臺灣高雄地方法院民事-KSDV,112,勞小,129,20240131,1

臺灣高雄地方法院民事判決
112年度勞小字第129號
原 告 義大醫療財團法人義大大昌醫院

法定代理人 張基昌
訴訟代理人 林慶雲律師
陳鵬翔律師
被 告 賴家盈



上列當事人間請求給付違約金事件，經臺灣雲林地方法院以112年度勞小字第4號裁定移送前來，並經本院於民國113年1月4日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用新臺幣壹仟元由原告負擔。

事實及理由

一、原告起訴主張：被告自民國108年2月11日起於原告醫院擔任護理師職務，兩造並於000年0月間簽訂久任約定書，約定原告於簽訂久任約定書時即給付被告「久任津貼」新臺幣(下同)2萬元，被告則負有自110年3月1日起持續任職於原告二年以上之義務，而被告如持續任職一年以上未滿二年即自行離職，致未滿期承諾持續任職之年限時(即112年2月28日)，除應返還久任津貼2萬元外，並須賠付原告懲罰性違約金1萬元。

嗣被告於111年9月26日自請離職，未任滿其承諾持續任職之年限，明顯違反上開久任約定書之內容，則被告自應依約返還久任津貼2萬元及賠付懲罰性違約金1萬元予原告，惟被告僅於111年9月27日返還久任津貼2萬元，尚未賠付懲罰性違約金1萬元予原告，迭經原告催討迄未獲置理。

為此，爰依久任約定書第2條約定提起本件訴訟等語。

並聲明：被告應給付原告1萬元，及自民事支付命令聲請狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。

二、被告則以：護理師的工作性質並不具臨時性、短期性、季節性或特定性，然原告卻與被告簽訂定期契約，顯已違反勞動基準法（下稱勞基法）第9條之約定，自屬無效。

又原告雖於久任約定書中與被告約定最低服務年限，惟並未給予被告專業技術培訓，而僅給予被告2萬元之久任津貼，並未符合勞基法第15條之1所規定之「必要性」及「合理性」，是久任約定書之約定應屬無效。

再該久任約定書乃屬定型化契約，原告雖給予2萬元之久任津貼，然被告於離職時已返還，原告現仍要求「懲罰性違約金」，實屬無理，且亦違反民法第247條之1第2款之約定顯失公平而無效等語資為抗辯。

並聲明：㈠原告之訴駁回。

㈡如受不利益之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執事項：

(一)被告於108 年2 月11日起任職於原告醫院擔任護理師職務，雙方於000年0月間簽訂久任約定書，約定由原告於簽訂久任約定書時即給付被告「久任津貼」2萬元，被告則負有自110年3月1日起持續任職二年以上之義務，如持續任職一年以上未滿二年者而自行離職，致未任滿期承諾持續任職之年限時，除應返還久任津貼2萬元外，並須賠付原告1萬元之懲罰性違約金。

(二)被告於111 年9 月26日自請離職，於離職時已返還久任津貼2萬元予原告。

四、得心證之理由：

(一)按未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：⒈雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。

⒉雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。

前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：⒈雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。

⒉從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。

⒊雇主提供勞工補償之額度及範圍。

⒋其他影響最低服務年限合理性之事項。

違反前二項規定者，其約定無效。

勞基法第15條之1第1項至第3項載有明文。

復按，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段載有明文，是本件原告主張被告違反久任約定書第1條約定最低服務年限2年之約定，應依該約定書第2條給付違約金，自應由原告公司就其有支出資源與費用以培訓被告、有給予適當補償等符合前開勞基法規定之事實，負舉證責任。

(二)原告主張其已給予被告久任津貼2萬元之合理補償，則其是否有給予被告培訓一節即與本件無關，其無須回答等語(參本院卷第50頁頁)，足見原告並未能舉證證明其有給予被告專業技術培訓並提供費用等情，自難認原告有前揭勞基法第15條之1第1項第1款之事由存在。

又原告雖主張其已給予被告久任津貼2萬元，符合勞基法第15條之1第1項第2款提供合理補償之事由云云(參本院卷第50頁)，然本院審酌被告於簽立久任約定書時即000年0月間之薪資已達6萬餘元，且其後數月之薪資亦約為4萬至6萬餘元，此有原告所提出之薪資單可稽(參本院卷第107頁至第143頁)，而依前揭勞基法第15條之1第2項第3款規定為考量，原告僅給予一筆2萬元之久任津貼再無其他補償，且限制之最低年限甚至長達2年，相當於每月僅補償數百元，遠低於被告之每月薪資報酬，顯難認係符合前揭勞基法第15條之1第1項第2款所定之合理補償。

況依前所述，原告並未對被告進行專業培訓，且勞務市場上從事護理師之人員並非稀少，倘原告願意提高報酬或福利以吸引護理師前來，其人力替補性衡情應無困難，且原告復未能舉證其有難以替補之情形或有其他影響最低服務年限合理性等事項存在，是亦難認符合勞基法第15條之1第2項第2款、第3款等事由。

從而，該久任約定書第1條之最低服務年限約定欠缺合理性，依照勞基法第15條之1第第3項之規定應屬無效，是原告主張被告違反久任約定書第1條約定而應依第2條給付懲罰性違約金1萬元，即非有據。

(三)原告雖主張被告係事後賴帳，如果認為補償非合理為何仍要簽立久任約定書云云(參本院卷第50頁)，然該久任約定書既未提供合理補償，依勞基法第15條之1第3項規定即自始無效，則不論被告是否有事後反悔簽立之情形，原告均不得依該約定書請求被告給付違約金，故原告此部分主張亦難據為其有利之認定。

(四)再原告主張簽立久任約定書之目的在於使其可以掌握護理師的人數，有利於醫院護理師的調度，可避免突發性的人力不足等情(參本院卷第50頁)，惟即便原告有與護理師簽立久任約定書之必要性，然仍須提供護理師合理之補償方屬適法，否則應無要求護理師須犧牲自己之職業選擇自由而配合原告調度便利之理，是尚難僅以原告有與護理師簽立久任約定書之需要即認定該久任約定書必屬有效。

五、綜上所述，兩造間簽立久任約定書而限制被告最低服務年限，因違反勞基法第15條之1之規定而無效，則原告據此請求被告給付懲罰性違約金1萬元，即無理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經審酌後與本件判決結果不生影響，爰不另一一論述，併予敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

中 華 民 國 113 年 1 月 31 日
勞動法庭 法 官 呂佩珊
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，並須表明原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實之上訴理由（須按他造當事人之人數附繕本）。
民事訴訟法第436條之24第2項：對於本判決之上訴，非以違背法令為理由，不得為之。
中 華 民 國 113 年 1 月 31 日
書記官 解景惠