高雄簡易庭民事-KSEV,98,雄勞小,3,20090218,1

臺灣高雄地方法院民事判決 98年度雄勞小字第3號
原 告 丙○○原名汪美淑
被 告 創世紀人力資源股份有限公司
法定代理人 甲○○
訴訟代理人 乙○○
丁○○
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國98年2 月4 日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣柒萬參仟零柒拾柒元，及自民國九十七年十月七日起自清償日止，按年息百分之五計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔。

本判決原告勝訴部分得假執行。

事實及理由

一、本件原告主張：伊於民國95年6 月5 日經被告僱用，派遣至位在高雄縣本洲加工區之訴外人巨擘科技股份有限公司高雄廠（下稱巨擘公司）擔任光碟片印刷助理員，於96年4 月3日經由考試升等為光碟片印刷技術員，薪資亦調高。

自斯時期，被告要求包含原告在內之所有印刷技術員，均需與被告簽訂勞動契約，且於契約中約定每月須扣行政管理費，惟被告並未告知原告行政管理費之用途為何，係屬違法扣薪，又伊與被告於97年9 月17日在高雄縣政府勞工局進行之勞資爭議調解事件，僅確認伊與被告間之僱傭契約係屬不定期契約，被告應支付伊6%勞退金不足部分，與本件請求返還管理費事件並不相同，被告於伊薪資內違法收取管理費，違反勞動基準法第14條第1項第6款之規定，依法得終止契約，並提起本訴，請求返還管理費及給付資遣費等語。

聲明：被告應給付原告77,210元，及自起訴狀繕本送達之翌日即97年10月7 日起自清償日止，按年息5%計算之利息。

二、被告則以：伊係因與巨擘公司訂有人力派遣合約，約定由伊提供巨擘公司符合該公司需求之人力以服勞務，伊始僱用原告。

而基於派遣合約之特性，被告與巨擘公司間之派遣合約為定期性契約，因此兩造間之勞動契約亦屬定期性契約，既兩造勞動契約明定97年9 月30日屆滿，兩造間自斯時起即無勞動契約存在，原告自不得向伊請求預告工資及資遣費。

又被告係依上開派遣合約所定，由巨擘公司給付被告提供支付派遣原告之必要費用而設之項目，管理費之收支方法與設立目的，均經原告同意而明定於兩造勞動契約內，用以支付原告之保險費、退休金提撥、雜支及行政管理上等之必要費用，且該管理費亦已為各該費用負擔為全數支出，被告並無從中抽取利潤，故伊於原告在職期間扣收管理費亦無不法。

又兩造間就原告離職爭議，已於97年9 月17日在高雄縣政府勞工局調解成立，伊亦依調解內容於同年10月13日匯款20,170元與原告，本件原告應不得再行主張等語置辯。

聲明：原告之訴駁回。

三、兩造不爭執事項㈠兩造於97年9 月17日在高雄縣政府勞工局成立調解，調解爭議為原告主張其為不定期契約工，請求被告支付6%勞退金不足部分，調解成立內容為被告同意於97年10月13日支付原告6% 勞 退金不足部分20,170元，且被告於97年10月13日已如數匯至原告帳戶。

㈡被告與巨擘公司簽訂有人力派遣合約，約定由被告出工至巨擘公司任職，巨擘公司支付被告⑴每日派遣費用，⑵出勤獎金，⑶其他：如工作加給、獎金、懲戒扣款等等。

⑷除每日派遣費可從中抽取託管600 元、非託管300 元之利潤外，有關出勤獎金、工作加給及獎金等等之款項應全額發給員工，乙方不得從中抽取利潤。

⑸費用內容包含乙方應支付給派遣人員之工資、勞（健）保費、管理費、伙食費及其他雜項支出等。

㈢原告任職期間自95年6 月5 日起至97年9 月30日止，共計2年3 月。

㈣兩造間之契約，以3 月為1 期，定期簽訂書面合約，最後一次契約期間為97年7 月3 日起至同年10月2 日止。

㈤原告自96年4 、5 月薪資經被告扣除管理費990 元，自96年6 月至12月每月薪資經被告扣除管理費1,800 元，97年1 月薪資經被告扣除管理費2, 100元、2 月至8 月每月薪資經被告扣除管理費2,400 元，97年9 月未扣除管理費，惟薪資降為每日1,800 元。

如原告主張有理由，計算應退還之管理費，以35,880元計算。

㈥原告離職前之6 個月即97年4 月至同年9 月止，薪資合計198,387 元，平均每月薪資為33,064元。

如原告主張有理由，計算資遣費平均薪資以33,064元計算。

四、本件之爭點：㈠本件是否業經調解成立，而有一事不再理之適用？㈡被告扣收管理費是否合法？原告請求返還管理費有無理由？㈢兩造間之僱用契約究為定期契約或不定期契約？㈣被告是否應發給原告資遣費？資遣費若干？

五、本件是否業經調解成立，而有一事不再理之適用？查兩造於97年9 月17日至高雄縣政府勞工局進行調解，勞資雙方主張部分，勞方報告：本人於95年6 月5 日進入創世紀人力資源有限公司服務，本人請求資方支付6%勞退金不足部分，本人係不定期契約工。

資方報告：同意於97年10月13日支付勞方6%勞退金不足部分20,170元。

調解結論：勞、資雙方同意和解，資方同意於97年10月13日支付勞方6%勞退金不足部分20,170元，逾期未付，視同全部到期，勞、資雙方不得藉本案再提起任何異議、爭議或訴訟，有上開調解委員會議紀錄在卷可參，則上開調解內容，僅就兩造間勞退金不足部分進行調解，可堪認定。

本件係原告請求被告返還管理費及支付資遣費，與上開調解內容不同，亦足認定，是被告辯稱本件已調解成立等語，尚非可採。

六、被告扣收管理費是否合法？原告請求返還管理費是否有理由？㈠按工資應全額直接給付給勞工，勞動基準法第22條第2項定有明文。

次按雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞動基準法第22條第2項、勞工退休金條例第14條第1項及36條第1項分別定有明文。

又勞工保險雇主保險費負擔比例、全民健康保險雇主保險費負擔，於勞工保險條例第15條第1項、全民健康保險法第27條第1項亦定有明文。

上開提撥勞退金之規定係要求雇主須於勞雇雙方原議定發給之工資以外，另行為勞工提繳不低於每月工資6%的個人專戶退休金或年金保險費，而雇主負擔勞工保險費、全民健康保險費部分負擔之規定，亦係要求除員工自付額外，由公司於工資外，為員工負擔勞工保險、健康保險費，而不得將前述提繳或負擔之數額內含於勞雇雙方原本已議定之工資，造成工資不完全給付勞工之情事。

㈡查被告自承管理費係用於原告勞健保、退休金提撥、雜支及行政管理上等之必要費用，惟公司依法應負擔投保單位應負擔之勞、健保費用、提撥退休金，而雜支、行政管理費用，係公司經營之成本，依上揭規定及說明，被告不得從員工工資內扣除。

兩造間契約內固明定被告每月得按員工階級，扣收管理費，惟此契約條款，顯係規避被告依法應提撥退休金之義務、負擔勞工勞、健保費用之義務及支出相關經營成本，更造成原告工資之減少，顯係脫法行為，應認係無效之約定。

㈢次按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益，民法第179條定有明文。

查原告自96年4 月起至97年8 月止，每月薪資依聘僱階級扣收管理費，97年9 月未扣除管理費，惟薪資降為每月1,800 元，且如原告主張有理由，計算應退還之管理費，以35,880元計算，為兩造所不爭執，又兩造契約約定收取管理費之約定，既屬無效之約款，則被告收取之管理費35,880元，即無法律上原因，且造成原告工資短少之損害，依法應返還之。

七、兩造間之僱用契約究為定期契約，或不定期契約？㈠按勞動契約，分為定期契約及不定期契約；

臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；

有繼續性工作應為不定期契約。

定期契約屆滿後，勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者，或雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者，視為不定期契約，勞動基準法第9條第1 、2 項定有明文。

由上開條文之規定視之，足見勞動基準法為保障勞工權益，係以不定期契約為原則，定期契約為例外，故是否屬定期契約，應採較嚴格之認定標準。

而所謂「繼續性工作」，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，係具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要者。

所謂「非繼續性工作」，係雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作。

換言之，工作是否具有繼續性，應以訂立契約前後雇主事業單位所從事之業務內容及規模綜合判斷，如勞工所從事之工作與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，則該工作應具有繼續性，反之則可能不具繼續性。

上開規定揭示勞動契約不定期性的基本原則，除屬臨時性、短期性、季節性以及特定性工作得為定期性勞動契約外，其餘勞動契約均強制規定為不定期契約，不受勞動契約約定文字之限制。

定期契約與不定期契區別實益，在於定期契約於契約期間屆滿時，勞動關係終止，雇主不必發給勞工資遣費或退休金，而在不定期契約，於勞動關係終止時，雇主則須依照規定，發給勞工資遣費或退休金；

為避免雇主以簽訂定期契約方法，以達到不給付勞工資遣費或退休金目的，應以較嚴格之標準認定是否屬於定期契約。

㈡經查，本件原告自95年6 月間起至97年9 月止，共2 年3 月期間，受僱於被告，經被告派遣至巨擘公司，歷任印刷助理員、技術員等工作，所受僱從事之工作均係巨擘公司印刷業務，為兩造所不爭執，則原告所從事之工作與被告過去持續不間斷進行之業務有密切關聯，且該種人力需求非屬突發或暫時性質，依照前揭說明，雖兩造所簽訂之勞動契約載明僱用期間均係3 個月，然核其勞動契約之本質，具有繼續性，並非臨時性、短期性、季節性以及特定性的工作，應認係不定期勞動契約。

尚難以契約用語之限制，即謂其工作不具繼續性，是原告主張兩造間屬不定期契約，尚屬有據，被告抗辯，則非可採。

㈢綜上所述，本件勞動契約雖約定有存續期間，然非屬特定性工作，原告與被告間有繼續性之勞動契約，依法應屬不定期契約甚明，不受上開約定之拘束，原告主張與被告間為不定期勞動契約，堪可採信。

八、被告是否應發給原告資遣費？資遣費若干？㈠按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。

次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；

最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦定有明文。

㈡查兩造間之僱用契約，既為不定期僱用契約，且被告有違反勞工法令，致有損害勞工權益之虞等情，已如前述，原告得不經預告終止勞動契約並依勞工退休金條例第12條第1項之規定請求被告發給資遣費。

又原告任職期間自95年6 月5 日起至97年9 月30日止，共計2 年3 月，如原告主張有理由，則原告平均薪資以33,064元計算，為兩造所不爭執，則原告可得資遣費37,197元（計算式：33,064×2 ×1 ÷2 ＋33,064×3 ÷12×1 ÷2 ＝37,197）。

㈢被告固辯稱伊於簽訂契約時即充分告知原告管理費用途等語，惟查原告自95年6 月起任職於被告，兩造間自96年4 月起定期簽訂之僱用契約內，即約定有被告就原告薪資得扣取管理費之約定，為兩造所不爭執，雖依勞動基準法第14條第2項固規定勞工以雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞之規定終止勞動契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，以維持民事法律關係之安定性。

然此一終止契約之形成權，並非一時性之權利，而係具有繼續性之權利，換言之，此一權利雖應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形之日起，30日內行使，逾期行使即不生終止之效力，然若雇主繼續有違反勞工法令或勞動契約、致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權。

則本件原告於96年4 月間簽訂應扣管理費之契約，復於96年5 月間領取薪資，薪資單上載明扣除管理費時，固可認為業已知悉被告有違反勞工法令之情事，然被告於原告依法終止勞動契約前，均按月違法收取管理費等情，業如前述，則揆諸前揭說明，原告終止勞動契約之權利，尚在不斷發生中，且最後一次收取管理費係於97年9 月10日，有原告薪資單在卷可按，則原告於97年9 月29日提起本訴，主張依勞動基準法第14條第1項第6款終止契約，自未逾30日之除斥期間，而發生勞動契約終止之效力。

㈣綜上，原告依法得不經預告終止契約，且被告依法應給付資遣費37,197元。

九、從而，原告請求被告給付73,077元（計算式：管理費35,880元、給付資遣費37,197元，合計70,677元），及自起訴狀繕本送達之翌日即97年10月7 日起至清償日止，按年息5%計算之利息部分，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。

又本件原告勝訴部分，係適用小額訴訟程序所為被告敗訴之判決，應依職權宣告假執行。

十、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提證據，經審酌後，核與判決結果無影響，爰不逐一論列，併此敘明。

十一、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條，並依同法第87條第1項之規定，確定訴訟費用額如主文第3項所示。

中 華 民 國 98 年 2 月 18 日
高雄簡易勞工法庭法 官 謝文嵐
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
書記官 楊銘仁
中 華 民 國 98 年 2 月 18 日