高雄簡易庭民事-KSEV,100,雄勞簡,7,20110714,1

臺灣高雄地方法院民事判決 100年度雄勞簡字第7號
原 告 姜穎秀
訴訟代理人 湯金全律師
湯東穎律師
被 告 國勝興實業股份有限公司
法定代理人 王豐銓
訴訟代理人 李昌明律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國100 年6 月30日言詞辯論終結，判決如下︰

主 文

被告應給付原告新臺幣參拾伍萬陸仟壹佰貳拾壹元，及自民國一百年五月二十七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

被告應發給原告非自願離職證明書。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由被告負擔四分之三，餘由原告負擔。

本判決第一項得假執行。

但被告如以新臺幣參拾伍萬陸仟壹佰貳拾壹元為原告預供擔保，得免為假執行。

原告其餘假執行之聲請駁回。

事實及理由

壹、程序方面按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。

但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。

本件原告起訴主張被告應給付新臺幣（下同）45萬1177元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；

嗣於訴訟進行中，具狀擴張聲明為請求被告給付47萬7097元，及自追加訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，核與上開規定無違，應予准許，合先敘明。

貳、實體方面

一、原告主張：原告自民國87年2 月16日起受僱於被告公司，擔任業務助理兼秘書一職，每月薪資約為2 萬7600元，於99年10月底，被告曾表示願給付3 個月薪資，要求原告自99年11月1 日起放「無薪假」，並派人與原告交接，為原告所拒，兩造遂於99年12月20日至高雄市政府勞工局行勞資爭議調解，並以「勞資雙方同意雇佣關係繼續存在並安排勞工適當工作」作結。

詎被告於99年12月21日擅自安排原告自99年12月22 日 起擔任駕駛貨車之送貨工作，惟原告並無職業駕駛職照，依法不得擔任營業貨車駕駛，且該工作非原告技術或體能所得勝任，該調派行為，核屬違法，同時不當扣留原告99年12 月 份及100 年1 月份薪資，原告乃於100 年1 月13日向勞工局申請調解，請求給付資遣費，兩造再於100 年1 月28日行勞資爭議調解，惟被告僅同意於100 年2 月10日前，給付原告99年12月及100 年1 月份薪資。

嗣於100 年2 月10日被告卻發函通知原告，表示兩造僱佣關係於99年12月間原告拒絕接受新工作時，已不存在，並逕自將其承諾支付99年12月及100 年1 月份薪資扣減至4400元，且低報原告月投保薪資，於法不合。

為此，原告先以100 年1 月13日向勞工局申請調解並請求給付資遣費作為終止勞動契約之意思表示，復再於100 年2 月17日依勞動基準法第14條第1項第6款以存證信函終止兩造間勞動契約，請求被告給付資遣費28萬1750元，並請求被告給付積欠薪資5 萬800 元、未休假工資2 萬1735元、96、97及99年終獎金9 萬6100元、勞工退休金提撥短少792 元、失業給付短少2 萬5920元及應發給非自願離職證明書予原告等語，並聲明：㈠被告應給付原告新臺幣47萬7097元，及自追加訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；

㈡被告應發給原告非自願離職證明書；

並就第㈠項部分願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：因原告於被告公司任職業務助理期間，常以照顧家人為由多次臨時請特休假2 至4 小時，造成所屬部門在業務運作上之困擾及停頓，且原告在平常工作的配合度及表現均不佳，部門主管李淑慧建議被告公司調整原告新職務，被告遂於99年11月1 日與原告協調，將其職務改派其他員工接任，並提出1 至3 個月休假期間，且繼續給付薪水，卻遭原告所拒，雙方嗣於99年12月20日在高雄市政府勞工局行勞資爭議調解，被告並依該調解方案結果安排原告轉任儲運助理乙職，其工作內容係負責整理出貨報表、安排送貨事宜，並未強制要求原告開車送貨，而非原告技術或體能所無法勝任。

又原告於99年12月22日就任儲運助理後，即拒絕執行前開業務，被告遂於100 年1 月28日依勞動基準法第12條第1項第4款終止勞動契約，是原告請給付資遣費及發給非自願離職證明書，洵屬無據。

另被告業已於100 年2 月9 日結算所積欠薪資為4400元並付訖，原告此部分請求，即無理由。

至原告平均薪資依勞工保險局函覆係以1 萬9200元為投保金額無誤，故原告主張未休假工資、年終獎金、勞工退休金提撥短少及失業給付短少，則無可立足。

關於96、97年終獎金之給付，雖獲判決勝訴，但該案對造業已上訴，致判決尚未確定，是給付條件尚未成就，而99年終獎金部分，因被告已於100 年1 月28日函知原告於100 年1 月10日終止勞動契約，則此時原告之工作表現已呈現不適任工作之績效，被告自無發放該筆年終獎金之義務等語，並聲明：原告之訴駁回；

並願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執事項：(一)原告自87年2 月16日起受僱於被告公司，原任職業務助理，並於99年2 月8 日至99年11月30日期間，以特休假名義共請假8 日又3 小時，99年度尚有7 日又5 小時未休，至100年1 月12日為止，其年資共有12年11個月又1日。

(二)兩造曾於99年12月20日至高雄市政府勞工局行勞資爭議調解，並以「勞資雙方同意雇佣關係繼續存在並安排勞工適當工作」為結果，被告並於99年12月21日安排原告自99年12月22日起轉任儲運助理之新職位，負責協助儲運人員完成送貨事宜。

(三)被告於每月初發放1 萬7042元之上月薪資，並於每月底另固定發放9200元金額予原告，被告支付原告薪資至99年12月10日，後於99年12月22日及100 年2 月9 日再為給付2萬6000元及4400元。

(四)原告於100 年1 月13日曾向勞工局申請調解，請求給付資遣費，兩造再於100 年1 月28日行勞資爭議調解。

被告以原告拒絕執行新職務為由，於100 年1 月28日發函通知原告終止勞動契約。

原告復於100 年2 月17日另以存證信函表示終止兩造間勞動契約。

(五)被告於100年1月1日之前為原告投保勞工保險金額為2萬2800元，100 年1 月1 日至100 年1 月12日投保金額更改為1 萬9200元。

又被告曾公告96、97及99年終獎金之額外發放內容，尚未發放前揭年度年終獎金予原告。

(六)原告於100年1月31日向勞工保險局申請失業給付，並於100 年4 月1 日依平均投保薪資2 萬2200元核付在案。

四、本件之爭點厥為：(一)被告於99年12月21日調動原告職務有無違反勞動契約或勞工法令？被告於100 年1月28日以原告違反勞動基準法第12條第1項第4款，向原告終止勞動契約，是否生兩造勞動契約終止之效力？(二)原告以被告違反勞動基準法第14條第1項第5款及第6款，向被告終止勞動契約，是否生兩造勞動契約終止之效力？如是，其可得請求資遣費金額為何？(三)原告請求被告給付積欠薪資5 萬800 元、未休假工資2 萬1735元、96、97及99年終獎金9 萬6100元、勞工退休金提撥短少792元、失業給付短少2 萬5920元及發給非自願離職證明書，有無理由？

五、得心證之理由：(一)⒈按工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之，此為勞動基準法施行細則第7條第1款規定甚明。

嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之，此有最高法院77年度台上字第1868號判決意旨可考。

又按雇主若確有調動勞工工作之必要時，應遵守下列五原則：⑴基於企業經營上所必要、⑵不得違反勞動契約。

⑶對勞工薪資及其他條件，未做不利之變更。

⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。

⑸調動地點過遠，雇主應施以必要之協助，此有內政部於74年9月5 日台內勞字第328433號函釋可供憑參。

2.本件被告固以原告多次違反公司請假規則，臨時請特休假2 至4 小時，造成所屬部門在業務運作上之困擾及停頓為由，而將原告調職為儲運助理，惟查，原告於99年5 月9 日請假2 小時、5 月28日請假4 小時、8 月9 日請假2 小時及10月29日請假4 小時，均以「特休假」名義向被告請假，並經被告公司主管李淑慧核准在案，此有原告所提請假卡影本乙紙在卷可稽，證人李淑慧亦到庭具結證稱「原告如果不符請假規定，我就不簽名，因為大家都是同事，我也不會這麼為難原告，特休要事前請假，但是偶爾臨時家裡有事，有時候我還是會簽，因為我本身也會有這個情形」等語明確，足見原告之請假手續既經被告公司主管李淑慧評估、核准在先，又衡以原告於99年5 月9 日、5 月28日、及10月29日之特休假期間已尋有職務代理人負責代為處理業務，暫不論原告上開請假之舉是否確實違反被告公司請假規則，尚難謂原告該段期間請假有何重大影響其部門業務上之運作，況被告亦未就原告平時工作配合度及表現不佳乙節舉證，以實其說，是被告以此為調職之事由，而主張有其企業經營上之必要，礙難採信。

3.再者，證人即被告公司儲運人員蔡永良雖證稱「業務要交貨單給原告處理，原告沒有協助過我，我沒有叫原告開車送貨過，公司只有叫原告作協助的工作，送貨都是我在做的，老闆沒有說要叫她送貨，也沒有劃分送貨區情形」等語，惟證人即被告公司之前職員顏湍顗、劉依淑卻到庭一致證稱「儲運助理工作內容包含開車送貨，分區的公司送貨，因為儲運人員蔡永良填好南、北區分配表以後，有交一份給我，有一區比較近的讓原告去送，遠的讓儲運人員蔡永良送；

送貨單由我負責製作完成後放在資料夾交給蔡永良，這方面單據完全不需要交由原告處理；

我有聽到老闆娘陳美珍曾經指示公司人員王耀賢把車子鑰匙交給原告，並請原告負責送一批貨物，業務人員蔡麗滿也有大聲叫原告送貨過」、「原告負責業務範圍要開車送貨，為分區送貨，蔡永良有拿過一張紙分南、北區之表單給我，另一張拿給顏湍顗，我要幫忙區分哪些區是蔡永良負責，哪些是原告負責，之前沒有分南北區，原告調派後有分南北區，負責該區域的人就要把貨送到」等語，兩相比照，證人蔡永良與證人顏湍顗、劉依淑等人之證詞顯有出入，衡以證人顏湍顗、劉依淑等2 人與兩造間均無僱佣或親屬等利害關係存在，豈有甘冒偽證罪之風險，而企圖為不利被告證詞之理，又蔡永良現受雇於被告，其上開所述，非無迴護被告之可能，尚難採信。

另參以被告公司儲運助理係為原告所新設職位，其工作內容與儲運人員並無二致，即接到出貨單之後，評估貨物數量、距離遠近，決定是否交由貨運公司或自行開車送貨等情，此經證人李淑慧到庭結證屬實，又證人蔡永良亦不否認原告調派工作內容係在協助其進行點貨、理貨工作，且證人顏湍顗、劉依淑均證稱「因為貨物都很重，對女生來說很吃力」、「原告負責的區域，除出貨外，需要搬送貨物；

貨物大小都有，大的會到1 、200 公斤，貨物送進來後就是由儲運部門負責」等語，堪信該儲運助理工作性質，非但與原告原擔任業務助理性質迥然不同，除須有駕駛被告公司貨車之技能外，尚須兼具搬送貨物之能力，暫不論原告有無駕駛被告公司所屬手動排檔貨車之技能，該儲運助理工作範圍既以每日搬送、整理貨物為主，其所需體能自與業務助理之要求明顯有別，且儲運部門工作原交由儲運人員蔡永良負責處理已久，本件原告僅為一般女性，今被告既未經原告同意下自行安排調職，且為其特設儲運助理之新職，惟仍無法具體說明調派原告擔任該職位有何足以勝任之處，應認被告調職之舉，實已違反首揭規範說明無訛。

4.次按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。

本件被告於99年12月21日所為調職既屬違法，原告自得拒絕履行，是原告未依新職位執行工作，並無違反勞動契約或工作規則可言，從而，被告以此為由，向被告主張終止勞動契約，洵屬無據。

(二)1.按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。

承上，被告於99年12月21日所安排調職之舉，既屬違法，又兩造間勞動契約亦未因被告主張終止而失其效力，準此，原告自得依前開規定終止契約，先予敘明。

2.經查，本件原告曾於100 年1 月13日曾向勞工局申請調解，請求給付資遣費，雙方並於100 年1 月28日就此部分進行勞資爭議調解未果，此為兩造不爭執，細觀原告所提高雄市政府勞資爭議調解申請書內容，即載「資方秋後算帳，違反人道，不准勞方坐桌椅…要將勞工趕出辦公室」等字句，顯見原告對於被告所為調職之舉，認有損害其權益，又雖未一併記載終止勞動契約之語，惟原告既於該調解申請書上表明請求被告依勞動基準法給付資遣費，衡其前後文義，足含原告已無續行勞動契約之意，而欲依勞動基準法第14條第1項第6款終止兩造契約關係甚明。

是以，本件原告就被告於99年12月21日所為違法調職之舉，既曾於100 年1 月13日為終止勞動契約之意思表示，亦符勞動基準法第14條第2項之期限規定，故系爭勞動契約應於100 年1 月13日經原告上開表示而合法終止。

3.次按勞基法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；

包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，故凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，自為勞基法所規定之工資。

亦即如係以勞工達成預定目標而發給，具有因工作而獲得對價之性質者，參諸勞動基準法第2條第3款及該法施行細則第10條規定之精神，亦應包括在內，初不因其形式上所用之名稱而受影響。

而所謂經常性之給付，衹要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。

舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入平均工資以之計算。

此有最高法院90年台上字第217 號、96年台上字第5 號及87年台上字第2754號判決意旨可考。

參以本件原告每月月初發放之上月薪資明細內容即載有「應發金額為1 萬8400元，扣除勞保費342 元、健保費933 元及福利金83元後，實發金額為1萬7042元」等項目，又原告此一薪資扣除部分僅係將原告應得薪資一部預扣勞保費、健保費及福利金之用，尚無礙於其源自原告依工作獲得對價之經常性給付性質，是原告該部分薪資金額之計算應以應發金額1 萬8400元為準，自不待言。

另觀以原告每月月底所發放金額9200元之明細內容，其項目記載固為「員工借支」，然被告卻稱此一給付為每年三節獎金11萬400 元之平均發給，惟查被告公司就99年端午節禮金既有依員工年資為一次發放3000 元 至5000元不等金額之公告，此有原告所提公告影本乙份足憑，則被告所述，顯非足採。

衡以該筆金額非但按月固定匯入原告帳戶，更未見其明細上就此一金額發放有任何恩惠性、獎勵性給與之特別記載，堪認此為原告在一般情形下經常可以領得之給付，而屬原告每月工作上報酬之一部。

依此，本件原告每月薪資總額應計為2萬7600 元（即1 萬8400＋9200＝2 萬7600）。

4.按「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。

二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。

未滿一個月者以一個月計。」

，勞動基準法第17條定有明文，又此一規定，依同法第14條第4項規定，於勞工依第14條規定不經預告終止勞動契約時，亦準用之。

次按「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。」

、「前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條、第二十條、第五十三條、第五十四條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後三十日內發給。」

，亦為勞工退休金條例第11條第1項、第2項所明定。

另按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；

最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」

，勞工退休金條例第12條第1項即有明文。

本件原告依勞動基準法第14條第1項第6款終止與被告之勞動契約，並依同法第14條第4項準用17條之規定及依勞工退休金條例第11條第2項規定請求被告給付資遣費，自屬有據。

經查原告自87年2 月16日任職於被告公司，此有原告所提勞工保險被保險人投保資料表可稽，是原告於87年2 月16日起受僱於被告，算至原告適用勞工退休金條例規定之新制退休金制度為止（即94年6 月30日），其適用勞工退休金條例前依前揭法條規定保留之工作年資為7 年5 個月，依勞動基準法第17條規定之計算方法，應可向雇主即被告請求給付相當於7 又5/12個月平均工資之資遣費，以其月平均工資2 萬7600元計算，原告此部分所得向被告請求給付之退休新制實施前依照勞動基準法規定給付之資遣費應為20萬4700元【2 萬7600×（7 ＋5/12）＝20萬4700】。

再者，本件原告自94年7 月1 日起適用勞工退休金條例規定之退休金制度，算至100 年1 月12日原告依勞動基準法第14條規定終止勞動契約前一日為止，其適用勞工退休金條例之工作年資計5 年6 月又12天，以其月平均工資2 萬7600元計算，原告此部分所得向被告請求給付之退休新制資遣費應為7 萬6354元【（2 萬7600×5年÷2 ）＋（2 萬7600×6/12年÷2 ）＋（2 萬7600×12/365年÷2 ）＝7 萬6354元；

元以下四捨五入】。

是以，原告依前揭規定可請求被告給付之資遣費應為28萬1054元（即20萬4700＋7 萬6354＝28萬1054）。

(三)1.查本件被告於100 年1 月28日在高雄市政府勞資爭議調解時，固自承積欠99年12月及100 年1 月薪資在案，然兩造勞動契約關係於100 年1 月13日既由原告表示終止，已如前述，是原告可得請求薪資之給付，應計算至100 年1 月12日為止，方屬合理，則被告應給付原告積欠薪資總額應為3 萬8640元【2 萬7600×(1＋12/30 ) ＝3 萬8640】，又被告後於99年12月22日、100 年2 月9日雖各給付2 萬6000元及4400元，有原告所提存摺明細資料可參，惟被告仍尚欠8240元（即3 萬8640－2 萬000000000＝8240），故原告可請求99年12月及100 年1月部分之積欠薪資僅為8240元。

2.按特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法施行細則第24條第3款定有明文。

本件原告於99年度尚有7 日又5 小時之特休假未休，乃兩造所不爭，是原告可請求99年度未休假工資應為7015元【2 萬7600/30 ×（7+5/8)＝7015】。

按「『勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。』

前經本會79年12月27日台79勞動二字第21776 號函釋在案。

故當勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資」，有行政院勞工委員會82年8 月27日（82）台勞動二字第44064 號函釋可稽。

本件原告與被告間之勞動契約係由原告主動終止，而非雇主即被告不給予其特別休假，且原告本得主張其終止勞動契約之生效期限，即其得主張於休完特別休假後再予終止，惟其既主張即時終止勞動契約，則其100 年度之特別休假未休完部分，自非可歸責於被告，而不得依勞基法施行細則第24條第3款規定，請求給付工資。

是原告此部分請求被告給付100 年度未休假工資1 萬4720元，為無理由，附此敘明。

3.本件被告辯稱96、97年度額外年終獎金之發放條件係建構在「營收入帳」之基礎上，相關判決雖獲勝訴，但該案敗訴一造已上訴，尚未判決確定，被告公司亦未將該判決應給付之金額列為「營收入帳」，給付條件尚未成就云云，惟細觀被告就96、97年度年終獎金發放公告內容，僅載明「但有一筆鉅額營收須經法判才可收入；

等該筆法判之營收入帳，屆時依前述比例每位同仁再加發一個月之獎金」、「公司有一筆鉅額營收俟法判入帳，屆時加發一個月獎金，該法訴案已進行一年半，預計今年應可結案。

屆時連同九十六年相同須發給一個月獎金，合計二個月之獎金將一併發給」等情，遍查上開公告，並未見該筆年終獎金須待判決「確定」後，始可發放之記載，是被告既自承該筆年終獎金相關判決已獲勝訴在案，應認此一給付條件業屬成就，是原告請求此部分年終獎金，洵屬有理。

至被告雖另辯稱99年度年終獎金係以員工符合考核績效為其加發與否之要件，原告既經被告公司以不適任工作而終止勞動契約，其工作表現已呈現不適任工作之績效，被告自無核發義務等語，然觀以被告就99年度年終獎金發放公告內容，於說明欄第一項載為「九十九年公司營運安穩，全體同仁的表現佳善，因此對年終獎金之底薪月數依績效發給零至一個半月」等情，足見該年度年終獎金之發放係以工作績效為準，而本件原告主張其就99年度應獲得1.5 個月年終獎金，惟於本件言詞辯論終結前，原告尚未就其於99年度所為工作績效已達核發1.5 個月年終獎金標準乙節，另為舉證，以實其說，應認原告此部分請求，尚嫌無據。

準此，原告僅得請求被告給付96、97獎金為5 萬4700元（即2 萬7600元＋2 萬7600元＝5 萬4700元）。

4.按「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。」

、「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。」

，勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。

又勞工退休金條例係於94年7 月1 日施行。

是原告主張被告於上開條例施行後，有未依其等實際工資足額提繳勞工退休金之情事，致其等受有損害，其等得依上開規定請求被告賠償等語，即非無據。

本件被告既不否認係依勞工保險之投保薪資水準為原告提撥勞工退休金，查原告於99年12月份之投保薪資為2 萬2800元、100 年1 月份之投保薪資為1 萬9200元，此有原告所提勞工保險被保險人投保資料表可佐，又原告實際薪資應為2 萬7600元，如前所述，依勞工退休金月提繳工資分級表第4 組第24級，應以2萬7600元為月提繳工資，每月應提繳金額為1656元（2萬7600元×6%＝1656 元 ），惟被告僅於99年12月提繳1368元（2 萬2800元×6%＝1368）、100 年1 月提繳1152元（1 萬9200元×6%＝1152），合計短少792 元（1656×0 0000000000＝792 元）。

是原告主張被告未足額為其提繳之勞工退休金差額應由被告賠償等情，依前揭法條規定，其此部分請求應堪採取。

5.按「被保險人於離職退保後二年內，應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據。」

、「第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；

其取得有困難者，得經公立就業服務機構之同意，以書面釋明理由代替之。」

，就業保險法第25條第1項、第3項亦分別規定甚明。

經查，原告係因有勞動基準法第14條規定之情形而離職，其離職之證明文件依前揭就業保險法第25條第3項規定，投保單位即雇主即有發給離職勞工之義務，則原告請求被告應發給其合於就業保險法規定之非自願離職證明書一節，亦堪認為有理由，應予准許。

次按「失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十按月發給，最長發給六個月。

但申請人離職辦理本保險退保時已年滿四十五歲或領有社政主管機關核發之身心障礙證明者，最長發給九個月。」

，就業保險法第16條第1項定有明文，而就業保險法規定之被保險人依同法第6條規定，於參加勞工保險或該法施行時已參加勞工保險之勞工者，即取得該法所定保險之被保險人資格，其投保薪資亦依照勞工保險之投保薪資而定。

又就業保險法第38條第2項規定：「投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處以四倍罰鍰，其溢領之給付金額，經保險人通知限期返還，屆期未返還者，依法移送強制執行，並追繳其溢領之給付金額。

勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之」。

本件被告為原告加入勞工保險之月投保薪資自90年6月1日起為2萬2800元，自100年1月1日起為1萬9200元，有其勞工保險被保險人投保資料表（明細）影本在卷可參，是其向勞工保險局申請失業給付，經該局核定其離職前六個月之平均月投保薪資為2萬2200元，所得領取之月給付額為80%即1萬7760元（2萬2200元×80% ＝1 萬7760元），有勞工保險局100 年4 月1 日保給核字第100071079735號函影本在卷可稽。

惟原告於本件勞動契約終止前六個月，每月之工資應為2 萬7600元，已如前述，屬於勞工保險投保薪資分級表第12級（2 萬6401元至2 萬7600元），應以2 萬7600元為月投保薪資，是其依就業保險法申請失業給付時，其所得領取之月給付額應為2 萬2080元（2 萬7600元×80% ＝2 萬2080元），其差額為每月4320元（2 萬2080元－1 萬7760元＝4320元）。

又其主張以6 個月計算，惟僅提出勞工保險局100 年4 月1 日保給核字第100071079735號函影本，證明其離職後第1 個月請領失業給付獲准，其後5 個月部分，於本件言詞辯論終結前，尚未見原告提出已向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練等及就業服務機構審核發給失業給付之證明文件，是其此部分請求，僅於4320元之範圍內為有理由，逾此範圍部分，則無理由。

六、綜上所述，原告請求被告發給非自願離職證明書，並給付資遣費28萬1054元、積欠薪資8240元、特別休假補償7015元、年終獎金5 萬4700元、勞工退休金差額792 元及失業給付差額4320元，共35萬6121元，及自追加訴狀繕本送達被告之翌日即100 年5 月27日起至清償日止，按年息5%計算之利息，即屬有據，應予准許；

逾此範圍，即非正當，應予駁回。

七、本件原告勝訴部分係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，爰依同法第389條第1項第3款之規定，職權宣告假執行。

並依同法第392條第2項，依職權為被告預供擔保，得免為假執行之宣告。

至原告敗訴部分，其假執行聲請即失所依附，亦併予駁回。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院斟酌後，認與判決結果不生影響，均毋庸再予論述，附此敘明。

九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

中 華 民 國 100 年 7 月 14 日
高雄簡易庭 法 官 黃湘瑩
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 100 年 7 月 14 日
書 記 官 吳雅琪