高雄簡易庭民事-KSEV,103,雄勞小,39,20150206,1

臺灣高雄地方法院民事判決 103年度雄勞小字第39號
原 告 周冠宏
被 告 永誠綠能科技股份有限公司
法定代理人 李麗美
訴訟代理人 許廷毓
上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國104 年1 月14日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣壹萬捌仟貳佰伍拾元，及自民國一百零三年十月十八日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔。

本判決原告勝訴部分得假執行。

但被告如以新臺幣壹萬捌仟貳佰伍拾元為原告預供擔保，得免為假執行。

事實及理由

壹、程序方面按小額訴訟之訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第436條之23、第436條第2項、第255條第1項第3款定有明文。

查原告原起訴請求被告應給付原告新臺幣（下同）25,583元，及自民國103 年7 月21日起至清償日止，按週年利率5 ﹪計算之利息，嗣於本院審理中減縮聲明為被告應給付原告25,503元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ﹪計算之利息，核與前開規定相符，應予准許。

貳、實體方面

一、原告主張：原告自102 年9 月1 日起受僱於被告，兩造雖未訂定書面契約，然以口頭約定每月底薪為20,000元，按月另有全勤獎金2,000 元，詎被告於103 年4 月30日公告推廣業務獎金辦法，片面變更兩造勞動契約關於薪資之約定，進而不當扣取原告103 年5 月份薪資10,000元，原告因被告上開違法扣薪行為，乃於103 年5 月底依勞動基準法第14條第1項第5款規定向被告表示自103 年6 月1 日起離職，是兩造勞動契約業已終止，為此，爰依兩造間勞動契約法律關係，請求被告給付積欠之薪資10,000元、資遣費8,250 元及預告工資7,253 元等語。

並聲明：被告應給付原告25,503元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ﹪計算之利息。

二、被告則以：被告自102 年9 月起僱用原告擔任普通業務專員一職，約定每月底薪為20,000元，並有全勤獎金2,000 元，然原告每月需達成4 件責任件數，否則即予解雇，此經主管再三宣教，惟原告任職後業績不佳，本應解雇，被告基於愛才之心才勉強留任並續發底薪，惟原告竟更為懈怠，被告乃於103 年4 月30日以書面公告推廣業務獎金辦法，如原告等業務人員未達成任何責任件數，該月薪資減半，上開公告及獎金辦法並經原告簽名表示知悉同意，且原告於公告後繼續留任，待其103 年5 月未達成任何責任件數時，始提出離職，而現今就業市場充斥職場無賴與流氓，造成社會成本與政府資源浪費，被告絕不姑息及鄉愿，並願自行承擔後續結果，且被告未資遣原告，原告不得請求資遣費等語，資為抗辯。

並聲明：（一）原告之訴駁回；

（二）如受不利判決，願供擔保以免假執行。

三、本院得心證之理由：

（一）按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；

稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第482條、第490條分別定有明文。

是僱傭與承攬固同屬供給勞務之契約，惟前者以供給勞務本身為目的，除供給勞務外，別無其他目的，提供勞務者受僱主之指揮監督，具有從屬性；

後者則以一定工作之完成為目的，供給勞務僅為手段，定作人對於承攬人所提供之勞務並無指揮監督之權，自無從屬性。

勞動契約以具有從屬性為其特質，從屬性可分為人格上的從屬性與經濟上的從屬性，所謂人格從屬性係指勞工對於自己工作時間不能自行支配，且對於雇主工作上之指揮監督有服從之義務；

所謂經濟上從屬性係指勞工完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，亦即勞工不是為自己之營業而勞動，而是從屬於雇主，為雇主之目的而勞動。

倘若員工與公司間究屬僱傭或承攬關係，如生爭議時，仍應依契約之實質內容為斷。

經查，原告自102 年9 月1 日起至被告處任職，兩造雖未訂定書面契約，然以口頭約定每月底薪為20,000元，按月另有全勤獎金2,000 元，且除請假外，原告每日上午8 時前需至被告公司打卡開會，被告並自原告任職時起為其投保勞工保險等情，為兩造所不爭執，並有原告勞保投保資料附卷足參，衡此均見具人格上從屬性，揆諸前揭說明，兩造間之法律關係應有勞動基準法規定之適用，先予敘明。

（二）按工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，為其勞動對價而給付之經常性給與，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；

又工資之給付，應以法定通用貨幣為之。

但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。

工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。

工資應全額直接給付勞工。

但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限，勞動基準法第2條第4款前段及第22條有明文規定。

準此，除法令規定或經勞雇雙方另行約定外，雇主不得擅自扣減原約定之薪資，實屬當然。

原告主張其103 年5 月份薪資遭被告扣減10,000元等情，為被告所不爭執，並有原告存摺影本在卷可稽（見本院卷第9 頁），堪信為真實。

被告辯以被告已於103 年4 月30日公告推廣業務獎金辦法，原告等業務人員每月應達成4 件責任件數，如達成件數為0 件，薪資應減半，而原告既於上開公告及推廣業務獎金辦法上簽名，表示其已知悉同意，是其5 月份達成件數為0 件，被告扣薪10,000元自無不當云云。

然按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞工基準法第21條條第1項本有強制規定，原告每月底薪為20,000元，另有全勤獎金2,000 元，如其底薪經減半，則原告每月領取工資將顯低於法定基本工資，是縱認上開公告及獎金辦法內容業經兩造合意，其關於薪資減半之約定亦因牴觸上揭規定而無效。

再質之上開公告及業務獎金推廣辦法（見本院卷第78頁至第79頁），固有原告及其他業務人員之簽名，然上開公告僅泛載以「永誠綠能業務部成立多月以來，業績成效一直未能達到標準，工廠考量到營運現況，必須有所調整」等語，全未記載原告等業務人員同意上開公告及獎金辦法內容之文意，復審以上開公告及獎金辦法皆為被告預先繕打始於會議後交由原告等人簽名，且被告訴訟代理人於審理時亦自承：從面試進來業績責任額就是4件沒有改變，薪資減半的規定是102 年12月前沒有達到業績就直接資遣，102 年12月份總經理希望不要那麼輕易的把人員開除，所以才採取薪資減半或轉任高專的制度，一開始沒有嚴格執行，後來於103 年3 月以後情況比較嚴重，才嚴格執行並寫成白紙黑字等語（見本院卷第71頁），足見上開公告及獎金辦法內容均係由被告單方訂定並要求員工達成，原告等員工毫無磋商協議之機會，是其上縱有原告等人之簽名，僅可證明原告等業務人員知悉其內容，尚難據此論斷該等內容已取得原告之同意，從而，被告違反兩造勞動契約關於薪資之約定，不當扣減原告103 年5 月份薪資10,000元乙節，堪以認定，原告自得請求被告給付。

（三）按僱主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作，勞工得不經預告終止契約；

第17條規定於本條終止契約準用之，勞動基準法第14條第1項第5款、第4項分別定有明文。

所謂不依勞動契約給付工作報酬，包括給付不完全及給付遲延在內，俾使勞工得於此種情形下不受原勞動契約之拘束，迅速另謀適當之工作，以免生活陷於困難，而給付不完全係指雇主給付工作報酬，不依勞動契約所訂之條件或數額，違反債務之本旨而言。

蓋工作報酬乃勞工之生計來源，為保障勞工基本生存權益，特設此種規定，故工資之給付，除經勞工同意或較有利於勞工之外，應按原約定方式給付，雇主不得任意改變，始合於當事人間勞動契約約定及保護勞工之旨，否則若可任由雇主改變工資之給付方式，或給付不完全或給付遲延等，則將使勞工之基本生活受到影響，依此，雇主不依勞動契約之原定方式給付工資，即已構成勞動契約之違反，勞工自得依勞動基準法第14條第1項第5款之規定，不經預告而終止勞動契約。

經查，被告違反兩造勞動契約關於薪資之約定，不當扣減原告103 年5 月份工資10,000元等情既如前述，揆諸前揭規定，原告自得不經預告終止勞動契約，而原告業於103 年5 月底向被告公司會計人員表示其自同年6 月1 日起離職，為被告所不爭執，是原告已依勞動基準法第14條第1項第5款規定終止兩造間之勞動契約，洵堪認定。

次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給二分之一個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；

最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條亦有明文。

原告自102年9 月1 日起至被告處任職，且兩造間勞動契約業由原告依勞動基準法第14條第1項第5款規定終止，則原告主張被告應依上揭規定規定給付資遣費，即屬有據。

而被告自103 年6 月1 日離職時，其年資為9 個月，新制資遣基數為3/8 【計算式：9 月/12 月×1/2 ＝3/8 】，而其終止勞動契約前6 個月之平均工資均為22,000元，此為兩造所不爭執，從而原告得主張之資遣費為8,250 元【計算式：22000 元×3/8＝8250元（元以下四捨五入）】。

（四）復按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3 個月以上1 年未滿者，於10日前預告之。

二、繼續工作1 年以上3 年未滿者，於20日前預告之。

三、繼續工作3 年以上者，於30日前預告之。

勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。

其請假時數，每星期不得超過2 日之工作時間，請假期間之工資照給。

雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞動基準法第16條分別定有明文。

而依勞動基準法第14條第1項終止勞動契約者，依同法第14條第4項規定，固準用同法第17條關於資遣費之規定，但無準用同法第16條第3項雇主應發給預告期間工資之規定。

再者，勞動基準法第16條第3項規定，雇主應給付預告期間工資之規範目的乃在於雇主若未依第11條規定預告勞工，使勞工對於雇主之解雇有所準備，不致遭受突然失業頓失經濟來源之窘境，雇主若未依該條規定辦理，為達第11條上述之立意，於第16條第3項規定以雇主應給付預告期間工資，即以金錢補償來達到第11條保障勞工權益之目的。

查本件係由原告於103 年5 月依勞動基準法第14條第1項第5款合法終止勞動契約，已如前述，揆諸上開說明，原告請求被告給付預告期間工資7,253元，洵非可取。

四、綜上所述，原告依兩造間勞動契約法律關係，請求被告給付積欠之薪資及資遣費18,250元，及自起訴狀繕本送達翌日即103 年10月18日（見本院卷第47頁）起至清償日止，按週年利率5 ﹪計算之利息，為有理由，應予准許。

逾此部分，則無理由，應予駁回。

五、本件原告勝訴部分係小額程序所為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第436條之20規定，應依職權宣告假執行。

另被告陳明願供擔保，聲請宣告免為假執行，合於法律規定，爰酌定相當之擔保金額宣告之。

六、本件兩造各為一部勝訴、一部敗訴，因原告確有提起本件訴訟必要，且起訴後應徵之裁判費至少為1,000 元（民事訴訟法第77條之13規定參照），是本院認應依民事訴訟法第79條規定，酌量情形由被告全部負擔。

另本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文所示金額。

中 華 民 國 104 年 2 月 6 日
勞工法庭 法 官 宋恩同
民事訴訟法第436條之24第2項：對於本判決之上訴，非以違背法令為理由，不得為之。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，並須表明原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟資料可認為原判決有違背法令之理由。
中 華 民 國 104 年 2 月 6 日
書 記 官 陳麗靜
訴訟費用計算式：
裁判費(新臺幣) 1,000元
合計 1,000元