內湖簡易庭民事-NHEV,104,湖勞小,5,20150826,1

臺灣士林地方法院民事小額訴訟判決 104年度湖勞小字第5號
原 告 歐樂運通有限公司
法定代理人 陳麗鋒
訴訟代理人 鄒金容
陳欽賢律師
被 告 黃文仁
上列當事人間給付違約金事件，經本院於民國104 年8 月12日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣叁萬陸仟元，及自民國一百零四年五月二十八日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用新臺幣壹仟元，其中新臺幣叁佰柒拾伍元由被告負擔，餘由原告負擔。

本判決原告勝訴部分得假執行；

但被告如以新臺幣叁萬陸仟元為原告預供擔保後，得免為假執行。

原告其餘假執行之聲請駁回。

事實及理由

一、原告主張：該公司於民國104 年1 月12日起僱用被告擔任該公司高級主管，給付每月薪資新臺幣（下同）6 萬元，詎被告未依進入公司時所簽訂之「服務至少壹年之契約書」（下稱系爭契約書）至少任職一年，於同年4 月13日中午逕以一封E-Mail告知原告，其自即日起離職，依系爭契約書第4條約定，應給付原告相當於一個月薪資之違約金6 萬元；

又被告未於自請離職一個月前先行告知原告，並辦理交接，違反前已簽署遵守之原告公司員工管理守則（捌、1-2-5 ），是原告得另請求被告賠償相當於一個月薪資即6 萬元之損失。

惟被告尚有12天之薪資計24,000元尚未支領，經原告為扣抵後，被告尚應給付原告96,000元。

爰訴請被告給付上開金額並加計利息。

聲明為：⑴被告應給付原告96,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；

⑵願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則以下開情詞置辯，聲明為：⑴駁回原告之訴；⑵如受不利判決，願供擔保請准免為假執行之宣告。

㈠其乃任職原告公司之高階管理人員，未曾接受原告之任何訓練，反倒是應原告要求開班訓練原告所屬基層員工，是原告無權要求被告給付違約金。

㈡原告單方面制訂員工管理守則，然被告仍是試用期之員工，於進入原告公司服務時原告既未詳予說明，該管理守則自不能拘束被告。

㈢被告感謝原告給予機會能在今年初進到原告公司任職服務，然原告法定代理人三番兩次於週會及公開場合講述「50歲以上的男人，還要四處找工作，令人看不起，一輩子沒用等詞」，鑑於原告公司內只有被告一人屬50歲以上之員工，是原告法定代理人之舉止，無一不是在指射被告，令被告深感羞愧，無地自容，然為保工作一再隱忍，嗣今年四月中某次會議中，原告法定代理人再度提及，對於雇主多次以粗暴言語公然侮辱之行為，被告已無法再忍，為保持個人尊嚴，方請辭離開公司，是其終止兩造間之勞動契約要屬合法，原告自無權要求被告賠償。

三、兩造不爭執事項：㈠被告於104 年1 月12日進入原告公司服務，擔任高階管理人員，支領每月薪資6 萬元，嗣同年4 月13日中午以E-Mail通知原告終止兩造間之勞動契約。

㈡被告有在原告提出之「服務至少壹年之契約書」及「員工管理守則」上簽名。

㈢卷附原告提出之電子郵件畫面列印資料，即為被告所寄送，終止兩造間勞動契約之E-Mail（下稱系爭電子郵件）。

四、本件之爭點厥為：⑴兩造間之勞動契約是否已經終止？若已終止究係以何種方式終止？並由何方提出終止？⑵倘若被告之終止兩造間契約不合法，原告請求被告給付違約金及賠償金之金額是否合理？

五、茲分別論述如下：㈠關於兩造間之勞動契約是否已經終止？若已終止究係以何種方式？並由何方提出終止？原告主張被告未依工作管理守則於自請離職日前一個月前先行預告，嗣104 年4 月13日後無故連續曠職三日以上，是其乃終止兩造間之勞動契約（按：依原告之意，應係指其依勞動基準法第12條第1項第6款規定而為終止），而依被告之上揭答辯，應係指其依勞動基準法第14條第1項第2款規定終止兩造間之勞動契約。

1.按勞動基準法第14條第1項第2款規定：「雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，勞工得不經預告終止契約。」

，次按民事訴訟法第279條第1 、2 項規定：「當事人主張之事實，經他造於準備書狀內或言詞辯論時或在受命法官、受託法官前自認者，無庸舉證。

當事人於自認有所附加或限制者，應否視有自認，由法院審酌情形斷定之。」

。

2.查，104 年7 月15日言詞辯論程序中：「被告稱：我認為雇主對我公然侮辱，他語言非常粗暴。

原告法定代理人回答：完全不實指控，請你舉證。

被告稱：你是不是有講50歲以上男人還要在外面找工作？原告法定代理人回答：是去員工旅遊回來的時候，我在車上鼓勵大家，我不是針對被告，我沒有指名道姓。

被告稱：他（按：指原告法定代理人）三番兩次的說，這樣的話讓我覺得十分羞辱。

原告法定代理人回答：『我的確有說這樣的話』，但是我是在警惕、激勵員工，而且如果真的是這樣被告的離職E-Mail怎麼還講說在公司工作很愉快。

被告稱：原告法代已經承認，整個辦公室的員工只有我是超過50歲的男人。

原告法定代理人回答：我頂多講過2 次，所以我在鼓勵大家，希望員工年紀輕的時候要會想、努力去做』。

被告稱：原告法代認為是鼓勵，但我認為是羞辱。」

，經核，原告法定代理人固曾講過：「50歲以上的男人，還要在外面四處找工作…」，然既未指明道姓指稱被告，及原告法定代理人既然公司負責人，對公司業績負最終責任，自需經常於公司員工面前發表警惕、激勵言論，以鼓勵、鞭策在場之基層年輕員工應趁年輕積極努力工作，而被告位屬公司內高階管理人，自非該言詞所欲鞭策之對象，若原告法定代理人發表言論未逾正常範圍，自不應受不合理限制，被告指稱原告法定代理人所稱50歲以上的男人云云就是指伊、係對伊為重大侮辱云云，尚與常情相違，應屬被告個人主觀臆測之詞，是被告辯稱原告法定代理人對其為重大侮辱，得不先行預告即終止勞動契約云云，並不可採。

3.承前所述，被告未先行預告離職日期，於寄送系爭電子郵件後即自行離開公司，未合於勞動基準法第14條第1項第2款規定，是被告嗣後未經請假程序、未再進入原告公司上班，核屬曠職行為，而原告雖未正式發函終止與被告之勞動契約，及其法定代理人於本院104 年7 月15日辯論期日所稱被告3 日未到，依勞基法規定就是自動開除云云，與終止契約為有相對人之意思表示，需將該意思表示通告並到達相對人之規定不符，但被告其後既未提供任何勞務，及原告已提起本件訴訟，其法定代理人更於本院上述辯論期日中當庭表示：原告已經不敢再用被告了、被告3 日未到，依勞基法規定就是自動開除等語，其真意顯係因被告遞出離職信後就不再提供勞務，（繼續）迄今早已超過3 天，要依勞基法第12條第1項第6款之規定終止與被告之勞動契約，則至遲於本院104 年7 月15日辯論期日，兩造間之勞動契約確已終止。

㈡原告請求之違約金並不能許：1.按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，民法第98條亦有明文規定。

故解釋契約應以當事人立約當時之真意為準，而真意何在，又應以過去事實及其他一切證據資料為斷定之標準，不能拘泥文字致失真意（最高法院19年度上字第453號判例意旨參照）。

2.次查依系爭契約書屬定型化契約格式可知，系爭契約書應係進入原告公司服務人員原告認有必要即要求應簽署之文件之一，被告當無何選擇之權利。

而系爭契約書固約定被告至少應任職壹年，否則應給付相當於一個月薪資之違約金，但系爭契約書既加重被告之義務，自需嚴格受法律及契約所定條件之約束。

經查系爭契約書既已明確記載因「訓練期長、專業度高，乙方（即原告）投注在新進人員訓練之人力物力也高，故錄取後須有任職期限的特別規定」等語，則原告若欲對被告主張錄取後須有任職期限的特別規定之權利，當然需證明原告對被告確有「訓練期長、專業度高，致乙方投注在新進人員訓練之人力物力也高」之條件。

原告自認被告在產業界以20幾年，懂得比原告法定代理人還多，其係僱用被告擔任公司之高級主管，並沒有提供被告什麼訓練（詳104 年7 月15日言詞辯論筆錄），亦即原告已自認未曾提供被告任何訓練，雖原告法定代理人嗣即變更先前之陳述，陳稱每週開會時，有教導被告如何經營管理云云，但被告亦陳稱每週開會是業績檢討（不是教導訓練）等語，被告所述方與常情相符，則原告法定代理人此部分之更正顯與其前先前之陳述（即被告懂得比我還多）相左，更正部分並不可採。

而被告既任職高級主管，原告公司本無須對之再加以訓練，原告復自認未對之為任何訓練，是被告縱使任職未滿1 年即行離職，然原告既無如系爭契約書第2條所載對被告需施以訓練，自亦無為此耗費諸多財力、物力之情事，自與系爭契約書所載之違約金條款約定不符，原告據之請求被告給付違約金，非屬有據，並不能許。

至於原告曾要求被告領導團隊但被告根本沒有再做等縱然屬實，亦僅屬原告法定代理人可糾正被告或甚至可能構成調職之事由，但與原告得否依系爭契約書請求被告給付無關，附此述明。

㈢原告請求之損害賠償（相當於1 個月薪資）應予准許查被告自認身任高階管理人員，在產業界之資歷已歷20條載，經驗豐富高於原告之法定代理人，因公司訂頒員工管理守則要屬業界常態，被告不可能不知悉，何況被告既已先看過內容後簽署同意遵守原告公司訂頒之員工管理守則，至遲於該日後即有遵循之義務。

是被告辯稱其乃試用期之員工，於進入原告公司服務時原告未詳予說明，該管理守則自不能拘束被告云云，尚乏所據，並不可採。

又兩造間之勞動契約亦確已終止業如上述，及被告未於104 年4 月13日自請離職一個月前先行告知原告，並辦理交接，及原告員工管理守則「捌、1-2-5 」確有：「離職者應於規定期間壹個月前提出申請，俾便公司找人遞補遺缺，否則公司得要求離職人員賠償相當於一個月薪資之損失。」

規定，故被告確已違反其已簽署並應遵守之原告公司上述員工管理守則，則原告另請求被告賠償相當於一個月薪資即6 萬元之損失，自屬有據，應予准許。

㈣按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。

抵銷，應以意思表示，向他方為之。

其相互間債之關係，溯及最初得為抵銷時，按照抵銷數額而消滅，民法第334條第1項前段、第335條第1項亦分別規定甚明。

查，原告於起訴狀中自認被告尚有12天之薪資計24,000元尚未領取，並就得向被告請求之損害賠償為抵銷，因本件起訴狀已送達被告，自生抵銷之效力，故原告得再向被告請求之損害賠償金額應以36,000元為限。

㈤末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；

遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；

應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229條第2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。

查本件起訴狀繕本於104 年5月27日送達予被告，有送達證書1 紙附卷可稽，是原告就上揭得請求之金額，併請求自104 年5 月28日（即起訴狀繕本送達被告之翌日）起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，即屬有據。

六、從而，原告依兩造間員工管理守則約定之法律關係，訴請被告給付36,000元，及自起訴狀繕本送達之翌日即104 年5 月28日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，為有理由，應予准許；

逾該部分之請求，則無理由，應予駁回。

又本件係適用小額訴訟程序，所為被告敗訴部分，應依職權宣告假執行；

惟被告既陳明願供擔保，請准宣告免為假執行，應酌定相當擔保金額准許之；

至原告其餘之訴既經駁回，其假執行之聲請已失所附麗，應併與駁回。

末併依職權確定本件訴訟費用額為1,000 元（第一審裁判費），其中375 元應由被告負擔，餘由原告負擔。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不再一一論述。

中 華 民 國 104 年 8 月 26 日
內湖簡易庭法 官 黃紀錄
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容與訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 104 年 8 月 26 日
書記官 藍 琪