高雄簡易庭民事-KSEV,97,雄勞簡,23,20090206,1

臺灣高雄地方法院民事判決 97年度雄勞簡字第23號
原 告 乙○○
訴訟代理人 廖虹羚律師
被 告 蘋果科技有限公司
法定代理人 甲○○
上列當事人間給付資遣費等事件，本院判決如下：

主 文

被告應給付原告新台幣壹拾捌萬貳仟零捌拾肆元及自民國九十七年五月二十八日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由被告負擔十分之七，餘由原告負擔。

本判決第一項得假執行。

事實及理由

一、原告主張：伊自民國93年10月12日起受僱於被告擔任電腦維修人員，雙方約定月薪新台幣（下同）30,000元，自94年4月起調薪為35,000元，並調任門市店長，95年10月中旬後再度回任維修人員，並自96年8 月起調薪為月薪38,000元，被告就伊於97年2 月前之薪資雖有依約給付，惟就伊加班部分則未曾給付加班費，共積欠伊208 小時之加班費計50,474元，被告所為已構成勞動基準法第14條第1項第5款未依勞動契約給付工作報酬之情事，伊自得不經預告終止勞動契約；

又被告於97年3 月18日以伊涉及與訴外人丙○○共同詐欺為由將伊解雇，惟當初訴外人丙○○持支票購買電腦時，係經被告同意收受票據後，伊方進行出貨，伊並無任何詐欺被告之行為，被告之解雇並非適法，被告此部分所為另構成勞動基準法第14條第2 、6 款，對勞工有重大侮辱、違反勞動契約或法令非法解雇之情事，伊乃以本件起訴狀繕本之送達通知被告終止本件兩造之勞動契約，而伊於離職前6 個月之平均工資為每月38,000元，依勞動基準法第14條第5項準用第17條之規定，被告應另給付資遣費104,500 元（38,000×2+38,000×3/4 ＝104,500） 及97年3 、4 、5 月份薪資95,000元（38,000×2+38,000÷2 ＝95,000），為此乃依兩造勞動契約及勞動基準法之規定，訴請判令被告應給付249,974元（104,500+95,000+50,474 ＝249,974 元及自起訴狀繕本送達之翌日即97年5 月28日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

二、被告則以：不爭執原告係於伊公司任職，惟原告於95、96年間與訴外人丙○○共謀，由訴外人丙○○簽發支票向伊訂購電腦產品，迨伊出貨後立即將貨品賤價轉賣予第三人，事後訴外人丙○○之支票屆期全部退票，伊始知悉上情，並對原告及訴外人丙○○提出詐欺告訴，現仍由臺灣高雄地方法院檢察署偵查中，原告所為顯已違反勞動契約或工作規則情節重大，伊依勞動基準法第12條第4款於97年3 月18日終止兩造之勞動契約，自屬適法；

又伊門市係以販賣電腦及週邊產品為主，營業時間自上午9 時至晚間10時止，共分2 班，員工之上班時數並未逾越勞動基準法所訂之2 週84小時，伊亦從未要求員工加班，原告自不得請求任何加班費，本件原告請求均無理由，爰聲明求為判決原告之訴駁回。

三、兩造不爭執事項：㈠、原告自93年10月12日起受僱於被告，自96年間起，每月受領之報酬包括月薪31,000元、津貼5,000 元及全勤獎金2,000 元計38,000元。

㈡、訴外人丙○○於95年間向被告購買電腦零件等物品，當時係由原告負責接洽，訴外人丙○○則以簽發支票之方式給付貨款，惟其所簽發之支票屆期提示均遭退票。

㈢、被告於97年3 月18日，以原告涉及訴外人丙○○詐欺案件為由，將原告免職解雇。

四、本院之判斷：㈠、被告得否以勞動基準法第12條第4款之規定終止兩造間之勞動契約？１、被告固辯稱因原告與訴外人丙○○共謀詐欺云云，惟原告則予以否認。

經查，證人丙○○於本院審理時證稱因公司需要，曾於95年4 月間透過原告向被告購買電腦，當時因原告表示整批購買折價較多，其不需要的部分則可委由原告出售，價差歸原告所有，因其當時周轉情形不佳，有向原告要求開立90天票期之支票以為支付，其認為原告若能於該段期間將部分商品售出拿回現金，可方便其周轉，復可幫助原告增加收入，便同意原告之建議整批購買，但後來原告表示被告只能接受1 個月票期之支票，其乃先開立5 月份之支票，而原告出售部分商品所得之價款太低，且磁碟陣列並未出貨致其無法做生意，其資金無法周轉，交付予被告之支票屆期亦遭跳票，跳票後其有再找被告之會計人員換票，但迄今該筆貨款債務仍未處理等語在卷，是本件訴外人丙○○之支票既係因事後周轉不靈而無法兌現，此僅屬訴外人丙○○與被告間債務不履行之問題，尚難僅憑其支票跳票，遽認訴外人丙○○於向被告訂貨之初即有不願付款之意圖，更遑論原告與其有何共謀詐欺之情事，況前開訴外人丙○○所訂購之整批商品係由被告陸續交貨，若被告確不同意訴外人丙○○以交付支票之方式給付貨款，自可暫停出貨，足見其所辯原告未經其同意擅自收票乙節亦非全然實在。

至原告與訴外人丙○○間另約定轉售部分商品乙節，縱屬真實，如何履行亦屬其2 人間之約定，對被告基於買賣契約對訴外人丙○○所得主張之權利並無影響，亦與兩造間之勞動契約無涉，是被告辯稱原告因與訴外人丙○○共謀詐欺而有違反勞動契約或工作規則之情事云云，並無足採。

２、綜上，原告並無違反兩造間之勞動契約或工作規則情節重大之情事，被告以原告有勞動基準法第12條第1項第第4款之事由，於97年3 月18日終止兩造間之僱傭契約，自非合法，不生終止該勞動契約之效力，可堪認定。

㈡、原告得否請求被告給付薪資？金額若干？１、按勞基法第2條第3款規定「工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」；

又同法施行細則第10條並將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，如年終獎金、競賽獎金、夜點費等，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義之經常性給與」範圍之外，以杜爭議。

故勞基法第2條第3款規定之工資，不僅為勞工因工作而獲得之報酬，且須經常性之給與，始足當之。

勞工因工作而獲得者，如經常性給與之工資、薪金固不論，即便是按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之給與，如屬經常性者，亦均屬之（最高法院91年度台上字第347 號判決意旨參照），縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，亦即只要某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入平均工資（最高法院86年度台上字第1681號）。

本件被告自陳原告每月受領之報酬內容係包括基本薪資31,000元、津貼5,000 元及全勤獎金2,000 元計38,000元等語在卷，復有原告所提薪資袋等件附卷可憑，而觀之該明細表之內容，原告95、96年間之月薪固記載為31,000元，惟其每月均固定領有津貼5,000 元及全勤獎金2,000 元，是上開項目均係每月固定領取，依前開說明，自均係原告工作之對價或已制度化之經常性給與，該諸項目自均屬工資之範圍，則依此計算結果，原告每月可得之工資應為38,000元甚明，被告辯稱原告每月薪資僅31,000元，並不可採。

２、次按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；

又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；

再債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。

民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。

本件被告於97年3 月18日終止兩造間之勞動契約，非屬合法，足徵被告有預示拒絕受領原告勞務之表示，且原告於97年3 月18日前往被告營業處所欲服勞務，遭被告通知警局人員驅離，並公告免職乙節，亦經原告陳明在卷，且有被告所提公告1 紙附卷可按，堪認原告已將準備給付之事情通知被告，則被告於拒絕受領後，即應負受領勞務遲延之責。

原告並無補服勞務之義務，自得依民法第487條規定，請求被告給付薪資。

本件原告每月薪資為38,000元，業如前述，而原告自97年3 月份起即未給付原告薪資，兩造間之僱傭契約於原告嗣後依法終止前既仍存在，則本件原告請求被告給付3 月1 日起至97年5 月15日止之薪資計95,000元（38,000×2+38,000÷2＝95,000），及按週年利率百分之五計算之遲延利息，即屬有據，應予准許。

㈢、原告得否請求被告給付資遣費？金額若干？１、本件被告於97年3 月18日即未依規定無預警終止兩造間之勞動契約，剝奪原告之工作權，業如前述，是原告主張被告所為符合勞動基準法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之情事，並以本件起訴狀繕本之送達（即97年5 月28日）作為終止勞動契約之通知，自屬有據。

２、按「第17條規定於本條終止契約準用之」，勞動基準法第14條第4項定有明文；

又「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。

前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條、第24條 規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給」、「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給二分之一個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；

最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定」，勞工退休金條例第11條第1 、2 項、第12條第1項亦分別明訂。

本件原告係按勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，依前開規定，自得向被告請求給付資遣費。

又原告係自93年10月12日起受僱於被告，迄於其97年5 月28日離職之日止，其適用勞退新制之年資共計9 月20日（93年10月12日至94年6 月30日），適用勞退新制之年資共2 年10月27日（94年7 月1 日起至97年5 月27日），從而原告所得請求之資遣費應為【38,000元×（10/12 年；

舊制部分）+38,000 ×1/2×（2 年+11/12年；

新制部分）＝87,084元】及按週年利率百分之五計算之遲延利息，逾此範圍之請求則無理由，不應准許。

㈣、原告得否請求被告給付加班費？按勞工提供勞務之目的，在於獲得工資，勞工在正常之工作時間外，延長工作時間，為雇主提供勞務，除其提供勞務，係基於雇主明示或可得推知之意思外，勞工當無本於勞動契約或勞動基準法規定，向雇主請求報酬之餘地，因其延長工作時間，本不在雇主預期之範圍中，勞工自無強使雇主受領其勞務之給付之理。

本件原告另主張被告應依其出勤卡之上下班打卡紀錄，扣除每日應上班時間後，計加班208 小時，應發給加班費50,474元云云，惟原告並未舉證證明其於之前曾就正常工作時間以外之延時工作部分（被告已同意發給全天班費用部分除外）向被告申報加班費，且其就被告自其任職以來迄於被告97年3 月18日非法終止兩造間之勞動契約前均未另發給加班費乙節表示異議，甚且於97年4 月11日勞資協調過程中亦未就此部分提出請求，足認其亦明知被告並未同意其自行延長工作時間，是原告自不得於事後就其延時工作部分另向被告請求加班費，原告此部分請求，亦無理由，不應准許。

㈤、綜上所述，本件被告積欠原告之金額為182,084元（95,0009元+87,084 元＝182,084 元），從而原告請求被告給付182,084 元及其遲延利息，即屬有據，逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。

五、本件為判決基礎之法律關係已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法核與判決結果不生影響，毋庸一一論列，併此敘明。

六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

中 華 民 國 98 年 2 月 6 日
勞工法庭法 官 謝 雨 真
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 98 年 2 月 6 日
書記官 鄭 翠 蘭