臺灣高雄地方法院民事-KSDV,112,重勞訴,11,20240329,1

臺灣高雄地方法院民事判決
112年度重勞訴字第11號
原 告 吳秉翰
訴訟代理人 許仲盛律師
被 告 中國信託商業銀行北高雄分行

法定代理人 蔡愷云
訴訟代理人 林媗琪律師
上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國113年3月4日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、原告主張：伊自民國100年間受僱於被告擔任襄理，未料被告自100年1月1日起至112年9月16日為止，陸續以附件附表（下稱附表）所示方式對伊施加職場罷凌（下合稱系爭行為），已違反民法第483之1條、職業安全衛生法第6條第2項第3款、職業安全衛生設施規則第324條之3，不法侵害伊之心理健康權，致伊精神因此受有極大痛苦，被告對此應負損害賠償責任。

故依民法第184條第1項、第2項、第195條第1項，請求原告賠償精神慰撫金新臺幣（下同）800萬元（各行為請求精神慰撫金數額詳附表）。

並聲明：被告應給付原告800萬元。

二、被告則以：㈠伊未為系爭行為，原告應舉證證明之。

而原告主張遭霸凌情事，伊並未收受原告之申訴申請書，並無法知悉有原告所主張之霸凌情事，亦無知悉後不為處理之情事。

㈡又原告係因110年第4季綜合達成率僅有27.1％，未達30％，故於111年1月至3月將原告列入關懷輔導名冊而受輔導，至111年第1季，原告排名已提升為第18名，伊之受僱人即訴外人顏際昌僅曾回饋原告「個人戰力尚未完全發揮，建議鎖定主力產品，提升處理效能，定能爭取更好成績。」

等語，實未就111年第1季表現，持續將原告送輔導，原告應有誤會。

㈢又原告於111年第4季之表現已屬須列為關懷輔導之程度，惟原告列為受關懷輔導名單後，原告於112年1月13日前，拒不與其主管顏際昌討論行動方案或績效輔導計畫，亦未撰擬輔導計畫表。

縱認被告就系爭行為須負侵權行為損害賠償責任，然部分侵權行為損害賠償請求權，已罹於時效等語置辯。

並聲明：原告之訴駁回。

三、得心證之理由：㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。

又「職場霸凌」雖尚無明確之法律要件及定義，惟霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由持續性且積極之行為，反覆侵害特定個人之人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益，達逾越社會通念上可容許之程度，方屬該當。

故需綜合判斷受害人主張屬侵害行為之態樣、次數、頻率，另考量受侵害之權利、行為人動機目的等，是否已超過社會一般人所容許之範疇，始能認定是否已具職場霸凌情事。

原告指稱被告有霸凌、侵權行為，既為被告否認，原告應就主張之事實負舉證責任。

㈡又當事人未充分知悉、掌握其主張或抗辯所必要之事實、證據，惟藉由證據調查之聲請，企圖從證據調查中獲得新事實或新證據，並以該事實或證據作為支撐其請求或聲明為有理由之依據者，為摸索證明，依民事訴訟法第285條第1項規定，應禁止摸索證明，否則違背民事訴訟法基於辯論主義之要求。

另民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，應駁回原告之請求。

㈢被告是否需就系爭行為負侵權行為損害賠償責任？⒈附表編號1、5、10、12至14、18至22、24、26至35、37至38等行為（下合稱甲行為）部分：⑴、原告主張甲行為之內容略為：被告受僱人擅自抄錄原告胞弟之個人資料、於公務聚餐遭他人下毒、持續於辦公室遭施加職場霸凌及言語暴力與恫嚇、被告受僱人無端複印原告個資、於原告住處附近遭跟蹤、監視、騷擾、恐嚇、被告受僱人無故告知有至原告住處惟事後說詞反覆、自語內容遭同事覆誦、遭竊聽，名下突有不明帳戶、收入、個人物品遭同事竊取、在監視下遭要求寫自白、告受僱人無端多次公開詢問私人帳戶金流及信用卡消費紀錄、無端遭加增工作量、被告受僱人透過電話筒影射原告車牌並當眾唸誦、於晚宴遭設局、於親屬喪禮上遭播音設備妨害喪禮進行並侮辱死者、個人上鎖鐵櫃內之名片與個人資料遭擅動、桌上擺設的撲滿遭擅動、遭同事惡意截停車輛、不斷聽到被告員工相似聲音之廣播播放、遭被告受僱人恐嚇、肉搜、遭被告受僱人逼車、西裝外套內之私人物件遭竊取、辦公室使用廁所時常遭關燈、無端收到看似有原告姓名之印章、執行業務期間在大寮遭大貨車恐嚇等，惟業遭被告所否認，當由原告就甲行為確已發生且屬被告之不法侵害行為等節，負舉證責任。

⑵、原告雖主觀感知其生活業受甲行為之侵擾，然未能提出可證其真實性之客觀事證，原告雖就附表編號1、5、10、12至14、18至22、24、28至31、35、37等項聲請證據調查（內容詳如附表證據調查欄所示），惟原告就上揭行為，均主張係屬長達數月或數年之持續性侵害行為，於原告未能特定之行為發生時間或具體樣態下，請求法院調閱被告或訴外人之數年以上內部資料、通聯資料、電子訊號、手機、電子郵件、就診紀錄或監視器畫面，以證其主張事實確已存在，應屬摸索證明，不應准許。

附表編號26部分，林皇宮宴席股份有限公司已函覆稱監視器影像保存僅3個月，無從提供110年12月18日之監視錄影畫面（本院卷一第37頁），附表編號27、32、33、34部分，原告雖請求調閱110年、111年特定時地之監視器畫面，惟監視器畫面檔案本具一定保存期限，難認前開機關尚有保存該等檔案，亦無調查必要性。

附表編號38部分，原告既係主張遭被告受僱人以外之他人所恐嚇，亦無證據顯示被告與恐嚇之人有何關係，顯不該當職場霸凌行為，亦無須調查。

被告無須就未經證明之甲行為，負侵權行為損害賠償責任。

⒉附表編號2、4、6至9、11、15至17、23、25、36、39等行為（下合稱乙行為）部分：⑴、原告就乙行為主張略以：原告受有就業歧視，被迫指導被告同事，被告未提供公務車，外勤補助與勞動顯不相當，無故更改計績標準、104年考績無端遭打C、書面申請調職未獲准、遭蓄意且惡意送輔導、調換計績標的致其考績下滑、無故將被告送績效輔導、改派他人承辦貸款，被告之受僱人堅持原告需就存摺影本蓋大小章，被告之受僱人妨害原告自由及恐嚇，干預原告尋求律師協助之權利等。

⑵、原告受僱於被告是以六職等起薪，為兩造所不爭執（本院卷二第45頁），然此既經雙方合意，自不因原告單方認定其資歷、能力優於其他同事，即認被告對原告施以就業歧視。

原告復未能舉證有遭長官脅迫指導同事，難認主張屬實。

而被告既係訂立相同之車資補貼制度，縱原告片面認定該等補助尚有不足，顯非專門針對原告個人所為。

⑶、又雇主本具人事權，除得基於企業經營目的，設立調動、晉升規則，並得逐一就調動申請進行審核，亦得就勞工工作表現訂有考評標準，針對不符雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的者，另得進行一定之輔導或為其他處理，前開事項具有專業性，除有權利濫用情形外，法院應尊重雇主本於其專業之裁量權限。

⑷、原告於110年第4季、111年第4季，皆因未能達成被告所定目標，始受關懷輔導，業經被告提出110年個金中小企業經營處業發部隊關懷計劃辦法、110年銷售人員年度考核標準、110年5月19日發布之中小企業經營處考核計績核准表、110年第4季輔導名單、111年法金新興金融處微企業務部隊關懷計劃辦法、111年S1銷售人員年度考核標準、111年第4季輔導名單為證（本院卷二第55頁至第75頁），難認被告有無故將原告列為輔導關懷名單之情。

再被告具有人事審議權，非謂原告一經申請即可單位輪調，縱原告申請調職未獲准，亦難推認屬被告刻意對原告之敵視。

於原告受僱期間，被告變更計績標準，亦屬整體性之業績評量變更，而非針對原告個人所為。

⑸、原告雖曾承辦訴外人隆坊有限公司之貸款、愛仁醫院之授信申請業務，惟係因該等客戶對原告有所抱怨或爭執，被告始讓他人接辦，該等業務調度，難認屬已逾社會通念上認為超過容許之範圍。

另銀行端要求授信資料，需蓋用申辦授信公司之大小章以為佐證，應屬正當職務指示。

原告未能具體指明被告受僱人於職場工作空間外，與原告之互動，為何仍屬職場霸凌，亦不得對其為有利之認定。

⒊附表編號3部分：原告雖稱蔡豐聰自101年1月1日至109年12月31日有以電子郵件或辦公室當眾侮辱原告為小狼狗，然依被告提出所有蔡豐聰寄予原告之電子郵件（本院卷一第459頁至第720頁），未見原告指述情形，亦無第三人見聞之事證，實難認原告主張可採。

四、綜上所述，本件依原告所舉事證，未令本院獲致被告確有其所指職場霸凌之有利心證，難認被告有何不法侵權行為存在，故原告依民法第184條第1項、第2項、第195條第1項請求被告給付原告800萬元，為無理由，應予駁回。

五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

中 華 民 國 113 年 3 月 29 日
勞動法庭 法 官 葉晨暘
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 113 年 3 月 29 日
書記官 許雅惠