

上開事實並有勞保就保紀錄1 份、懲處公告2 份、薪資表9份及統計表1 份附卷可稽（詳本院卷第40頁、42頁、第113至114 頁、第119 至121 頁）。

四、就兩造爭執事項之判斷：㈠關於被告公司100 年12月28日之懲戒及調職有無違反勞動契約或勞工法令致損原告權益：⒈勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定，如雇主確有調動勞工工工作必要，應依下列原則辦理：㈠基於企業經營上所必需；

㈡不得違反勞動契約；

㈢對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；

㈣調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；

㈤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助，此業經內政部於74年9 月5 日以（74）台內勞字第328433號函解釋在案，而上開解釋函令所訂定之調動原則，經勞動界多年之運作，業已成為雇主調動勞工之準則。

又事業有一定規模時，因勞工人數眾多，組織上需為層層之節制，表現好、工作能力優者，被拔擢為上位主管，表現較差、工作能力較普通者，被調降為較低位主管或一般勞工，此屬事業組織上無可避免之職務調動，故因此種調動所造成薪資、勞動條件之調整，除非有其他不適當之因素，自難認違反上開調動原則。

⒉兩造不爭執原告原擔任被告公司營運部經理，原負責A 、B、C 、D 、E 、F 區之管理，而被告公司於100 年11月26日，為「自100 年12月1 日起，A 、B 區由副理王素珍負責管理，C 、D 區由經理曾邵維負責管理」、「經理/ 副理之車資補助同縣市店數×250 元，跨縣市補助900 元，經理/ 副理之通訊補助同縣市店數×250 元，業績獎金以6 ％計算」之公告（E 、F 區由總經理直接負責管理，該公告詳本院卷第42頁），原告就該次之調整，營運部經理之職務未更動，管理範圍則由A 、B 、C 、D 、E 、F 區縮減僅剩C 、D 區，就薪資及其他勞動條件原告未提及有不利變更，工作範圍縮減但性質不變，自無體能、技術無法勝任之可能，工作地點亦減縮，無另予協助之必要，再者，無論原告所稱100 年11月撤櫃違約金歸屬爭議是否即屬被告公司所謂之義大店營業額衰退、虧損，但被告公司在經營環境有必要時，就所屬勞工負責業務予以調整，因調整後之成敗由身為雇主之被告公司承擔，則該調整自屬被告公司之權利，他人原則上無干涉之餘地，且原告亦未具體主張該次調整有違反勞動契約之情形，則該調整不違上開勞工調動之原則，尚無不合。

⒊原告主張被告公司於100 年12月28日，對其為記大過1 次之懲處，並改調為愛河店主任之事實，已提出懲處公告1 份為證（詳本院卷第6 頁【與第40頁同】），且為被告公司所不爭執，雖堪信為真實，但依上所述，原告自100 年12月1 日起，負責管理C 、D 區各分店，而經查：①依證人即被告公司營業部副理王素珍證稱略以：伊負責A 、B 區管理事務，需向總經理回報各店所陳列之檯面、營業金額、員工休假，併與採購部分商議價格配合店家作活動，另需於月底挑選其中一家作盤點，回傳給採購部門，12月及過年前與店家協調檯面移動，亦需回報，100 年12月1 日調動前，經理即原告為伊主管，所以向原告回報，調動後伊改向總經理直接回報等語（詳本院卷第99至102 頁）。

②依證人即被告公司C 區主任陳麗琴證稱略以：伊就分店所面臨之問題，無法當下處理、解決者，需向直接主管即原告回報（指100 年12月1 日調動後），如原告無法解決，原告應該往上再向總經理回報，由總經理直接解決，如果無法依該方式獲得解決，店家可能直接找總經理，遇到這種情形，總經理就會打電話給他們，原告到鳳山店的時候，店家即家樂福公司的課長有提到希望檯面移動，原告當下沒有具體指示，後來店家直接找總經理解決，另愛河店要更改檯面，檯面圖已交給原告，原告沒有指示，後來因規劃不周到，總經理到現場看了後，才親自作補救之處理，總經理說經理沒有把檯面圖轉交上去，原告去巡視時，伊有問原告為何未向總經理回報，原告笑笑的，沒有否認未回報更改檯面的事等語（詳本院卷第102 至105 頁）。

③依證人即被告公司D 區主任高雪玉證稱略以：伊為台南區主任，轄下各店如要更改檯面或店家有需求，程序上就會向主管即原告報告（指100 年12月1 日調動後），由原告作決定，除非找不到原告，才直接向總經理報告，過年前安平店要移動檯面，原告要伊自己決定，改完後覺得不好，才幫忙挪檯面，新營店協調檯面時，原告要伊直接找總經理等語（詳本院卷第105 至108 頁）。

④依被告公司提出之該公司「營業部各級職掌」記載，其中「副理」之職掌包含協調公司各部會支援，與該區各店課、處長保持良好互動，協助專櫃同仁滿足商業需求，協商規劃所屬各店檯面陳列，督導各店營業銷售，深入基層檢查指導，給予適時適度之支援，而「主任」之職掌包含協商規劃所屬各檯面陳設，督導各店庫存控管、營運銷售等各項工作之運行，此有該職掌附卷可稽（詳本院卷第138 頁），另依被告公司提出之「員工須知」記載，各級幹部需尊重工作倫理，減少越級報告、逾越權責之情事發生，亦有該須知附卷可按（詳本院卷第134 頁）。

而原告原擔任營業部經理，轄下負責A 、B 、C 、D 、E 、F 區之管理，但自100 年12月1 日起，僅負責管理C 、D 區，A 、B 區由副理王素珍負責管理，E 、F 區由總經理直接負責管理，被告公司雖陳稱原告「經理」之職稱依舊，薪資不變，但該次調整無異將營業部經理一職架空，原告所負責事項既與副理王素珍相同，對上開副理之職掌，自應予以遵守，至被告公司之所以仍維持其「經理」之職稱，無非對其過往貢獻之尊重甚明。

而證人王素珍上開各區事務需向總經理回報、協商各部門配合店家活動、協調檯面移動之所證，證人陳麗琴、高雪玉上開應向原告回報尋求協助，迫不得已始向總經理回報，或商家直接向總經理反應之所證，與前述被告公司「營業部各級職掌」、「員工須知」之規定大致相符，且原告已擔任上開證人主管職務多年，與上開證人間應有一定之情誼，如非工作上確有難以配合之處，衡情上開證人並無故為原告不利證述之可能，所證自堪信為真實，而依證人陳麗琴、高雪玉所證，原告就負責管理之鳳山店移動檯面、愛河店更改檯面、安平店移動檯面、新營店協調檯面之處理，均呈現消極之情，難認已積極盡其主管之責，而幹部為基層勞工與公司高層管理者間之橋樑，該溝通管道如非暢通，事業體之營業效率當受嚴重影響，尤以被告公司「員工須知」既有「各級幹部需尊重工作倫理，減少越級報告、逾越權責情事發生」之規定，則身為溝通管道之中高層主管，如無法居間協調基層勞工之需求，又未依規定回報公司上層另為適當處理，對被告公司之營業當有巨大之影響，而原告在過年前被告公司所營休閒食品零售（詳本院卷第90頁原訴代所陳、第38頁公司查詢資料）之旺季，竟於100 年12月1 日至28日短短28日內，多次無法有效協調處理轄下分店之需求，亦未將無法協調處理之情回報予公司高層管理者，對被告公司之營業成績自有相當之影響，則被告公司為提升經營績效，予以調降為分店主任，應認屬組織上合宜之職務調動，難認有何不合。

再者，此次調動係因工作表現優劣，所為之職務調整，屬事業組織上無可避免之職務調動，如上所述，所造成之薪資或勞動條件調整，難認違反勞工調動原則，亦難認有損原告勞動契約之權益。

㈡關於被告公司100 年12月28日之懲戒及調職對原告是否構成重大侮辱：⒈按勞工基於勞動契約，有服從雇主指揮監督，並遵守雇主所訂工作規則之義務，為維持生產秩序，對於違反工作規則之勞工，雇主自得依情節予以適當之懲處，惟雇主之懲戒權並非漫無限制，其事由需合理，不得不當擴張而侵及與勞務提供無涉之事項，且不得違反勞動基準法所定勞動條件之最低標準，並應依雇主營業之特性及需要、勞工之違規行為態樣（初次或累次違規、故意或過失違規）、對雇主經營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等情，於維持雇主對事業之統制權與營業秩序所必要之範圍內，作適當之權衡而為個案之判斷，上開範圍內之懲處，屬雇主基於勞動契約對勞工之懲戒權，自難認係雇主對勞工之重大侮辱。

⒉100 年12月28日專任愛河店主任之職務調動，屬被告公司組織上合宜之調整措施，業如前述，該調動既屬合宜，雖對原告造成貶抑，應認屬先前工作不力之自然回報，無可避免，原告主張該職務調動對其構成「重大侮辱」，屬可不經預告終止勞動契之事由，尚有誤解。

⒊原告轄下原含A 、B 、C 、D 、E 、F 各區，100 年12月1日調動後僅負責管理C 、D 2 區，工作範圍大幅縮小，工作性質又與之前相同，正常情況下，工作效能當可大幅提高，並無瞬間工作效能急速下降之可能，然原告工作上卻有上開多數不盡人意處，參酌原告於後述致總經理之抗議書中陳稱略以：100 年12月1 日調動前曾與總經理發生爭執、衝撞，調動後總經理直接跳過伊而向2 位轄下主任交辦工作等語（詳事實及理由欄四㈢之⒈所載），則被告公司辯稱原告係因對100 年12月1日 之調動不滿，乃對應負責之業務及回報討論工作消極以對，合於常情，且與上開證人所證大致相符，堪信為真實。

而100 年12月1 日之調動對原告而言雖屬貶抑，然調動後原告仍屬中高階主管，竟無法調適職務變動後之個人情緒，導致工作上之表現不合事業需求，自有可議，但如上所述，被告公司已予調降職務，職務變動後未給予適當時間作心理層面之調適，同時併給予記大過1 次之重懲，情理上自難謂寬厚，惟審酌目前處於全球性緊縮之不利經濟環境，事業體為求生存及適於競爭，有迅速為各項調整之必要，且原告工作表現確有如上之瑕疵，堪認對被告公司造成一定之影響，則應認該懲處仍在雇主合理懲處之上限內，則依上所述，該懲處亦難認屬雇主對勞工之重大侮辱，原告主張可依該懲處終止兩造間之勞動契約，仍屬誤解。

㈢關於原告有無終止兩造間之勞動契約：原告主張其於100 年12月31日，以電子郵件方式傳送抗議書予被告公司，而終止兩造間之勞動契約，被告公司抗辯該抗議書未為終止勞動契約之表示，但該公司於本件訴訟進行中，曾以答辯狀為終止勞動契約之表示，故兩造間之勞動契約業已終止。

經查：⒈依原告提出致總經理之抗議書記載略以：接下義大本舖經營9 個月，交回公司為止共賠8 萬元，並為該店違約金歸屬而與總經理發生爭執、衝撞，在個人FB之網誌感言用詞可能讓總經理過敏，12月份減縮職權（指100 年12月1 日之調動）後，總經理直接跳過伊而向2 位主任交辦工作，12月28日公告之「1 個月時間未向主管回報相關事宜，有虧職守」，實不知所云，總經理既用盡羞辱方式逼伊離開，為捍衛勞工尊嚴與權益考量，不得不向勞工局提出訴願，依勞動基準法第14條第1項第2款（誤為第14條第2項）雇主對勞工有重大侮辱及第6款（誤為第6項）資方單方面變動勞動契約，致損害勞工權益規定，請予以資遣並給付預告工資、資遣費及開立非志願離職證明書等語，有該抗議書附卷可稽（詳本院卷第7 頁），原告所引勞動基準法第14條第1項第2款、第6款，雖為勞動基準法就勞工得不經預告終止勞動契約之規定，但以上開抗議書「請予以資遣並給付預告工資、資遣費及開立非志願離職證明書」之表達，堪認原告僅係說明其得不經預告終止勞動契約，並請被告公司逕以資遣方式終止勞動契約，而參考勞動基準法之規定給付預告工資、資遣費及開立非志願離職證明書，原告主張以該抗議書主動終止兩造間之勞動契約，與事實不符，被告辯稱該抗議書未為終止之表示，尚無不合。

⒉原告在上開抗議書中，雖係要求被告公司以資遣方式終止勞動契約，而給付預告工資、資遣費及開立非志願離職證明書，未主動為終止勞動契約之表示，但於本件訴訟進行中，主張以上開抗議書為勞動契約之終止（詳本院卷第98頁筆錄），以抗議書終止勞動契約之主張，如上所述雖屬誤解，但該時其已明確表達欲主動終止勞動契約之意，甚為明確，且被告公司亦已於答辯狀為終止勞動契約之表示，該答辯狀繕本已送達原告，有答辯狀附卷可稽（詳本院卷第67至72頁，繕本由被告公司逕行送達，原告不爭執已收受該繕本），又兩造於訴訟中明確表達勞動契約無可能再繼續，有筆錄附卷可按（詳本院卷第142 頁），則無論被告公司以答辯狀終止勞動契約是否適法，兩造間之勞動契約業已終止之事實，應可認定（被告公司以答辯狀終止勞動契約是否適法，因與本件爭執無涉，兩造間未為充分之攻擊防禦，故不予論斷）。

㈣關於原告得否訴請被告公司給付資遣費：兩造間之勞動契約雖已終止，但100 年12月28日公告之調動，為事業組織上無可避免之職務調動，所造成之薪資或勞動條件調整，並未違反勞工調動原則，難認有損原告勞動契約權益，且該次公告之懲處，係因原告工作表現有瑕疵，對被告公司造成一定之影響，被告公司予以懲處尚無不合，另該懲處仍在合理範圍內，難認屬雇主對勞工之重大侮辱，業如前述，則原告依勞動基準法第14條第1項第2款「雇主對勞工有重大侮辱行為」、第6款「雇主違反勞動契約致損勞工權益」，及同條第4項準用同法第17條「雇主終止勞動契約應發給勞工資遣費」之規定，訴請被告公司給付資遣費，依法即有不合。

㈤關於原告得否訴請被告公司給付1 個月工資（含應休未休）：原告主張其1 年有19天特休假，加上101 年1 月份5 天排休假，4 天的春節假，另加100 年12月29、30、31日3 天，可訴請被告公司給付1 個月薪資58,000元，被告公司抗辯原告自100 年12月29日起即未到職上班，未服勞務，該公司自無給付工資之義務。

經查：⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：⑴1 年以上3 年未滿者7 日，⑵3 年以上5 年未滿者10日，⑶5 年以上10年未滿者14日，⑷10年以上者，每1 年加給1 日，加至30日為止；

特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之；

特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法第38條、同法施行細則第24條第2 、3 款分別定有明文。

又特別休假之規定，旨在提供勞工休憩之機會，以期持續有效提供勞務，造就勞雇雙贏之局面，則在勞方已無意續行提供勞務之際，復行請求雇主排定特別休假，於特別休假之立意即有違背，如竟於與雇主協商排定前，自行不到職提供勞務，該休假即難謂為合法。

本件依原告所提出於101年1 月3 日寄送被告公司之存證信函，其上記載其於100 年12月29日已向被告公司申請休特別休假（詳本院卷第8 頁），被告公司雖不爭執原告提出特別休假之申請，但抗辯並未予以准假，而原告於100 年12月28日被告公司為調職及懲處公告後，即請求被告公司以資遣方式終止勞動契約，且最終兩造間之勞動契約亦已終止，業如前述，原告既無持續勞動契約之意，被告公司顯無再提供特別休假供休憩之必要，而兩造最終既未協商排定該特別休假（詳本院卷第8 頁存證信函，原告在該函中亦記載被告公司不准假），依上說明，原告顯無權休假，亦無權訴請該特別休假期間之工資，其請求被告公司給付應休未休特別休假之工資，自有未合。

⒉勞動契約屬雙務契約，勞工需對雇主提供勞務，雇主則相對應給付勞工工資，勞工如未提供勞務，雇主自可為同時履行之抗辯，在勞工提供勞務前，拒絕給付工資。

而兩造間之勞動契約，如前所述業已終止，且原告不爭執其自100 年12月29日起，即未到職提供勞務，且如上所述，原告並未合法休假，則被告公司抗辯100 年12月29日後該公司無給付工資之義務，依法尚無不合，從而原告訴請被告公司給付100 年12月29、30、31日、101 年1 月份5 天排休假（指取代例假日之排定輪休）、4 天春節假之工資，亦有未合。

㈥關於原告得否訴請被告公司賠償無法請領失業給付之損害：⒈按失業給付需被保險人於非自願離職辦理退保當日前3 年內，保險年資合計滿1 年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練，始得請領，就業保險法第11條第1項第1款定有明文。

故失業勞工欲依就業保險法請領失業給付，需係基於非自願性之原因終止勞動契約，即被動性被迫失業，如係勞工主動要求終止勞動契約，或因其主動不到職服勞務，終至勞動契約事實上終止，該失業勞工即無請領就業保險法失業給付之可言。

⒉本件原告係於被告公司為100 年12月28日之調職懲處公告後，翌日起即未到職提供勞務，並向高雄市政府勞工局提出訴願（詳本院卷第7 頁原告之抗議書），另於勞資爭議調解過程中表明終止勞動契約之意願，被告公司則表達希望原告留任之意，有勞資爭議調解紀錄附卷可稽（詳本院卷第43頁），顯見本件兩造間之勞動契約之所以終止，係肇因於原告無意繼續提供勞務，非被告公司有意終止勞動契約，且被告公司100 年12月28日之調職無違勞工調動原則，未損原告基於勞動契約之權益，同日之懲處亦在合理範圍內，難認上開調動及懲處對原告有何不公，亦難認原告係受上開調動及懲處之不當壓迫而欲離職，則本件勞動契約之終止，自難認原告係受不法壓迫之非自願離職，依上說明，本無請領就業保險法失業給付之可言，則原告訴請被告公司賠償無法請領失業給付之損害，同有未合。

五、綜上所述，原告訴請被告公司給付資遣費384,000 元、1 個月工資58,000元，並賠償無法申請失業給付之損害208,800元，均無理由，應予駁回。

又原告之訴既無理由，假執行雖無所依附，但原告聲明第2項僅係提醒法院，如為所命給付未逾50萬元之判決，應依職權宣告假執行，非為供擔保假執行之聲請，是自無併予駁回之必要。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌後，認與判決結果不生影響，爰不逐一論列，併此敘明。

據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。

中 華 民 國 101 年 9 月 19 日
勞工法庭 法 官 鄭峻明
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 101 年 9 月 19 日
書記官 何慧娟