臺灣高雄地方法院民事-KSDV,104,勞訴,56,20151211,2

臺灣高雄地方法院民事判決 104年度勞訴字第56號
原 告 侯韋良
訴訟代理人 蔡建賢律師
被 告 全方衛保全股份有限公司
法定代理人 林崑明
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國104 年11月19日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認兩造間之僱傭關係存在。
被告應自民國一百零四年一月二十四日起至原告復職前一日止，按月於每月十日給付原告新臺幣貳萬陸仟肆佰元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之九十九，餘由原告負擔。
事實及理由

一、原告主張：原告自民國102 年7 月1 日起受僱於被告，派駐在天主教聖功醫療財團法人聖功醫院（下稱聖功醫院）擔任夜間保全員，月薪新台幣（下同）26,400元，採值勤輪休方式，兩造並約定每日正常工作時數不得逾10小時，每月最高不得逾240 小時。

嗣被告要求原告應接受醫療院所人員醫療急救課程及演習，然該課程均排在原告輪值表休息時間，除影響原告體能回復外，被告亦未給付加班費，原告為此於1004年1 月5 日以存證信函向聖功醫院（起訴狀誤載為「被告」）申訴上情（下稱系爭存證信函），詎被告得悉其事後，旋於104 年1 月14日將原告調職至「京城國寶」擔任保全，原告因此於104 年1 月19日就被告非法調職乙事向勞工局再提申訴，然被告不僅拒絕原告續至聖功醫院值勤，並於104年1 月23日以原告未至「京城國寶」上班而連續曠職3 日為由，逕行終止兩造僱傭契約，所為已違反勞動基準法（下稱勞基法）第74條及勞動爭議處理法第8條之規定，其調職及解僱均為無效，而兩造僱傭契約仍屬有效存在。

此外，原告於103 年8 月值勤總時數達288 小時，已超過兩造約定每月工時240 小時，被告應給付原告加班費8,693 元，被告僅給付5,280 元，尚欠3,414 元未付等情。

爰依法提起本訴，並聲明：㈠確認兩造僱傭關係存在。

㈡被告自104 年1 月24日起至原告復職日止，按月於每月10日（起訴狀誤載為20日）給付26,400元，及自應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。

㈢被告應給付原告3,414 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率5 ％計算之利息。

二、被告則以：原告僅在102 年度參加聖功醫院課程，而未參加103 年度課程，經聖功醫院反應後，原告仍不配合，被告為避免對客戶造成困擾，遂依兩造僱用契約書第7條第1項約定將原告調職，且新職工作場所與原先無太大差異，未對原告權利造成損害，其調職並無違法。

此外，就原告103 年8月加班費部分，被告原給付之金額固有疏誤，然應依勞工局103 年4 月22日高市勞條字第00000000000 號函及兩造所訂薪資合意書約定計算結果，原告於103 年8 月應領加班費為5,563 元，被告並已補發完畢，原告此部分請求亦屬無據等語置辯，並聲明：㈠原告之訴駁回。

㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執部分：㈠原告自102 年7 月1 日起受僱於被告，於聖功醫院擔任保全員，約定月薪26,400元（基本總工時為240 小時，如有超過時數再另給予延時工資），採值勤輪休方式，每日正常工作時數不得逾10小時。

㈡原告因教育訓練課程安排之爭議，於104 年1 月5 日以存證信函向聖功醫院陳述上情，被告遂於104 年1 月14日發函將原告調職至「京城國寶」擔任保全。

㈢原告因調職一事於104 年1 月19日向勞工局提出申訴後，仍至聖功醫院值勤，然遭被告拒絕；

被告隨於104 年1 月23日以原告未至「京城國寶」上班而有曠職3 日為由，逕行終止系爭勞動契約。

㈣原告於103 年8 月值勤總時數達288 小時（即工作24日，每日12小時），已超過兩造約定每月工時240 小時；

被告當月給付之加班費為5,280 元。

四、兩造爭執部分：㈠被告對原告予以調職是否合法？被告以原告連續曠職3 日而終止兩造之僱傭契約是否合法有效？兩造僱傭契約是否仍有效存續？㈡原告得否請求被告繼續按月給薪及103 年8 月加班費差額，有無理由？

五、本院得心證之理由：㈠被告對原告予以調職是否合法？被告以原告連續曠職3 日而終止兩造之僱傭契約是否合法有效？兩造僱傭契約是否仍有效存續？⒈按「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。

一、監督、管理人員或責任制專業人員。

二、監視性或間歇性之工作。

三、其他性質特殊之工作。

前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」

。

勞基法第84條之1 定有明文。

由此可知，保全業依勞基法第84條之1第1項規定，固可就勞工工作時間、例假、休假、女性夜間工作等事項另行書面約定，而不受勞基法相關規定限制，但須以不得損及勞工之健康及福祉為前提。

⒉查，原告自102 年7 月1 日起受僱於被告，於聖功醫院擔任保全員，約定月薪26,400元（基本總工時為240 小時，如有超過時數再另外給予延時工資），採值勤輪休方式，每日正常工作時數不得逾10小時等情，為兩造所不爭執，復有「全方保全（股）公司僱用契約書」（下稱系爭僱用契約書）、保全人員定型化契約書（下稱系爭定型化契約）及薪資合意書（院卷第48頁、第81頁及第82頁）在卷可稽，堪予認定。

嗣原告因教育訓練課程安排之爭議，於104 年1 月5 日以系爭存證信函向聖功醫院陳述上情，被告於接獲聖功醫院反應後，旋於104 年1 月14日發函將原告調往「京城國寶」擔任保全，並於104 年1 月20日生效等節，亦為兩造所不爭執，並有系爭存證信函、被告調職函令存卷可考（院卷第15頁、第23頁）。

被告固抗辯：教育訓練之費用已內含於原告薪資結構中，且經原告簽認無誤，原告卻蓄意杯葛不配合參訓，復寄發系爭存證信函表達不滿，致聖功醫院於104 年1 月6日向被告反應後，被告為符合客戶期望，始依系爭僱用契約書第7條第1項約定予以調職，且調動後之工作及薪資條件不變，其調職並無不法云云。

惟查，兩造僱用契約書第7條第1項固約定「乙方（即原告）在受僱期間，應遵從甲方（即被告）之工作指派與調遣．．．」，此乃因保全公司與業主間有合約期限問題，或其他人力調度之需要，故有此約定，然究非謂保全業僱主即可恣意調整所屬保全員職務，其調動仍需符合內政部74年9 月5 日（74）台內勞字第328433號函文揭示之原則：「⑴基於企業經營上所必需，⑵不得違反勞動契約，⑶對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更，⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任，⑸調動地點過遠，雇主應予必要之協助」（下稱調動五原則），始為合法。

經查：⑴原告主張被告於聘僱當時未先告知另需接受醫院安排之教育訓練乙情，為被告所不爭執，並揆諸前開僱用契約書、保全人員定型化契約書內容確無提及教育訓練之事，堪認原告主張上情為真實，足見接受教育訓練乙事是否係原告依兩造僱傭關係所應提供勞務之範圍，已屬有疑。

其次，原告主張其受僱後雖曾配合接受教育訓練，惟僅能利用下班後休息時間上課等情，同為被告所不爭（院卷第165 頁），堪予認定，並參諸卷附103 年7 月至9 月之出勤紀錄可知，原告均值夜班（晚上7 時至翌日早上7 時），每班工作時間常多達12小時，且出勤時間甚為密接，堪認原告主張其若在原訂休息及睡眠時間趕赴醫院上課，勢會對其休眠品質造成影響，而不利於其工作精神及表現等語，亦屬有據。

職故，被告為兼顧業主即聖功醫院之需求及勞工之健康、福祉，自有調整其人力配置之必要，使勞工能雖須另外配合上課，然仍充分休息、回復良好體能狀態後，再行上班工作，此非僅以工時補貼方式所能解決，是被告抗辯其所給付之薪資26,400元中，已包含年度訓練時數之加班費，原告即有接受教育訓練之義務云云，自無可取。

⑵其次，被告辯稱其因接獲聖功醫院來電反應原告寄發系爭存證信函之事，為符合客戶期待而予以調職云云。

惟證人即聖功醫院總務部人員魯仲麟到庭證稱：「若沒有教育的事情，我們醫院對原告的工作表現是肯定。

（醫院有無要求被告公司要將原告調走？）我們沒有這麼說，但要求要處理。

（你們當時在電話中，請被告公司處理的意思為何？）我認為被告公司應該有配套措施，可以兼顧保全人員休息時間及我們醫院的訓練時數」（院卷第212 頁），可知聖功醫院對原告平時工作表現給予肯定，此情亦有卷附被告103 年6 月30日獎勵函文可資佐證（院卷第24頁），故聖功醫院接獲原告以系爭存證信函反應保全人員須利用下班休息時間上課乙事不合理後，該院即向被告要求應有配套措施加以改善，而非將表現良好之原告調離聖功醫院，此觀證人魯仲麟亦證稱其在獲知原告遭到調職後，尚曾出面居中協調乙情（院卷第213頁）益明。

此外，復參以原告於103 年度之訓練時數雖未達標準，但亦曾參加103 年3 月19日、7 月31日、12月16日及104 年1 月15日之教育訓練課程乙情，有聖功醫院104 年7月3 日函文檢附之員工教育課程刷卡紀錄資料可按（院卷第83頁），可見原告在體能許可情況下，仍有儘力配合出席上課，甚至在寄發系爭存證信函表達不滿後，亦於104 年1 月15日繼續參訓，足徵被告辯稱原告係刻意杯葛不配合參訓云云，顯屬無稽，不可採信。

倘再參諸被告於104 年1 月20日及104 年1 月16日所核定之懲處名冊，受懲處之保全員多達29名，且懲罰事由均係「無故未參加在職訓練」，有勞工局104 年7 月10日高市勞條字第00000000000 號函檢附之上開懲罰名冊在卷可稽（院卷第92頁、第93頁），此亦足徵本件原告教育訓育時數不足問題，應非其個人因素造成，被告就所屬保全員訓練課程之安排確有檢討必要。

然被告卻不思檢討改進其制度，反而濫施懲罰，甚至曲解客戶意思而以其反應為藉口，任意調動原告職務，自難謂係其經營企業上所必需，而不符前述調動五原則，更遑論原告雖未至新職地點報到，然仍按原訂班表到聖功醫院按時服勤乙節，為被告所不爭執（見院卷第190 頁正、反面），堪予認定，則原告既對調職處分之合法性存有爭議，且於爭議期間仍有出勤上班，則能否逕謂原告無故「曠職」，亦屬有疑，是被告遽以原告自104 年1 月20日起至同年月23日止連續曠職3 日為由終止兩造僱傭契約，自非合法。

從而，原告訴請確認兩造僱傭關係存在，洵屬正當有據，應予准許。

㈡原告得否請求被告繼續按月給薪及103 年8 月加班費差額，有無理由？⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文。

查被告於104 年1月23日以存證信函通知原告終止兩造間僱傭關係，並告以不得再著被告制服在聖功醫院擾亂執勤等語，有上開存證信函在卷可考（院卷第27頁），足認其有拒絕受領原告提供勞務之意，原告自無補服勞務之義務，而仍得請求報酬。

又被告所為終止兩造間僱傭契約既不合法，已如前述，則原告依民法第487條前段之規定，請求被告給付自104 年1 月24日起至原告復職之前一日止，按月於每月10日給付薪資26,400元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息，亦屬有據。

至於原告請求復職當日之薪資部分，因卷內並無資料證明被告曾有積欠薪資未付之情形，則被告若已准原告復職，理應會給付當日之薪資，原告未能舉證證明被告將不給付復職日之薪資，是其請求此日之薪資及法定遲延利息，顯無訴之保護必要，不予准許。

⒉另原告主張原告於103 年8 月值勤24天，每天12小時，總時數達288 小時，已超過每日正常工作時為10小時，每月不得超過240 小時之約定，被告應依系爭定型化契約書第4條之約定給付加班費8,693 元，然卻僅給付5,280 元，短發3,414 元云云。

為被告所否認，並提出勞工局103 年4 月22日高市勞條字第00000000000 號函為據，抗辯本件加班費計算應依該函所示為準，其計算結果，被告應付之加班費為5,563元，被告除之前已給付5,280 元外，並於104 年9 月18日將差額283 元匯入原告郵局帳戶，原告請求被告再為給付，自屬無據等語。

查，依系爭定型化契約書第4條第1項第1款固約定：「正常工作時間：⒈採值勤輪休方式，每日正常工時不得超過10小時，每月總輪值時數以各現場輪值人數編制及輪值方式而定，每月最高不得超過240 小時，乙方（即原告）超時輪值時，甲方（即被告）應另支給加班費。」

；

同條第2項則約定：「延長工作時間：⒈乙方為配合甲方業務需要，同意於正常工作時間外延長工作時間，每月延長工時最高不得超過48小時。

⒉乙方每日正常工時加延長工作時數不得超過12小時，每班須至少連續休息12小時後才能再工作。

⒊乙方每日延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之1 ．．．」（見院卷第48頁背面），可見兩造已就每日、每月正常工時暨延長工時上限及加發工資等有所約定，然兩造於薪資合意書中又另約定每月薪資固定為26,400元，其中並區分「本薪」、「多約定（工時）工資」及「延長（工時）加班費」等項（院卷第81頁、第82頁），綜核以觀，堪認兩造就上開薪資約定之真意，乃就每月總工時未逾240 小時之情況下，無論原告有無延長工作時數情形（即超過每日正常工作10小時部分），為免去計算之繁雜，即不逐月細算其實際延長工時之金額【包括同契約第5條就超過法定工時（8 小時）應依比例加給工資部分之計算，亦同此方式處理】，而合意以總額26,400元為給付，此觀原告自陳：「當初公司給我們的薪資條件是上滿240 小時，就應該給我們新台幣26,400元」等語（院卷第166 頁），及原告乃因103 年8 月份之工作時數有超過240 小時情事，始為本件之請求等情，益臻明確。

準此以言，苟原告總工時超過其約定之240 小時上限時，即不在上開固定薪給之合意範圍內，仍應回歸系爭定型化契約書之約定，覈實給付。

又原告103 年8 月分薪資30,360元中，係包含「本薪」、「多約定工時薪資」、「全勤」、「各項加給」、「加班費」、「未休假獎金」及「延長工時加班」等項目在內，則被告抗辯在計算延時工資時，僅能依「本薪」、「全勤」及「各項加給」等三項加總金額為計算基礎，其餘項目不能重複列計乙節，自屬可採，則依此計算結果，原告就103 年8 月超過240小時部分之延時工資應為5,562.4 元【計算式：〔19,273元（本薪）＋1,000 元（全勤獎金）＋586 元（勤務加給）〕÷240 ×（288 小時－240 小時）×4/3 ＝5,562.4 元】，而被告已給付5,563 元之加班費乙節，既為原告所不爭執，則原告自無再為請求加班費之餘地，故其請求被告應再補發103年8月加班費之差額3,414元 ，自屬無據。

六、綜上所述，被告所為調職命令既非正當，則其以原告連續曠職3 日為由終止兩造僱傭關係自非合法，原告請求確認兩造僱傭關係存在，及被告應自104 年1 月24日起至原告復職之前一日止，按月於每月10日給付26,400元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息，為有理由，應予准許。

逾此部分之其他請求，則無理由，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊與防禦方法及所提證據，經審酌後認與判決結果無影響，爰不再逐一論述，附此敘明。

八、據上論結，原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條，判決如主文。

中 華 民 國 104 年 12 月 11 日
勞工法庭 法 官 蔣志宗
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 12 月 14 日
書記官 冒佩妤