臺灣高雄地方法院民事-KSDV,108,勞訴更一,1,20200831,2

臺灣高雄地方法院民事判決 108年度勞訴更一字第1號
原 告 許文祥

訴訟代理人 黃千珉律師
被 告 羅漫蒂櫻桃大廈管理委員會

法定代理人 黃勝興
上列當事人間因確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國109 年8月25日言詞辯論終結，本院判決如下：

主 文

一、確認原告與被告僱傭關係存在。

二、被告應給付原告新臺幣（下同）53萬6,978 元，及自民國（下同）107 年6 月3 日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。

三、被告應自107 年2 月22日起至同意原告復職日止，按月於每月第一日給付原告2 萬2,000 元（如遇法定每月基本工資調整，則依法定每月基本工資之標準給付），及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利5 ％計算之利息。

四、原告其餘之訴駁回。

五、訴訟費用由被告負擔70％，餘由原告負擔。

六、本判決第二項及第三項得假執行。但第二項部分被告如以53萬6,978 元為原告預供擔保後，得免為假執行；

第三項部分被告如分別每期以該期法定每月基本工資數額為原告預供擔保，得免為假執行。

七、原告其餘假執行聲請駁回。

事實及理由

一、羅漫蒂櫻桃大廈於109 年4 月21日經高雄市政府工務局指定訴外人陳玉運為羅漫蒂櫻桃大廈之管理負責人，嗣羅漫蒂櫻桃大廈於109 年5 月31日召開區分所有權人會議選出訴外人黃勝興、余飛雄及陳玉運擔任管理委員，並由黃勝興擔任主任委員，此有羅漫蒂櫻桃大廈區分所有權大會會議紀錄可佐（108 年度勞訴更一第1 號卷【下稱本院卷】卷二第59至64頁），並由原告依民事訴訟法第175條第2項規定聲明承受訴訟，以黃勝雄為被告羅漫蒂櫻桃大廈管理委員會法定代理人，為被告進行訴訟，經核並無不合，應予准許。

二、本件被告經受合法通知，無正當理由未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情事，爰依原告聲請由其一造辯論而為判決。

三、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。

本件原告起訴時，於聲明第二項請求被告應給付原告97萬5,647 元，於聲明第三項請求被告應自107 年22日起至原告復職日止，按月給付原告2 萬2,000 元（107 年度勞訴字第95號卷【下稱107 年卷】第3 頁）；

嗣於109 年8 月25日言詞辯論將上開聲明第二項之金額減縮為75萬3,101 元，聲明第三項部分則擴張請求被告應自107 年2 月22日起至原告復職日止，每月1 日給付原告法定每月基本工資（本院卷二第97頁），原告前揭訴之聲明之擴張、減縮，核與上開規定相符，均應予准許。

貳、實體事項

一、原告主張：伊為被告所雇用之大樓管理員，自93年10月31日起任職至今，每日工作時間為早上8 時至晚上6 時，每週日固定休假一日，國定假日則每年固定休五日（清明節及端午節各一天，過年年假三天），此外並無其他假日。

原告之薪資為每月1 萬8,000 元及每年一個月年終獎金外，並無其他津貼、獎金，自104 年1 月1 日起大樓管理員納入勞動基準法（下稱勞基法）適用工作範圍後，原告之薪資、加班費及休假自應適用勞基法之規定，惟被告並未依法給付法定工資、加班費及給予休假。

107 年1 月29日、2 月1 日，陳玉運以其為被告主委名義公告並要求伊自2 月1 日起只需上半天班（上午8 時至12時），改採時薪制；

同年月21日陳玉運以伊違反管理員工作規則為由，寄發存證信函終止兩造間僱傭契約。

因陳玉運解雇不合法，乃依法請求確認兩造僱傭關係存在，並依勞基法第21條第1項、第24條及第39條等規定，請求被告給付短給工資、加班費及休假日工資共75萬3,101元，及自107 年2 月22日起至復職日止按月給付每月基本工資，並聲明：如主文第㈠至㈢所示及請求准為假執行宣告。

二、被告則以：原告多年來均與洛漫蒂櫻桃大廈代表人以一年一約方式成立僱傭契約，除經全體區分所有權人同意外，代表人無權代表全體區分所有權人與原告訂立不定期僱傭契約，且陳玉運擔任代表人時，業已明確意思表示終止再與原告訂立僱傭契約，故原告請求給付自 107 年 2 月 22 日之後薪資，自無理由。

並答辯聲明：原告之訴駁回。

三、兩造不爭執事項㈠原告自93年10月31日至107 年2 月21日間受雇於被告擔任洛漫蒂櫻桃大廈之管理員一職，原告每月薪資為1 萬8,000 元，薪資並未因法定基本工資調整而隨之調整。

原告工作時間為週一至週六，早上8 時至下午6 時，國定假日僅修除夕、初一、初二、清明節及端午節。

㈡105 年12月1 日起至106 年11月30日止，被告主委為陳玉運，財務委員為訴外人林華。

㈢陳玉運於107 年2 月21日以存證信函告知原告，以原告違反管理員工作守則為由，107 年2 月21日終止兩造間僱傭契約。

四、本件爭點㈠被告107 年2 月21日終止兩造間之僱傭契約是否合法？㈡承前，如被告終止勞動契約不合法，則被告應給付原告自107 年2 月22日起至原告復職日指，不低於勞基法每月基本工資之薪資，有無理由？㈢被告於107 年2 月21日前有無短給薪資、特休假出勤費、及加班費等，如有，金額為何？

五、得心證理由㈠兩造間僱傭契約關係仍繼續存在1.按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之。

民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。

所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位受有侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去者而言（最高法院42年台上字第1031號判例參照）。

本件原告主張被告終止兩造間僱傭關係不合法，為被告所否認，兩造間之僱傭關係確有不明確，已影響原告是否仍得據以請求被告發給薪資之權利，致使原告在私法上之地位受有侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去。

揆諸前開說明，原告提起本件確認之訴，自有即受確認判決之法律上利益，應准予提起。

2.查原告主張兩造間僱傭關係仍存續，被告則以原告有違反管理原工作守則之情，已於107 年2 月21日以存證信函終止兩造間僱傭關係抗辯之。

惟：①按「前項管理委員、主任委員及管理負責人任期屆滿未再選任或有第20條第2項所定之拒絕移交者，自任期屆滿日起，視同解任」公寓大廈管理條例第2條第4項定有文明。

②被告自承106 年11月30日後就未召開區分所有權人會議改選管理委員（本院卷第75頁），則自105 年12月1 日起至106年11月30日止，由陳玉運擔任主任委員、林華擔任財務委員之管理委員會因任期屆至後未再選任，依前開公寓大廈管理條例規定，陳玉運及林華自任期屆滿日起，視同解任，申言之，自106 年11月30日起並無可代表羅漫蒂櫻桃大廈全體區分所有權人之管理委員會或管理負責人，被告亦自承106 年11月30日後無區分所有權人願意擔任被告之代表人，亦未推舉代表人（本院卷一第19頁），故羅漫蒂櫻桃大廈全體區分所有權人欲終止與原告間之僱傭契約，應以全體區分所有權人名義或由全體區分所有權人另外授權委任之代理人名義為之，始於法無違。

③查被告於107 年2 月21日終止兩造間僱傭關係之存證信函（本院卷一第39頁）為陳玉運以其個人名義所發出，陳玉運雖有於住址後以括弧加註其為「原主委」，惟被告既已於106年11月30日後因未改選新任管理委員，而處於無人可代表被告、全體區分所有權人之狀態，則陳玉運即無由以原主委名義而代被告或全體區分所有權人對外為意思表示，故兩造間之僱傭關係自難認因陳玉運以個人名義發函而發生終止效力。

再者，該存證信函所稱原告違反管理原工作守則部分，亦未見被告或陳玉運提出管理員工作守則及具體說明原告究係違反所稱管理員工作守則之何項規定，故亦難認被告解雇原告為有理由，基此，被告既未合法終止僱傭契約，則兩造間之僱傭關係仍繼續存在。

3.被告雖辯稱兩造間僱傭關係為一年一約之定期契約云云。

惟按勞動契約除具有臨時性、短期性、季節性或特定性，且非繼續性工作者，得為定期契約外，其餘均為不定期契約。

不定期勞動契約所需具備之「繼續性工作」，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言。

因此，工作是否具有繼續性，應以相關法令及勞工實際從事工作之內容與性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，不受勞動契約簽訂之書面形式拘束（最高法院109 年度台上字第1156號判決意旨參照）。

查原告自93年起即在羅漫蒂櫻桃大廈擔任管理員一職，從其工作時間及提供勞務性質以觀，大廈管理員工作顯具繼續性，而不具臨時性、短期性、季節性等特質，應認兩造間之僱傭關係為不定期之勞動契約關係，倘若被告前係以一年一約方式與原告成立僱傭關係，應認被告為達規避勞基法解雇、資遣或法定休假等規定，而有運用雇主優勢地位與被告約定成立一年一約之定期契約，依前揭最高法見解，被告既有持續性需要被告提供管理員之服務，自應認定兩造間成立不定期之僱傭契約，被告主張與原告間係成立一年一約之定期性僱傭契約，實無足採，併予敘明。

㈡被告應給付原告短給之薪資9 萬8,610 元，及自107 年3 月1 日起至原告復職日止，每月應依法定每月基本工資給付原告薪資1.按工資由勞雇雙方議定之。

但不得低於基本工資；

前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定之，勞基法第 21 條第 1、2 項著有明文可參。

又勞動部103 年1 月13日勞動1 字第1030130004號公告，指定未分類其它社會服務業中之大廈管理委員會，依公寓大廈管理條例規定成立並報備者，自103 年7 月1 日適用勞動基準法；

未依公寓大廈管理條例規定成立或報備者，自104 年1 月1 日起適用該法，故凡管理委員會所僱用之勞工，應依其各該適用時點納入勞動基準法之適用（本院卷二第85頁）。

被告104 年時之管理委員會雖未依公寓大廈管理條例規定向主管機關報備，但仍屬合法成立之管理委員會，故原告應自104 年1 月1 日起適用勞基法，申言之，自104 年1 月1日起，原告每月薪資應不得低於勞基法所規定之基本工資，然被告自104 年1 月1 日起並未依法給付原告法定基本工資，迄至107 年2 月21日止，原告之薪資始終為1 萬8,000 元，故原告依勞基法第21條第1項規定，請求被告補足104 年1 月1 日起至107 年2 月止短給之薪資，如附表1 「實領薪資與每月基本工資差額」欄所示之金額合計9 萬8,610 元為有理由。

2.原告在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦可繼續提供勞務，則被告以解雇原告表示拒絕受領勞務後，應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領勞務，而被告於受領遲延後，並未對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依民法第487條前段、第235條、第234條之規定，被告即應負受領勞務遲延之責任。

次按請求將來給付之訴，以有預為請求之必要者為限，得提起之，民事訴訟法第246條定有明文。

故凡居於未來履行狀態有實現給付之必要者，均可先行提起將來給付之訴。

又繼續性給付，就判決宣示後始到期之給付，亦得提起將來給付之訴。

被告於107 年2 月21日以未遵守管理員工作守則為由解雇原告為不合法，已如前述，迄今仍未給付原告薪資，足見被告對於將來到期之每月薪資債務，已有到期不履行之虞，原告自有預為請求之必要，且在被告同意原告復職之前，原告既無補服或提供勞務之義務，則對原告而言，自屬確定將來會對被告發生之薪資債權，而原告已於本件訴訟中請求被告就將來之薪資債務為給付之表示，故自107 年2 月22日起至原告復職日止，原告請求被告每月1 日應給付當時之法定基本工資，亦有理由。

㈢被告應給付原告特休假出勤及國定假日加班費共 8 萬7,600元 1.勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。

二、一年以上二年未滿者，七日。

三、二年以上三年未滿者，十日；

雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。

勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資；

第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。

雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第38條第1項第1 至3 款、第3項、第4項前段及第39條定有明文可參。

原告之大樓管理員工作自104 年1 月1 日起適用勞基法，被告均未依法給予原告特別休假，故以每月基本工資計算原告時薪（計算式：每月基本工資÷30÷8 ），原告請求如附表1 「特休假出勤」欄位、編號3 至5 金額合計4 萬2,900 元為有理由，逾此部分之請求則無理由。

2.內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假，勞基法第37條第1項著有明文。

原告之大樓管理員工作自104 年1 月1 日起適用勞基法，被告除除夕至初二、清明節及端午節外，其餘國定假日並未依法給予原告休假，故以每月基本工資計算原告時薪（計算式：每月基本工資÷30÷8 ＝時薪），原告請求如附表1「國定假日加班費」欄位、編號1 至6 金額合計4 萬4, 700元為有理由，逾此部分之請求則無理由。

3.綜上，原告得請求被告給付特休假出勤及國定假日加班費共8 萬7,600 元（計算式：4 萬2,900 元＋4 萬4,700 元＝8萬7,600 元）㈣被告應給付原告平日及一例一休制之休息日加班費共 35 萬768 元1.勞基法第24條第1項第1 、2 款規定: 「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。

二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。」

。

又原告平日每日工作為10小時，每日即加班2 小時，自得請求此部分延長工時費用。

另依105 年1 月1 日修正前勞動基準法第30條規定，法定工時為兩週84小時，即周一至五各8 小時及隔周六4 小時，每月周六超過8 小時以上者才為加班；

105 年1 月1 日之後勞工正常工作時間，每日不得超過8 小時，每二週不得超過40小時，每月周六上班時數即為加班。

故原告以每月基本工資換算之時薪，請求如依附表2 之「工作日加班費」欄、編號1 至5 計算之工作日加班費合計23萬4,406 元，為有理由，逾此部分，即無所據。

2.原告任職期間，105 年12月21日起至107 年2 月21日止之計算標準，應依該時期施行之勞基法第24條第2 、3 項規定為：「雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；

工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」

、「前項休息日之工作時間及工資之計算，四小時以內者，以四小時計；

逾四小時至八小時以內者，以八小時計；

逾八小時至十二小時以內者，以十二小時計」者外，在此之前的期間均依照前述勞基法第24條第1項規定計算。

故原告以每月基本工資換算之時薪，請求如依附表2 之「一例一休制後休息日加班費」欄、編號4 至6 計算之休息日加班費合計11萬6,362 元，為有理由，逾此部分，即無所據。

3.被告抗辯原告平日並無加班2 小時云云，惟按勞基法所謂工作時間，一般係指勞工於雇主指揮監督下受拘束之時間，而原告自早上8 時至下午6 時均於羅漫蒂櫻桃大廈擔任管理員工作，縱於中午時間有未實際服勞務之待命時間，應認原告為履行勞務而有不得自由活動之待命狀態，此待命狀態確有受雇主指揮監督之情，被告雖稱中午時間是原告休息時間，不能計算加班費，惟此部分為原告所否認爭執，且未據被告提出證據以為證明，是尚無從遽以採信。

4.綜上，原告得請求加班費之金額為35萬768 元（計算式：23萬4,406 元＋11萬6,362 元＝35萬768 元）㈤又按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。

給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。

其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。

遲延之債務以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算。

應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5 ，民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、第203條亦定有明文。

因此原告請求被告給付違法解雇前短給之薪資、加班費、特休假出勤費等共53萬6,978 元（計算式：9 萬8,610 元＋8 萬7,600 元＋35萬768 ＝53萬6,978元），及自起訴狀繕本送達翌日起即107 年6 月3 日（107年5 月23日寄存送達，經10日即107 年6 月2 日生送達效力，107 年卷第28頁）起至清償日，按週年利率5%計算之利息；

及自107 年3 月1 日（違法解雇日之次月）起至原告復職之日止，按月於每月1 日給付原告法定工資，及自各期給付日次日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息為有理由，應予准許，逾此部分，不應准許。

六、綜上所述，原告依民事訴訟法第247條、兩造間僱傭契約、勞基法關於基本工資及加班費等相關規定，請求㈠確認兩造僱傭關係存在；

㈡被告給付53萬6,978元，及自107 年6 月3日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息；

㈢被告自107 年2 月22日起至同意原告復職日止，按月於每月第一日給付原告2 萬2,000 元（如遇法定每月基本工資調整，被告則應依當時之法定每月基本工資之金額給付原告），及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利5 ％計算之利息，為有理由。

至逾越上開金額之請求，為無理由，應予駁回。

七、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。

前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1 、2項定有明文。

查本件原告勝訴部分，依前開規定，本院應依職權宣告假執行，並同時諭知被告得預供相當金額擔保後免為假執行。

至於原告敗訴部分，其假執行之聲請則失所附麗，併予駁回。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法及所提證據，經審酌後認與本件判決之結果不生影響，爰不另一一論述，併此敘明。

九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

中 華 民 國 109 年 8 月 31 日
民事第七庭 法 官 林育丞
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 109 年 8 月 31 日
書 記 官 陳秋燕