臺灣高等法院高雄分院民事-KSHV,109,勞上易,17,20200527,1

臺灣高等法院高雄分院民事判決 109年度勞上易字第17號
上 訴 人 臺灣中小企業銀行股份有限公司

法定代理人 黃博怡
訴訟代理人 許正欣律師
複代理人 楊懷慶律師
被上訴人 薛雅允
訴訟代理人 劉思龍律師
張雨萱律師
上列當事人間請求給付撫卹金等事件，上訴人對於中華民國108年12月25日臺灣高雄地方法院108年度勞訴字第154號第一審判決提起上訴，本院於109年4月29日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原判決關於命上訴人給付部分，及該部分假執行之宣告暨訴訟費用負擔之裁判（除確定部分外）均廢棄。

上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。

第一（除確定部分外）、二審訴訟費用由被上訴人負擔。

事實及理由

一、被上訴人起訴主張：被上訴人之配偶徐德松自民國81年1月28日至108年5月13日死亡前，受僱於上訴人公司，依勞動基準法、臺灣中小企業銀行行員退休、撫卹及資遣要點規定，上訴人公司有給付伊撫卹金、喪葬費之義務，且績效獎金屬工資一部份，應納入平均工資計算，但上訴人公司給付被上訴人之撫卹金、喪葬費未將績效獎金納入平均工資計算，致被上訴人受發給之撫卹金、喪葬費，分別短少新台幣（下同）476,435元、65,265元，請求給付上開短少金額。

並聲明：㈠上訴人應給付被上訴人541,700元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；

㈡願供擔保，請准宣告假執行。

二、上訴人則以：績效獎金為雇主體恤勞工辛勞，並藉以勉勵勞工以業績表現為鞭策，於工資外額外獎勵之措施，性質上屬恩惠性給與，非屬工資，無可能納入平均工資計算，被上訴人所訴並無理由等語置辯。

三、原審判命上訴人應給付被上訴人27萬850元，及自108年11月16日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

駁回被上訴人其餘之請求。

上訴人就原審敗訴部分不服，提起上訴，上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。

㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行聲請均駁回。

被上訴人答辯聲明：上訴駁回（被上訴人就其餘敗訴部分未聲明 不服而告確定）。

四、兩造不爭執事項如下：㈠被上訴人之配偶徐德松自81年1月28日至108年5月13日死亡前，受僱於上訴人公司。

㈡徐德松死亡後，上訴人公司已發給被上訴人，該公司民營化87年1月22日起至108年5月13日止，計21年3月22日工作年資，以平均工資62,788元計算之36.5個月遺族撫卹金2,291,762元、及5個月平均工資313,940元之喪葬費。

㈢上訴人公司於108年4月16日發給徐德松績效獎金71,237元，108年5月9日發給徐德松績效獎金7,081元。

㈣如系爭績效獎金應列入撫恤金及喪葬費用計算之工資範圍，則上訴人對於原審判決所計算應給付被上訴人之金額及利息不爭執。

五、本件爭點：系爭績效獎金是否屬於工資？茲將本院判斷敘述如下：㈠按所謂工資，係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3款定有明文。

是工資為勞工因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性，且為經常性給與，於制度上通常係勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價，即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎；

若雇主具有恩惠、勉勵性質之給與，即非屬勞工工作之對價，與經常性給與有別，不得列入工資之範疇。

又認定何項給付內容屬於工資，係以是否具有「勞工因提供勞務所得之報酬即勞務對價」及「經常性之給與」之性質而定，並應依一般交易觀念判斷之，至於其給付名稱如何，在非所問。

㈡經查：⒈上訴人不爭執曾於108年4月16日及同年5月9日發給徐德松績效獎金，績效獎金之發放依據乃臺灣中小企業銀行年節暨績效獎金核發要點（下稱績效獎金核發要點）第5條規定：「績效獎金依單位績效及行員考核結果核給，其額度以2.6個月薪額為原則，並以考核當年度12月份在職行員之薪額核計全行可發給總額。

一、全行可發給總額之計算：依當年度稅前淨利達成率乘以2.6個月薪額，並參酌經營績效財務指標調整發放月數，惟最高不得超2.6個月薪額，最低以1個月薪額計。

....二、當年度如有影響稅前淨利率之政策性或不可控制之重大不利因素，得提出具體事實，經董事會審議後調整獎金發放月數」。

第6條第1、3項規定績效獎金之發放方式：係以辦理年終考核、專案考核之乙等（含）以上行員，績效獎金扣除特別獎金及行員獎懲加減數後之餘額，依上訴人之績效考核要點、行員績效目標考核（簡稱行員KPI）成績之考核結果，並按單位核發權數及個人核發權數發放之（原審卷第29至31頁）。

據上足認績效獎金之發給，係以上訴人全行發給總額為基礎，而全行發給總額又以核算年度之稅前淨利達成率為計算基準，並參酌經營績效財務指標調整發放月數，益徵績效獎金係以上訴人營運與收益為主要考量，且數額多寡並非固定，需視上訴人該年度之稅前淨利達成率、資產報酬率、淨值報酬率、逾放比率、備抵呆帳覆蓋率，及考量員工考核等第權數、單位核發權數、KPI成績權數、各單位主管之業務需求及行員之能力表現、勤惰獎懲狀況而定，而與勞工出勤、工時狀況及職務內容等勞務之提供無直接關聯，顯非員工提供勞務之對價，且縱使勞工有勞務之付出，然倘有其他情形未達成得核發績效獎金之條件（如無稅前淨利等等），上訴人亦無義務每年發給，縱有發放，每年金額均非一致，依此顯見上訴人所發給之績效獎金並不符合「經常性給與」之性質。

⒉另依績效獎金核發要點第6條第1項規定：「績效獎金以辦理年終考核、專案考核之乙等以上在職行員，及當年度退休、解任人員、在職死亡且無下列情事者為發放對象：⑴考核當年度進行行員，於發放日前離職者。

⑵發放日前已免職、解雇及因案停職者」。

可見依績效獎金核發要點，員工如符合一定消極要件，亦不予發放績效獎金。

是上訴人所屬員工，須以於發放獎金時仍在職，且無免職、解雇及因案停職之事由，及年終考核、專案考核須在乙等（含）以上之員工，上訴人始發放績效獎金。

是倘員工縱有勞務之付出，如考核未達乙等，或有上開事由發生，上訴人亦得不發給績效獎金，此有上訴人提出之107年度未領取績效獎金之員工名冊在卷可參（本院卷第51至71頁），由此足見上訴人所屬員工並非提供勞務即可領取績效獎金，益證系爭績效獎金並非上訴人之員工提供勞務之對價。

⒊綜上，上訴人依績效獎金核發要點核發系爭績效獎金之目的，應係視在提升業務經營績效及激勵勞工，藉以提升公司整體表現及勞動力品質所為之酬賞，雖與勞務之提供非全然無關，惟與勞動力之交換仍屬有間，自不具勞務對價性，亦非為經常性之給與，是上訴人辯稱系爭績效獎金非屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資等語，應屬可採。

㈢被上訴人係依兩造間僱傭契約、勞動基準法及臺灣中小企業銀行行員退休、撫卹及資遣要點規定，主張上訴人有給付被上訴人配偶徐德松撫卹金及喪葬費之義務，而徐德松所領取之系爭績效獎金係工資，應列入平均工資以計算撫卹金及喪葬費之金額云云。

然承前所述，系爭績效獎金因不符合「勞工因提供勞務所得之報酬即勞務對價」及「經常性之給與」之要件，而非屬工資，則平均工資既係以工資為計算基準，系爭績效獎金即不應列入平均工資計算被上訴人得請求之撫卹金及喪葬費金額。

是被上訴人主張系爭績效獎金屬於工資，上訴人漏未將其列入徐德松之平均工資以核算撫卹金及喪葬費云云，即屬無據。

六、綜上所述，被上訴人依據兩造間僱傭契約，臺灣中小企業銀行行員退休、撫卹及資遣要點規定，並勞動基準法第55條規定，請求上訴人給付撫卹金及喪葬費差額270,850元及自108年11月16日起算之法定遲延利息，為無理由，不應准許。

從而原審就上開不應准許部分判命上訴人如數給付並宣告假執行，即有未洽。

上訴論旨指摘原判決該部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第二項所示。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。

八、據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第450條、第78條，判決如主文。

中 華 民 國 109 年 5 月 27 日
勞動法庭
審判長法 官 鄭月霞
法 官 吳登輝
法 官 蘇姿月
以上正本證明與原本無異。
本件不得上訴。
中 華 民 國 109 年 5 月 27 日
書記官 黃旭淑