臺灣高雄地方法院民事-KSDV,105,勞訴,135,20170517,1

臺灣高雄地方法院民事判決 105年度勞訴字第135號
原 告 陳文秋
訴訟代理人 陳新三律師
被 告 自由時報企業股份有限公司
法定代理人 林鴻邦
訴訟代理人 沈以軒律師
程居威律師
複 代理 人 邱靖棠律師
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於106 年5 月3 日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴及假執行之聲請均駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、原告主張：㈠伊受雇於被告自由時報企業股份有限公司（下稱被告公司）高雄營業處，擔任輪機組印務員，於民國104 年4 月14日工作中暈倒，送醫檢查結果為腦腫瘤，經腦部手術摘除後持續門診追蹤治療，於同年5 月21日銷假上班，嗣於同年10月30日因上述腦部開刀導致發生癲癇狀況，經住院檢查4 日並為藥量調整後，即恢復上班，惟於105 年3 月10日，因感冒導致癲癇再次發作，斯時伊意識清楚，即刻坐下以免摔傷，並請假就醫，惟被告公司要求伊先休特休假至同年3 月28日再行上班；

伊於同年3 月29日至被告公司打卡欲上班，被告公司陳姓經理復要求伊先將特別休假休完（即休至同年4 月20日），伊於105 年4 月12日再至高雄醫學大學附設中和紀念醫院（下稱高醫）就診，醫師診斷伊仍可工作，伊將診斷證明書送交被告公司，105 年4 月21日伊本應銷假上班，詎於同年月20日竟接獲被告公司蕭姓副課長通知，表示被告公司現正處理伊資遣事宜，要伊先不用去上班，伊雖表示不同意被資遣，惟被告公司寄送非自願離職證明書予伊，以有勞動基準法第11條第5款規定「對所擔任工作確不能勝任之事由」，終止與將之勞動契約，伊並無不能勝任工作情事，本件終止勞動契約顯屬違法；

又伊第1 次癲癇發作後，因勞工局介入調查，被告公司曾將伊工作內容調整為僅於1 樓範圍，伊對調整後工作內容可勝任，並已回覆勞工局，然於同年12月間，被告公司復以調整後工作過於輕鬆為由，將伊調整回原工作內容，不論原工作內容或調整後工作內容，伊均適應良好，無不能勝任情形；

縱被告公司認伊對原工作內容不能勝任，依勞動基準法第11條、第12條規定之立法意旨，被告公司亦應於使用勞動基準法所賦予保護之各種手段（如調整工作內容等）後，仍無法改善，始得終止勞動契約，然被告公司前曾調整伊工作內容，再以過度輕鬆為由調回原工作內容，嗣再以伊不能勝任原工作內容而終止勞動契約，顯屬惡意解雇，悖於「解雇最後手段性原則」，綜上，被告公司終止勞動契約不合法，依民事訴訟法第247條第1項規定，訴請確認兩造間之勞動關係仍存在，並訴請按月於每月5 日給付工資新台幣（下同）57,000元，另依勞工退休金條例第14條、第31條規定，請求被告公司按月提繳勞工退休金3,468元（即月薪6 ％）。

並聲明：㈠確認兩造間之勞動契約關係存在（最多至107 年12月7 日【見本院卷第278 頁言詞辯論筆錄】）；

㈡被告公司應自105 年4 月23日起至原告復職之前1 日止，按月於每月5 日給付原告57,000元，暨自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息（最多請求至107 年12月7 日【見本院卷第211 頁言詞辯論筆錄】）；

㈢被告公司應自105 年4 月23日起至原告復職之前1 日止，按月提繳3,468 元至原告之勞工退休準備金專戶；

⑷前2 項聲明已到期部分，原告願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告公司抗辯：該公司之陳姓經理固於103 年3 月29日與原告進行會談，然會談內容並非原告所稱之休假不用上班，而係該公司授權陳姓經理向原告表示，基於其身體狀況及工作內容具有高度危險，且縱經調整工作地點仍無法免除或降低原告可能因其身體狀況發生之職業災害風險，故向原告提出2 個方案，其1 為先辦理留職停薪，其2 為由被告公司以優於勞動基準法之規定對之進行資遣，即除法律規定之資遣費外，再行給予6 個月之平均工資，作為優惠之資遣費，原告接獲該公司提案後，表示需返家與其妻討論後始能回覆，該公司基於其身體健康因素考量，建議其安排輪休或特休，以避免工作場所高度傷害之風險；

原告與家人討論後，於105年4 月10日自行繕打「高雄廠輪機組九號機陳文秋報告」1張（下稱系爭第1 份報告，另有記載同日期之原告第2 份報告，詳後述），載明其願接受被告所提第2 選項即優惠資遣，足見兩造經協商後已達成資遣合意，該公司基於此等資遣合意，始辦理終止兩造間勞動契約事宜，並非原告所稱片面資遣，於法並無不合；

縱認兩造間未達成資遣合意，原告之工作能力無法勝任工作，被告終止兩造間勞動契約，於法亦無違誤；

又原告主張該公司以調整後工作過於輕鬆為由，將之調整回原工作，再以此主張原告工作能力不能勝任，予以惡意解雇，亦非事實，蓋原告工作能力不因調整前後之工作內容而有勝任與否之區別，該公司並無違反解雇最後手段性。

並聲明：㈠原告之訴及假執行聲請均駁回；

㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、兩造之不爭執事項：㈠原告自82年12月7 日起受僱於被告公司，於被告公司之高雄營業處擔任輪機組印務員，每月工資為56,397元，工作時間為晚上10時至翌日早上6 時，每週輪休2 日（並有離職證明書、勞工保險被保險人投保資料表、求職網之被告工高雄營業處徵才公告附卷可稽，見本院卷第17頁、第29頁、第33頁）。

㈡原告於104 年4 月14日經送醫檢查發現有腦腫瘤，經治療後，於同年5 月21日銷假上班（並有診斷證明書附卷可按，見本院卷第35頁）。

㈢原告於104 年10月30日因第1 次癲癇發作，急診住院，同年11月2 日出院，同年11月5 日後銷假上班（並有診斷證明書附卷可考，見本院卷第35頁）。

㈣原告於105 年3 月10日工作時，第2 次癲癇發作。

㈤原告於105 年4 月12日至財團法人私立高雄醫學大學附設中和紀念醫院就診，經醫師診斷原告「目前可工作」（並有診斷證明書附卷可據，見本院卷第37頁）。

㈥被告公司於105 年4 月22日，以勞動基準法第11條第5款之非自願離職原因，寄發離職證明書予原告（並有離職證明書附卷可憑，見本院卷第39頁）。

㈦原告於105 年5 月5 日向高雄市政府勞工局申請勞資爭議調解，請求被告恢復僱傭關係，惟因兩造無共識，故調解不成立（並有高雄勞工局勞資爭議會議紀錄、調解紀錄附卷可參，見本院卷第41至46頁）。

㈧原告自105年3月29日起即未向被告公司提供勞務。

四、就兩造爭執事項之判斷：㈠關於兩造是否合意終止勞動契約關係：⒈兩造不爭執原告自82年12月7 日起受僱於被告公司，在高雄營業處擔任輪機組印務員，工作時間為晚上10時至翌日早上6 時，104 年4 月14日工作中暈倒，送醫檢查結果為腦腫瘤，同年10月30日因第1 次癲癇發作，急診住院，105 年3 月10日工作時，第2 次癲癇發作（見兩造不爭執事項㈠、㈡、㈢、㈣），又被告公司就其所辯原告因工作需要，常有攀爬高處作業之必要，該處具有大量印刷器具，該等器具均有一定之危險性（見本院卷第86頁答辯㈠狀所載），已提出現場作業照片5 張為證（見本院店121 至129 頁），且為原告所不爭執，堪信為真實，則以原告罹患癲癇，而癲癇患者不適於從事生活作息日夜顛倒之工作（容易引發），不適於高處工作，亦不適於其他危險工作之情形（見本院卷第109 至119 頁網路搜尋資料），被告公司顧及原告繼續工作所可能發生之危險，在第2 次癲癇發作後，建議原告先休特別休假，該處置合於勞動基準法第1條所規定之「保障勞工權益」立法目的，自難認有何不當。

⒉依證人即原告癲癇第2 次發作時被告公司之印務部經理陳永昇證稱略以：105 年3 月29日原告休完特別休假要上班時，因公司之授權，伊有建請原告選擇「先留職停薪半年休養身體，屆時再申請勞資糾紛仲裁，以決定可否繼續回公司上班」、「優惠資遣」2 方案，且當時有告知舊制年資的部分，依照勞動基準法是1 年給1 個月，新制的部分是0.5 個月，原告的年資有22年多，公司在舊制的部分有再多加6 個月，所以加起來大概是26個月左右，留職停薪部分繼續工作前需申請勞資仲裁，主要是癲癇之發作有不可預期性，為免繼續工作後原告又癲癇發作，他的親人不了解這是原告自己的選擇，變成不理性的抗爭，對公司、原告家人而言，都不好，伊同時建議原告將特別休假休完等語（見本院卷第297 頁、第301 頁、第303 頁、第306 頁言詞辯論筆錄），上開所證核與兩造之主張、抗辯大致相同，亦合於原告在系爭第1 份報告所載資遣方案之內容（見本院卷第107 頁），況證人已具結願負偽證罪責，所證自堪信為真實。

而原告既於短時間內接連發生工作中腦腫瘤發作暈倒、癲癇發作之意外，被告公司為上開2 方案之選擇建議，合於常理，且被告公司已建請原告考慮是否選擇上開2 對應方案，則在原告與家人作最後決定前，證人建請原告先將特別休假休完，除可有充裕時間溝通考慮外，亦可避免休養前即開始工作，所可能增加之發生意外機會，同合於常理，亦無不合。

⒊證人陳永昇經理在建請原告可選擇上開2 方案前，雖經被告公司上層主管授權，但系爭第1 份報告於105 年4 月10日或11日呈上後，被告公司既至約10數日後之同年4 月22日，始寄發離職證明書予原告（見兩造不爭執事項㈥），參酌被告公司為組織龐大之企業，除非上級主管直接下令，否則各議案通常均需照會各科室，於各科室均提供意見後，始由上級主管作最後定奪，足見原告僅係向被告公司申請其選擇之方案，經照會被告公司各級主管表示意見後，該公司最後同意原告之申請，非原告提出系爭第1 份報告時，兩造即已達成以優惠資遣方式合意終止勞動契約之共識甚明，至證人陳永昇經理建請前是否得上層主管授權，所關連者，僅通常事先經公司上層主管同意或授權之議案，因該上層主管之決定性影響力，最終通過之可能性大致應無問題而以。

而依原告所提出系爭第1 份報告記載「職於104 年4 月13日在工作中暈倒，經送醫檢查確診為腦腫瘤，於104 年4 月20日開刀切除（經切片檢查為2 期腦部膠質瘤），4 月24日出院返家休養，5 月21日銷假回復工作，104 年10月30日腦部開刀後遺症（癲癇）發作，住院檢查（4 天）並作藥量調整，105 年3月10日癲癇再次發作，基於職之工作安全考量及健康狀況，公司給予職兩個選擇：⑴留職停薪半年休養身體，屆時再申請勞資糾紛仲裁，才可回公司繼續上班、⑵優惠資遣，職與妻子商量後願接受公司所提第2 個選項（優惠資遣）」等語，並於「⑵優惠資遣」項上打勾註記，有該報告附卷可稽（見本院卷第107 頁），名稱雖為報告，向被告公司表示願接受優惠資遣方案之意甚明，以原告高中畢業之學歷，並在報業工作多年之經歷（見本院卷第277 頁言詞辯論筆錄），尤無不知該報告所載即屬向被告公司申請優惠資遣之可能，原告主張該報告非優惠資遣之申請，顯與事實不符，不足採信，其另主張得依民法第88條第1 、2 項、第92條規定撤銷上開優惠資遣之申請（見本院卷第163 頁準備程序狀所載、第177 頁言詞辯論筆錄），亦無可採。

然如上所述，被告公司就該申請，既仍需一定程序始得確定公司可接受，則原告優惠資遣之申請自屬要約，應俟被告公司承諾後，始生兩造間勞動契約合意資遣終止之效力，被告公司辯稱原告提出該優惠資遣之申請時，兩造即屬已達成資遣終止之合意，亦無可採，即證人陳永昇經理代表被告公司向原告提出如原告第1次報告所載之2 建議方案時，至多僅係要約引誘，非即屬要約，併予敘明。

⒋契約之要約人，因要約而受拘束，但要約當時預先聲明不受拘束，或依其情形或事件之性質，可認當事人無受其拘束之意思者，不在此限，民法第154條第1項定有明文。

又契約之要約人所謂因要約而受拘束，係指要約一經生效，要約人即不得將要約擴張、限制、變更或撤回而言，此亦有最高法院81年度台上字第565 號民事裁判要旨可資參照。

如上所述，原告在其主管即證人陳永昇經理之建議下，向被告公司提出系爭第1 份報告以申請優惠資遣，原告雖另主張，嗣後其再向被告公司提出同記載105 年4 月10日繕打之第2 份報告（下稱系爭第2 份報告），及提出其於同年4 月12日至財團法人私立高雄醫學大學附設中和紀念醫院就診，經醫師診斷原告「目前可工作」之診斷證明書（見兩造不爭執事項㈤），而原告第2 次報告記載內容為「職文秋於104 年4 月13日在工作中暈倒，經送醫檢查確診為腦腫瘤，於104 年4 月20日開刀切除（經切片檢查為2 期腦部膠質瘤）。

同年4 月24日出院返家休養，5 月21日銷假回復工作，同年10月30日因腦部開刀後遺症（癲癇）發作，住院檢查（4 天）並作藥量調整，105 年3 月10日癲癇再次發作。

以目前職文秋的身體重況，職文秋在自行評估後，目前應該不適於長期在大夜班工作。

但仍需由專業醫師進行健康狀評估後，方能判斷是否如職文秋所述，不適於長期在大夜班工作。

基於職之工作安全考量及健康狀況，公司給予職兩個建議：⑴留職停薪半年休養身體，屆時再申請勞資糾紛仲裁，才可回公司繼續上班」、⑵優惠資遣，因職文秋在公司服務已22年，職文秋也已52歲，再作滿3 年即達勞工退休門檻。

職文秋非常希望能持續為公司打拼、服務。

但也清楚公司主管是考量職文秋健康狀況，不得已才給予職文秋以上2 個建議。

在公司給予建議優惠資遣條件，有完全比照勞動基準法第53條退休條款的計算方式，給予退休基數的狀況下，在避免造成公司困擾的情形下，職文秋同意接受主管給予的第2 個建議→⑵優惠資遣」等語（見本院卷第185 頁），顯見係就之前之優惠資遣申請要約內容為變更，但原告自承此份變更之報告係在之前優惠資遣申請報告提出後始再提出（見本院卷第161 頁準備程序狀所載），且核之前優惠資遣申請之報告並無不受拘束之記載，另依本件客觀情形及性質，亦難認原告無受該申請優惠資遣拘束之意，則依上開規定及判決要旨所示，原告自應受之前優惠資遣申請之拘束，嗣後系爭第2 份報告之變更申請（含佐證之診斷證明書），不影響原告仍應受系爭第1 份報告優惠資遣申請之拘束。

⒌當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。

原告既為優惠資遣之申請，而兩造不爭執被告公司於約10數日後之105 年4 月22日，寄發離職證明書予原告（見兩造不爭執事項㈥），同意原告申請，合意以優惠資遣之方式，終止兩造間勞動契約關係之亦甚明，依上開規定所示，兩造之勞動契約關係自屬已合意終止。

至原告雖主張被告公司寄交之離職證明書，就離職原因欄係勾選註記「非自願離職」中之「勞動基準法第11條第5款」（見本院卷第39頁），即「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之離職原因，與合意終止勞動契約關係不符，然被告公司抗辯合意資遣仍屬資遣之一種，為使原告可申請失業補助，故為上開離職原因之勾選及註記（見本院卷第179 頁言詞辯論筆錄），因本件兩造之所以會合意以優惠資遣方式終止勞動契約關係，主要係基於原告腦腫瘤治療引發癲癇，並持續所引發工作中之危險，客觀上原告如仍持續擔任原印務員之工作，安全性確有疑慮，故上開被告公司將原告離職原因勾填勞動基準法第11條第5款規定之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，尚難認有不合，且雇主在交付勞工離職證明書時，為利於勞工得申請就業保險相關給付，及享有政府對失業勞工之輔助，均可能有較為寬鬆之有利勞工記載，此為業界常有之現象，是尚不得以被告公司出具之離職證明書，就離職原因欄係勾選註記「非自願離職」中之「勞動基準法第11條第5款」，反推而認兩造間之勞動契約非合意以優惠資遣方式終止，併予敘明。

㈡關於本件是否合於勞動基準法第11條第5款規定「對所擔任工作確不能勝任」之雇主得終止勞動契約事由：如上所述，原告因腦腫瘤治療引發癲癇，並持續引發工作中之危險，客觀上如仍持續擔任原印務員之工作，職業安全確有疑慮，但兩造最終係合意以優惠資遣方式終止勞動契約關係。

五、綜上所述，兩造已合意以優惠資遣方式終止勞動契約關係，原告依民事訴訟法第247條第1項規定，訴請確認兩造間之勞動契約關係存在，依勞動契約之約定及勞工退休金條例第14條、第31條規定，訴請被告公司應自105 年4 月23日起至原告復職之前1 日止，給付工資及法定遲延利息，並為其提繳勞工退休金，於法均屬無據，應予駁回。

又原告所訴既應予以駁回，假執行之聲請即失所依附，應併予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌後，認與判決結果不生影響，爰不逐一論列，併此敘明。

據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。

中 華 民 國 106 年 5 月 17 日
勞工法庭 法 官 鄭峻明
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 5 月 17 日
書記官 王居玲