臺灣高雄地方法院民事-KSDV,113,勞小上,2,20240415,1

臺灣高雄地方法院民事判決
113年度勞小上字第2號
上 訴 人 義大醫療財團法人義大大昌醫院

法定代理人 張基昌


訴訟代理人 林慶雲律師
陳鵬翔律師
被上訴人 賴家盈

上列當事人間請求給付違約金事件，上訴人對於民國113年1月31日本院112年度勞小字第129號第一審小額訴訟判決提起上訴，本院合議庭判決如下：

主 文

一、上訴駁回。

二、第二審訴訟費用新台幣（下同）1,500 元由上訴人負擔。

理 由

一、上訴意旨略以：我國醫院護理師缺口甚大，原判決謂護理師非稀缺，倘上訴人願提高報酬或福利吸引護理師前來，其人力替補性衡情應無困難，與事實不符。

又護理師人數多寡，關係醫院開放病床數及開放門診數，且開放病床數及開放門診數均需事先公開，故有護理師久任約定措施，即給予適當久任津貼或獎金，各醫院久任約定均互相參考，津貼或獎金之數額、服務年限及違約金均大致相同且行之有年。

原判決認本件兩造簽署之久任約定書（下稱系爭約定書）自始無效，則各醫院多年來發給相關護理師之久任津貼或獎金，不論雙方履約與否，是否均要回復原狀收回？再者，兩造間之久任約定，非勞動契約之前提約定，係護理師任職一段時間後各別磋商約定，性質上是一種任職後之自由約定契約，約定標的僅為久任津貼或獎金、服務年限及違約金，不涉雙方其他權利，亦不影響被上訴人工作權及勞動契約權益。

又久任津貼或獎金、服務年限如何約定始屬合理，應依兩造之考量。

就護理師而言，如其本就想持續任職至服務年限，久任津貼或獎金即屬額外收入，金額多寡並非所計，自然樂於簽約，若準備隨時跳槽，則金額再高，亦無簽約意願；

就醫院而言，金額多寡及服務年限長短需考量同業標準及醫院財力能否負荷、人員調度運作上之目的價值。

兩造係依上開考量簽立系爭約定書，可認約定內容為合理。

原判決未說明如何之金額及服務年限始屬合理，未顧及兩造之想法、同業作法之標準及誠信履約精神，亦未顧及久任約定為各醫院行之有年之制度，並可穩定各醫院人力，空泛認定系爭約定書約定之2萬元非合理補償，2年之服務年限非合理範圍，顯有對勞動基準法（下稱勞基法）第15-1條第1、2、3項適用不當之違背法令。

並聲明：㈠原判決廢棄；

㈡被上訴人應給付上訴人1萬元及自民事支付命令聲請狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。

二、對於小額程序之第一審判決提起上訴，非以其違背法令為理由，不得為之；

所謂判決違背法令，乃指判決不適用法規或適用不當，或有民事訴訟法第469條所列第1款至第5款事由，其判決當然為違背法令，民事訴訟法第436-24條第2項、第436-32條第2項準用第468條及第469條第1 至5款分別定有明文。

查本件上訴人之上訴理由以原判決有勞基法第15-1條第1、2、3項適用不當之違背法令，堪認其對於原判決違背法令之情事，已有具體之指摘，上訴人提起本件上訴，應認為已具備合法要件。

三、經查：㈠「特定性定期契約期限逾3年者，於屆滿3年後，勞工得終止契約。

但應於30日前預告雇主。

不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主。」

、「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：⒈繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。

⒉繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。

⒊繼續工作3年以上者，於30日前預告之。」

，勞基法第15條、第16條第1項分別定有明文。

依上開規定可知，勞工對於原有勞動契約之存續與否，即是否主動予以終止，原則上有自由決定之權利，僅需依上開規定時間預告雇主即可。

而同法第15-1條既然就雇主與勞工為最低服務年限約定之明文規範，雖是對勞工上開工作決定權為例外規定，但亦可見雇主與勞工間所為勞動契約存續期間之約定，需合於勞基法第15-1條之規範，始生效力。

而兩造間系爭約定書之內容略為：上訴人於簽訂系爭久任約定書時即給付被上訴人久任津貼2萬元，被上訴人則負有自110年3月1日起持續任職2年以上之義務，如持續任職未滿2年而自行離職，除應返還久任津貼2萬元外，並需賠付懲罰性違約金（見臺灣雲林地方法院112年度司促字第1539號卷第7頁），上開約定已明顯限制被上訴人本件勞動契約存續權利之自由決定權，上訴意旨主張指稱兩造間之久任約定，不影響被上訴人護理師之工作權及勞動契約權益，自不可採。

㈡「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：⒈雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。

⒉雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。」

、「前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：⒈雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。

⒉從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。

⒊雇主提供勞工補償之額度及範圍。

⒋其他影響最低服務年限合理性之事項。」

、「違反前2項規定者，其約定無效。」

，勞基法法第15-1條第1、2、3項亦有明文。

如上所述，兩造間久任約定內容需合於勞基法第15-1條之規定，始生效力，而原判決係在上訴人未能舉證證明其有給予被上訴人專業技術培訓並提供費用之情形下，認兩造間久任約定不符合前揭勞基法第15-1條第1項第1款之規定；

又以被上訴人簽立系爭久任約定書時之工資已達6萬餘元，其後數月之工資約為4萬至6萬餘元，上訴人僅給予被上訴人一筆2萬元之久任津貼，卻限制最低年限長達2年，相當於每月僅補償數百元，遠低於被上訴人之每月工資，認兩造間久任約定不符合前揭勞基法第15-1條第1項第2款之合理補償規定，因而認兩造間之久任約定無效，已具體說明認定非屬合理補償之理由，非上訴意旨所稱之空泛認定。

又兩造間之久任約定既屬無效，當無被上訴人應誠信履約之問題。

㈢至於上訴意旨所指護理師缺額甚大，各醫院久任約定均互相參考，津貼或獎金之數額、服務年限及違約金均大致相同且行之有年等情，縱認屬實，亦不影響法院應依勞基法第15-1條規定認定兩造久任約定之效力，且本件僅認定兩造之系爭約定書久任約定為無效，並未認定系爭約定書以外之久任約定亦屬無效，上訴意旨以前情為由，主張原判決有勞基法第15-1條第1、2、3項適用不當之違背法令，自屬無據。

四、綜上所述，上訴人之上訴顯無理由，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，不應准許，爰依民事訴訟法第436-29條第2款規定，不經言詞辯論予以判決駁回。

五、本件第二審訴訟費用依民事訴訟法第436-19條第1項確定其數額為1,500元，應由上訴人負擔。

六、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436-29條第2款、第436-32條第1項、第2項、第436-19條第1項、第449條第1項、第78條，判決如主文。

中 華 民 國 113 年 4 月 15 日
勞動法庭 審判長 法 官 楊儭華
法 官 葉晨暘
法 官 鄭峻明
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 113 年 4 月 15 日
書記官 洪光耀