臺灣高雄地方法院民事-KSDV,111,勞小,92,20220823,1

臺灣高雄地方法院民事判決
111年度勞小字第92號
原 告 侯靜如

被 告 八海企業有限公司

法定代理人 陳蓮淑
訴訟代理人 李俊賢律師
湯雅竣律師
王心甫律師
上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國111年8月2日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣肆萬陸仟陸佰玖拾元，及自民國一一○年十一月二十七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用（撤回部分除外）新臺幣壹仟元，由被告負擔新臺幣陸佰伍拾元，原告負擔新臺幣參佰伍拾元。
本判決原告勝訴部分得假執行；
但被告如以新臺幣肆萬陸仟陸佰玖拾元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由

一、原告主張：原告自民國105年11月14日受僱於被告，109年7月27日離職，平均工資新台幣（下同）25,200元，被告聲稱原告於109年6月29日起迄同年7月20日之上班時間竊取公司零件且毀損公司機具為由，將原告解僱，然原告並無竊取公司零件及毀損公司機具行為，被告解僱不合法，原告雖於109年8月17日至高雄市政府勞工局（下稱勞工局）進行勞資爭議調解，兩造調解不成立，被告積欠原告資遣費46,690元、預告工資：25,200元等語。

並聲明：被告應給付原告71,890元及自勞動聲請書狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息（本院勞訴卷第319、323頁）。

二、被告則以：㈠被告與訴外人吳賢龍、陳儒彪、吳靜雯、周玉萍、黃建溢共同竊盜，原告等人將自2樓倉庫區竊取之零件藏匿於被告公司1樓辦公室各處，被告所列證據，有相當理由認為原告有侵占、竊盜之行為，是原告自難僅以刑事不起訴處分，即認被告之解僱行為屬違法，原告於任職被告公司期間，其行為已涉犯刑法侵占、竊盜罪，亦已屬重大違反被告公司工作規則，經被告公司屢勸不聽，被告方於109年7月27日依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4、5款及被告公司工作規則手冊第11條第4款不經預告終止兩造間勞動契約。

㈡縱認原告行為未涉及刑法侵占、竊盜(僅為假設語氣），原告未確實落實被告公司零件領用辦法，暨其明知被告為杜絕公司零件短缺之問題，不但未遵守工作規則，甚至與共犯吳賢龍等人基於共同犯意在未有公司總經理或領件負責人之陪同下恣意進出二樓倉庫領件區乙情，顯已違反工作規則之規定，且因嚴重違背勞工對雇主之忠誠義務，使兩造間之勞動關係受到嚴重干擾而難期繼續，且依原告前揭所為情節，業已透過警告並給予改善期間，被告卻依然故我，顯已無法透過其他懲戒方法維護被告人事及廠區安全管理秩序，自屬勞基法規定「情節重大」之要件。

是被告依據勞基法第12條第4款，以原告違反勞動契約或工作規則且情節重大，終止兩造間之勞動契約，自屬有理，實符合最後手段性無疑，則原告向被告請求給付資遣費等費用，依勞基法第18條規定，顯無理由。

㈢綜上，原告侵占、竊取零件、未有人陪同下進入領件區領料，輔以被告與訴外人黃建溢之調解筆錄，可證原告屢次違反工作規則情形，被告方予以解僱，實已符合最後手段性。

退步言之，縱認未符合最後手段性，被告公司已因原告之重大違反工作規則行為受有零件之損害，本件屬「懲戒性解僱」，本即沒有「解僱最後手段性原則」之適用，而原告擬依法終止兩造勞動契約，亦均與勞動基準法第11條及第13條無涉，則自無給付原告預告期間之工資之義務等語置辯。

並聲明：㈠原告之訴駁回。

㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執事項：㈠原告於105 年11月14日到職，並於109 年7 月27日離職。

㈡被告分別於109年6月18日、6月24日公司開會時，均公告並告誡全體員工應確實遵守公司之零件取用規則，否則將解僱並報警處理。

㈢如本院認原告請求之項目有理由，被告就原告請求之項目金額不爭執。

㈣被告對原告提起竊盜告訴業經臺灣高雄地方檢察署不起訴處分確定，本院駁回被告交付審判確定。

四、本件爭點：原告請求資遣費及預告工資71,890元，有無理由？

五、本院之判斷㈠被告不得依勞基法第12條第1項第4、5款及被告公司工作規則手冊第11條第4款終止兩造勞動契約：⒈按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。

所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工行為是否達到解僱程度之衡量標準。

工作規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形為懲處規定，但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞基法第12條第1項第4款規定之限制，亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。

又該條款所稱之「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之（最高法院97年度台上字第825號、109年度台上字第1399、2717號號判決意旨參照）。

又按懲戒性解僱涉及剝奪勞工之既有工作權，屬憲法第15條規定工作權保障之核心範圍，則雇主所為之懲戒性解僱與受僱人之違規行為，在程度上須屬相當，方得為之，且法院對雇主之解僱行為，亦得加以審查其是否具有合法之效力。

⒉被告辯稱原告涉犯刑法竊盜罪，故依勞基法第12條第1項第4、5款及被告公司工作規則手冊第11條第4款規定終止兩造間勞動契約等語，並提出通話錄音檔案、外出登記表、行車日報表、大日環保有限公司名片、領料表、監視器影片檔、會議內容、公告、截圖、網路資訊及照片、調解筆錄等件為憑（本院勞訴卷第29至113、141至195、255至257、343至381頁），惟尚難憑上開事證推論原告有侵占或竊盜之行為，且參被告前對原告提起刑事竊盜告訴，經臺灣高雄地方檢察署檢察官以109年度偵字第18741號為不起訴處分確定、臺灣高等檢察署高雄檢察分署檢察長以110年度上聲議字第739號駁回再議之處分、臺灣高雄地方法院110年度聲判字第40號刑事裁定駁回被告聲請交付審判確定，經本院調閱上開刑事事件卷宗核閱屬實，堪信此部分之事實為真，益見原告應無被告所指之竊盜情事。

故本件尚難以上開客觀事證及被告臆測情節，即認原告於上班期間有何侵占或竊盜之舉動犯行。

⒊被告又辯稱被告分別於109年6月18日、6月24日公司開會時，均公告並告誡全體員工應確實遵守公司之零件取用規則，否則將解僱並報警處理，原告屢次違反工作規則情形，被告方於109年7月27日予以解僱，實已符合最後手段性等語，惟原告否認被告係合法終止等語，經查：依被告所提工作規則第43條第4項規定：「員工之懲處種類如下：(一）減發獎金。

(二）解僱。

(三）記大過。

(四）記小過：記小過三次者，為記大過一次。

(五）記警告…」等語，有該工作規則附卷可稽（本院勞訴卷第169頁正反面），被告雖辯稱原告多次未有公司總經理或領件負責人之陪同下恣意進出二樓倉庫領件區，違反工作規則情節重大云云，惟原告縱有多次未有公司總經理或領件負責人之陪同下進出二樓倉庫領件區之情事，被告亦未舉證證明因原告未有公司總經理或領件負責人之陪同進出二樓倉庫領件區，被告實際受有何財物上損害，再者，依被告工作規則懲處種類，除解僱外，尚有記過等方式，被告法定代理人於本院言詞辯論期日自陳：沒有跟原告說要記過，但有告知原告要開除等語（本院勞訴卷第323頁），依前開有關解僱最後手段性原則之說明，參酌上開有關被告對原告違反工作規則之情狀懲處方式，被告未經記過，逕對原告為解僱處分，違反解僱最後手段性原則甚明，被告解僱並不合法。

是被告稱原告違反第12條第1項第4、5款及被告公司工作規則手冊第11條第4款規定之解僱事由，均不可採。

㈡原告請求資遣費46,690元，有無理由？⒈被告對原告所為終止勞動契約之行為既非合法，已如前述，則兩造間勞動契約自應繼續存在，惟原告既然於109年8月17日勞資爭議調解會議上請求被告給付資遣費及預告工資，解釋上應認有依勞基法第14條第1項第6款之規定終止雙方勞動契約之意（本院勞專調卷第19頁背面），可證兩造間之勞動契約至遲已於109年8月17日終止。

⒉按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

、「第十七條規定於本條終止契約準用之。」

；

「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。

二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。

未滿一個月者以一個月計。」

，勞動基準法第14條第1項第6款、第4項、第17條定有明文。

次按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；

最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」

，勞工退休金條例第12條第1項亦有明文。

原告已依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，已如前述，依上開規定，原告請求被告給付資遣費，應屬有理，又如原告請求之資遣費項目有理由，被告就原告請求資遣費之金額不爭執（本院勞訴卷第361頁背面），堪認原告主張被告應給付原告資遣費46,690元，為有理由，應予准許。

㈢原告請求預告工資25,200元，有無理由？依勞基法第16條第1項、第3項規定，雇主依勞基法第11條、第13條但書規定終止勞動契約者，始應給付預告期間工資，而預告期間工資之給付，於勞工依勞基法第14條不經預告終止契約時並不適用，此由勞基法第14條第4項明示僅準用同法第17條，而未準用第16條關於預告工資之規定甚明。

本件係原告依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，自不得請求預告工資。

六、綜上所述，原告請求被告給付資遣費46,690元，及自勞動聲請狀繕本送達翌日即110年11月27日起（勞專調第65頁）至清償日止，按年息5％計算之利息，為有理由，應予准許。

逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。

又本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一詳予論駁。

八、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第436之19條第1項，判決如主文。

中 華 民 國 111 年 8 月 23 日
勞動法庭 法 官 吳芝瑛
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，以判決違背法令為理由，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（上訴理由應表明一、原判決所違背之法令及其具體內容；
二、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 111 年 8 月 23 日
書記官 劉玟君