臺灣高雄地方法院民事-KSDV,110,勞訴,22,20211208,1

臺灣高雄地方法院民事判決 110年度勞訴字第22號
原 告 李昆霖
訴訟代理人 方勝新律師(法扶律師)
被 告 新怡通運有限公司


法定代理人 鄭程騰


訴訟代理人 陳浩華律師
複代理人 郭廷慶律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國（下同）110 年11月17日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣（下同）448,880 元，及自110 年6 月27日起至清償日止依照年息5 ％計算之利息。

被告應提繳333,666 元至原告於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。

被告應發給原告非自願離職證明書。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由被告負擔百分之八十，餘由原告負擔。

本判決第一、二項得假執行。

但被告如分別以50萬元、40萬元為原告預供擔保，各得免為假執行。

事實及理由

一、原告主張：㈠原告自103 年6 月29日起受僱於被告擔任司機，工作內容為每日駕駛貨櫃車（車牌號碼：000-00，下稱系爭車輛），從事運送工作，工作時間為早上6 點至晚上10點至12點，每月24天，休假為隔週休二日（星期六、日），薪資為按件計酬。

但被告於103 年7 月29日將原告勞工保險、全民健康保險（下稱勞保、健保）退保，迄離職日止皆未為原告投保勞健保，原告因此自行至屏東縣汽車駕駛員職業工會（下稱屏東駕駛工會）投保，且被告自原告任職日起，迄離職日止，皆未為原告提繳勞工退休金。

因被告上開行為違反勞工法令而損害原告權益，原告於109 年9 月30日依照勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款終止勞動契約並聲請調解，再於110 年10月16日以存證信函為終止勞動契約之意思表示，該存證信函於同年月20日送達被告。

㈡被告於原告任職期間無理由剋扣原告工資44,263元，此為被告應給付予原告之薪資，原告得請求被告給付之。

原告自103 年6 月29日起至109 年9 月30日止，任職年資為6 年3 月1 日，平均工資為67,207元，平均每日工資為2,340 元，可請求被告給付資遣費210,209 元、30日的預告期間工資67,650元，以及非自願離職證明書。

原告受僱期間從未休過特別休假，原告於104 年間有7 日、105 年間7 日、106 年間14日、107 年間14日、108 年間15日、109 年間15日，共72日特別休假未休，得請求被告給付工資168,146 元。

被告未為原告投保勞保、健保，導致原告向屏東駕駛工會投保，受有勞保健保差額損害共59,819元，被告應給付之。

且因被告沒有為原告投保勞保，致原告無法請領任何失業給付，受有損害164,880 元，被告也應賠償之。

又因被告沒有為原告提繳退休金至原告勞動部勞工保險局（下稱勞保局）之退休金個人專戶，原告得請求被告提繳333,666 元。

因此依照勞動契約、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、第31條第1項、勞基法第16條、106 年6 月16日修正前勞基法施行細則第24條第3款、勞基法第38條第4項、勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條第1 、2 、3 項、全民健康保險法（下稱健保法）第84條第3項、民法第184條第1項前段、第2項、就業保險法（下稱就保法）第38條第1項，提起本件訴訟，請求法院判決：⒈被告應交付非自願離職證明書予原告；

⒉被告應給付原告714,967 元，及自訴之變更追加狀送達翌日起，至清償日止，依照年息5 ％計算之利息；

⒊被告應提繳333,666 元至原告設於勞保局之退休金個人專戶。

二、被告則以：雙方為承攬關係以及按件計酬，工作時間也不固定，原告可以拒絕被告指定的工作，是否承接工作由原告自行決定，原告自行簽立切結書願意至屏東駕駛工會投保（下稱系爭切結書），上面也明確記載與被告業務承攬期間不可退出工會等等，可見雙方間並不是僱傭關係。

即便認為是僱傭關係，原告就特別休假的請求也已經罹於時效為辯解。

三、不爭執事項：㈠被告於103 年7 月1 日為原告投保勞健保、同年月28日將原告勞、健保退保後就未再為原告投保勞健保。

原告因此自行至屏東縣汽車駕駛員職業工會投保。

被告自原告任職日起，從未為原告提繳勞工退休金。

㈡原告於109 年10月16日以存證信函向被告表示依勞基法第14條第6項（應為第1項第6款）雇主違反勞工法令自109 年9 月30日終止雙方勞動契約，被告於同年月20日收受該存證信函。

㈢雙方之間已經無契約法律關係存在。

㈣雙方約定的契約報酬為按件計酬。

㈤被告給付原告之款項及扣款明細如原告110年6月24日訴之變更及追加狀附件1-1 所示。

被告於106 年8 月至108 年1 月，每月皆有因酗酒險扣除原告報酬600 元，但實際上沒有酗酒險（本院卷第348 頁）。

對於原告提出之紅聯正本真正不爭執。

㈥原告如依被告規定無紅單（交通違規）時，被告會給付無紅單獎金，但於違反規定時，被告皆會處原告罰款，且被告應有制定「司機紀律管理規定」管理原告等司機。

原告尚有幫被告帶領新進人員，或於夜間加班時被告皆會給付原告實習費或餐費。

㈦原告陳報的請假單為真正。

㈧系爭切結書為原告親自簽名，除了手寫部分，其餘都是公司預先繕打。

㈨如認為雙方為僱傭關係，原告於受僱期間從未休過特別休假，原告於104 年間有7 日、105 年間7 日、106 年間14日、107 年間14日、108 年間15日、109 年間15日，共72日特別休假未休（計算式：7+7+14+14+15+15 ＝72天），各年度每日平均工資如原告所計算，並以此計算特休未休工資。

㈩原告年資自103 年6 月29日計算到109 年9 月30日（該日不計入) ，共6 年3 個月又1 天。

如認為雙方為僱傭關係，離職前6 個月平均薪資為67,207元，並依此計算資遣費。

如認為雙方為僱傭關係，被告對於原告所計算附件1-2 （退休金總額表）、附件2（勞保、健保差額表）不爭執。

被告於110年6月26日收受原告訴之變更追加狀。

四、本件爭點即為：㈠雙方間為承攬或僱傭關係？㈡如為僱傭關係，原告的特別休假工資請求是否已經罹於時效？㈢原告可請求的各項金額為若干？㈣原告請求非自願離職證明書有無理由？以下敘述本院判斷理由：㈠雙方間為僱傭關係：⒈勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。

此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。

勞動契約當事人之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性之特徵。

而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490條第1項定有明文。

承攬契約之當事人以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成特定之工作，與定作人間無從屬關係，二者性質並不相同。

基於勞基法保護勞務提供者之立法精神，基於保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係，最高法院110 年度台上字第90號民事判決著有意旨可以參照。

⒉經調查，被告對於原告提供勞務是駕駛系爭車輛從高雄市○○區○○路0 號運送貨櫃至雲林六輕工業區裝卸貨，待裝卸完畢後再將系爭車輛駕駛返回高雄港碼頭交櫃，系爭車輛為被告所有等情事，沒有提出爭執，且證人陳志傑經具結明確證稱：車輛為被告提供，保養是被告請司機前往配合的保養廠。

陳志傑之證詞已經具結擔保，且被告對於陳志傑此部分證詞並無爭執，應可採信。

依此可見，原告不具備生財工具、不承擔生財工具維修成本、經營風險，且原告運送路徑固定並由被告指定，原告只是依附被告事業之經營，以貢獻運送勞務並按件計酬，不是為自己事業之經營，具有經濟上從屬性。

⒊被告不爭執公司有出車檢查表、運送日報表等，且對司機的管理制度，也有被告所提出被告制定的司機規章一紙附卷可查（本院卷第379 頁）。

依其上關於司機必須填寫車程狀況表、行車紀錄、出車前填寫自主檢查表等表單，以及必須按時保養清潔車輛、裝卸料時必須以禮待人、上班時間切勿在檳榔攤流連忘返（第一次停留扣10,000元，第二次革職論）、在客戶處過磅如總重相差太多千萬不要卸料、未經公司調度調動而是司機自行裝車的趟數不計入該日車趟且不發該車此趟之運費、請事假需三天前通知、請病假需附醫生證明、未請假無故不到扣10,000元、公司來電時未接到者半小時內必須回電、未回電扣500 元、司機如擅自繞道或駕駛公司車做私人用途每次扣款6,000 元等等，可見被告相當程度支配原告之人身及人格，原告則有遵守義務，且被告對於司機行為有違反被告規定時，得施以懲罰，具有人格上從屬性以及組織上從屬性。

⒋被告雖辯稱原告可以拒絕被告指定的工作，是否承接工作由原告自行決定，司機規章只是被告為了保護車輛使用安全要求司機遵守運送規定等等。

但證人林羿廷明確證稱：於被告處從事車輛調度派遣工作，原告即受證人調度，會在前一晚用手機指派工作，如果司機臨時有事不能出車會詢問原因再另尋司機，上班不用打卡也沒有固定上班時間，平時有利用客戶簽單、GPS 紀錄以及網路回報記載司機工作時間，司機完成運送也要回報再等待下一個工作，原告的工作必須與其他司機以及調度人員合作，完成載運要填寫司機運送日報表（本院卷第350-355 頁），證人為被告請求傳訊，且經具結擔保，所為證詞應屬可信。

依此，原告確實受被告調度且與被告所屬人員協力合作完成工作，具有組織上的從屬性。

雖然證人表示原告可以臨時拒絕指派的工作，但依照前述司機規章，原告仍需請假以及表明原因，這也有原告所提出且被告所不爭執的請假單可以證明（本院卷第369 頁）。

原告雖不用打卡沒有固定上班時間，但運送工作都已經在前一晚指派，仍是要按照既定行程提供勞務，且被告也有使用客戶簽單、GPS 紀錄以及網路回報管理原告的出勤，原告工作仍受被告之監督管理，只是是否接受工作較有彈性而已，不能因此就認為不具備從屬性。

且上開司機規章有規範以禮待人、勿在檳榔攤流連忘返以及罰款、在客戶處過磅總重相差太多千萬不要卸料、未接電話未回電要扣款、未經調度而是司機自行裝車的趟數不計運費、駕駛繞道或做私人用途要罰款等等，顯然不是只有保護車輛使用安全，因此本件雙方為僱傭關係，應可認定。

㈡原告的特別休假工資請求還未罹於時效：⒈「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。

勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。」

，勞基法第38條第4 、6 項定有明文。

「本法第38條之特別休假，依左列規定：…特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。

特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」

，106 年6 月16日修正前勞基法施行細則第24條也有明文。

又105 年12月21日修正勞基法第38條第4項至第6項以後，應由雇主舉證勞工特休假之權利不存在，而在105 年12月21日修正勞基法第38條第4項至第6項之規定前，雖無此舉證責任之規定，但當時勞工之特別休假權利是否可以落實，仍待與雇主「協商排定」，倘雇主未能積極配合「協商排定」，則上開勞工特別休假之權利，徒為具文而已，因此解釋上，勞基法修正前後應相同處理。

也就是106 年6 月16日修正前勞基法施行細則第24條第3款「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」

之規定，即係「推定」之規定。

勞工主張有應休之特別休假未休，除非雇主可以證明勞工已休完特別休假，或勞工未休特別休假不可歸責於雇主外，即應按該日數發給工資。

且特別休假未休之工資，其性質屬一年之定期給付債權，其各期給付請求權，自應適用民法第126條規定因五年間不行使而消滅。

⒉雙方對於特別休假按照週年制計算沒有意見，對原告所主張各年度特休未休日數共72日、各年度每日平均工資以及以此計算特休未休工資均表示不爭執。

且依照週年制，原告最早104 年6 月30日取得7 日的特別休假，在105 年6月29日前未休，從105 年6 月30日就可以請求特別休假工資，計算5 年時效是在110 年6 月30日。

本件原告最遲在109 年12月11日就提起本件訴訟，有本院收文戳章可憑（本院卷第9 頁），因此原告請求尚未超過5 年短期時效，被告主張時效抗辯沒有理由。

以此計算，原告可以請求的特別休假未休的工資就是168,146 元。

㈢除前述特別休假部分外，原告可請求的各項金額如下：⒈扣薪部分：此部分原告主張按照每個月扣薪600 元（即酗酒險）計算，被告也沒有爭執（被告只是爭執所扣為承攬報酬，本院卷第401 頁），以此計算被告從於106 年8 月至108 年1月共扣10,800。

因為被告對於實際上沒有酗酒險沒有表示爭執，此部分就屬於應該給付原告的工資，原告請求被告給付，為有理由。

⒉資遣費及預告期間工資部分：①「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。

第十七條規定於本條終止契約準用之。」

、「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費」，勞基法第14條第1項第6款、第2項、第17條第1項定有明文。

本件被告沒有為原告投保勞健保，原告因此自行至屏東縣汽車駕駛員職業工會投保，被告自原告任職日起，也從未為原告提繳勞工退休金，且雙方間為僱傭關係均已如前述。

被告應為原告投保勞保、健保以及提繳勞工退休金，但被告沒有為之，已違反勞工法令且有損害原告權益。

該違法的狀態持續至原告109 年9 月30日離職時都已經存在，原告最遲在109 年10月16日以存證信函向被告終止勞動契約，被告於同年月20日收受，沒有超過30日，因此原告終止勞動契約合法，自得依照勞基法第17條第1項向被告請求資遣費。

②被告雖以系爭切結書為辯解，但是契約關係是僱傭還是承攬，應該依照雙方實質權利義務內容為斷，系爭切結書所載業務承攬與雙方實質權利義務內容不符，不能以勞工為求獲得工作機會不得已所簽立的文書而為不利勞工之認定。

既然是僱傭契約，依法被告就有投保勞保健保以及提繳勞工退休金之義務，系爭切結書所載原告自行投保費用自行負擔一節，違反法律強制規定，對原告也不生效力，原告終止勞動契約並無不合。

原告年資自103 年6 月29日計算到109 年9 月30日（該日不計入，原告該日也沒有提供勞務），共6 年3 個月又1 天，離職前6 個月平均薪資為67,207元，新制資遣基數為【3+91/720 】（新制資遣基數計算公式：（（年+ （月+日÷當月份天數）÷12）÷2 ），原告得請求被告公司給付之資遣費為210,115 元（計算式：月薪×資遣費基數，元以下四捨五入）。

③雇主依勞基法第11條、第13條但書終止勞動契約者，應給付預告期間工資，為勞基法第16條所明定，但預告工資之給付，於勞工依勞基法第14條規定不經預告終止契約時並無適用，此由勞基法第14條並無明示準用同法第16條之規定可知。

蓋預告制度，係為避免因勞動關係之消滅（終止），造成他方措手不及，影響勞工另尋工作，或雇主事業之進行，而賦予主動終止契約之勞、僱一方，於終止勞動契約時，有向對方預告之義務，以利他方預作應變。

惟若勞工主動終止，本不生向自己預告終止契約之可能，自不得向雇主請求預告工資。

本件既然是由原告終止勞動契約，原告不能請求預告期間工資自屬當然。

⒊勞健保差額部分：①投保單位違反本條例規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處四倍罰鍰，勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之，勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條第1項定有明文。

又公、民營事業、機構之受僱者，由其雇主為投保單位；

投保單位未依第15條規定，為所屬被保險人或其眷屬辦理投保手續者，除追繳保險費外，並按應繳納之保險費，處以二倍至四倍之罰鍰，為全民健康保險法第10條第1項第1款第2 目、第15條第1項第1款、第84條第1項也有明定。

②本件被告有成立投保單位，有原告的勞保投保資料可以參考（本院外放個資卷），可見被告對於受僱之勞工，依法有投保義務，但被告沒有為原告投保勞保，依照勞保條例第72條第1項，被告就有賠償義務。

至於原告所引用同條第2 、3 項乃針對已投保卻沒有負擔保險費以及投保薪資以多報少所為規定，與本件無關，一併說明之。

又依照前述健保法規定，被告也有為原告投保健保之義務，被告沒有為原告投保，依照健保法第84條第1項可知此為違反保護他人之法律，被告依照民法第184條第2項對原告所生的損害負有賠償責任。

至於原告所主張健保法第84條第3項是針對已投保卻沒有負擔保險費的情形，與本件無關。

被告對於原告所計算附件2 （勞保、健保差額表）沒有爭執，而被告如果有為原告投保，相同投保級距原告須自行負擔金額較低，因為被告沒有為原告投保，原告因此負擔較高的勞健保費用，這部分的差價59,819元（本院卷第271 頁）就是原告的損害，應由被告賠償之。

⒋原告不能證明受有不能領取失業給付的損害：保險各種保險給付之請領條件如下：一、失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前3 年內，保險年資合計滿1 年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練；

本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；

或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就保法第11條第1項第1款及第3項分別定有明文。

則依上開規定，勞工請求失業補助損害，必須以勞工符合上開法定要件，而得領取失業補助金，然因雇主沒有為勞工投保而造成不能領取失業補助金為要件。

但是，本件原告沒有提出已經向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練的證明，也無提出任何可以證明終止勞動契約後6 個月內均無法獲得工作機會的證據，原告請求失業給付的損害即為不能證明，此部分請求應無理由。

⒌雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；

雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6條第1項、第31條第1項亦有明定。

被告既然沒有為原告提繳退休金，原告可以請求被告補提繳以回復原狀。

被告對於原告所計算附件1-2 （退休金總額表）沒有爭執，因此原告請求被告提繳333,666 元（本院卷第270 頁）至原告勞保局勞工退休金個人專戶，也有理由。

㈣原告得請求非自願離職證明書：本件原告依照勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約為有理由已如前述，而依照前述就保法規定，依勞基法第14條終止勞動契約也是非自願離職的一種類型，因此原告請求被告給付非自願離職證明書也有理由。

六、結論：本件雙方間為僱傭關係，被告違法沒有為原告投保勞、健保，也沒有為原告提繳勞工退休金，原告因此依照勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約為有理由。

被告於原告受僱期間並無酗酒險卻以此名目扣薪，原告得請求被告給付之。

另原告的資遣費、特別休假未休工資、勞健保費差額、非自願離職證明書，被告也應給付之。

因此，原告請求被告給付原告448,880 元以及自訴之追加變更狀送達次日即110年6 月27日起至清償日止依照年息5%計算的利息，提繳333,666 元至原告於勞保局勞工退休金個人專戶以及給付原告非自願離職證明書為有理由，應予准許。

超過此部分請求，則無理由，應予駁回。

又本判決第1 、2 項係法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，宣告被告得預供擔保免為假執行。

開立非自願離職證明書部分，係屬命為一定行為之給付，性質上不宜為假執行之宣告，一併說明之。

七、本件事證已經明確，雙方其餘主張、陳述及所提之證據，經審酌後，認與本件判決結果並無影響，因此不一一論列。

八、訴訟費用的負擔：民事訴訟法第78條。

中 華 民 國 110 年 12 月 8 日
勞動法庭 法 官 黃宣撫
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應判決送達後10日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 110 年 12 月 8 日
書記官 涂文豪