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臺灣高雄地方法院民事判決 102年度雄勞簡字第59號
原 告 許崇德
訴訟代理人 周振宇律師
被 告 鈦鑫聯合科技股份有限公司
法定代理人 魏俊榮
訴訟代理人 廖湖中律師
上列當事人間給付薪資等事件，本院於民國103 年5 月23日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣貳拾萬零叁佰叁拾叁元，及自民國一百零二年十一月二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應提撥新臺幣壹萬玖仟參佰陸拾玖元至原告之勞工退休金個人專戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之七，餘由原告負擔。
本判決第一項及第二項得假執行。
但被告如以新臺幣貳拾壹萬玖仟柒佰零貳元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、按簡易訴訟之訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第436條第2項、第255條第1項但書第2款分別定有明文。
原告原起訴聲明請求被告給付原告新臺幣（下同）347,607 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ﹪計算之利息，嗣於本院審理中變更聲明為：㈠被告應給付原告320,122 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
㈡被告應提撥21,397元至原告之勞工退休金個人專戶。
核其上開變更均本於原主張內容之同一事實，與原請求基礎之訴訟資料、證據資料均得相互援用，堪認請求之基礎事實同一，揆諸前揭規定，應予准許。
二、原告主張：原告自民國101 年7 月6 日起任職於被告公司，擔任烤漆師，約定每月薪資52,000元，嗣於101 年12月1 日起被告公司因業務減縮，於未與原告協議之情形下，片面要求原告停止前往被告公司工作，且每月僅給付相當於10日之薪資予原告，直至102 年4 月10日被告公司業務量回穩後，始要求原告繼續前往被告公司工作。
被告公司復於102 年6月27日要求將原告薪資計算方式由月薪調整為日薪，原告嚴詞拒絕，被告公司遂於102 年6 月28日至勞工局辦理解雇登錄作業，並於102 年7 月9 日將原告資遣及辦理勞工保險退保作業。
基此，被告公司於101 年12月1 日至102 年4 月10日期間（下稱系爭期間），未經原告同意，片面排定無薪休假，而逕自免除原告出勤義務，是原告無補服勞務之義務，然被告公司仍應依約給付報酬，而101 年12月至102 年4 月期間原告每月領取之薪資分別為19,257元、15,257元、15,179元、15,218元、39,316元，顯較原告應領取之薪資總額260,000 元低，被告公司自應給付短少之薪資155,773 元【計算式：（52,000元×5 個月）－19,257元－15,257元－15,179元－15,218元－39,316元＝155,773 元】。
另原告每月薪資為52,000元，被告公司至少應按月提撥3,120 元，即自原告任職時起至原告離職時止，被告公司應提撥37,440元至原告之勞工退休金個人專戶，然被告公司卻僅提撥16,043元，自應再提撥短少之退休金21,397元至原告之勞工退休金個人專戶。
又被告公司於102 年7 月9 日終止原告之勞工保險，自為資遣原告之日，故原告任職期間自101 年7 月6 日起至102 年7 月9 日止，已超過1 年，被告公司自應給付原告20日之預告工資34,666元，及1 個月之資遣費52,000元，另被告公司亦未給予特別休假，應當以金錢補足，自應給付原告7 日之特別休假工資12,133元。
再者，被告公司未依法申報原告薪資數額，致原告每月僅得領取19,805元之就業保險金，然如被告公司依法申報原告薪資數額為43,900元（即勞工保險之薪資最高級），則原告每月所得請領之就業保險金數額為30,730元，其間每月差額為10,925元，核計離職後6 個月所得請領之差額為65,550元，亦應由被告填補之，爰依兩造間之勞動契約、勞動基準法第16條、第17條、第39條、勞工退休金條例第14條第1項、就業保險法第11條第1項、第16條第1項、第19條之1第1項、民法第184條規定提起本訴等語，並聲明：㈠被告應給付原告320,122 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
㈡被告應提撥21,397 元至原告之勞工退休金個人專戶。
三、被告則以：被告公司薪資結構分為本薪、績效達成獎金及各項津貼等，原告本薪為18,780元，績效達成獎金係依原告達成之績效給予，並非固定薪資，若未達成則無獎金，蓋績效獎金係為防範員工不顧品質只趕進度，如有員工工作品質不佳，致有所擔任噴漆工作之列車被拖回修復或重做時，則須退還已領之績效達成獎金，102 年5 月份開始，考量員工大多有完成列車噴漆工作，因此被告公司宣佈每月績效獎金併入本薪，但如有員工工作品質不佳，致有所擔任噴漆工作之列車被拖回修復或重作之情形，仍須退還併入本薪之已領績效獎金。
原告於系爭期間因不願接受被告公司安排由位於高雄市之燕巢廠至更為輕鬆同位於高雄市之大社廠工作，自無績效獎金及各項到班津貼，被告公司考量照顧員工，未以勞動基準法第12條第1項第6款規定不經預告對原告終止契約，經雙方協議於原告到班之前暫以支領上月本薪、績效達成獎金及各項津貼總和之1/3 ，並非原告所稱被告公司要求原告停止提供勞務即所謂之無薪假。
又102 年4 月11日原告到班後達成工作績效，乃核實領取績效達成獎金及各項到班津貼，並無原告所謂於102 年6 月27日被告公司片面要求自月薪改為日薪，實則係每月按台灣高鐵排程進度，每月執行一列車計算工作績效達成獎金，由於原告不願接受被告公司安排在原來工作場所工作，而向被告公司人事主任表示不做了，自102 年6 月28日起即未再至被告公司工作，被告公司始於102 年6 月28日依勞動基準法第11條第1項第4款規定資遣原告。
又原告任職未滿1 年，自無特別休假排休問題，被告僅需給予預告期間10日之工資9,125 元、1/2 個月資遣費13,688元。
又被告公司誤算短少提撥之退休金數額為1,177元、原告短少領取之失業給付為11,772元，故被告公司僅需給付原告35,762元，而被告公司已於102 年7 月29日結算給付原告39,975元，故被告公司業已溢付原告4,213 元等語置辯，並聲明：㈠原告之訴駁回。
㈡如受不利之判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
四、兩造不爭執事項㈠原告自101 年7 月6 日起任職於被告公司，於被告公司與高鐵公司合約期間擔任烤漆師傅，負責高鐵列車外觀修復，工作地點為高鐵燕巢廠區。
㈡被告公司所承攬之高鐵燕巢廠工作於101 年11月18日結束，原告於101 年12月初係回到被告公司之大社廠區打卡，2 天後起至102 年4 月10日止之期間，原告未至被告公司提供勞務，被告公司於上開期間每月給付原告15,833元。
嗣被告公司再度承攬高鐵之工程，原告於102 年4 月11日重新回到被告公司服勞務，並至高鐵燕巢廠區工作。
㈢原告任職被告公司期間每月領取薪資明細即如本院卷第40頁薪資單所示。
㈣被告公司於102 年6 月28日依勞動基準法第11條第4款規定資遣原告，原告自102 年6 月28日起即未再到被告公司上班，被告公司於當日至勞工局辦理解雇登錄作業，並於102 年7 月9 日退保。
㈤被告公司於原告任職期間共替原告提撥16,043元之勞退金。
㈥被告公司於原告離職時，已給付原告39,975元。
㈦原告已向勞工保險局領取自102 年7 月24日起至103 年1 月19日止6個月失業給付118,830元。
五、本件爭執事項㈠原告請求被告給付系爭期間短少之薪資155,773 元，有無理由？㈡原告請求被告給付預告工資34,666元，有無理由？㈢原告請求被告給付資遣費52,000元，有無理由？㈣原告請求被告給付特別休假工資12,133元，有無理由？㈤原告請求被告給付就業保險金損害65,550元，有無理由？㈥原告請求被告提撥退休金21,397元至原告之勞工退休金個人專戶，有無理由？
六、本院之判斷㈠原告請求被告給付系爭期間短少之薪資155,773 元，有無理由？⒈按勞動基準法施行細則第7條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定，雇主如認有變更之必要，應重新協商合致，不得逕自變更。
雇主未經勞工同意，逕自排定所謂無薪休假，自屬無效之變更，勞工縱未於所謂無薪休假當日出勤，因係雇主逕自免除勞工出勤義務，勞工無補服勞務之義務，雇主仍應依原約定給付報酬；
事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之，停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。
另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由；
「無薪休假」並非法律名詞，更非雇主得以恣為之權利。
因景氣因素所造成之停工，屬可歸責於雇主之事由，工資本應依約照付。
事業單位如受景氣影響必須減產或停工，為避免大量解僱勞工，可與勞工協商並經同意後，暫時縮減工作時間及依比例減少工資，以共度難關，惟對支領月薪資者，仍不得低於基本工資，以及逕自排定所謂「無薪休假」。
為求勞資關係和諧，勞雇雙方可透過勞資會議，就應否採行所謂「無薪休假」進行討論，惟前開協議，因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工個人之同意；
協商變更勞動條件雖非以書面為要件，惟勞工保持沉默未即表示異議，亦難逕認默示同意。
如生爭議，雇主應負舉證責任，雇主如無法提供相關證明，仍難認其排定之「無薪休假」業經勞工同意，雇主仍應依原約定給付報酬，行政院勞工委員會98年2 月13日勞動二字第0000000000號、83年5 月11日台勞動二字第35290 號、98年4 月24日勞動二字第0000000000號、98年3 月5 日勞動二字第0000000000號函釋可資參照。
所謂經營風險或經濟風險係指實施勞動程序對於雇主並無障礙，但其實施之結果對於雇主無經濟的利益，即若雇主是基於市場原因，缺乏訂單而無法提供勞工工作，以致於勞工現實提出勞務或言詞提出勞務時，無法受領，即係基於雇主之原因之不能受領，此乃屬雇主之經濟風險，雇主自不得將工資危險轉嫁給勞工，是如未經勞資雙方協議，雇主單方面以無薪假方式停工，無薪假停工期間之工資，雇主仍應依勞動契約給付之。
⒉次按工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，為其勞動對價而給付之經常性給與，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之奬金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第4款前段定有明文。
因此，工資為勞工之勞動對價而給付之經常性給與，倘若雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為其單方目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內，最高法院79年度台上字第242 號判例可資參照。
所謂經常性之給與，係指非勞動基準法施行細則第10條所列各款之情形，與固定性給與不同，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。
亦即只要某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入工資計算，最高法院86年度台上字第1681號判決要旨可資參照。
換言之，依雇主企業內之制度，雇主有支付勞工給與之義務時，該給與即為經常性給與。
因為在既定制度下，勞工每次滿足該制度所設定之要件時，雇主即有支付該制度所定給與之義務。
因此，所謂工資不以直接提供勞務獲得者為限，諸如生活津貼、加班津貼、特殊津貼、伙食津貼、獎金、紅利等，如均係按月固定支給，則均屬勞工因工作而獲得之經常性給予。
⒊經查，原告於101 年12月初至燕巢廠支援補修車頭2 天後，至102 年4 月10日期間即未再至被告公司提供勞務等情，為兩造所不爭執，至原告主張被告公司於系爭期間片面排定無薪休假，原告無補服勞務之義務，被告公司仍應依約給付報酬等情，則為被告所爭執，並抗辯被告公司係安排原告至大社廠工作，然原告卻拒絕到班工作，並非被告公司要求原告停止提供勞務，被告考量照顧員工，未對原告終止勞動契約，後兩造協議原告到班之前暫支領上月本薪、績效達成獎金及各項津貼等總和1/3 等語，固據證人曾莉榛到庭具結證稱：被告有調派原告到大社廠工作，原告後來有至大社廠工作，但去一、二天後就不去了，我有問原告，大家都在清洗ＣＩ，為何你不去洗，原告說這不是我的工作，所以他就跟老闆約定，但內容我不清楚，我不清楚後來是原告自己不去，還是老闆叫原告不用來了等語，依上開證人所述，被告公司於101 年11月18日之後確實有將原告調派至大社廠區清洗散熱片工作，此亦為原告所不爭執（本院卷第131 頁），然證人曾莉榛對於原告事後為何未再至被告公司上班等節，亦不知悉，自無從以此為有利於被告之認定。
另證人蔡當成則到庭具結證稱：我在被告公司擔任烤漆工，在高鐵燕巢廠區工作，烤漆工裡只有3 人是正職的，即原告、李福信還有我，101 年11月最後一列車完成後，我們三人還有在燕巢廠搭鷹架、也有至大社廠洗散熱片，被告公司在101 年11月底時打電話給我說現在車子沒有辦法進來，要過年後才能進來，被告公司法代要我們三人先去找看看有無臨時工可以作，等車子進來有工作再找我們回去作，這段期間每個月先領1/3 的薪資，並未提到可以回去大社廠區工作的事情等語，與被告公司所稱有提供原告三人至大社廠工作之情已有不符，則被告所述尚難憑採，其就此復未能另行舉證以實其說，所辯自無足採，足徵原告主張被告公司於系爭期間要求原告停止提供勞務等情，堪以信實。
⒋次查，被告公司於系爭期間既要求原告停止提供勞務，且僅給付1/3 之薪資，自應舉證證明係經兩造協議，且經原告同意之結果，然此為原告所否認，而被告公司就此復未能舉證以實其說，自難遽謂原告已同意被告公司之無薪假政策，又被告公司係因未承攬到高鐵工作而有停工之需，自屬被告公司經營上之風險，為可歸責於被告之事由，被告公司自仍應依勞動契約給付原告無薪假期間之薪資。
而觀之兩造不爭執之原告每月薪資單所載（本院卷第40頁），原告自101 年7月6 日任職起至101 年11月間，每月固定之薪資項目均包含本薪、交通津貼、房屋津貼、全勤獎金、績效獎金及油資，合計共47,500元，上開給付項目，均應認係原告勞動對價而給付之經常性給與，在制度上已形成經常性，而均屬勞動基準法所定之工資，是原告於勞資關係常態性期間每月可得領取之薪資即為47,500元，此觀任職未滿1 個月之101 年7 月及系爭期間，被告公司均係依每月47,500元按比例計算薪資即明，是原告於系爭期間依勞動契約原可獲得之薪資應為205,833 元（計算式：47,500元×4 又1/3 個月＝205,833 元），然原告因被告公司實施無薪休假而僅領得72,610元（不扣除勞健保費用，計算式：19,833元＋15,833元＋15,833元＋15,833元＋5,278 元＝72,610元），則原告請求系爭期間之薪資差額133,223 元，即屬有據，逾此範圍之請求，則屬無由，應予駁回。
㈡原告請求被告給付預告工資34,666元，有無理由？⒈按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3 個月以上1 年未滿者，於10日前預告之... 雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞動基準法第16條第1項第1款、第3項定有明文。
又雇主未經預告而逕行解雇勞工者，僅應負給付預告期間工資之義務，於終止契約之效力，並無影響，而預告期間之工資應以雇主依法預告終止時，預告期間當時勞工可得之工資為計算基準。
⒉經查，原告於101 年7 月6 日起受僱於被告公司，嗣被告公司於102 年6 月28日依勞動基準法第11條第4款規定終止兩造間之勞動契約，原告自102 年6 月28日起即未再至被告公司上班等情，為兩造所不爭執，足認兩造間之勞動契約於102 年6 月28日終止，是原告之工作年資即為11個月又23天。
被告公司則應於10日前即預先告知原告將於102 年6 月28日終止兩造間之勞動契約，則被告既未預先告知原告勞動契約何時終止，即與勞動基準法第16條第1項之規定不符，被告公司自應依勞動基準法第16條第3項規定給付預告期間工資，以達勞動基準法第16條第1項保障勞工權益之目的。
據此，被告係於102 年6 月28日終止兩造間之勞動契約，依法至遲應於102 年6 月18日為預告，然被告卻未經預告即予終止，則原告請求被告給付自102 年6 月19日起至同年月28日止之預告工資，即屬有據。
又觀之原告薪資單所示，原告自102 年4 月11日起每月工資為52,000元，此觀102 年4 月及6月均係依52,000元按比例計算薪資可明，是原告於102 年6月可得之工資為52,000元，則原告於前開預告期間可得之工資即應為17,333元【計算式：52,000元×1/3 ＝17,333元，元以下四捨五入】，從而，原告請求被告給付17,333元，為有理由，逾此範圍之請求，即屬無據。
㈢原告請求被告給付資遣費52,000元，有無理由？⒈按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；
最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，94年7月1 日生效之勞工退休金條例第12條定有明文。
平均工資，謂計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞動基準法第2條第4款前段定有明文。
又勞工退休金條例第12條第1項規定所稱之「以比例計給」於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日比例計算，行政院勞工委員會94年9 月7 日勞動4 字第0000000000號函亦可參照。
⒉經查，被告係於102 年6 月28日依勞動基準法第11條第4款規定終止兩造間勞動契約，已如前述，則原告依前開規定，請求被告公司給付資遣費，自屬有據。
又原告之工作年資為11個月又23天，而原告之平均工資即應以101 年12月29日至102 年6 月27日之6 個月平均工資計算，又原告於102 年5月領取之端午津貼，非屬原告基於勞動對價可領得之經常性給與，不應列入平均工資計算，基此，原告於上開期間內所得工資總額為297,805 元【（47,500元×3/31）＋47,500元＋47,500元＋47,500元＋50,500元＋52,000元＋48,208元=297,805元】，除以該期間之總日數181日（3 天＋28天＋31天＋31天＋30天＋31天＋27天）計算所得平均日工資為1,645 元（297,805 元÷181 天＝1,645 元，元以下四捨五入），以每月30日計，原告之月平均工資應為49,350元（計算式：1,645 元×30天=49,350 元），從而，原告請求被告給付資遣費24,202元（49,350元×358/365 ×1/2 ＝24,202元，小數點以下四捨五入），洵屬有據，逾此範圍之請求，即屬無由。
㈣原告請求被告給付特別休假工資12,133元，有無理由？按勞工於同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、1 年以上3 年未滿者7日。
二、3 年以上5 年未滿者10日。
三、5 年以上10年未滿者14日。
特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法第38條第1項第1款至第3款、勞動基準法施行細則第24條第3款分別定有明文。
經查，原告於101 年7 月6 日開始任職於被告公司，至102 年6 月28日即經被告公司依勞動基準法第11條第4款規定終止勞動契約，原告亦自當日起即未再至被告公司任職，是原告任職被告公司期間未達1 年，自無特別休假可言，是原告請求特別休假工資12,133元，自屬無據。
㈤原告請求被告給付就業保險金損害65,550元，有無理由？⒈按被保險人於非自願離職辦理退保當日前3 年內，保險年資合計滿1 年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練者，得請領失業給付；
本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職；
失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6 個月平均月投保薪資60％按月發給，最長發給6 個月，但申請人離職辦理本保險退保時已年滿45歲或領有社政主管機關核發之身心障礙證明者，最長發給9 個月。
中央主管機關於經濟不景氣致大量失業或其他緊急情事時，於審酌失業率及其他情形後，得延長前項之給付期間最長至9 個月，必要時得再延長之，但最長不得超過12個月；
投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4 倍罰鍰，其溢領之給付金額，經保險人通知限期返還，屆期未返還者，依法移送強制執行，並追繳其溢領之給付金額。
勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之，就業保險法第11條第1項第1款、第3項、第16條第1項、第2項前段、第38條第3項分別定有明文。
則勞工於非自願離職退保時，如合於上開規定之要件，最高可領取按離職退保前6 個月平均月投保薪資80％計算之失業給付，最長可領取12個月，如因雇主將投保薪資金額以多報少，至可請領之失業給付有所短少，就該短少金額可向雇主請求賠償。
又就業保險有關月投保薪資部分，準用勞工保險條例及其相關規定辦理，同法第40條亦定有明文。
所謂月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；
前述月薪資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準，其每月收入不固定者，以最近3 個月收入之平均為準，勞工保險條例第14條第1項、勞工保險條例施行細則第32條第1項均有明文。
⒉經查，原告於兩造間勞動契約終止時申請失業給付，業經勞工保險局以離職退保當月起前6 個月平均投保薪資28,293元之70％，發給6 個月計118,830 元（計算式：19,805元×6月＝118,830 元），已如前述。
又觀之原告自任職被告公司以來每月薪資均在47,500元以上，被告公司本應按投保薪資第20級替原告申報投保薪資43,900元，依此，原告每月本可領取失業給付30,730元（43,900元×70％＝30,730元），6個月共計可領取184,380 元（30,730元×6 月＝184,380 元），因被告公司將原告之投保薪資金額以多報少，致原告僅領取失業給付118,830 元，則原告請求被告賠償短少之失業給付65,550元（計算式：184,380 元－118,830 元＝65,550元），則屬有據，應予准許。
㈥原告請求被告提撥21,397元至原告之勞工退休金個人專戶，有無理由？⒈按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；
雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%；
雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。
⒉經查，被告於原告任職期間每月提撥之勞工退休金即如附表所示一情，為兩造所不爭執，茲依原告每月應領薪資（不扣除勞健保自付額），對照行政院勞工委員會公告修正發布之勞工退休金月提繳工資分級表，計算被告公司應提繳之金額與實際所提繳金額之差額如附表所示，是原告依上開規定，請求被告公司提撥19,369元至原告之勞工退休金個人專戶，即屬有據，應予准許，逾此範圍之請求，則屬無據。
㈦綜上，被告公司應給付予原告之金額為240,308 元，然被告公司於原告離職時業已給付原告39,975元，是原告請求被告公司給付200,333 元，洵屬有據，應予准許。
逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。
六、綜上所述，原告依兩造間之勞動契約、勞動基準法、勞工退休金條例、就業保險法等相關規定，請求被告給付200,333元，及自102 年11月2 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，暨請求被告提撥19,369元至原告之勞工退休金個人專戶，均為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，即屬無據，應予駁回。
七、本判決第1項係依民事訴訟法第427條所規定之適用簡易訴訟程序所為被告敗訴之判決，爰依同法第389條第1項第3款規定依職權宣告假執行。
被告陳明願供擔保，請准免為假執行，核無不合，併酌定相當擔保金額准許之。
八、本件事證已臻明確，兩造間其餘主張及舉證，經本院審酌後認與判決之結果不生影響，不再逐一論列，附此敘明。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中 華 民 國 103 年 5 月 27 日
勞工法庭 法 官 翁熒雪
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 103 年 5 月 27 日
書 記 官 陳長慶
附表：（小數點以下均四捨五入）
┌─────┬─────┬─────┬──────┬─────┬─────┐
│ 年月份 │原告每月應│被告公司依│被告公司應提│被告公司實│短少提撥勞│
│ │領薪資 │投保薪資分│撥勞退金 │際提撥勞退│退金 │
│ │ │級表每月應│ │金 │ │
│ │ │投保薪資 │ │ │ │
├─────┼─────┼─────┼──────┼─────┼─────┤
│101 年7月 │ 41,167元│ 42,000元│ 2,520元│ 939元 │ 1,581元│
├─────┼─────┼─────┼──────┼─────┼─────┤
│101 年8月 │ 47,500元│ 48,200元│ 2,892元│ 1,127元│ 1,765元│
├─────┼─────┼─────┼──────┼─────┼─────┤
│101 年9月 │ 47,500元│ 48,200元│ 2,892元│ 1,127元│ 1,765元│
├─────┼─────┼─────┼──────┼─────┼─────┤
│101 年10月│ 50,500元│ 50,600元│ 3,036元│ 1,127元│ 1,909元│
├─────┼─────┼─────┼──────┼─────┼─────┤
│101 年11月│ 47,500元│ 48,200元│ 2,892元│ 1,127元│ 1,765元│
├─────┼─────┼─────┼──────┼─────┼─────┤
│101 年12月│ 47,500元│ 48,200元│ 2,892元│ 1,127元│ 1,765元│
├─────┼─────┼─────┼──────┼─────┼─────┤
│102 年1 月│ 47,500元│ 48,200元│ 2,892元│ 1,127元│ 1,765元│
├─────┼─────┼─────┼──────┼─────┼─────┤
│102 年2月 │ 47,500元│ 48,200元│ 2,892元│ 1,127元│ 1,765元│
├─────┼─────┼─────┼──────┼─────┼─────┤
│102 年3月 │ 47,500元│ 48,200元│ 2,892元│ 1,127元│ 1,765元│
├─────┼─────┼─────┼──────┼─────┼─────┤
│102 年4月 │ 50,500元│ 50,600元│ 3,036元│ 1,152元│ 1,884元│
├─────┼─────┼─────┼──────┼─────┼─────┤
│102 年5月 │ 52,000元│ 53,000元│ 3,180元│ 1,152元│ 2,028元│
├─────┼─────┼─────┼──────┼─────┼─────┤
│102 年6月 │ 48,208元│ 50,600元│ 3,036元│ 2,634元│ 402元│
├─────┼─────┼─────┼──────┼─────┼─────┤
│102 年7月 │ │ │ │ 790元 │ -790元│
├─────┴─────┴─────┴──────┴─────┴─────┤
│被告公司短少提撥之退休金總計為19,369元 │
└────────────────────────────────────┘
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