臺灣高等法院高雄分院民事-KSHV,105,勞上易,41,20170509,1

臺灣高等法院高雄分院民事判決 105年度勞上易字第41號
上 訴 人 許正雄
被上訴人 高雄銀行股份有限公司
法定代理人 簡振澄
訴訟代理人 蔡鴻杰律師
複 代理人 董志鴻律師
訴訟代理人 李亭萱律師
吳幸怡律師
上列當事人間請求回復職務等事件，上訴人對於中華民國105 年7 月5 日臺灣高雄地方法院105 年度勞訴字第1 號第一審判決提起上訴，並為訴之追加（擴張），本院於106 年4 月18日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

上訴及追加（擴張）之訴均駁回。

第二審訴訟費用由上訴人負擔。

事實及理由

一、被上訴人高雄銀行股份有限公司法定代理人更易為簡振澄，茲據其具狀聲明承受訴訟，並提出高雄銀行第12屆常務董事會第4 次臨時會議紀錄為證（本院卷第70頁），合於民事訴訟法第170條規定。

又上訴人於本院追加請求自民國105 年起至112 年止，共30季之季獎金差額新臺幣（下同）264,510 元及105 年度慰勞金17,068元，為被上訴人所不同意。

然此部分追加請求與原請求，均本於同一僱傭關係，核其基礎事實同一，合於民事訴訟法第446條第1項但書、第255條第1項第2款規定，應予准許，均先予敘明。

二、上訴人起訴主張：伊自71年11月2 日起受僱於被上訴人，85年4 月15日擢升主管職務。

然被上訴人僅憑部分主管對伊主觀惡感，或上訴人曾擔任工會理事、代表，未事先告知及經兩造協議，即於104 年3 月2 日將伊自總行營業部國宅科長非法調降為草衙分行專員，薪資由新臺幣（下同）110,773元減為101,773 元。

被上訴人未就任職原單位7 年以上者先予調動，卻將任職風險管理處科長未滿1 年之上訴人轉調至國宅科科長，再於1 年7 個月後又調為草衙分行專員（下稱系爭調動），足認被上訴人對上訴人之調動不合理且非必要，違反調動五原則、高雄銀行工作規則（下稱系爭工作規則）第4條、第20條規定、被上訴人暨高雄市高雄銀行股份有限公司企業工會團體協約（下稱系爭工會、團體協約）第4條、第20條、第28條規定，為權利濫用，調動為無效。

且上訴人亦得依被上訴人從業人員輪調實施要點（下稱輪調要點）第8條規定，請求被上訴人恢復其主管職務，並按月給付主管加給9,000 元至恢復主管職務之日。

又被上訴人為合理化上開違法調職，將上訴人103 年度考績評定為乙，然國宅科全體科員考績均評定為甲，伊為科長竟遭評定為乙，違反比例原則，亦屬無效，上訴人得請求恢復考績為甲，及請求補足103 、104 年度考績甲、乙等慰勞金差額16,616元、18,730元。

另上訴人自102 年8 月22日起，以上訴人擔任國宅科科長，領有主管加給，不再給付加班費，雖被上訴人「從業人員延長工作時間薪資支給要點」（下稱支薪要點）第9條第3項有如上約定，但支薪要點此部分約定違反勞動基準法（下稱勞基法）規定為無效，伊得請求擔任主管職務期間之加班費172,841 元、及自104 年3 月17日起至105 年4 月29日之加班費111,642 元，爰依僱傭契約關係起訴。

於原審聲明：㈠被上訴人應回復上訴人主管職，並自104 年4 月1日起至恢復原職止，按月給付上訴人9,000 元，及自按月應給付日之翌日起至清償日止之法定遲延利息；

㈡被上訴人應將上訴人103 年考績考評為甲。

並給付慰勞金差額16,616元；

加班費172,841 元，並各自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止之法定遲延利息；

給付慰勞金差額18,730元、加班費111,642 元，並各自陳述狀之三繕本送達翌日起至清償日止之法定遲延利息。

另於本院追加主張：其任職於國宅科科長時，一律可領取0.5 ％比例之季獎金，調至草衙分行等營業單位，視績效定季獎金，而上訴人調到草衙分行，自104 年第1 季至105 年第1 季平均季獎金為45,742元，但105 年第2季季獎金僅36,925元，平均每季減少8,817 元，計算至上訴人112 年9 月屆齡退休，共30季，得請求季獎金差額264,510 元。

又依系爭支薪要點第6 點規定，上訴人如103 年度考核甲，得領全部無晉級慰勞金33,231元，因考核乙，僅得領取半數即16,615元，致有16,615元差額；

另104 、105 年度，如上訴人均考核為甲，105 年度應給與慰勞金為31,570元，扣除已領14,502元，上訴人每年應補給慰勞金差額均為17,068元，爰追加及擴張請求：被上訴人應給付上訴人季獎金差額264,510 元及105 年度考績慰勞金額差額17,068元。

並減縮104 年度考績慰勞金請求為17,068元，擴張加班費請求為137,876 元（原請求111,642 元）等語。

三、被上訴人則以：工作規則除違反法律強制規定或團體協約外，不論勞工是否知悉工作規則內容或同意，當然為僱傭契約之一部，而有拘束勞工與雇主之效力。

又工作規則訂有勞工需遵守雇主調職命令條款，應認勞工在訂定勞動契約時，已有接受雇主調職之默示合意。

又雇主本得基於企業經營所需，定期將人員輪調，以符內部控制要求，故伊得依系爭工作規則第20條第1項及輪調要點第7條規定調動上訴人，此為雇主管理權之行使，非法院得以介入審查。

又系爭調動人數多達80餘人，是依被上訴人各單位業務需要及人員表現調動，非針對上訴人，無違僱傭契約。

又上訴人於系爭調動前、後之職等均11等15等，本薪均101,773 元，調動對上訴人並無不利，上訴人自承歷練銀行基層業務，對擔任分行專員並無不能勝任之情。

另上訴人系爭調動前、後之服務地點皆位於高雄市內，舊、新二職交通時間分別為14分鐘、12分鐘，並非遠調。

再者，上訴人因職務調動而未擔任主管職務，被上訴人未給付主管加給，本屬當然，無違反調動五原則、工作規則、團體協約等規定，亦無民法第148條權利濫用等情。

至被上訴人是依上訴人103 年度服務成績考核及當年每季平時考核等，綜合考列上訴人為乙等，上訴人指伊為合理化違法調職，故意對上訴人為乙等考核，請求被上訴人應對上訴人考核為甲，及給付慰勞金差額，均為無據。

另被上訴人是經由勞資協商訂定系爭支薪要點，且經高雄市政府同意備查，公告實施。

依該要點第9 點第3項已領主管加給者不得支給延長工作時間薪資，早行之多年，上訴人自擔任主管以來未曾異議，調職後再請求該部分加班費，與該要點規定不符，且違誠信原則，況員工加班需先填寫加班申請表，上訴人亦未填寫申請，不得請求加班費等語置辯。

四、原審判決駁回上訴人之訴。上訴人不服，提起上訴，於本院聲明：㈠原判決（除減縮部分外）廢棄；

㈡被上訴人應回復上訴人主管職務，並自104 年4 月1 日起至恢復主管職止，按月給付上訴人9,000 元，及按月自應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

㈢被上訴人應恢復上訴人103 年考績為甲，並補足慰勞金之差額16,616元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；

給付104 年及105 年慰勞金各17,068元，及自陳述狀之三繕本送達之翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。

㈣被上訴人應支付上訴人擔任主管職務期間全部之加班費172,841 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；

給付104 年3 月17日至105年4 月29日之加班費137,876 元，及自陳述狀之三繕本送達之翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。

㈤被上訴人應給付上訴人105 年至112 年季獎金差額，共264,510 元，及自補正狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五之利息。

被上訴人答辯聲明：上訴及追加之訴均駁回。

五、不爭執事項：㈠上訴人於102 年8 月15日前擔任被上訴人總行風管處科長，102 年8 月15日派任營業部國宅科科長，薪資為110,773 元（含主管加給），104 年3月2 日調任為草衙分行專員，104年3 月9 日報到，薪資101,773 元。

上訴人於系爭調動前、後之職等均為11等15等，本薪均為101,773 元。

㈡上訴人103 年度之考績經被上訴人評定為乙。

㈢如上訴人103 、104 年年度考績評定為甲，其慰勞金差額為16,616元、10,768元。

㈣上訴人擔任國宅科科長期間，每月主管加給9,000 元，被上訴人給付至104 年3 月止。

㈤系爭工作規則、輪調要點、支給要點內容均為真正。

㈥兩造間為勞動契約關係，無公務員任用關係之適用。

六、上訴人主張其自71年11月2 日起受僱於被上訴人，85年4 月15日升為主管職務，被上訴人未事先告知及經兩造協議，即於系爭調動將伊自營業部國宅科科長調為為草衙分行專員，扣除每月主管加給9,000 元，薪資為101,773 元，經其向高雄市政府勞工局（下稱勞工局）申請勞資爭議調解，惟調解不成立等情，已據上訴人提出被上訴人104 年3 月2 日104高銀人資字第1758號人事遷調令（下稱系爭人令）、薪資明細、系爭企業工會104 年3 月23日高銀企工字第1040000019號函、104 年4 月23日高工企工字第1040000019號函、申請書、勞工局104 年4 月28日高市勞調解字第1041024001號通知、104 年5 月14日高市勞調解字第1041024002號書函及附件會議紀錄、104 年7 月3 日高市勞調解字第1041024003號通知、104 年8 月6 日高銀勞關字第10436169200 號函及附件會議紀錄等為證（原審日㈠第8 至10頁、第22至31頁），且為被上訴人不爭，堪信為真。

又上訴人主張被上訴人將其違法調動為專員，減少主管加給，且影響季獎金發給；

另上訴人於擔任主管期間及被調為專員後加班，被上訴人未給予加班費等情，為被上訴人以前開情詞抗辯，分論如下。

七、被上訴人對上訴人系爭調職為是否合法？上訴人請求被上訴人恢復其主管職務，並自104 年4 月起至恢復主管職務之日止，按月給付9,000 元主管加給，給付季獎金差額264,510元 是否有據？㈠按勞動契約係指約定勞雇關係之契約，勞基法第2條第6款定有明文。

次按工作場所及從事之工作有關事項，應由勞資雙方於勞動契約內訂定之，勞基法施行細則第7條第1款亦定有明文。

又現代勞資關係中，雇主就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等工作條件，通常訂有共通適用之工作規則，俾受僱人一體遵循。

該工作規則除違反法律強制規定或團體協約外，當然成為契約之一部。

鑑於僱傭契約為繼續性契約，且勞僱關係處於流動狀態，及調職為雇主對勞工人事配置之調動，通常兼及職務（服勞務）內容或工作場所之變動，應得勞工同意。

惟企業為經營需要或改變經營策略時，倘不許雇主有調職之權，亦不符社會通念，是簽訂勞動契約時，倘當事人就調職已有默示合意時，應認雇主於必要、合理範圍內有調動勞工之權限。

又判斷調職有無默示合意，須考量企業經營及勞動實務，除已於勞動契約明確約定，或就履約過程得以確定勞資雙方就工作場所、內容已有限定之合意外，如工作規則訂有勞工須遵守雇主調職命令之條款時，應認勞工在訂定勞動契約時，已有接受雇主調職之默示合意。

另按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的；

行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148條亦定有明文。

上開規定，於雇主對勞工調職時，亦有適用，即調職應受到權利濫用禁止原則之規範。

另判斷雇主之調職有無權利濫用之情，除應審究雇主之調職有無不當動機、目的外，尚應就調職之於業務上是否必要或合理，與勞工因調職可能蒙受之不利益之程度等綜合考量。

至雇主所為調職是否具合法性，內政部74年9 月5 日（74）台內勞字第328433號函揭示之「調動五原則」，即：⑴基於企業經營上所必需；

⑵不得違反勞動契約；

⑶對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；

⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；

⑸調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助等，為具體勞資爭訟事件中重要判準之一。

又上訴人指稱被上訴人系爭調動違反系爭工作規則第20條第1項、團體協約第20條第1項規定部分，經核上開實質約定，與內政部前揭函示意旨相同，是本院就調動五原則所為論述，堪認已併就系爭工作規則、團體協約約定論斷，而無重複論述必要，先予敘明。

㈡上訴人主張被上訴人將其違反調職等語。

經查：⒈按本行15職等以上人員依本行公司章程辦理輪調，其餘人員輪調悉以本要點辦理；

本行單位主管連續任職一單位之期限，以6 年為原則。

如因業務需要，得敘明理由並經董事會核准後，最長展延2 年。

本單位主管除外人員之輪調方式：⑵單位輪調：總行各部處、分行人員在各單位間輪調。

各級人員任期未屆滿前，為配合業務需要，除第8 點情形外，得隨時施以輪調，輪調要點第2條、第3條、第4條及第7條定有明文。

系爭輪調要點規定乃基於促進從業人員技術成長、歷練，人力養成及配置，並內部控制及業務發展、變更需要等考量，而賦予被上訴人調動上訴人職務之權限，自為經營管理所必需。

而上訴人職務等級為第11等第15級，依輪調要點第2條規定，應適用該要點規定，此為兩造所不爭（原審卷㈠第179 頁），且有上訴人提出之系爭人令可稽（同上卷第8 頁）。

次按調職乃雇主對勞工提供勞務之變更，通常直接或間接伴隨員工現職內容或工作場所之變動業如上述，而上訴人並未就此等約定舉證，則被上訴人為事務、業務之遂行，藉由調動、訓練各單位部門人才，提升工作品質，有效人力利用、促進人力互流、及各部門間內部控制之實施等企業營運需求，既屬被上訴人經營管理事務重要之一環，且為管理權之核心事項，被上訴人自得視業務需要及永續發展需求，於無違反法律強制規定及遵循調動五原則，對勞工為調動，以兼顧勞資利益及社會經濟秩序之維護。

次查，被上訴人為金融業，依其分支機構等組織，規模非小，從業人員眾多，而為促進業務發展及營運管理需求，訂有系爭工作規則，工作規則第20條規定內容，即類於上開調動五原則下，被上訴人得調動員工之權利，則就工作規則為形式審查，堪認無違勞基法及團體協約規定，是被上訴人於業務需求下得對上訴人為職務調動，亦堪認定。

⒉上訴人雖引輪調要點第8條等規定，主張被上訴人不得將其自主管職調為非主管職等語。

惟按企業組織就其人力結構，均有一定職務、職等之編制規畫，即調動一職缺（不限於主管缺），勢須有人接任，升降一主管亦然（非即為直接接任、卸任者），此乃企業是本其整個人事組織、職缺架構下為人員調動，非可僅依某單一特定職務為論斷。

此由系爭調動內容觀之，有不同單位及職務異動者，有僅就職務變動；

亦有主管職調為非主管職，非主管職調為主管職自明。

況不論是機關部門或單位主管，負有貫徹上命下行及反應基層意見之溝通任務，即各管理階層對各級主管之信賴度要求，當高於非主管之一般從業人員，此為發揮組織功能所必要，是如認管理階層對原主管不得視業務需要或個人表現而為調動，自難以發揮主管橋樑功能及達成管理效能，自非適宜。

是上訴人主張被上訴人不得將伊調為非主管職等語，與上開組織架構之人事配置原則有悖，自非可採。

次查輪調要點第7條：「各級人員任期未屆滿前，為配合業務需要，除第8條情形者，得隨時施以輪調」；

第8條：「各級主管經懲處並調任非主管職務者，自調任非主管生效日起一定期限內不得再任主管職務」（原審卷第87頁）。

即第8條是指原任主管職者經懲處、調任為非主管職務時，不適用輪調要點第7條因業務需要，於其「任期屆滿前隨時施以輪調」之意，非指主管職不得調動，上訴人引輪調要點第8條，主張其原任主管職，未經懲處，不得被調動為非主管職，並據以請求被上訴人恢復其主管職，自有誤會。

約言之，被上訴人系爭調動尚無違反勞基法強制規定。

⒊系爭調動是否違反調動五原則（含工作規則、團體協商此部分規定如前）及權利濫用。

經查：⑴上訴人是自被上訴人位於高雄市○○區○○○路000 號總行，被調至同市○鎮區○○路00號草衙分行，參以上訴人住於高雄市苓雅區，不論上訴人至左營區總行或前往前鎮區草衙分行上班，各該距離相當，有地圖可參（原審卷㈠第89頁）。

又不論上訴人搭乘捷運或開車通勤，所花費時間，亦堪認無重大改變，是上訴人主張被上訴人將其調至偏遠地區云云，不能認與事實相符。

⑵又上訴人於系爭調動前、後之職等，均為第11等第15級；

雖上訴人於系爭調動前、後所領薪資分別為110,773 元、101,773 元，為兩造不爭。

然上訴人自承減少之9,000 元即為主管加給，惟顧名思義，所謂主管加給，自屬擔任主管職務之特別給與，如未擔任主管職務，自無特別給予主管加給之必要，為一般人得以理解，參以上訴人亦陳稱其此部分之陳述，意在主張被上訴人將其不當調為非主管職務（本院卷第31頁），是如被上訴人系爭調動為有效，上訴人請求被上訴人給付主管加給，即非有據。

⑶上訴人又主張其被調至草衙分行後，職務撤換為大出納，身兼三職，事務龐雜，以其行動原有不便之身體狀態，系爭調職非其體力所得負荷，有違調動五原則等語。

然被上訴人是將上訴人調動為草衙分行「專員」，並未指定上訴人於草衙分行擔任之具體事務及範圍，亦即上訴人新職內容及其工作範圍，係由草衙分行權責人員依該行業務需求具體指派。

而草衙分行指派上訴人新職時，無論基於體恤員工即上訴人身體不便之特殊狀況，或本於調動五原則之遵循，均應指派上訴人體能或原習技術、能力所能勝任之事務，並應參酌被上訴人所屬「專員」之一般工作內容等為之，縱草衙分行未依上開情況指派，因而衍生不當勞動條件爭議，上訴人如有不服，可依相關程序救濟，但此究與系爭調動是否違反調動五原則，係屬二事，上訴人此部分主張，亦不可採。

⑷上訴人又主張被上訴人僅憑部分主管對上訴人之主觀印象而為不當調動，具針對性云云。

然上訴人對被上訴人抗辯系爭調動多達80餘人，並未爭執。

而依上訴人提出之被上訴人系爭人令首頁所示，系爭調動中被調職者之新、舊職等不變，而為不同職務調動者即有數人，包括由被上訴人之董事會稽核處稽核調有分行副理、營業部科長調為分行副理、營業部專員易動為科長、分行襄理調為營業部科長、分行專員更動為襄理、分行副理調為授信管理處專員等（原審卷第8 頁），則上訴人所稱該調動是針對上訴人而為，亦與事實不合。

⑸上訴人另主張因上訴人曾任系爭企業工會理事，現任代表，被上訴人方故為不利於伊之調動，違反工作規則第20條第2項、團體協約第4條等語，並舉同為系爭企業工會之幹部李宗坤，或周保華遭被上訴人不當調職，經勞動部裁決認定為不當勞動行為之決定書等為證（本院卷第65至67頁、第87至93頁）。

查被上訴人對上訴人曾為該工會理事，現任工會代表等情不爭，然否認系爭調動有針對性云云。

經查，姑不論上訴人所指被上訴人對伊為不當調動原因，究系上訴人曾擔任工會幹部，或因上訴人之前處理被上訴人與第三人間之契約得罪上級長官，其陳述已有不一。

況有無不當調動，應就具體個案綜合論斷，上訴人引被上訴人調動李宗坤、周保華，經勞動部裁決為不當調動，指稱系爭調動對上訴人亦為不當調動云云，非可遽採。

至上訴人雖聲請訊問證人李宗坤、周保華，然依其待證事實之陳述，李宗坤二人既未參與系爭調動，或後述年度考核及季平時考核，即其等就系爭調動及考核之形成過程既未與聞，難認與被上訴人是否基於不純動機、不當目的而為調動、考核具關聯性，應認無訊問上開證人必要。

⑹上訴人又主張被上訴人未先就任職原單位7 年以上之主管先予調動，卻將甫就任風險管理處長未滿1 年之上訴人轉調至國宅科科長，再於1 年7 個月後又調為草衙分行專員，與輪調要點第3條規定有違，為權利濫用等語。

按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的；

行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148條定有明文。

次按民法第148條係規定行使權利，不得以損害他人為主要目的，若當事人行使權利，雖足使他人喪失利益，茍非以損害他人為主要目的，即不在該條所定範圍之內（最高法院45年台上字第105 號判例要旨參照）。

經查，被上訴人前揭調動，縱造成上訴人所任職務內容、工作地點變更，甚或通勤不便等，但被上訴人既是應營業需求而為調動如前，此外上訴人此部分主張所為舉證，不足令本院認被上訴人對上訴人所為調動，是以損害上訴人為主要目的，依上說明，即與權利濫用要件有間，不能認該調動為無效。

至輪調要點第3條雖有：本行單位主管任職同一單位之期限，以6 年為原則規定，但第7條亦有前述為配合業務需要，得隨時施以輪調之規定（本院卷第87頁），參以前開每一職缺異動必有人接任，升降一主管，亦必當然有人接任該職缺等人事組織架構性性質，即除特定事務之異動外，企業人事調動，係就該次異動職缺全盤規畫，是不能單純以上訴人所任主管職任期較其他同樣擔任主管職之任期為短，或被調動次數相對於他人頻繁，即認系爭調動，違反上開輪調要點。

⑺上訴人主張被上訴人對伊為系爭調動，違反勞基法規定、系爭工作規則、團體協約、調動五原則及權利濫用等，均為不可採。

準此，上訴人請求被上訴人應回復其主管職，即非有據。

又系爭調動既屬有效，且上訴人已調為非主管職務，上訴人既未提供主管勞務，被上訴人不再給與每月9,000 元主管加給，亦無不合。

次查，被上訴人之季獎金發放標準與比例，總行（非營業單位）採固定比例；

與其他營業單位如分行等，依其等績效等，定其季獎金發給比例不同，為上訴人自承（本院卷第121 頁）。

則上訴人所稱因系爭調動致其所領季獎金較調動前所領為少，乃被上訴人季獎金分派結構規畫，即上訴人任職於營業單位及草衙分行績效等所造成，而被上訴人既有權為系爭調動，且經認定無何不法均如上述，被上訴人無補給予季獎金之義務，況上訴人季獎金部分之請求，計算至上訴人屆齡退休之112 年為止，即上訴人請求被上訴人給付264,510 元季獎金，亦非有據。

⑻綜上，上訴人請求被上訴人應自104 年4 月1 日起至回復其主管職務之日止，按月給付9,000 元主管加給；

給付季獎金差額264,510 元，均不應准許。

八、上訴人請求被上訴人應考評上訴人103 年度考績為甲，並請求被上訴人給付103 年起至105 年之慰勞金差額，是否正當？，⒈按考評制度乃雇主本其經營管理權限，就從業員工之自我表現、團隊配合、敬業程度及職務績效等所為考核制度，據為人事進用、汰除及升遷之參考，並績效評比檢討以提升競爭力，對內得有效運用人力，充分發揮團體效能，對外足以彰顯與他企業之區隔，吸引人才進駐；

通常有年度與平時考核之分。

而人事考評既為管理權行使之必要手段，為人事管理制度之核心，亦即專屬企業主對員工所為之考核，即非法院所得越俎代庖得以取代考核。

⒉上訴人雖主張被上訴人為合理化前開違法調職，將上訴人103 年度考績評定為乙，即國宅科全體科員當年度考績均評定為甲，伊為科長竟遭評定為乙，違反比例原則，考核為無效，上訴人得請求恢復其考績為甲等語。

惟如前所述，雇主如何考評既為人事管理之核心部分，即經由被上訴人對各從業員工具體為年度、平時考評等人事權之行使。

則上訴人以上開訴之聲明，求為本院判命被上訴人應將上訴人103 年度考核為甲，不啻由本院代被上訴人行使人事管理權核心事項，顯害及被上訴人管理權之具體行使，自非本院所得為之。

況被上訴人所為考評即令失當，僅生是否由具人事管理權者重新考評。

參以年度考評是就受評人與其他同級受評人全年度之具體表現評比，且評比後各優劣評等之人數，亦有一定比例限制，亦即非僅依上訴人一人之具體表現核定其評等，從而上訴人請求本院判命被上訴人應將其103 年度考績考評為甲，並假設其104 、105 年度之考績均為甲，而為上開慰勞金差額之請求，均非正當，為不應准許。

九、上訴人請求被上訴人應給付加班費172,841 元、137,876 元，是否正當，金額若干？㈠按雇主延長勞工工作時間，其延長工作時間之工資應加給之；

雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之，勞基法第24條、第32條第1項分別定有明文。

即雇主如為管理需要而有延長工時必要，並經勞方同意，即得要求勞工加班。

且為遵循上開加班規定及人事管理之必要，規定勞工加班應按一定程序申請，於法即無不合。

反之，勞工未經雙方同意，片面延長工時，既與加班規定不合，自不得向雇主請求加給費。

㈡上訴人請求被上訴人給付其擔任主管期間之加班費部分：經查，已支領主管職務加給者，不得支給延長工作時薪，支薪要點第9條第3款定有明文（原審卷第53頁）。

上訴人雖主張其不受上開支薪要點之拘束等語。

然查，支薪要點是被上訴人與系爭產業工會協商結果，於報請高雄市政府備查後公告實施。

又上訴人自102 年8 月22日起至104 年3 月8 日止擔任科長期間，按月領有主管加給9,000 元，均為兩造不爭。

上開支薪要點既經被上訴人與工會協商，且經地方主管機關備查別無意見，參以工資於最低工資限制下非不得協議為之，堪認支薪要點如上約定合於被上訴人業務需要，且無違勞基法之規定，上訴人應受拘束。

況上訴人曾任工會幹部如前，又擔任單位主管數年之久，如認此部分支薪要點於員工不公平，或於法不合，衡情系爭工會不致同意協商成立，上訴人亦不會於擔任主管期間不為該加班費之請求，卻均未請求，足認其亦認知受上開支薪要點協商之拘束，而有不予請求之意思，況上訴人就此期間之加班費請求，亦未依後述方式申請，是上訴人於系爭調動後，再為此部分加班費之請求，非屬正當。

㈢上訴人請求其餘加班費部分：上訴人主張被上訴人應付伊自104 年3 月17日起至105 年4月29日之加班費等語認。

按本行從業人員當日工作，均應於當日辦理完成，有業務需要經單位主管核准者，得延長工作時間；

從業人員申請延長工作時間，應於事前填寫「延長工作時間申請單」由直屬主管嚴格審核後層轉單位主管核准後逕送總務人員彙辦；

從業人員應於次月5 個營業日前依「延長工作時間申請單」填報當月份「延長工作時間時數彙報表」，並經各級人員確實審核簽章後，由總務人員填造支付表，於15日請核發延長工作時間薪資，系爭支薪要點第2條、第7條、人8 條分別定有明文。

上開加班應經申請許可之規定，於法既無不合，業於前述。

而上訴人曾擔任主管，對支薪要點之加班費規定，亦難諉為不知，縱其主張曾於此期間內延長工時，卻未提出曾向被上訴人權責單位提出申請，並經核准之證據，則上訴人此期間內之加班費請求，亦不應准許。

十、綜上所述，上訴人主張被上訴人對其所為系爭調動，違反勞基法、工作規則、團體協約，及民法第148條規定，應為無效。

及被上訴人積欠其加班費、慰勞金、季獎金未付等語，均為不可採。

從而，上訴人依契約關係，請求被上訴人應回復上訴人主管職務，並自104 年4 月1 日起至恢復主管職止，按月給付上訴人9,000 元及其利息；

被上訴人應考核上訴人103 年度度考績為甲，並給付慰勞金差額16,616元、17,068元及其利息；

被上訴人應給付上訴人加班費172,841 元、111,642 元及其利息，為無據，均不應准許。

原審為上訴人敗訴判決，並無不合。

上訴人就原審判決不服提起上訴，指摘原判決違誤，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。

又上訴人於本院追加請求：㈠被上訴人應給付上訴人105 年度考績慰勞金差額17,068元及其利息；

㈡被上訴人應給付上訴人季獎金差額264,510 元及其利息；

㈢擴張於原審請求之加班費26,234元及其利息（原請求111,642 元，於本院聲明為137,876 元），亦為無據，應駁回其訴之追加（擴張）。

又本件為判決基礎之事實已明，兩造其餘攻擊防禦方法，於訴訟結果不生影響，不逐一論述，附此敘明。

十一、據上論結，本件上訴及追加（擴張）之訴，均為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決本主文。

中 華 民 國 106 年 5 月 9 日
勞工法庭
審判長法 官 簡色嬌
法 官 林紀元
法 官 黃國川
以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。
上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 5 月 9 日
書記官 史安琪
附註：
民事訴訟法第466條之1：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。