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高雄高等行政法院判決
地方行政訴訟庭第一庭
112年度簡字第92號
113年2月23日言詞辯論終結
原 告 家福股份有限公司
法定代理人 羅智先
訴訟代理人 趙永瑄律師
被 告 嘉義市政府
法定代理人 黃惠敏
訴訟代理人 蔡佩芳
翁崑山
上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服勞動部民國112年5月9日勞動法訴二字第1110022157號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法之行業，被告爰於民國111年7月8日對其嘉義分公司實施勞動檢查，發現該分公司未經工會同意，竟使其勞工江彥霖、王美雲、張貴雅、張素玲、許安其、賴朋郁、翁明佑、吳玉玲、江芳慈、郭葳葒、吳玉萍、黃雅霈、羅意雅及詹麗娟（合稱系爭勞工)於111年3月至5月間延長工作時間，違反勞動基準法第32條第1項規定。
被告111年8月30日先函請原告陳述意見，原告111年9月7日函文陳述意見，嗣被告審認原告上揭違規屬實，依勞動基準法第79條第1項第1款、第80條之1第2項、嘉義市政府處理勞動基準法事件統一裁罰基準，以111年9月23日府社勞字第1111618473號裁處書裁處原告罰鍰新臺幣（下同）8萬元（下稱原處分）。
原告不服，提起訴願。
嗣經勞動部以112年5月9日勞動法訴二字第1110022157號訴願決定書駁回訴願。
原告不服，提起本件訴訟。
二、本件原告主張：㈠依最高行政法院105年判字第165號判決及改制前行政院勞工委員會92年7月16日勞動2字第0920040600號函釋（以下稱改制前勞委會92年7月16日函)之意旨，基於勞動條件之屬地性，應以小地域適用為優先之原則。
換言之，在有複數工會存在之情形下，如原告公司目前有企業工會及樹林工會，以小地域為原則，則原告其他無工會成立或無工會分會之分公司，如要實行延長工時，則應以勞資會議同意。
原告嘉義分公司雖無成立分公司工會，均有定期召開勞資會議，曾於2022年5月16日召開2022年第2次勞資會議，業經勞資會議決議通過：「因業務需要或季節性關係有使勞工在正常工作時間以外工作之必要時，公司經員工同得將工作時間延長」議案。
且原告分公司事前已得系爭勞工同意，得於店内延長工作時間，原告嘉義分公司業分別使系爭勞工自行選擇給付加班費或補休方式，堪認原告已充分保障個別勞工自由意志之展現及勞工本人之個人意願及工作權益。
㈡又參酌黃虹霞大法官於司法院釋字第807號解釋所提出意見書見解，勞動基準法第32條第1項規定僅經未具代表性之相關工會或勞資會議同意即可，卻未限定所稱工會須為「由企業内過半數勞工組成之工會」，乃屬侵害企業勞工之工作自主權及雇主之營業自由。
且系爭勞工均非工會會員，原告之工會會員又僅占原告勞工人數約0.25%，嘉義分公司並無員工或僅有極為少數員工參與原告工會，顯然原告工會不具代表性，有違團體協約法第9條規範意旨，不足以代表嘉義分公司內員工之意志，自應優先適用上揭勞資會議所通過之決議。
惟被告忽視該勞資會議決議，僅因未經原告工會同意而裁處原告，顯未依行政程序法第9條、第36條規定，對原告有利不利之事項一併注意。
㈢再者，原告欠缺不法意識，主觀上不具違反行政罰法第7條第1項規定之故意或過失。
原告嘉義分公司經勞資會議同意勞工延長工作時間，縱不符勞動基準法第32條規定，原告僅法律見解錯誤，欠缺違法性認識，雖不以不知法律而認定其無故意或過失，且非屬行政罰法第11條第1項所稱「依法令行為不罰」之法定阻卻違法事由，然揆諸大法官釋字第685號解釋協同意見書說明，本件情節可認符合期待不可能之超法規阻卻責任事由，不應予以處罰。
綜上所述，原告上情符合勞動基準法第32條規定，並無違法之故意或過失，原處分及訴願決定認事用法，均有違誤。
並聲明：訴願決定及原處分關於違反勞動基準法第32條第1項部分均撤銷。
三、被告則答辯以：㈠揆諸勞動基準法第32條第1項明文以工會同意為優先適用之規制，主要保障勞工團結權，使其更有實力與資方談判，避免雇主利用其經濟優勢，影響個別勞工或降低勞工的自主性，達到不利勞工之勞動條件。
次按總公司既有成立企業工會，各分支機構關於系爭規定所示勞動條件之變更，當然應經企業工會之同意，要無以各分支機構未成立廠場工會為由，經各分支機構之勞資會議同意即可，藉以規避總公司企業工會監督。
且企業工會為代表勞工之法人組織，而勞資會議因屬非法人組織，僅透過勞資代表召開會議踐行勞工參與，二機制於監督企業之角色，效力及功能有所不同，有必要藉由工會法人名義平等地與資方法人名義協商談判。
故如事業單位已組織工會，自應徵得其工會同意，尚不得以分支機構勞資會議之同意以代替，否則破壞工會應有之制度機能，何況勞資會議之勞工代表性亦有不足弊端，此觀最高行政法院108年度判字第474號判決統一見解甚明。
且就原告所提釋字第807號解釋意見書認未規範工會代表性違憲部分，僅為部分大法官個人意見，而該僅係就憲法第7條之性別平等部分為解釋，並未擴及認勞基法上開經工會同意事項係違憲。
準此，本件原告企業工會已於100年5月1日成立，客觀上原告顯無其不能與工會協商同意事項之事由，原告執意以分支機構之勞資會議替代企業工會同意，客觀上除違反法律規定外，並已破壞工會應有之制度機能。
㈡復原告不爭執未經其工會同意，於111年3月至5月間延長系爭勞工工作時間，已屬明知並有意使其發生，有違行政法上不作為義務之故意。
且原告身為雇主，應遵守未經工會同意前，不得延長工作時間之不作為義務，該不作為義務不致使原告陷於客觀事實上任何窘境，更不會陷入法律上之窘境，難認其有事實上或法律上特殊事由，致無法期待原告有合乎義務規範之行為，更難認原告有無可避免該違法性認識錯誤之特殊事由存在。
原告主張本件有期待不可能之超法規組卻違法事由，洵非可採。
另本件被告已依職權調查證據，對當事人有利及不利事項一律注意，上開裁處自難有違誤，原告之訴無理由，資為抗辯。
並聲明：原告之訴駁回。
四、兩造不爭執之事項：㈠原告企業工會於100年5月1日成立。
㈡原告未經企業工會同意即使系爭勞工於111年3月至5月間延長渠等工作時間。
五、本院之判斷㈠前提事實︰如事實概要欄所示之事實，有嘉義市政府111年7月8日勞動條件勞動檢查作業紀錄表、嘉義市政府陳述意見通知書、原告陳述意見書、原處分、111年5月16日原告嘉義分公司第2次勞資會議紀錄、111年3月至5月出勤紀錄資料、111年3月至5月工資清冊資料、111年3月21日原告嘉義分公司第1次勞資會議紀錄、原告企業公會立案證書、訴願決定書等附卷可參（原處分卷第1至21、48至74、88至95、123至128、131至363頁、訴願卷第1至7頁），且原告對於未經其企業工會同意即使系爭勞工於111年3月至5月間延長渠等工作時間等情不予爭執，應堪認定。
㈡應適用之法令：1.勞動基準法第30條第1項：「勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。」
2.勞動基準法第32條第1項：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」
3.勞動基準法第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……第32條……規定。」
㈢按觀諸勞動基準法第32條第1項所定雇主延長工時之法定要件及程序，乃排除私法自治原則之適用，使公權力得以介入管制雇主延長工時。
考之91年12月25日修正施行前之勞基法第32條第1項前段原規定：「因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經『工會』或『勞工』同意，並報當地主管機關核備後，得將第30條所定之工作時間延長之。
……。」
嗣勞基法第32條第1項修正為雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，須經工會同意，如無工會則須經勞資會議同意，始得延長工作時間。
而其修正立法理由已明確揭示：「一、企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業競爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。
為使勞工充分參與延長工時之安排，加強勞資會議功能，乃將第1項雇主經工會或勞工同意之規定，修正為『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後』。
二、原條文有關延長工作時間之規定較為繁瑣，各方反應不符實際需要，爰將延長工時之要件及程序予以修正，明定經工會或勞資會議同意，即可延長工時。
（勞基法第32條91年12月25日修正理由參照）」可知，勞基法第32條第1項，乃立法者衡酌企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業之競爭力與生產秩序，且經濟活動愈趨複雜多樣，倘勞動條件及勞資關係模式過度僵化，將有礙於經濟整體發展，惟為保障勞工生命安全與身體健康之基本權益，避免經濟弱勢之勞工獨自面對及屈從於雇主所提出之不利勞動條件，於利益衡量後，立法者選擇以勞雇雙方共同協商之方式來決定得否延長工時。
至於由何者代表勞方，自前述立法脈絡可知，立法者顯然是考量勞工團結權受工會法保障，工會相較於勞資會議、勞工個人，當更具有與資方折衝之實力，且可避免雇主利用經濟上優勢地位，藉由不當手段左右個別勞工之自主意願，以弱化工會功能，瓦解勞工團結權，遂取不利於勞工之勞動條件，故刻意選擇由「工會」行使同意權及以「勞資會議同意」作為事業單位無工會時之備用方式，而不許雇主得經個別勞工之同意延長工時。
亦即，雇主如欲延長工時，必須經過工會同意，僅在「事業單位無工會」時，始得由勞資會議同意，將勞工工作時間延長。
是以，總公司有成立企業工會，而各分支機構未成立廠場工會者，雇主就其各分支機構員工之工時為延長時，當須經企業工會之同意，不得逕由各分支機構之勞資會議同意為之，以規避工會監督（最高行政法院109年度上字第857號判決意旨參照）。
㈣經查，原告從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法之行業，其企業工會於100年5月1日成立，此有新北市100年5月10日北府勞組字第1000438682號函及新北市政府人民團體立案證書影本附卷可參（原處分卷第379、380頁），故原告如欲使其勞工在正常工作時間以外工作，自應依勞基法第32條第1項規定，經工會同意後，始得為之。
然原告未經工會同意，僅依嘉義分公司111年5月16日第2次勞資會議決議（嘉院卷第37至41頁），即逕使系爭勞工於正常工作時間以外延長工作時間，客觀上確有違反勞基法第32條第1項情事甚明。
又原告前已因未經工會同意，即使其勞工延長工作時間，違反勞基法第32條第1項規定，而遭被告裁罰2次，此有被告109年4月13日、110年4月23日裁處書及送達證書附卷可稽（本院卷第69至95頁）。
衡情原告就其未經工會同意即延長勞工工作時間，將違反勞基法第32條第1項規定而遭裁罰，主觀上當知之甚詳，且原告在經被告多次裁罰後，仍執意違規，亦足認其係故意為之。
從而，本件原告既係故意未經工會同意，使所僱之勞工延長工時，顯已違反勞基法第32條第1項規定至明，依前述說明，被告自得依勞基法第79條第1項第1款規定對原告裁處罰鍰8萬元，是原處分認事用法並無違誤。
㈤原告雖主張：原告工會會員人數佔原告現有員工人數比例過少，不具代表性，應優先適用上揭勞資會議所通過之決議，原告自不應受罰等語。
然如前所述，勞動基準法第32條第1項乃立法者經利益衡量後，本於立法裁量權所為之規定，該項規定所稱之「工會」，依其文義，並不限於是雇主所僱用勞工人數一定人數或比例而具有「代表性」之工會，衡諸勞工團結權既為勞動三權(團結權、協商權及爭議權)之首，對於勞動條件之確保及提升至為重要，工會法第7條雖明定：「依前條第1項第1款組織之企業工會，其勞工應加入工會。
」以促進同一廠場或同一事業單位勞工之團結力，但在法無明定勞工未加入企業工會之法律效果，甚或明文勞工為企業工會當然會員的情況下，如認未逾雇主所僱用勞工人數一定人數或比例之企業工會，即非屬勞基法第32條第1項所定之「工會」，恐使雇主無視於會員人數不足而力量已形薄弱之工會，逕對勢單力薄之勞工各個擊破，以達成有利於雇主之勞動條件，此不僅嚴重損害勞工權益，更與勞基法第32條第1項規定立法目的相悖，自不應將勞基法第32條第1項所定「工會」限縮解釋為「具有代表多數勞工之工會」。
是以，原告企業工會既早於100年5月1日即已成立，可見本件並不存在「事業單位無工會」之情，原告自應依勞基法第32條第1項規定，經工會同意後，方得使所僱前揭之勞工延長工時，斷無以其企業工會不具代表性，且嘉義分公司勞資會議已經同意延長工時為由，使系爭勞工在正常工作時間以外工作之餘地，是原告此部分主張，顯有誤會，並不可採。
㈥原告另主張其欠缺不法意識，主觀上不具故意或過失。
且改制前勞委會92年7月16日勞動二字第0920040600號函釋（下稱改制前勞委會92年7月16日函）既未經廢止，卻以與該函釋不同意見責令原告應負較高注意義務，原處分顯屬不法等語。
然勞動部於107年6月21日以勞動條3字第1070130884號函（下稱107年6月21日函）釋明：「查勞動基準法……第32條……規定，雇主擬實施……『延長工作時間』……等事項，應徵得工會同意，如事業單位無工會者，始允由勞資會議行使同意權，其處理方式如下：(一)事業單位有廠場工會者，其於該廠場擬實施前開事項，應經廠場工會之同意；
如各該廠場無工會，惟事業單位有工會者，應經事業單位工會之同意。
(二)事業單位無工會者，擬實施前開事項應經勞資會議同意；
各事業場所分別舉辦勞資會議者，事業場所勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。
……」等語綦詳，有勞動部107年6月21日函在卷可參（原處分卷第129頁），原告然可清楚認知勞動基準法所課予雇主之行政法上義務內涵為何。
遑論原告在經被告多次裁罰後，業已可認知其所為已屬違法而具有不法意識（違法性認識），惟原告仍無視法令禁制，拖詞實務見解未臻一致，即一再執意違規，自足認其係故意為之。
再者，改制前勞委會92年7月16日函釋係謂：「勞動基準法…、第32條…，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指(一)事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；
各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。
(二)事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。
(三)事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。」
細繹其內容，僅是在闡述各廠場實施者與其廠場工會、廠場勞資會議間行同意權之先後順序，以及工會與其分會之事務權限、分支機構（廠場）勞資會議與事業單位勞資會議決議效力何者優先等問題，並未論及如無廠場工會，但有事業單位工會時，雇主可否逕以廠場勞資會議決議取代事業單位工會同意問題，是改制前勞委會92年7月16日函釋已顯與本件原告是否適法之認定無關。
遑論此等爭議業經勞動部107年6月21日函清楚闡釋如無廠場工會，但有事業單位工會時，雇主應經事業單位工會之同意，而事業單位無工會者，方適用應經勞資會議同意，不得逕以廠場勞資會議決議取代事業單位工會同意等旨在案。
原告所為主張，要無可採。
㈦原告另主張其具有期待不可能之超法規阻卻責任事由，不應予以處罰等語。
按行政法上無期待可能性概念，係指被課予行政法上義務之人，因陷於事實上或法律上的特別艱難處境，一般社會觀念難以期待該行為人可以有合乎義務規範之行為，因此承認其違法行為有超法規阻卻責任事由而言。
惟本件原告企業工會既自100年5月1日即已成立，原告不論是事實上或法律上均可與其企業工會就延長工時之事加以協商，使其企業工會行使同意權，縱使企業工會未能同意延長工時，原告除可選擇遵循法令規定不使勞工延長工作時間外，亦可藉由宣導之方式，讓其所屬勞工得以凝聚同意延長工時之共識並積極參與工會活動，終至獲得工會同意。
是衡諸一般社會通念，實難認原告有何事實上或法律上無法遵循勞基法第32條第1項規定，而欠缺期待可能性之情事。
至原告所持個別行政訴訟判決及最高行政法院105年度判字第165號判決等過往司法實務於個案表示之見解，因最高行政法院於原告行為前之108年度判字第472號勞基法事件中，認為存有法律見解歧異，已依行政法院組織法第15條之2所定徵詢程序統一法律見解，並論明總公司有成立企業工會，而各分支機構未成立廠場工會者，雇主就其各分支機構員工之工時為延長時，當須經企業工會之同意，不得逕由各分支機構之勞資會議同意為之，以規避工會監督等旨，自難以此為有利於原告之認定。
六、綜上所述，原告前開主張均不可採。本件原告確有故意違反勞基法第32條第1項規定之違規行為，被告依勞動基準法第79條第1項第1款規定，以原處分裁罰原告罰鍰8萬元，並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。
原告訴請本院判命如其聲明所示事項，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，均與本件判 決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。
八、結論：本件原告之訴為無理由。
中 華 民 國 113 年 3 月 22 日
法 官 蔡牧玨
上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），其未載明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本，如未按期補提上訴理由書，則逕予駁回上訴），並應繳納上訴裁判費新臺幣3,000元。
中 華 民 國 113 年 3 月 22 日
書記官 駱映庭
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