臺灣高雄地方法院民事-KSDV,110,勞訴,88,20220824,1

臺灣高雄地方法院民事判決
110年度勞訴字第88號
原 告 朱形燕
訴訟代理人 翁瑋律師
被 告 薇薇安美容工作坊即張睿玲

訴訟代理人 黃逸仁律師
上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國111年7月27日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣陸拾陸萬伍仟柒佰柒拾元，及自民國一百一十年六月二十四日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

被告應提繳勞工退休金壹拾柒萬壹仟陸佰伍拾陸元至原告之勞工退休金專戶。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用（除減縮部分外）由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。

本判決第一、二項得為假執行。

但被告如分別以新臺幣陸拾陸萬伍仟柒佰柒拾元、新臺幣壹拾柒萬壹仟陸佰伍拾陸元各為原告預供擔保，各得免為假執行。

原告其餘假執行之聲請駁回。

事實及理由

壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。

但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。

民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。

本件原告起訴請求被告給付原告新臺幣（下同）106萬3088元及其遲延利息；

暨提繳勞工退休金18萬9336元至原告之勞工退休金專戶（見本院卷一第9頁）；

嗣訴狀繕本送達後，以勞動訴訟變更聲明暨準備㈡狀縮減聲明請求被告應給付原告88萬1419元及其遲延利息；

暨提繳勞工退休金17萬6249元至原告之勞工退休金專戶（見本院卷二第221頁），揆諸上開規定，核無不合，應予准許。

貳、實體方面：

一、原告主張略以：原告朱形燕自民國105年9月13日至108年1月18日、及108年7月15日至110年1月30日受僱於被告，於105年9月13日起至108年1月離職前擔任美容師及代理店長，並於108年7月1日擔任店長，平時除了負責美容SPA、經絡推拿等工作外，並要協助其他美容師進行收尾工作，還要負責進行新人之基礎培訓與技術教學。

被告張睿玲不在店內時亦要協助收費和銷售產品、庫存不足時協助叫貨，沒有客戶時也要負責整理與清潔環境，實際上仍受被告之指揮監督。

而上班時間周一、三、五加班至21點，周二、四則至17點，周六為上午8點至17點，中間沒有任何休息時間。

又原告在職期間，被告均會要求所有員工至POP心理企管顧問公司進行進修，進修費用均自每半年給予員工之分紅中扣除，員工均不得拒絕。

惟被告於110年1月30日要求原告再度至POP心理企管顧問公司進行先前已完成的一階課程，但遭原告拒絕，被告即以「你這是什麼態度，你是不想幹了嗎？」、「你如果不去上課就跟我們沒有共同話題，那你現在收一收可以走了。」

等語資遣原告，被告當時向原告要回鑰匙，以及之後將原告退出所有工作群組之行為，可見被告並無意願再受領原告所提供之勞務，明顯係以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由，終止兩造之勞動契約。

本件原告請求被告應依下列規定給付各項金額如下：(一)依勞基法第24條、第39條之規定，給付延長工時工資共計65萬8349元。

(二)依勞基法第38條第4項之規定，給付特休未休補償工資1萬6667元。

(三)依勞基法第22條第2項及薇薇安美容工作坊人員薪資管理規定第7條之規定，給付遭被告不當苛扣之進修課程學費及店長津貼共計11萬4500元。

(四)依勞工退休金條例第12條及勞基法第16條規定，請求被告給付資遣費4萬9890元、預告期間工資4萬2013元。

另被告自原告受僱時起，即未依原告之月薪提繳勞工退休金至退休金專戶，故被告應依勞工退休金條例第31條第1項規定，提繳17萬6249元勞工退休金至原告之勞工退休金專戶等語。

爰起訴請求被告給付及提繳等語，並聲明：(一)被告應給付原告88萬1419元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。

(二)被告應提繳17萬6249元勞工退休金至原告之勞工退休金專戶。

（三）第一項聲明原告願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告答辯略以：原告確於105年9月13日至108年1月18日，及108年7月15日至110年1月30日於被告經營之商號「薇薇安美容工作坊」任職，被告所有員工上班時間均為上午8時起至下午5時，因被告營業項目主要為客戶提供美容保養服務，因此僅有在遇有客人預約前開上班時間外之時段時（限於週一、三、五）始會由負責服務之員工延長上班時間提供服務，另週六時段因屬一般客戶之休假日，僅有在客戶有預約到店之情形下，被告始會調派負責服務之人員到班服務，屬彈性到班，並非正常應上班時段。

關於原告所稱「要求員工至POP心理企管顧問公司進修」乙節，純屬被告對於所有員工鼓勵其自學之舉，並無其所稱「自紅利中扣除學費、不得拒絕」等情事。

又原告離職係因110年1月30日當天被告在公司會議時對於原告近期業績及工作表現欠佳出言關懷並詢問其是否有意願再參與他種激勵課程之際，原告突勃然發怒，甚至在被告欲上前擁抱安撫原告之際，在眾員工之面前悍然甩開被告之手，被告當時確曾向原告表示「你是不想做了嗎？如果你不想做了，那就走吧」，然此係被告向原告質問其不當舉止之話語，被告表達之真意乃在於「如果原告對於此份工作無心不想再做下去，被告可接受其選擇」，被告並未向原告為「要求其離職」之表示，此如何能謂被告有「資遣」原告之舉？而被告與原告配偶間之對話向其表明「就讓她（指原告）走了」等語，實係因1月30日當天原告一股無名怒氣對於被告對其之安慰之舉斷然拒絕並選擇離職，被告在心灰意冷之餘亦無意挽留之意，並非「被告要求原告離職」之表示，原告據此為其遭被告資遣之主張，實嫌斷章取義，故原告請求被告給付資遣費及預告期間工資，均無理由。

又被告所屬員工之工資包含「底薪」、「操作獎金」及「業績獎金」，並以勞基法所定基本工資為底薪，又因被告員工人數未滿5人，並未成立勞保投保單位，因此每月均給付所有員工兩千元以補貼員工於美容工會投保勞健保及勞退金津貼之所需；

另原告如有因服務客進行美容按摩、護膚等操作，被告併會加計「操作獎金」，此「操作獎金」尚包含其應領取之「加班費」，亦即在「超時工作」之情形下，原告每小時可領取400元以上之加班費，則該項操作獎金之給付數額實已超過法定超時加班費甚多。

至美容服務之預約時間往往需視客戶之需求調整，縱使原告於中午休息時間適逢服務客戶無法「準時於中午用餐時間」休息，然亦會彈性調整於服務客戶後給予足夠之時間用餐及休息，其總工作時數仍非屬「加班」之時間，故原告主張延長工時工資、提繳勞退金部分，均無理由。

再原告自到職後其參與心靈課程以及出外旅遊行程逾30日以上，是其特休假之日數實已用罄，故原告請求被告給付特休假未休補償工資，並無理由。

另「店長補助金」原本係於2月下旬與「紅利」一併發放，被告於原告離職後業已將此筆款項給付原告，並以簡訊通知原告，然因先前被告曾為原告代墊其參與心靈課程之費用共計8萬9500元，再扣除原告其後並未參與第五階課程因此辦理退費4萬2000元，再加上被告應再給付原告工資1509元後，經交互計算後原告尚須歸還被告2萬991元，但因被告念及雙方長久之情誼，除未再追討該2萬991元外，並再主動匯款2萬元予原告協助原告之生活所需等語為辯。

綜上，原告之訴均無理由，並聲明：(一)駁回原告之訴。

(二)如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執事項：原告自105年9月13日至108年1月18日及108年7月15日至110年1月30日受僱於被告，任職期間擔任美容師職務」（見本院卷一第135頁被告書狀、卷二第7頁原告書狀、卷二第340頁筆錄）。

四、本院之判斷：

(一)原告主張兩造勞動契約係經被告依勞基法第11條第5款規定而終止，並無理由，則原告請求被告給付資遣費、預告工資，為無依據。

茲說明理由如下：1.按「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

勞基法第11條第5款定有明文。

經查，本件原告主張被告於110年1月30日要求原告再度至POP心理企管顧問公司進行先前已完成的一階課程，但遭原告拒絕，被告即資遣原告朱形燕，顯係以勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由，終止兩造之勞動契約，並提出LINE對話擷圖（見本院卷一第37至41頁）為憑，此為被告否認，並以前詞為辯。

經查，關於芳療師可以拒絕參加POP心靈課程一事，經證人章紫宸、郭柚均、王柏閔於本院審理時均證述一致（見本院卷一第329頁、第335頁、第347頁），則堪認被告並未強制員工均須參加POP心靈課程，是原告主張其拒絕參加POP心靈課程即遭資遣云云，難以逕採為真；

又查，證人即110年1月30日在場員工王柏閔於本院審理時證稱：「（問：110年1月30日原告離職，當天的狀況你是否在場？狀況為何？）答：是。

那天在開會時，一開始開會的氣氛很好，因為那陣子發生她女兒墮胎的事件，所以她的情緒很不穩定，所以老闆就建議她去上心靈課程，可以去幫助她，但是她就覺得是老師在逼她，所以就對她的態度不好，原告甩開老闆的手，所以老師就跟她說你是不是不想做了，她就直接收東西就走了，什麼都沒有說。」

、「（問：中間有無發生口角、爭執嗎？）答：沒有，她就直接走了。」

…、「（問：你剛才有說到110年1月30日你在現場，原告甩開被告的手，當時為什麼被告會碰觸原告？）答：因為她很了解她當時的情況，所以才試著安慰她、鼓勵她，想要去擁抱她，但是她對她的態度很不好。」

等語（見本院卷一第345頁、第347頁），是被告辯稱其LINE對話所表達之真意乃在於若原告對於此份工作無心不想再做下去，被告可接受其選擇，其並未要求原告離職等語，非不可信。

綜上，原告主張被告以勞基法第11條第5款規定終止兩造之勞動契約云云，並無可取。

2.次按「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。

二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。

三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」

、「雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」

，勞基法第16條第1項、第3項定有明文。

再按勞基法第17條規定雇主依勞基法第16條規定終止勞動契約者，應發給勞工資遣費。

是以，勞基法第16條第1項、第3項僅規定雇主依第11條或第13條但書規定之事由終止勞動契約時，應給予勞工預告期間工資、資遣費，若兩造勞動契約並非因雇主依勞基法第11條或第13條但書所規定之事由而終止，法律既無亦應給予勞工預告期間工資、資遣費之規定，雇主自無給付勞工預告期間工資、資遣費之義務。

經查，原告主張被告以勞基法第11條第5款規定終止兩造之勞動契約，既無理由，已如前述，則原告依前述規定請求被告給付資遣費、預告期間工資，洵屬無據，應予駁回。

(二)關於延長工時工資：1.按勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時，此有勞基法第30條第1項明文規定。

次按勞基法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。

二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。

三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。

雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；

工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上」。

再按勞基法第39條第1項前段、中段規定：「第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。

雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」。

2.經查，本件被告設置有打卡機供員工打卡上下班，則打卡單當屬原告出勤紀錄無訛，又被告不爭執原告提出之客戶預約表筆記本其上記載之原告服務客人的時間及對象，並自承：原告曾經提供客戶預約表筆記本給被告兒子看過，因為被告的兒子協助被告計算薪水，於合計薪水時被告兒子有看過這份資料，…其上有字體較大的數字記載的部分，就是每日原告可以領取的操作獎金等語（見本院卷一第342頁），則原告提出之客戶預約表筆記本乃作為每日原告可以領取操作獎金之計算而製作，其內容自非子虛，再觀之被告所舉證人章紫宸於本院審理時證稱：被告的上下班時間是早上9點到下午5點，星期一到星期六，需要打卡，…中午大約是指中午12點，可以休息一下，休息5分鐘、10分鐘。

…為客人服務的時間是從早上9點開始，有的客人因為有接送小孩的需求，就會預約比9點早一點的時間，…一個月休8天，固定休星期天，其他時間是自己排休。

…中午吃飯休息時間，有客人預約或是廠商送貨等是要處理。

…美容服務項目一次大約一個半小時至兩小時，…客戶要求9點以前的時間或下午5點後的時間要預約服務會給老師（指被告張睿玲）安排等語（見本院卷一第325、328、331、332頁），復參酌勞動事件法第38條規定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務之立法意旨，則被告辯稱僅有在客戶有預約到店之情形下，被告始會調派負責服務之人員到班服務，屬彈性到班，並非正常應上班時段，且平時在沒有客人預約的時間段內，原告皆得自由休息，故應以客人預約的時間段作為工作時間之計算云云，顯與事實不符，無足可採。

又原告之出勤時間應依打卡單影本（原證12即本院卷二第167至178頁、原證18即本院卷二第309頁、被證12即本院卷一第149至171頁）、客戶預約表筆記本（原證11即本院卷二第33至165頁）、被告所提附表即本院卷一第209至277頁等資料，參酌客戶服務項目適當時間等情，據以計算原告之延長工時（見原告附表5-加班時數計算表，本院卷二第237至267頁），堪予採信，再原告係自105年9月13日第一次受僱於被告，又自108年7月15日再回任受僱於被告之事實，為兩造所不爭執，則據此計算得出如附表一「平日前2小時加班時數」、「平日逾2小時加班時數」、「休息日第0-2小時加班時數」、「休息日第3-8小時加班時數」、「休息日第8小時起加班時數」、「國定假日第0-8小時加班時數」、「國定假日第9-10小時加班時數」、「國定假日第10小時起加班時數」、「例假日第0-8小時加班時數」、「例假日第9-10小時加班時數」、「例假日第10小時起加班時數」所示之延長工時，已堪認定屬實。

3.再按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21條第1項定有明文。

所謂工資，即勞工因工作而獲得之報酬；

包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款亦有明文。

所謂「因工作而獲得之報酬」者，是指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，是指在一般情形下經常可以領得之給付。

判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。

準此，被告每月以薪資袋發放薪資予原告，該薪資袋上所記載之薪資、各項津貼、獎金等項目，應均屬勞基法第2條第3款所定之工資，此有原告提出之薪資袋影本（即原證13，本院卷二第179至196頁）在卷可稽，則被告辯稱操作獎金已包含加班費云云，無足可採。

又本件原告計算其延長工時加班費之「每小時工資」，主要係以薪資袋所記載之「薪資（＝底薪）」之金額為計算，並僅於該月份之底薪金額低於當年月之法定基本工資金額時，以法定基本工資計算其延長工時加班費之「每小時工資」（即附表一「每小時工資」欄位），此計算方式自堪採認；

再原告係自105年9月13日第一次受僱於被告，又自108年7月15日再回任受僱於被告之事實，為兩造所不爭執，從而，原告延長工時加班費如附表一「平日加班費」、「休息日加班費」、「國定假日加班費」、「例假日加班費」欄位所示之金額，各月份加班費總額則詳如附表一「加班費總額」欄位所示，堪予採認。

4.綜上述，揆諸前揭規定與說明，原告於任職期間延長工時工資係如附表一加班時數計算表得出之當年月平日、休息日、國定假日與例假日加班時數，對應原告當年月之底薪（或法定基本工資），據以計算得出原告當月應領之加班費總額如附表一各月份「加班費總額」欄位所示，總計為64萬9103元。

(三)關於特休未休補償工資：原告主張其自108年7月回任時起，被告未給予特別休假、亦未給予特別休假折抵工資，可請求特休未休補償工資等語；

被告則辯稱原告自到職後其參與心靈課程以及出外旅遊行程逾30日以上，是其特休假之日數實已用罄等語。

經查：1.按勞基法第38條第1項第1、2款規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。

二、1年以上2年未滿者，7日。

…」，又同法第38條第4、6項分別規定：勞工之特休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資；

勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，則於前揭勞基法106年1月1日施行後，如勞工於年度終結或契約終止時，有特休假未休完之日數，即得請求雇主發給特休假未休日數之工資，倘雇主認其權利不存在，即應由雇主負舉證責任。

2.經查，原告再回任之期間係自108年7月15日起至110年1月30日止受僱於被告，經兩造陳述一致（見本院卷一第135頁被告書狀、卷二第7頁原告書狀、卷二第340頁），則原告自108年7月15日起至109年1月15日止，工作期間達6個月以上，已有3日特別休假，迄至110年1月30日工作期間為1年以上2年未滿，有7日特別休假，共計有10日（計算式：3日＋7日＝10日）之特別休假，又原告主張其未曾特休並請求被告應發給特休未休日數之工資，被告如認為其權利不存在，應負舉證責任，參以勞基法第38條第2項規定特別休假由勞工自行排定，但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整之明文，被告並未舉證證明其與原告協商調整休假，並獲原告同意，是堪認原告之主張屬實，則按原告離職時即110年1月實際領取的薪水為5萬1509元計算（見本院卷一第281頁被告附表三表格），原告之日薪應為1717元（計算式：51509÷30＝1717，元以下四捨五入），故原告特休未休補償工資為1萬7170元（計算式：1717×10＝17170），本件原告僅請求被告給付1萬6667元之特休未休補償工資，自應予准許。

(四)關於遭被告不當苛扣之進修課程學費及店長津貼共計11萬4500元：原告主張其遭被告不當苛扣進修課程學費及店長津貼共計11萬4500元云云，經被告否認。

經查，被告頒定薇薇安美容工作坊人員薪資管理規定，其中第7條明定：「…店長每月多5千」之規定，自當屬兩造勞動契約之約定（見原證6，本院卷一第43頁），而原告係擔任店長職務一事，經兩造陳述一致，堪認信實，則原告主張被告應依前開薪資管理規定第7條給付原告109年7月至110年1月計7個月未發給原告之店長津貼共計3萬3500元（每月店長津貼5000元×7個月＝3萬5000元），堪予採認，然原告於109年6月14日及同年10月28日確實有報名參加POP進修課程，此有報名表2紙（見本院卷二第349至351頁）在卷可憑，亦為原告所不爭執，信屬真實，考之原告所提證人郭柚均於本院審理時證稱：課程費用由自己負擔，…用自己的信用卡刷，不夠的話可以先向老闆借等語（見本院卷一第335頁），參以關於芳療師可以拒絕參加POP進修課程一事，亦經證人章紫宸、郭柚均、王柏閔於本院審理時均證述一致（見本院卷一第329頁、第335頁、第347頁），足認被告並未強制員工均須參加POP進修課程，準此，被告既未強制員工參加進修課程，原告所自行報名參加之POP進修課程，自當自行負擔進修課程費用，堪予認定，原告主張被告自願負擔進修課程費用云云，難信屬實。

再查，觀之原告上開報名表明確記載課程費用已由被告以信用卡支付，此未據原告爭執，則被告主張其為原告代墊其參與心靈課程費用8萬9500元，再扣除原告其後並未參與第五階課程因此辧理退費4萬2000元一情，非不可信，準此，於原告離職後，被告結算所代墊之原告報名參加進修課程學費尚有餘額4萬7500元（計算式：00000－00000＝47500），堪可採認。

審酌一般僱傭關係之常情，雇主代墊之進修課程學費與雇主未給付津貼，於勞工離職後予以結算，應合於僱傭關係之常態，是原告主張遭被告不當苛扣進修課程學費及店長津貼云云，並無可取。

(五)關於提繳勞工退休金部分：1.按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。

雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工「每月工資」百分之六。

本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第2條規定。

雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。

前項請求權，自勞工離職時起，因5年間不行使而消滅。

勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第3條、第31條分別定有明文。

又勞工退休金條例施行細則第15條第1項規定，依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工「每月工資總額」，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報。

另參照勞工退休舊制之相關規定，104年11月19日修正前勞工退休準備金提撥及管理辦法第2條前段明定，勞工退休準備金由各事業單位依「每月薪資總額」百分之二至百分之十五範圍內按月提撥之；

其後為符合法律保留原則，立法院於104年2月4日則將上開勞工退休準備金提撥及管理辦法第2條之規定，提升為法律位階，並將之增訂於勞動基準法第56條第1項，即雇主應依勞工「每月薪資總額」百分之二至百分之十五範圍內，按月提撥勞工退休準備金。

則本此相同之規範旨意，有關適用勞工退休金條例（勞退新制），雇主每月應為勞工提繳之退休金及收取勞工自願提繳之退休金，依上揭勞工退休金條例施行細則第15條規定係按勞工「每月工資總額」提繳，實與勞退舊制按「每月薪資總額」提繳者無異。

故勞工退休金新制提繳百分之六是以「工資（薪資）全薪」計算，即雇主提繳勞工之退休金應按勞工「全月工資（薪資）總額」，以勞動基準法第2條第3款規定工資為準（即勞工因工作而獲得之報酬包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之)，其每月收入不固定者以最近3個月收入之平均為準，再依「勞工退休金月提繳工資分級表」規定等級之金額填報，此係強制規定，非雇主或勞工可自由增減。

又加班費部分，係勞工於正常工作時間之外，依勞動基準法第32條及第33條規定，延長工作時間，並依同法第24條之規定，按平日每小時工資額加給3分之1至1倍之工資，乃勞工因工作而獲得之報酬，自屬勞動基準法第2條第3款所稱之「工資」，自應列入勞工退休金提繳之全月工資（薪資）總額之內。

又勞工退休金個人帳戶內之本金及累積收益，屬勞工所有，僅於未符合勞工退休金條例第24條第1項所定請領退休金規定之前不得領取。

是以雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；

於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號民事裁判意旨參照）。

2.經查，被告從未為原告提繳勞工退休金至勞退專戶一情，經兩造陳述一致，且被告應給付原告加班費在內之薪資合計如附表一「加計加班費後之應領薪水」欄所示，業經本院認定如前，則原告既係請求被告提撥勞退金，自應以附表一「加計加班費後之應領薪水」欄所示金額為「實際工資」，再依勞工退休金月提繳分級表規定之「月提繳工資」，計算被告自105年9月13日起至108年1月18日止、自108年7月15日起至110年1月30日止應提繳6％之勞退金如附表二「應提繳金額」欄所示，合計17萬1656元，為有依據。

至被告所辯其另外給付原告每月2000元之勞工退休金云云，然觀之原告薪資袋之記載，均無該等項目之給付，是被告空言抗辯已另外給付原告每月2000元之勞工退休金，並不可採。

從而，原告主張被告應提繳勞退金合計17萬1656元至原告勞工退休金個人帳戶，為有理由；

至逾此範圍之請求，則無理由。

五、綜上述，原告依勞基法第24條、第39條、第38條第4項、勞工退休金條例第31條第1項等規定，請求被告給付66萬5770元（即延長工時工資64萬9103元、特休未休補償工資1萬6667元），及自起訴狀繕本送達翌日即110年6月24日（見本院卷一第59頁）起至清償日止，按年息5％計算之利息，暨提繳勞工退休金17萬1656元至原告勞工退休金專戶，均有理由，應予准許；

至原告逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。

六、又本判決第一項係法院就勞工之請求為被告公司即雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行；

並依勞動事件法第44條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後得免為假執行，兩造於此部分雖陳明願供擔保准免為假執行，然其聲請均僅係促使法院為職權之發動，不另為假執行准駁之諭知。

至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經審酌後，均於判決結果不生影響，爰無庸逐一論駁，至原告於最後言詞辯論期日前具狀陳報證人管允及其地址，但並未明確表明聲請調查該證人（見本院卷二第331至332頁），又經本院審酌後認無調查之必要，附此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

中 華 民 國 111 年 8 月 24 日
勞動法庭法 官 黃顗雯
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 111 年 8 月 24 日
書記官 江俐陵
附表一

附表二