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臺灣高等法院高雄分院民事判決 103年度勞上字第27號
上 訴 人 鄧衍文
訴訟代理人 蔡錫欽律師
王芊智律師
被 上 訴人 凱基證券股份有限公司
法定代理人 許道義
訴訟代理人 苗致偉
上列當事人間請求給付退休金事件，上訴人對於民國103 年10月14日臺灣高雄地方法院103 年度勞訴字第1 號第一審判決提起上訴，本院於民國104 年8 月4 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：伊自民國79年2 月19日受僱於被上訴人，退休前職稱為經裡，任職單位為被上訴人內埔分公司，迄101 年3 月31日退休日止，工作年資為22年又1 個月，依勞動基準法第55條第1項第1款規定，可支領37.5個基數之退休金，又伊退休前6 個月平均工資為新台幣（下同）164,125 元（計算明細詳如附表一，上訴人在第一審誤算為164,394 元），是被上訴人應給付伊之退休金為6,154,687 元，詎被上訴人未將伊退休前6 個月之團體獎金（下稱系爭團體獎金）、年終獎金（下稱系爭年終獎金）、101 年1 月至3 月之協銷獎金（下稱系爭協銷獎金）、旅遊津貼（下稱系爭旅遊津貼）、主管健檢（下稱系爭健檢費）等費用列入平均薪資計算，僅按每月平均薪資112,681 元（明細詳如附表二）給付伊退休金4,225,538 元，尚積欠伊退休金差額1,929,149 元（上訴人在一審誤算為1,939,237 元）。
爰依勞動基準法第55條第1項第1款規定，請求被上訴人應給付伊上開退休金差額。
求為命被上訴人應給付上訴人1,929,149 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，且願供擔保為假執行之判決。
二、被上訴人則以：㈠伊公司於100 年11月已公布自101 年1 月不再發放系爭協銷獎金，而系爭協銷獎金係為獎勵伊公司員工銷售國內投信基金而設，金額外獎金之給予，伊公司原得整體考量不同時程之營運計畫、目標及職務配置等因素後，據以設計調整，此本屬企業自主及營業自由之一環，並無涉及勞動條件之變更。
縱認系爭協銷獎金之停發已涉及勞動條件之不利益變更，惟伊公司自100 年11月公布自101 年1 月起，不再發放協銷獎金，上訴人當已知悉，然其於在職期間從未就此提出異議，仍繼續為伊公司提供勞務，足認上訴人對系爭協銷獎金停發已有默示同意，自應受其拘束。
又縱認上訴人就系爭協銷獎金之停發未有默示同意，惟該獎金之停發係對內統一作法，以落實主管與一般業務人員之職能分工，強化伊公司整體之經營管理，洵屬公平合理，且亦未對上訴人之工作權與生活產生重大不利益，自無該當民法第247條之1 所定契約無效要件。
㈡伊公司於92年12月10日制訂之中信證券股份有限公司績效獎金辦法（下稱92年績效獎金辦法）及同日修訂之經紀單位績效獎金辦法，前者為適用全公司人員績效獎金（即系爭團體獎金）計算發放之原則性規定，後者則為適用經紀業務單位人員適用之規定，二者於上訴人退休時均屬有效存在之規章，而依92年績效獎金辦法第1條、第4條、第8條及經紀單位績效獎金辦法第3條、第10條之規定均可知，系爭團體獎金之目的係為激勵員工而設之勉勵性給與，其發放係以員工所屬部門有盈餘為前提，伊公司總經理並得依公司獲利情形進行調整分配發放金額，是團體獎金之多寡，實際上受當時證券業之景氣程度、國內經濟金融情形及該部門營運狀況所影響，並非員工提出勞務即可領取，與上訴人之勞務不具對價性，非屬勞動基準法所定義之工資。
㈢另系爭年終獎金之前身為考績獎金，發放之依據為伊公司之「職工考績獎金發給辦法」，惟自92年起，考績獎金之名稱變更為年終獎金，該辦法並同時廢止，有關年終獎金之發放方式則視公司當年度營運績效決定是否發放，如決定發放則以相當於1 個月薪資之金額為原則，嗣伊公司於102 年7 月30日訂定「薪酬管理辦法」，將前揭年終獎金之發放標準再予明文規範。
準此，伊公司員工提供勞務，亦不當然得領取年終獎金，且伊公司亦得調整實際發放金額（1 個月僅為原則），益證系爭年終獎金之給付與勞務之提出無同時履行之對價關係，實屬恩惠性給予。
復依勞動基準法施行細則第10條第1項第2款規定，年終獎金無論是否為經常性給與，已明文排除屬工資範圍。
至伊公司網站之人力資源福利措施網頁，屬員工招募之廣告性質，並非所載之福利內容全部均屬勞動基準法工資。
㈣依伊公司簽核通過之98年1 月9 日福利調整案，系爭旅遊津貼、健檢費係伊公司考量員工辛勞，希望透過提供旅遊及健檢補助，鼓勵上訴人享有平衡生活與良好健康管理，且須憑費用單據申請（如該年度無申請等同放棄權利），不具經常性，且屬勉勵、恩惠性質之給與，絕非勞工因工作而可獲得之對價等語置辯。
三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，於本院聲明：㈠原判決廢棄。
㈡上開廢棄部分，被上訴人應給付上訴人1,929,149 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
被上訴人答辯聲明：上訴駁回。
四、兩造不爭執事項：㈠兩造合意臺灣高雄地方法院就本件訴訟有管轄權。
㈡上訴人自79年2 月19日受僱於被上訴人公司，於79年至84年間任職於被上訴人高雄分公司、84年至96年任職於被上訴人岡山分公司，嗣於101 年3 月31日退休，退休時職稱為經理，任職單位為內埔分公司。
上訴人工作年資為22年又1 個月。
㈢上訴人退休時，依勞動基準法規定，可支領 37.5 個基數之退休金。
㈣被上訴人公司於100 年11月對全體分公司經理人及相關主管佈達自101 年1 月起不再發放協銷獎金。
被上訴人確實自101 年1 月起未發放系爭協銷獎金。
㈤被上訴人按每月平均薪資112,681 元，給付上訴人退休金4,225,538 元。
㈥系爭旅遊津貼、健檢費之發放依據為被上訴人98年1 月9 日福利調整案（下稱系爭福利調整案）。
五、兩造爭執之事項：㈠被上訴人是否應發給上訴人系爭協銷獎金？（被上訴人公司對內佈達自101 年1 月起停止發放協銷獎金，是否屬工作規則之變更？如是，上訴人依民法第247條之1 規定主張該變更無效，是否有理由？）此部分協銷獎金如應發給，是否亦屬於平均工資而應納入計算？㈡系爭團體獎金、年終獎金、旅遊津貼、健檢費是否具勞務對價性？是否為工資而應納入平均工資計算上訴人之退休金？㈢上訴人依勞動基準法規定，請求被上訴人給付退休金差額1,929,149 元及利息，有無理由？
六、本院之判斷：㈠被上訴人是否應發給上訴人系爭協銷獎金？（被上訴人對內佈達自101年1月起停止發放協銷獎金，是否屬工作規則之變更？如是，上訴人依民法第247條之1規定主張該變更無效，是否有理由？）此部分協銷獎金如應發給，是否亦屬平均工資而應納入計算？按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則，雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示，勞工嗣後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。
再按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。
勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。
雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；
但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。
經查：⒈系爭協銷獎金係依據被上訴人系爭作業準則而發放，且業經被上訴人公司於100 年11月對全體分公司經理人及相關主管布達自101 年1 月起不再發放協銷獎金（下稱系爭變更），被上訴人確實自101 年1 月起未發放系爭協銷獎金，已為兩造所無爭執，且被上訴人之營業部人員確曾於100 年11月22日以電子郵件通知下轄各單位100 年11月份為最後一次計算發放獎金至各位主管等情，亦有電子郵件在卷可憑（一審卷第168 頁）。
審諸系爭作業準則，乃被上訴人基於其企業規模龐大，受僱人數眾多，而單方面制定之共通適用，俾受僱人一體遵循之規範，性質上應屬工作規則。
被上訴人所為系爭變更，乃其單方面向下屬全體員工所為變更獎金發放條件之意思表示，其性質應屬工作規則之變更，且該等變更，已涉及上訴人是否得繼續領取系爭協銷獎金，自屬不利益上訴人（勞工）之變更。
則參諸上開法律規定之說明，此等不利益工作規則之變更，原則上不能拘束表示反對之勞工。
而被上訴人上開工作規則之變更，既已於100 年11月22日以電子郵件再次通知，上訴人復自101 年1 月至101 年3 月底申請退休前，按月領取薪資而明知被上訴人已未再發給系爭協銷獎金，然對此停發均未提出異議，並繼續為被上訴人提供勞務，堪認對系爭獎金停發一事已默示同意，是上訴人自應受此變更之拘束。
⒉甚且，針對被上訴人系爭變更之合理性觀之，審諸民法契約自由原則，公司對所屬員工就事務之處理，本具有使用從屬與指揮命令之性質，祇要無違反強制、禁止規定或團體協約之情形，本屬雇主基於企業自主之權限，並為其營業自由權，法律本無任加干涉之理。
核諸系爭協銷獎金之設置目的，係被上訴人為獎勵業務同仁銷售國內投信基金而為，此觀諸系爭作業準則第1條規定甚明（一審卷第129 頁），被上訴人亦依據實際銷售業績計算發放予擁有銷售資格之業務人員。
然上訴人身為被上訴人之分公司經理人，實乃主管階層，其職責本應在協助、監督及管理所屬從業人員執行職務，並防免任何不法及不當情事，而與直接從事基金銷售之一般業務員之工作內容有別，按對於負責銷售之一般業務員給予銷售獎金，而對主管人員給予固定之主管加給，而未直接給予有關之銷售獎金，乃企業經營管理之實務上常見之人事薪資設計之制度，而本件被上訴人已按月給予上訴人主管加給10,000元（一審卷第77至81頁），是被上訴人所為系爭變更，合乎企業經營實務上常見之人事薪資制度之設計，尚屬合理之工作規則變更。
⒊況觀諸上訴人自承於100 年10月至12月所領取之協銷獎金，平均每月金額為4,606 元，另依上訴人過往之薪資資料（一審卷第76-81 頁），上訴人於95年1 月、96年1 月及100 年1 月分別所領取之協銷獎金為4 元、29元及1,471元，而97年至99年各年1 月份則無領取協銷獎金，是衡諸前揭獎金金額與上訴人每月本薪及主管加給金額，協銷獎金之停發並無對上訴人之工作權與生活產生重大不利益。
況主管人員之主要工作內容並非銷售基金，停發協銷獎金之同時，本不因此而加重經理人及主管之工作，系爭變更亦未違反勞動基準法最低勞動條件之規定，更見被上訴人所為系爭變更應屬合理之工作規則變更，上訴人應受其拘束，自不得再主張仍可領取系爭協銷獎金。
⒋上訴人雖主張該等變更依民法第247條之1 之規定而無效云云，惟本件被上訴人為系爭變更，並未預擬約款以讓勞方為締約之情形，更未與個別勞工簽訂契約，難逕認有該等規定之適用。
況系爭變更尚屬合理，已如前述，更難認有何顯失公平情事，上訴人此部分主張，委無可採。
是上訴人自101 年1 月起已無協銷獎金可以領取，自無系爭協銷獎金應列入其平均工資計算之問題，上訴人主張被上訴人公司本應發放101 年1 月至3 月之協銷獎金予上訴人，但未發放導致平均工資與退休金之計算短少，而請求給付此部分退休金差額云云，即屬無據。
㈡系爭團體獎金、年終獎金、旅遊津貼、健檢費是否具勞務對價性？是否為工資而應納入平均工資計算上訴人之退休金？按勞動基準法第2條第3款規定：「工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，是凡勞工因工作而獲得之報酬，不論稱為工資、薪金、獎金、津貼或其它任何名目，皆可認為係工資。
所謂「勞工因工作而獲得之報酬」，乃指勞工因勞動契約實際提供勞務，而由雇主所給付之對價；
所稱「經常性給與」，則指在一般情形下，按時間或制度，勞工經常可以得到之給付而言。
則依該條文就工資之定義觀之，判斷某項給付是否屬於工資，應先觀其性質上是否屬於「勞務對價」，如以「勞務對價」判斷，仍無法辨明該項給付是否屬於工資時，始以「經常性」作為輔助之判斷標準，是並非所有經常性給與，均應被歸類為工資。
亦即工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與，非謂「經常性給與」即可認定屬於工資。
倘僱主為改善勞工生活而給付非經常性給與；
或其單方之目的，給付具勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給與之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，縱其發放方式按月支給，均不影響其屬於恩惠性、獎勵性之給與，與勞工之工作核無對價關係，尚不得計入工資之範圍。
從而，倘雇主對勞工之財物給付，係屬勞方因工作所得之報酬時，即可認定為工資，別無探求該給付是否係經常性給與之必要。
又判斷給付是否為勞務之對價，應依一般交易觀念決之，即應以給付之性質，從契約法觀點，可以該給付與勞務之提出是否處於同時履行的關係為斷。
至於其給付名義如何，並非具有決定性之標準，此由我國勞動基準法關於工資之規定，非採列舉式，而係採定義性及例示性之立法技術即可推知。
是就系爭團體獎金、協銷獎金、年終獎金、旅遊津貼、健檢費是否屬於工資而應計入原告退休時之平均工資，並非單以被上訴人公司固定發放之事實為判斷，仍應審究是否具有因提供勞務所得之對價性以決之，而就上開給付是否具有勞務對價性，自應參酌其發放之條件、規定以定之。
經查：⒈系爭團體獎金：上訴人主張其性質乃經理人績效獎金，就其發放依據，並先提出經理人獎金發放評比項目為證（一審卷第30頁背面、36頁），嗣又提出「經紀業務績效獎金辦法」（一審卷第201 頁），主張為系爭團體獎金之發放依據，被上訴人則辯稱，「經紀業務績效獎金辦法」已由被上訴人於91年6月4日制定之被上證一之「經紀單位績效獎金辦法」（本院卷第214頁）所取代，嗣後「經紀單位績效獎金辦法」於92年12月10日修訂為被上證二之「經紀單位績效獎金辦法」（本院卷第216頁），而被證三之「92年績效獎金辦法」（一審卷第61頁）為全公司（包括利潤單位及後勤單位）人員績效獎金（即系爭團體）計算發放之原則性規定，此有被上證三之董事會相關紀錄可參，而被上證二之「經紀單位績效獎金辦法」則為經紀業務單位人員適用之依據，二者於上訴人退休時均有效存在，故系爭團體獎金之發放除須以上訴人所屬經紀業務單位有盈餘為前提外，被上訴人之經紀業務單位最高決策主管及總經理亦得參酌公司獲利等相關情形決定發放與否及彈性調整發放金額，致該給付具有高度不確定性及變動性，與因從事工作獲致每月穩定、經常性，復不論盈虧皆應發給之薪資實屬有別，即系爭團體獎金之多寡，實際上係受當時證券業之景氣程度、國內經濟金融情形及經紀業務單位之營運狀況所影響，並非員工提出勞務即可領取，堪認系爭團體獎金之核發實乃源自於被上訴人營業創造之利潤中提撥之獎勵性、恩惠性給與，與上訴人之勞務不具對價性。
故不能將系爭團體獎金列入平均工資等語（本院卷第206、207頁）。
經查，上訴人所提出之一審卷第201頁之「經紀業務績效獎金辦法」係88年2月最後一次修訂，而被上訴人所提出之本院卷第214頁之被上證一之「經紀單位績效獎金辦法」係91年6月4日所制定，於92年12月10日修訂，且其內容均為規範有關經紀單位績效獎金應如何計算發放之規定，則被上訴人主張該一審卷第201頁之辦法已為其後於91年6月4日所制定，92年12月10日修訂之辦法所取代，應屬合理可取。
又依被上訴人所提出之一審卷第61頁之92年績效獎金辦法亦係92年12月10日所制定，其第1條規定「為有效繳勵本公司同仁積極拓展業務提升績效，並促進公司利潤單位與後勤單位之緊密合作，特訂定本辦法」而依前述92年12月10日修訂之本院卷第214頁之「經紀單位績效獎金辦法」第一條規定「為有效提昇經紀業務單位經營績效、激勵經理人積極拓展業務增加收益；
並鼓勵經紀業務前檯、後勤部門相關同仁緊密合作爭取業績；
特訂定此辦法。」
、可知適用對象限於經紀業務單位，則被上訴人主張，92年績效獎金辦法為全公司（包括利潤單位及後勤單位）人員績效獎金（即系爭團體獎金）計算發放之原則性規定，而被證二之「經紀單位績效獎金辦法」則僅適用於經紀業務單位一情應屬可取。
又依92年績效獎金發放辦法第4條「利潤單位之績效獎金提撥比率為利潤單位經濟利益（EP）之5%～20%，發放當時之實際提撥比率由總經理依各利潤單位業務性質不同、獲利狀況、績效表現及市場競爭情形全權決定。」
及第8條：「若公司當年度整體績效表現不佳致影響獲利時，總經理得視狀況減少依第四條及第五條所提撥之獎金數額。」
本院卷第214頁之「經紀單位績效獎金辦法」第2條第3項：「㈢經紀業務營業單位經理人績效獎金：適用人員為經紀業務營業單位經理人。」
、第3條：「㈠發放金額：依經紀業務單位經濟利益（Economic Profit）提發25%」第5條：「本辦法績效獎金總額扣除第四條績效獎金後，由經紀業務單位最高決策主管依當時公司經營策略、同業競爭情況、公司組織調整、市場景氣決定第二條第二項～第四項之分配比例」及第9條：「若當年度經紀單位獲利不佳侵蝕股東權益時，經紀業務單位最高決策主管為求激勵員工，可視公司獲利、市場同業情況建議經紀業務單位績效獎金金額，呈總經理核定發放與否及發放金額。」
等規定，均可見系爭團體獎金係由被上訴人之盈餘所提撥，且尚得由經紀業務單位最高決策主管及總經理參酌公司獲利情形、公司經營策略、市場景氣等情況決定是否發放或調整發放金額，而非員工提出勞務即可領取，而係被上訴人自利潤中所提撥而發放，屬激勵員工而發放之具有獎勵性、恩惠性之給與，與上訴人之勞務無對價性，非工資之一部，自不能列入平均工資計算退休金。
⒉系爭年終獎金：上訴人主張，自伊任職被上訴人公司以來，被上訴人公司原以「考績獎金」及「考勤獎金」為名每年固定發放各1 個月，自92年起，被上訴人公司將原本名義為「考績獎金」更名為「年終獎金」，並仍維持每年固定發放1 個月，而依被上訴人退休金計算表可知被上訴人公司將「考勤獎金」列入退休金計算中，則年終獎金（即92年以前之考績獎金）應與「考勤獎金」性質相同應一體適用，均屬在「一般情形」下通常可領得之給付，符合「給與經常性」、「勞務對價性」之要件，且上訴人對考勤獎金及更改後之年終獎金每年均發放1 個月已產生正當信賴，自應與「考勤獎金」一同列入基本工資計算退休金等語（本院卷第199 頁）。
被上訴人則辯稱自92年起，考績獎金之名稱變更為年終獎金，「職工考績獎金發給辦法」並同時廢止，有關年終獎金之發放方式則視公司當年度營運績效決定是否發放，如決定發放則以相當於一個月薪資之金額為原則，被上訴人並於102 年7 月30日訂定「薪酬管理辦法」（一審卷第119 背面、128 頁）將上開新規定予以明文化云云。
查被上訴人未能提出相關「職工考績獎金發給辦法」業已廢止之證明資料，又被上訴人雖提出「薪酬管理辦法」，然觀諸該辦法係於102 年7 月30日初訂（一審卷第128 頁），斯時上訴人業已退休，本難遽認有該等辦法之適用，被上訴人就此亦未提出其他證據證明上訴人退休當時有其他具體之規定、法規取代「職工考績獎金發給辦法」，是本件應認系爭年終獎金之發放依據，於上訴人退休前仍應為「職工考績獎金發給辦法」。
而參諸「職工考績獎金發給辦法」第2 、3 、4 條之內容規定，就此部分獎金之發給條件乃先依被上訴人「職工考績辦法」規定辦理員工年度考績評等後，按其考績評等分為「1.整體表現無法滿足工作之要求」給予考績獎金「0 個月」、「2.表現欠佳，部份無法達成工作要求」給予「0.7 個月」、「3.表現滿意，符合工作要求」給予「1 個月」、「4.表現很滿意，且部分超過預期」給予「1.2 個月」、「5.表現遠超過預期，對公司有不凡貢獻」給予「1.5 個月」考績獎金（一審卷第112 頁），足見系爭年終獎金並非勞工付出勞力即可當然獲得，意即勞工縱使付出勞力，如經考績評等結果未達上開給予年終獎金之標準，亦無年終獎金可以領取，系爭年終獎金並非對於勞工提供勞務所應給付之報酬，而係對於勞工所為勉勵性質之給予，則被上訴人抗辯年終獎金係對員工所為勉勵性之給與一情應屬可取。
從而自不得計入平均工資，故上訴人此部分主張亦無理由。
⒊系爭旅遊津貼、健檢費：依據系爭福利調整案之內容，其核銷項目乃休閒旅遊性質之單據接可納入休閒旅遊補助核銷，但以大眾運輸票根、油票作為費用報銷者，需由人資部查核消費當日應為休假日或放假日，健檢費之申請需檢附醫療院所開立之單據，其餘補助可用統一發票、免用統一發票之收據、購票證明、旅行社代收轉付收據等符合稅法規定之正是憑證核銷（一審卷第134頁背面），足見系爭旅遊津貼、健檢費乃實報實銷，需以上訴人等主管人員實際從事旅遊或健康檢查為前提始得領取。
上訴人復自承系爭健檢費用並未限定主管需達到一定業績或提供一定數量之勞務始可申領發放，且當年度結束前若未前往醫療院所進行健康檢查，當年度即不發給系爭健檢費，俱為被上訴人所無爭執（一審卷第141、142頁），綜上，可知系爭旅遊津貼、健檢費之給予，僅需上訴人提出實際從事旅遊或健康檢查（需符合年度）並提出單據，被上訴人即按單據金額發給，而非由上訴人所提供之勞務數量、內容決定，顯與勞務之提供無對待給付關係，而屬於被上訴人為鼓勵主管人員從事休閒旅遊、進行健康檢查，以維護其身心健康之福利措施，而屬恩惠性質之給與，從而上訴人縱按年因實報實銷領取該等費用，然此與上訴人之勞務給付間，並未具有對待給付之同時履行性質，自難謂兩者間有對價關係存在。
故上訴人主張系爭旅遊津貼、健檢費只主管人員才能享有，屬主管加給之薪資之一部，自應納入平均工資之計算範圍云云，自非可取。
七、綜上所述，系爭101 年1 月至3 月之協銷獎金於上訴人退休前既已停發，自不能列入退休前6 個月之平均工資計算，另系爭團體獎金、年終獎金、旅遊津貼、健檢費係被上訴人對員工之恩惠性給與，均不能列入工資計算。
從而，上訴人主張，依勞動基準法規定，上開項目於計算伊之退休金時，均應列入計算平均工資之範圍，被上訴人應給付其退休金差額1,929,149 元（0000000 －0000000 ＝0000000 ），及自起訴狀繕本送達翌日起，至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為無理由，原審就此部分連同假執行之聲請予以駁回，並無不合，上訴意旨求予就此部分廢棄改判，為無理由，應予駁回。
八、兩造其餘攻擊防禦方法與判決之結果不生影響，爰不予論述，併此敍明。
九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 8 月 25 日
勞工法庭
審判長法官 簡色嬌
法 官 林紀元
法 官 黃科瑜
以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。
上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 8 月 26 日
書 記 官 洪慧敏
附註：
民事訴訟法第466條之1：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。
附表一：上訴人主張平均薪資之計算（單位：新台幣/元）┌─┬─────┬─────┬────┬────┬────┬────┬────┬────┬────┬──────┐
│編│ 日 期 │ 薪資加給 │協銷獎金│其他獎金│考勤獎金│考績獎金│團體獎金│旅遊津貼│主管健檢│ 每月合計 │
│號│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
├─┼─────┼─────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼──────┤
│1 │100年10月 │101,800元 │4,739元 │ │8,333元 │8,333元 │38,875元│ │ │ 162,081元 │
├─┼─────┼─────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼──────┤
│2 │100年11月 │101,800元 │4,660元 │1,003元 │8,333元 │8,333元 │38,875元│ │ │ 163,005元 │
├─┼─────┼─────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼──────┤
│3 │100年12月 │101,800元 │4,420元 │ 466元 │8,333元 │8,333元 │38,875元│ │ │ 162,228元 │
├─┼─────┼─────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼──────┤
│4 │101年 1月 │101,800元 │4,161元 │ │8,333元 │8,333元 │38,875元│5,750元 │7,455元 │ 174,707元 │
├─┼─────┼─────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼──────┤
│5 │101年 2月 │101,800元 │3,921元 │ │8,333元 │8,333元 │38,875元│ │ │ 161,262元 │
├─┼─────┼─────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼──────┤
│6 │101年 3月 │101,800元 │4,125元 │ │8,333元 │8,333元 │38,875元│ │ │ 161,467元 │
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│ 平 均 工 資 │ │ │ │ │ │ │ │ │ 164,125元 │
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│ 基 數 │ │ │ │ │ │ │ │ │ 37.5個 │
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│ 退-休金總額 │ │ │ │ │ │ │ │ │6,154,687元 │
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附表二：被上訴人之平均薪資計算表（單位：新台幣/ 元）┌─┬─────┬─────┬────┬────┬────┬────┬────┬────┬────┬──────┐
│編│ 日 期 │ 薪資加給 │協銷獎金│其他獎金│考勤獎金│考績獎金│團體獎金│旅遊津貼│主管健檢│ 每月合計 │
│號│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
├─┼─────┼─────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼──────┤
│1 │100年10月 │101,800元 │4,739元 │ │8,333元 │ │ │ │ │ 114,872元 │
├─┼─────┼─────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼──────┤
│2 │100年11月 │101,800元 │4,660元 │1,003元 │8,333元 │ │ │ │ │ 115,796元 │
├─┼─────┼─────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼──────┤
│3 │100年12月 │101,800元 │4,420元 │ 466元 │8,333元 │ │ │ │ │ 115,019元 │
├─┼─────┼─────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼──────┤
│4 │101年 1月 │101,800元 │ │ │8,333元 │ │ │ │ │ 110,133元 │
├─┼─────┼─────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼──────┤
│5 │101年 2月 │101,800元 │ │ │8,333元 │ │ │ │ │ 110,133元 │
├─┼─────┼─────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼──────┤
│6 │101年 3月 │101,800元 │ │ │8,333元 │ │ │ │ │ 110,133元 │
├─┴─────┼─────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼──────┤
│ 平 均 工 資 │ │ │ │ │ │ │ │ │ 112,681元 │
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│ 基 數 │ │ │ │ │ │ │ │ │ 37.5個 │
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│ 退休金總額 │ │ │ │ │ │ │ │ │4,225,538元 │
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