臺灣高等法院高雄分院民事-KSHV,108,勞上,46,20200506,1

臺灣高等法院高雄分院民事判決 108年度勞上字第46號
上 訴 人 楊秀霞
訴訟代理人 陳世明律師
梁家豪律師
被上訴人 屏東縣內埔地區農會

法定代理人 潘德義
訴訟代理人 黃正男律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國108 年9 月11日臺灣屏東地方法院107 年度勞訴字第29號第一審判決提起上訴，並為訴之追加，本院於109 年4 月8 日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

上訴駁回。

被上訴人應給付上訴人新臺幣壹萬陸仟捌佰元。

上訴人其餘追加之訴駁回。

第一審訴訟費用由上訴人負擔。

第二審訴訟費用（含追加部分）由被上訴人負擔百分之一，餘由上訴人負擔。

事實及理由

一、按第二審訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項但書、第255條第1項第2款定有明文。

上訴人於本院追加請求被上訴人給付民國107 年、108 年度年終獎金新臺幣（下同）238,000 元本息，及自107 年8 月至108 年10月之優惠存款利息差額16,800元（見本院卷第195 頁）。

核其請求之基礎事實均基於兩造之勞動契約關係，其追加之法律關係仍援用原訴之訴訟資料及證據，依訴訟經濟原則，自宜利用同一訴訟程序審理，藉以一次解決本件紛爭，故其請求之基礎事實應屬同一，揆諸前揭規定，上訴人此部分追加，於法並無不合，應予准許。

二、上訴人起訴主張：上訴人自72年起受僱於被上訴人，任職信用部。

詎被上訴人於107 年6 月6 日發函以業務緊縮為由，依據屏東縣內埔地區農會工作規則（下稱農會工作規則）第11條第2款規定，自107 年7 月1 日終止兩造間之勞動契約，然被上訴人並無業務緊縮、整體收入減少之情，被上訴人片面終止勞動契約無效，兩造間之僱傭關係應仍存在。

又上訴人於72年起即受僱於被上訴人，迄遭解雇前，已任職約35餘年，顯非臨時人員，兩造間屬不定期勞動契約。

而農會人事管理辦法（下稱人事管理辦法）於93年修正頒布時，被上訴人屬人民團體而斯時尚未適用勞動基準法（下稱勞基法），自得適用人事管理辦法相關規定。

再被上訴人之人事管理辦法於103 年經修正（下稱修正後人事管理辦法），上訴人應類推適用現行即修正後人事管理辦法第62條規定，並依舊制結算上訴人之退休金，上訴人於104 年1 月1 日前3 年平均薪資46,533元，是依93年11月30日修正之人事管理辦法第54條規定，上訴人得請求之退休金2,070,718 元。

惟被上訴人僅給付251,583 元，被上訴人尚應給付退休金1,819,135元。

復依人事管理辦法第38條規定，上訴人每年應有30天之特別休假，被上訴人自102 年起至106 年短給特別休假105天，被上訴人應給付特別休假工資170,056 元等語，求為判決：被上訴人應給付上訴人1,989,191 元，及其中1,819,135 元自104 年1 月31日起至清償日止按年息5%計算之利息；

其中170,056 元自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息（上訴人於原審先位聲明：請求確認兩造間之僱傭關係存在、被上訴人應給付工資及提繳勞工退休金部分，及備位聲明部分，均未繫屬本院，不予論述）。

三、被上訴人則以：勞動部以104 年3 月10日勞動保3 字第0000000000號公告，指定農會為勞基法第30條之1 之行業，並自即日起開始適用勞基法，於此之前被上訴人並不適用勞基法。

又人事管理辦法第2條中所謂聘僱員工，應指依該管理辦法所為聘任，並依人事管理辦法第13條第1項、第15條、第26條規定，經過農會統一考試、正式聘僱、發給聘僱通知書等，上訴人並不符合人事管理辦法規定之員工，上訴人係擔任臨時雇工，且每半年簽約一次，非被上訴人編制內員工，自無從適用人事管理辦法之適用。

且兩造之僱傭契約已約定上訴人應按每月薪資1-6%範圍內自行提繳退休金，被上訴人並同時負擔6%作為上訴人退休準備金提存農會，離職時一次領取，則被上訴人依行政院農業發展委員會（下稱農委會）95年3 月1 日農輔字第0950050146號函文規定，核算上訴人自95年1 月起迄103 年12月31日止之退休金為251,583 元，已撥入上訴人帳戶，並未積欠上訴人退休金。

再者，上訴人既已於103 年12月31日結算年資，其年資應自104 年1 月1日起重新起算，則依勞基法第38條規定，上訴人於105 年及106 年之特別休假分別為7 天、10天，被上訴人未積欠上訴人特別休假工資。

退萬步言，勞基法第38條於105 年12月21日修法前雇主並無主動告知應排定休假及年度終結未休完之特別休假有換發工資之義務，上訴人於106 年1 月1 日前並未請求主張短給特別休假，或已請求而為被上訴人拒絕之情事，足徵上訴人應休能休而不休假者，非可歸責於被上訴人，被上訴人不需發給未休之特別休假日數工資等語置辯。

四、原審判決駁回上訴人之請求。上訴人不服，提起上訴並追加聲明：㈠原判決不利於上訴人後開第2項之訴部份廢棄。

㈡被上訴人應再給付上訴人1,926,801 元，及其中1,759,511元，自104 年1 月31日起至清償日止按年息5%計算之利息；

其中167,290 元自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息。

㈢被上訴人應再給付上訴人254,800 元，及其中238,000 元自109 年2 月3 日民事準備狀送達翌日起（即109 年2 月4 日）至清償日止，按年息5%計算之利息。

被上訴人答辯聲明：上訴及追加之訴均駁回。

五、兩造不爭執之事項：㈠上訴人自72年起受僱於被上訴人。

被上訴人於107 年6 月6日發函以業務緊縮，整體收入減少為由，通知依據農會工作規則第11條第2款規定，自107 年7 月1 日終止兩造間之勞動契約。

㈡上訴人於101 年至103 年結算舊制前3 年之平均薪資為45,192元。

上訴人101 年至103 年各年度月平均薪資為101 年度每月平均薪資44,825元、102 年度每月平均薪資45,100元、103 年度每月平均薪資為45,650元。

㈢被上訴人於103 年12月31日結算上訴人年資，給付上訴人251,583 元。

㈣倘上訴人得請求依系爭辦法舊制結算退休金，金額為2,011,104 元。

㈤被上訴人於102 年、103 年給予上訴人14天之休假，於104年未給特別休假，於105 年給予7 天之特別休假，於106 年給予10日之特別休假。

㈥若上訴人得依系爭管理辦法第38條享有特別休假權利，其每年應有30天之特別休假。

則被上訴人短給特別休假105 天（依序為16天、16天、30天、23天、20天），且應依102 年之日薪為1,503 元，103 年日薪為1,522 元，104 年日薪為1,613 元，105 年度後日薪為1,640 元之基準計算，共167,290 元。

㈦被上訴人於107 年7 月1 日終止兩造間之勞動契約，已給付上訴人資遣費86,100元。

㈧倘兩造間勞動契約關係存在，被上訴人應自107 年7 月1 日按月提撥3,036 元至上訴人之勞工保險局勞工退休專戶。

㈨倘上訴人得依勞基法第55條請求退休金，則請求期間為87年3 月1 日至107 年7 月1 日，上訴人退休基數為35.5，退休時月平均工資為49,200元，扣除被上訴人給付251,583 元，被上訴人應再給付1,495,017 元。

㈩倘上訴人有勞基法之適用，則被上訴人應再給付上訴人特別休假薪資，金額則為被上訴人短給天數105 天（依序為16天、16天、30天、23天、20天）及107 年之16日共121 天，並應按102 年之日薪為1,503 元，103 年日薪為1,522 元，104 年日薪為1,613 元，105 年度後日薪為1,640 元之基準計算。

上訴人於104 年1 月後並未通過各級農會統一新進人員晉用考試而成為編制內員工。

倘上訴人請求被上訴人給付107 年度、108 年終獎金為有理由，被上訴人應再給付年終獎金238,000 元。

倘上訴人請求優惠利息有理由，被上訴人應給付107 年8 月至108 年10月之優惠利息差額16,800元。

六、本件之爭點：㈠上訴人依人事管理辦法請求被上訴人再給付退休金1,759,511 元本息，有無理由？㈡上訴人請求被上訴人給付特別休假未休之折算之薪資167,290 元本息，有無理由？㈢上訴人請求被上訴人給付107 年度及108 年度年終獎金238,000 元本息，有無理由？㈣上訴人請求被上訴人應給付107 年8 月至108 年10月之員工優惠存款利息差額16,800元，有無理由？

七、上訴人依農會人事管理辦法請求被上訴人再給付退休金1,759,511 元本息，有無理由？㈠上訴人主張其自72年間起即受僱被上訴人，至107 年遭被上訴人違法解僱止，任職被上訴人長達35年，並非臨時人員，兩造間之勞動契約屬不定期勞動契約，應適用人事管理辦法，且其係該辦法第2條所定之員工。

又修正後人事管理辦法雖規定被上訴人應於104 年1 月30日前將舊制退休金結清發給，然並無明文排除非編制員工不得請領舊制退休金，是應比照編制內員工給付退休金，依人事管理辦法第54條請求此期間之退休金云云。

被上訴人則辯稱：上訴人非人事管理辦法編制內員工，自無人事管理辦法及修正後人事管理辦法之適用，且上訴人之年資已於103 年12月31日結清，並無積欠退休金等語。

㈡按「農會統一考試分為新進職員考試及在職員工升等考試，由中央主管機關督導全國農會辦理」、「農會除總幹事外，初次擔任農會工作之新進員工，應先試用6 個月，試用期間應參加新進人員訓練，訓練成績合格及試用期滿成績優良者，予以正式聘僱；

試用期間品德不良或工作不力者，應即解聘或解僱；

不適任其職務者，應新調整職務。

前項試用期間之年資應列於服務年資計算」、「農會聘僱員工，應發給聘僱通知書，並載明職務、等級、薪給及到職期限。

總幹事之聘任通知書應載明比照本屆理事會任期之聘期，農會聘僱員工收到聘僱通知書後10日內，應填具到職報告，檢具履歷表、體格檢查表及戶籍資料，向農會報到就職，無故逾期者，即予銷聘或銷僱」、「農會依其總收益比率計算最高設置員額，其計算基準由中央主管機關定之。

農會依前項基準計算並報經主管機關核定之員額，稱為核定員額」、「農會員額職等比例依下列規定設置之：⒈農會6 職等以上員額，縣（市）及基層農會不得超過核定員額30% ，全國及直轄市農會不得超過百40% 。

⒉技工、工友不得超過核定員額10% 。

農會得視業務需要設置秘書。

實際用人不足40人者，得置秘書1 人；

40人以上者，每滿40人得增置秘書1 人」、「農會應在核定員額範圍內聘僱員工，其實際用人超過核定員額時，在員額未降至規定標準前，遇有員工離職不得聘僱新進員工」。

人事管理辦法第13條第1項、第15條、26條、第7條、第8條、第9條分別定有明文。

足認人事管理辦法所定之聘僱職等、聘僱資格、員額限制，須報請主管機關核定，且該條所謂之聘僱員工，指依人事管理辦法所為聘任，始得成為農會編制員工，而得適用人事管理辦法。

復參諸內政部65年8 月23日3 台內社字第698593號函釋：人事管理辦法第2條所指之「聘僱員工」僅指編制內員工而言，此有人事管理辦法逐條釋義草案在卷可憑（見原審卷第135 頁）。

又依內政部70年1 月9 日台內社字第62710 號函文關於系爭辦法第54條之函釋（三），明示農會聘僱之臨時人員，縱經補實，其過去之年資不得比照政府機關規定予以採計並發給退休金，此亦有該函文附卷可憑（見原審卷第254 頁）。

再上訴人於104 年1 月後並未通過各級農會統一新進人員晉用考試而成為編制內員工，此為兩造所不爭執（見本院卷第215 頁）。

是以，縱經補實之臨時人員，年資並不得比照相關規定計算，更遑論上訴人請求之72年至103 年之受僱期間，仍未經被上訴人補實，自無從依人事管理辦法計算其年資，要無疑義。

㈢再者，依兩造95年12月至103 年6 月13日簽訂之臨時約僱人員僱用契約書「第8條福利：甲方依規定為乙方辦理勞工保險」、屏東縣內埔地區農會僱用契約書「㈩、其他約定事項：1.甲方依規定為乙方辦理勞健保，乙方按每月薪資1 －6% 範圍內自行提繳退休金，甲方同時負擔6%作為乙方退休準備金提存農會，離職時一次領取」等語，此有臨時約僱人員僱用契約書、屏東縣內埔地區農會僱用契約書附卷可稽（見原審卷第137 頁、第219 頁至第235 頁）。

足認依系爭僱用契約書之約定，被上訴人應為上訴人辨理勞工保險，上訴人除按其薪資自行提繳每月薪資1%至6%之退休金外，被上訴人亦應以上訴人每月薪資6%為上訴人提繳退休準備金。

再參酌上訴人72年至81年未有特別休假、自91年至103 年均按約聘人員標準給予14日不扣薪事假，非如同編制人員依人事管理辦法規定，滿14年第15年起即有30日之特別休假。

上訴人對其與編制內員工有前揭差異情節亦不否認，且稱每年確有休滿14日，因為農會人員有告知每年休假之日數即是這樣等語（見原審卷第314 頁）。

則被上訴人明白揭示上訴人非編制內員工之意旨予上訴人知悉，否則何以投保勞保列為福利，並約定提撥退休金之金額。

又何需每半年簽約確認是否續聘，休假日數與編制員工不同，足見上訴人知悉其權利義務與編制內員工顯不相同，且非編制內員工，並同意以半年一次續約之臨時工方式受僱於被上訴人甚明。

再參以農委會95年3 月1 日農輔字第0950050146號函稱「為照顧農會僱用之非編制內人員，請輔導轄下各級農會參照勞動基準法勞退新制之精神，自95年1 月1 日起由農會提撥6%退休資遣撫卹準備金，專戶儲存，倘農會財務寬裕，亦得自94年7 月1 日起實施」等語（見原審卷第139 頁）。

益徵，上訴人因非屬編制內員工，且因農會於斯時並不適用勞基法，被上訴人為因應農委會前揭函文，乃與上訴人約定如前揭臨時約僱人員僱用契約書、屏東縣內埔地區農會僱用契約書所示，並於契約書內載明兩造提撥退休金之權利義務，堪以認定。

㈣上訴人雖主張其受僱被上訴人信用部，與編制內員工權利義務相同，當屬編制內員工云云。

惟上訴人僅係臨時工、且實際工作部門內容不一，曾擔任之工作有助理出納、龍泉辦事處協辦、主辦、肥料管倉協辦、軍眷協辦、內埔鄉公所駐收稅款、東勢分部協辦、存款協辦、龍泉分部協辦、豐田協辦、老埤協辦，存提款主辦、水門辦事處、本會存提款主辦等，此有被上訴人提出之員工人事資料卡在卷可憑（見原審卷第349 頁至第351 頁）。

且上訴人復自承：門市協辦是在賣農藥、軍眷協辦係協助配合發放米及麵粉、駐收稅款是在報稅時協助收款等語（見原審卷第376 頁），足見上訴人並無固定職等、亦非均長期在信用部工作。

是上訴人主張其受僱於被上訴人信用部，與編制內員工權利義務相同，屬編制內員工云云，自無足採。

㈤至上訴人主張其有人事管理辦法適用，並提出本院97年度勞上易第8 號判決（下稱97年判決）佐證。

然該判決係法院個案所為之認定，並無拘束本院之效力，自無從執此為有利於上訴人之認定。

另上訴人復主張應類推適用修正後人事管理辦法第62條，並依人事管理辦法第50條規定結算年資云云。

惟上訴人無人事管理辦法之適用，業如前述，且依據委會94年7 月20日勞動4 字第0940039030號函釋：「農會依中華民國行業標準分類第6 次修訂版規定，係屬人民團體，依本會87年12月31日台87勞動1 字第059605號公告，指定該業不適用勞動基準法。

故農會僱用人員（含臨時人員）非為勞退新制之強制適用對象」（見原審卷第255 頁），則上訴人請求依舊制結算年資，即屬無據。

另按所謂類推適用，係就法律未規定之事項，比附援引與其性質相類似事項之規定，加以適用，為基於平等原則及社會通念以填補法律漏洞的方法，倘無法律漏洞，自不生類推適用，而補充之問題。

換言之，因兩事項間具有本質上之類似性，依法律規範意旨判斷本應同予規範，竟生疏未規範之法律漏洞，基於「同一法律上理由」，依平等原則將該項法律規定類推及於其他法律所未規定之事項，即所謂類推適用。

準此，未經法律規範之事項，得否類推適用某項法律規定，應先探求某項法律規定之規範目的即立法理由，其次再判斷得否基於「同一法律理由」，依平等原則將該法律規定類推及於該未經法律規範之事項。

又與法律漏洞有別者，乃立法政策上之考量，縱因立法政策錯誤而未為規範係屬不當，亦屬立法論上之問題，並無類推適用之餘地（最高法院101 年度台上字第923 號民事判決要旨可資參照）。

查兩造簽訂之僱用契約，已清楚載明係由被上訴人僱用上訴人擔任臨時雇員，且依據103 年11月28日修正前之人事管理辦法及內政部相關函文解釋，上訴人非屬編制內員工，亦無修正後人事管理辦法所謂編制員工包含技工及工友等職位之適用，顯無法律未設規定因而出現漏洞之情形，當無比附援引人事管理辦法之餘地。

是以依上開說明，上訴人主張類推適用，亦無足取。

㈥上訴人非編制內員工而無人事管理辦法之適用，業如前述。

而被上訴人確已依上開農委會函文，自95年1 月起迄103 年12月31日止為上訴人提撥251,583 元，嗣因應104 年間開始適用勞基法，而結清年資，並已逕撥上訴人帳戶，經上訴人確認無誤，且結算表上更明確記載「依據屏東縣政府95.3.3屏府農輔字第0950038709號及行政院農業委員會95.9.1農輔字第0950050146號函，臨時人員自95年1 月1 日起由農會按薪資提撥6%，退休準備金，存戶儲存。

103 年12月31日在職農會臨時員工至該日止，依據中華民國農會103.10.16全農輔訓字第1030005974號函，為農會自104.1.1 適用勞動基準法，而辦理臨時員工退休金結清。

請核對，無誤後在簽名處簽名蓋章。

倘有疑義速洽人事管理員。」

等情。

此有兩造所不爭執（見本院卷第215 頁），並有上訴人提出之臨時員工個人退休金結算表在卷足稽（見原審卷第141 頁）。

是以，被上訴人已依兩造約定給付足額退休金，且結清上訴人103 年前之年資，上訴人主張其有人事管理辦法第54條適用，請求被上訴人應再行補足給付其1,819,135 元退休金云云，自屬無據，不應准許。

八、上訴人請求被上訴人給付特別休假未休之折算之薪資167,290 元本息，有無理由？㈠上訴人主張依人事管理辦法第38條規定農會員工特別休假之核給標準，上訴人已任職15年以上，依規定每年應有30天之特別休假。

惟上訴人於任職期間，被上訴人僅給予14天之特別休假。

且於104 年1 月1 日起適用勞基法後，被上訴人即藉口年資重行起算，於104 年並未給予上訴人特別休假（短給30日）、105 年則給予7 日特別休假（短給23日）、106年給予10日（短給20日），另102 年、103 年被上訴人僅給予14天之特別休假（各短給16日），共短給105 日之特別休假，而上訴人每日薪資102 年度為1,506 元、103 年度後每日薪資為1,640 元，故被上訴人應支付之未休假獎金應為170,056 元（102 年度：16×1,506 ＝24,096元＋89×1,640元）云云。

㈡經查：上訴人並無人事管理辦法之適用，且於103 年12月31日結清年資一節，業如前述，即上訴人自104 年起應另與被上訴人成立新的勞動契約，上訴人之休假年資，已併隨於結清年資之際一併結清，其特別休假之年資自應重新起算，即應自104 年起算受僱1 年，依勞基法第38條規定，105 年、106 年應各給予日特別休假7 日、10日，而非給付特別休假各30日。

則被上訴人辯稱：上訴人已於103 年12月結清年資，並於104 年重新起算，而被上訴人於105 年、106 年依法給予其特別休假，並經上訴人休畢等語堪以採信。

是上訴人主張被上訴人未給予其102 年至106 年特別休假，應補給其未休假薪資170,056 元云云，尚屬無據，不應准許。

九、上訴人請求被上訴人給付107 年度及108 年度年終獎金238,000 元本息，有無理由？㈠上訴人主張其於每年任職期間，被上訴人不論盈餘如何，皆會發放年終獎金，而上訴人每年約領取年終獎金2.5 個月，此部分自非係恩給性、任意性之給與，而與員工之勞動有對價關係。

故上訴人於107 年間遭被上訴人不當解雇，上訴人已於108 年10月8 日復職，然被上訴人並未給付107 年之年終獎金，上訴人自可請求給付2.5 個月即123,000 元（計算式：107 年度之月薪為49,200元×2.5 月）。

又108 年之年終獎金被上訴人僅給付2,700 元，故上訴人可請求差額120,300 元，合計得請求被上訴人給付年終獎金差額243,300 元云云。

㈡按工資，係指勞工因工作而獲得之報酬；

包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3款定有明文。

次按勞動基準法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，係紅利、獎金（包含年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金）等以外之給與，勞動基準法施行細則第10條亦有明定。

是工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對價，且須為經常性之給與，始足當之，所謂經常性之給與，係指非勞動基準法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，即只要某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入工資計算（最高法院86年度台上字第1681號判決要旨參照）。

倘雇主係為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工工作給付之對價，與勞動基準法所稱之經常性給與有別，不得列入工資範圍之內。

復按被上訴人獎勵要點（下稱員工獎勵要點）第3 點、第8 點規定：「本會聘僱員工（以下簡稱員工) 獎勵可採取多元式獎勵，例如獎金、旅遊、禮品等」、「獎金計算：每年度結束時，參考各員工薪資額將各員工考核點數統計後，計算每點數金額（提撥獎金數額除以全部員工考核點數），按每位員工考核點數核給（考核點數乘以每點金額）」。

足認上訴人發放之獎金，具有單方面獎勵同仁工作辛勞及激勵員工對被上訴人作出更大貢獻之目的，具有勉勵、恩惠給與性質，非屬勞基法第29條所定每年盈餘分配之獎金或紅利性質（最高法院108 年度台上字第249 號裁定參照）。

㈢經查：上訴人自98年起至106 年間止，分別領取35,100元至49,200元不等之獎金，此有明細表在卷可稽（見本院卷第223 頁），且為上訴人所不爭執（見本院卷第213 頁至第214頁），足認被上訴人所發給之獎金，係依據上訴人實際服勞務之情形，經被上訴人進行考核後所發給，並非屬經常性給與，而不具工資之性質。

又上訴人自107 年8 月起至108 年10月8 復職前，並無實際服勞務之事實，自無從依前開員工獎勵要點對上訴人之工作進行考核，經考核後，發給上訴人獎金。

是以，上訴人請求107 年度之年終獎金123,000 元及108 年度之年終獎金差額120,700 元，即屬無據。

十、上訴人請求被上訴人應給付107 年8 月到108 年10月之員工優惠存款利息差額16,800元，有無理由？㈠上訴人主張其於就職期間，依被上訴人內部規定享有農會員工之優惠存款於本金48萬元範圍內4%利息，然被上訴人於107 年7 月1 日解僱上訴人後，上訴人於同年8 月2 日在被上訴人之要求下，將原本優惠存款之本金領出另為普通定存，上訴人已於108 年10月8 日辦理復職，被上訴人自應給付107 年8 月到108 年10月間員工優惠存款與一般優惠存款之利息差額16,800元等語。

㈡經查：上訴人自86年間起即於被上訴人辦理優惠存款，此有存摺內頁在卷可佐（見本院卷第205 頁），足認被上訴人具有辦理被上訴人優惠存款之資格，是被上訴人辯稱：被上訴人於73年1 月16日召開理事會，就辦理員工儲蓄存款曾提案，經決議通過得辦理優惠存款之對象，僅限於農會現任理監事、總幹事及編制內員工，並未包含臨時雇員云云，核與事實不符，自無足採。

又被上訴人於107 年7 月1 日將上訴人解僱為不合法，兩造間之僱傭關係存在，業如前述。

則上訴人與被上訴人之勞動契約存在期間，即得享有員工優惠存款之資格，核與上訴人是否實際上提供勞務無涉，是上訴人請求被上訴人給付107 年8 月到108 年10月間員工優惠存款與一般優惠存款之利息差額16,800元等語，即屬有據。

又倘上訴人請求員工優惠存款利息有理由，被上訴人應給付107 年8 月到108 年10月之優惠存款利息差額16,800元，為兩造所不爭執（見本院卷第215 頁），則上訴人請求被上訴人給付16,800元，即屬有據，應予准許。

十一、綜上所述，上訴人依93年11月30日修正之人事管理辦法第54條規定，請求被上訴人給付退休金差額1,819,135 元本息，及依人事管理辦法第38條規定，請求被上訴人給付特別休假工資170,056 元本息，自屬無據，應予駁回。

從而原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。

上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。

又上訴人於本院追加請求被上訴人依員工獎勵要點給付上訴人年終獎金238,000 元本息，並無理由，應予駁回；

另請求被上訴人給付員工優惠存款利息16,800元，即屬有據，應予准許，爰判決如主文第2 頁、第3項所示。

十二、據上論結，本件上訴人之上訴為無理由，追加之訴為一部分有理由，一部分無理由，爰判決如主文。

中 華 民 國 109 年 5 月 6 日
勞動法庭
審判長法 官 謝靜雯
法 官 邱泰錄
法 官 洪能超
以上正本證明與原本無異。
上訴人如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。
上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
被上訴人不得上訴。
中 華 民 國 109 年 5 月 6 日
書記官 黃月瞳
附註：
民事訴訟法第466條之1：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。