內湖簡易庭民事-NHEV,106,湖勞小,12,20180226,1

臺灣士林地方法院小額民事判決
106年度湖勞小字第12號
原 告 蔡孟妏
訴訟代理人 吳勁緯
被 告 吳智偉即庭軒牙醫診所
上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國107 年2 月2 日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣貳萬貳仟零玖拾柒元，及自民國一百零六年八月八日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用新臺幣壹仟元，其中新臺幣參佰壹拾肆元由被告負擔，餘由原告負擔。

本判決原告勝訴部分得假執行。

事實及理由

壹、程序部分：按小額訴訟之訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但在民事訴訟法第436條之8第1項之範圍內所為，擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第436條之15、第436條之23、第436條第2項、第255條第1項但書第3款有明文。

查，原告起訴原聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）6 萬8,679 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

嗣聲明迭經變更，最後於民國107 年1 月8 日言詞辯論期日變更為：被告應給付原告7 萬381 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院卷第268 頁）。

核原告所為聲明之變更，為擴張應受判決事項之聲明，且仍在民事訴訟法第436條之8 規定範圍，揆諸首揭說明，原告所為上開訴之變更應予准許。

貳、實體部分：

一、原告主張：伊自105 年11月1 日任職於被告之牙醫診所擔任牙醫助理，於106 年5 月13日提出辭呈，離職時間為同年月31日。

被告竟以伊未辦理交接及5 月19日、22日至24日之病假不實在為由，而短少給付5 月份薪資1 萬9,883 元。

又被告於伊任職期間共短少給付加班費3 萬6,533 元。

伊離職時年資已滿6 個月，被告應給付未休特別假3 日之薪資3,000元。

伊祖母於106 年3 月死亡，伊向被告請求喪假6 日，惟被告僅准4 日，伊自得請求被告補償2 日薪資。

又被告未依規定為伊辦理勞保投保，應賠償伊6,845 元，及補償投保差額2,120 元。

以上合計為7 萬381 元。

爰依兩造間勞動契約提起本件訴訟等語。

並聲明：被告應給付原告7 萬381 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

二、被告則以：因醫療行業之特殊性，伊與原告約定工作時間為排班制，伊診所為一天三診，早診時間9 時30分至12時，午診14時30分至18時，晚診19時至22時，薪資為底薪2 萬2,000 元，加考核獎金6,000 元，另加全勤獎金2,000 元，薪資係以診數為單位而計算，加班費之計算亦依每診延續之時間而計，即早診12時30分以後，晚診22時以後計算加班費。

原告均知悉並同意上開工作時間及薪資計算方式而任職於伊診所，對每月伊發放之薪資及加班費亦未曾有質疑。

又原告提出辭呈後，以勞動基準法未規定為由，不願履行交接義務，並於106 年5 月19日謊稱流感為由請病假，其後同年月22日至24日接續請病假，以逃避上班，至回來上班後亦未履行交接義務，上班3 天後即離職。

原告所提之請假證明所載之看診時間及症狀均與其所稱不符。

伊於同年6 月2 日傳訊息要求原告說明何以稱病請假及逃避工作交接，並補正請假文件，惟原告均置之不理，致伊無從核算5 月份薪資，因此計算原告5 月份薪資，即應扣除原告謊稱病假而曠職之診數薪資。

而原告自行計算之加班費，只將一天工時超過8 小時之部分列出，但其一天工時未滿8 小時之部分則隻字未提，有以偏概全之嫌，且原告主動要求排班集中，以多出休假日，卻以此反稱伊令原告超時工作而須給付加班費，顯不合理。

再原告於105 年12月1 日到職，同年11月伊係提供原告職前教育訓練，故原告離職時之年資未滿6 個月，並無補發特休費之問題。

而伊並未刁難原告請喪假，原告於106 年3 月已請完喪假且明確表示不需要再請喪假，原告於離職後始要求給付未請喪假之薪資，實無理由。

伊診所為5 人以下工作場所，本非勞保強制投保單位及新制勞工退休金強制提撥單位，伊為給予員工更多福利，於105 年12月1 日原告就職，即為原告投保勞健保及提撥勞工退休金，嗣於106 年1 月份知悉因勞動保險局之疏失，原告之勞保及提撥勞工退休金並未成功，伊亦於知悉後立即處理並要求勞動保險局回溯至105 年12月1 日加保，但勞動保險局表示無法回溯等語，以資抗辯。

並聲明：駁回原告之訴。

三、本院之判斷：

（一）5 月份薪資1 萬9,883 元部分：1.原告主張5 月份薪資為2 萬9,247 元，計算方式為底薪2萬8,000 元，該月份加班費4,385 元，病假3 天半扣1,867 元，代扣勞保費605 元，提撥勞工退休金210 元，代扣健保費296 元，遲到扣160 元等語。

被告則主張原告未完成交接，以時薪133 元計，原告5 月份工作時數為151.5小時加382 分鐘，故薪資為2 萬996 元。

另遲到扣160 元，代扣勞保自付額517 元，代扣健保自付額296 元，溢付之勞工退休金210 元，原告請假13診，其中5 月19日2 診、5 月20日3 診以病假論，1 診扣300 元，總計扣1,500元，另5 月22日3 診、5 月23日3 診、5 月24日2 診以事假論，1 診扣1,000 元，總計扣8,000 元，另扣制服清洗費100 元，扣除上開金額後，原告得領薪資為1 萬213 元等語。

2.查，「庭軒牙醫診所牙醫助理人事規範」（下稱系爭人事規範）第1 點第1項規定「正職員工月薪之計算以48診為原則，每月須作滿48診算正職人員及享有全勤獎金，須依院方要求加減診，超過減少的診數依照比例計算薪資。」

及第3 點第3項規定「欲離職請提早一個月告知以便尋找遞補人員，且須負責帶領新進人員進入工作狀況（至少可以獨立完成各項工作，包括跟診/ 櫃檯/ 消毒/ 拍片子），若未依照規定於1 個月前知會及交接，院方將回推30日之薪資以時薪計算，無獎金發放。」

，是以原告每個月應作滿48診，若診數不滿48診，應按照比例計算薪資。

又若未提早1 個月告知離職及負責帶領新進人員進入工作狀況者，其薪資即回推30日之薪資以時薪計算。

然按勞基法第16條第1項規定，雇主依第11條規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3 個月以上1年未滿者，於10日前預告之。

二、繼續工作1 年以上3 年未滿者，於20日前預告之。

三、繼續工作3 年以上者，於30日前預告之。

另同法第15條第2項規定，不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主。

換言之，就「勞動契約之終止」，雇主不得與勞工約定較勞動基準法預告期間為長的預告期間，雇主如有違反，該部分約定無效，無效部分，應以勞動基準法之規定取代，亦即勞工只需遵守法定預告期間即可終止勞動契約。

是以系爭人事規範第3 點第3項有關於1 個月前「預告離職」之規定，其中就繼續工作未滿3 年人員之預告期間規定，顯然較勞動基準法規定為不利，依前揭說明，應屬無效。

另勞工離職時應辦理工作交接乃勞工提供勞務之附隨義務，其離職前自應辦理交接，始盡其義務。

查，本件系爭人事規範規定原告離職前，應負責帶領新進人員進入工作狀況，原告固應於離職前負責帶領新進人員。

然本件被告並未舉證原告有何經被告提供新進人員予原告，然原告卻未負責帶領該新進人員進入工作狀況之事，尚不能逕為認定原告有何違反「負責帶領新進人員進入工作狀況」之規定。

是本件應無系爭人事規範「回推30日之薪資以時薪計算」規定之適用。

3.再按國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展而制定勞動基準法，規定勞工勞動條件之最低標準，並依同法第3條規定適用於同條第1項各款所列之行業，事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞基法所定之最低標準，關於延長工作時間之加給，自勞動基準法施行後，凡屬於該法適用之各業自有該法第24條規定之適用，司法院大法官會議第494 號解釋著有明文。

另工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，前項基本工資，由中央主管機關擬定後報請行政院核定之，勞動基準法第21條規定甚明，如勞雇雙方約定之薪資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延時工資等之總合，則該工資之約定，並不違反勞動基準法之規定，雙方均應受其拘束，勞方不得更行請求例、休假及備勤等工資。

亦即，勞工應獲得之薪資總額，原則上得分別工作性質之不同，任由勞雇雙方予以議定，僅所議定之約定薪資數額不得低於行政院所核定之基本工資，雙方依所議定之工資給付收受，並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，若勞雇約定之工資低於法定基本工資及加計例休假日、延時工資之總額時，勞工始得請求其差額。

亦即按兩造約定之工作時間計算加上加班時數，若有低於行政院核定之基本工資（自106 年1 月1 日起為每月2 萬1,009 元，每天1,064 元，每小時133 元）加上加班費之情事者，原告始得請求其間之差額。

查，兩造約定每月48診範圍內部分，被告診所係採用排班制。

而原告既應徵牙醫助理工作，並與被告約定排班制，自應已知悉其工作性質，與一般朝九晚五工作時間、休息之情形不同，參以原告自任職以來，亦均按此約定時間上、下班，而無異議，益見被告基於該行業特性，採用變形工時制，而彈性調整原告每月正常上班時間，以及例假休息方式，且原告亦默示同意，則依勞動基準法第30條之1 規定，兩造已合意約定將每月上下班時間調整，堪予認定。

再查，以被告診所1 天3 診而言，48診之工作時數即為200 小時〔計算式：被告診所早診3 小時、午診4 小時、晚診5.5 小時，合計1 天3 診為12.5小時，以此而言，每個月48診即16天即200 小時（計算式：16×12.5＝200 ）〕。

則原告平均每週上班時數約為50小時，較勞動基準法第30條第1項規定之每週法定工時40小時多10小時，依被告診所每週四、日休診，即每週有5 日門診平均每天延長工時2 小時，此部分應依勞動基準法第24條規定計算，即前2 小時加班時數應加給3 分之1 ，以106年1 月起以每小時133 元計算，再加計勞動基準法基本工資2 萬1,009 元，則被告依勞動基準法計算應付之基本工資為2 萬8,102 元〔21,009+2小時×133 ×（1 ＋1/3 ）×5 日×4 週＝28,102，元以下四捨五入）。

而本件原告月薪為2 萬8,000 元，有原告提出之105 年12月、106 年1 月至4 月薪資袋可佐（見本院卷第25、29、33、37、41頁），足見兩造約定工作時數48診、月薪2 萬8,000 元，已違反勞動基準法之規定，應以2 萬8,102 元為其月薪，從而，原告於48診工作時數範圍內自得請求其差額102 元。

至被告另抗辯原告月薪為2 萬2,000 元，另6,000 元為考核獎金，非屬薪資云云，業為原告所否認，而被告對此復未舉證以佐，難認可採，況如前所述，被告所稱之月薪2 萬2,000 元，顯然更違反勞動基準法規定之最低薪資，亦不得以此拘束原告。

4.原告主張106 年5 月份有加班費4,385 元等語。

查，如前述，原告於每月48診範圍內部分，兩造既約定前述變形工時制，則原告應受拘束，在此範圍內得請求差額102 元，即不得就其中工作超過8 小時部分，另依勞動基準法規定請求加班費。

另外，於每月48診工作時數範圍外之加班時數部分，依系爭人事規範第4項規定「加班的計算方式：22時以後算加班。

正職人員以薪資比例之時薪計算…」，被告自承早診12時30分以後算加班。

則原告106 年5 月份加班時數為415 分鐘（見本院卷第45頁至46頁），而被告主張原告加班費以每分鐘2.5 元計算，然以每個月48診之工作時數為200 小時為基準，原告之時薪應為141 元（計算式：28,102÷200 ＝141 ，小數點以下四捨五入），又依勞動基準法第24條規定，延長工時在2 小時內加給3 分之1 ，即每分鐘為3.13元（計算式：141 ÷60×4/3 ＝3.13，小數點第3 位以下四捨五入），前者顯然較低，自應依後者計算原告加班費，以此計算其加班費為1,299 元〔計算式：（415 ×3.13＝1,299 ，小數點以下四捨五入）〕，原告請求5 月份加班費於此範圍內為有理由，逾此範圍，為無理由。

5.被告抗辯原告有未依班表上班之事由（病假及曠職），應再扣薪等語。

查，依系爭人事規範第4 點第1項規定「事假：…臨時請假，未找到同事代班，除無全勤及其他獎金外，每診扣600 元。

…」、第2項規定「病假：…需提出醫師診斷就醫證明。

無就醫證明，比照事假。

病假當月小於1 日（含1 日）者，扣薪扣一半全勤，若已無全勤則每診扣300 元；

超過1 日者，無全勤及其他獎金，並依比例扣除薪資。

…」，固有請事假及病假扣薪之規定。

然查，依被告之106 年5 月份班表，原告於5 月19日、22日至24日已排班表11診，然而原告因為急性支氣管炎，急性扁桃腺炎而請病假，並提出馬思特聯合診所診斷證明書為憑（見本院卷第57頁），依該診斷證明書病名記載為急性支氣管炎，急性扁桃腺炎。

醫囑記載原告於106 年5 月19日因發燒合併咽喉痛而就診並於同年月22日繼續門診，宜在家休息1 週等語，可認原告於上開門診時間確有急性支氣管炎、扁桃腺炎之疾病，被告稱原告謊稱生病，其未依班表上班，即屬事假（曠職），應依上開事假規範扣薪云云，尚非可採。

另外，原告於106 年5 月份（5 月2 日至5 月31日）之上班診數為40診（早診11次、午診15次、晚診14次），有106 年5 月份考勤表可佐（見本院卷第45頁至46頁）。

是其5 月份工作時數為170 小時（計算式：11×3＋15×4 ＋14×5.5 ＝170 ），則就未達48診之8 診即30小時部分，應依系爭人事規範第1 點第1項規定「依比例扣除薪資」，及依勞工請假規定第4條第3項規定「普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給」予以扣薪，從而上開請病假8 診部分應扣之薪資為2,115 元（計算式：30×141 ÷2 ＝2,115 ）。

被告主張106 年5 月22日3 診、5 月23日3 診、5 月24日2 診以事假論，1 診扣1,000 元，共扣8,000 元云云，應無足採。

6.再被告每月代扣勞保費441 元、健保費296 元，有薪資袋記載可佐（見本院卷第37、41頁），是以上開薪資應扣除5 月份及6 月1 日至6 月5 日之代扣勞保自付額517 元，代扣5 月份健保自付額296 元，溢付6 月1 至6 月5 日之勞工退休金210 元。

7.另被告抗辯原告5 月份遲到應扣160 元及制服清洗費用100 元，為原告起訴狀所不爭執（見本院卷第13頁），應認為可採。

8.綜上，原告106 年5 月份之薪資為2 萬6,003 元（計算式：28,102＋1,299 －2,115 －517 －296 －210 －160 －100 ＝26,003），再扣除被告已給付9,364 元，原告請求於1 萬6,639 元範圍內，為有理由。

（二）105 年 11 月至 106 年 4 月期間短少給付加班費 3 萬6,533 元部分：1.每月48診範圍內部分：查，被告診所係採用排班制，兩造已合意約定將每月上下班時間調整，於此範圍內即不得就其中若當天超過8 小時部分，片斷截取另依勞動基準法規定請求加班費，業如前述。

然兩造約定月薪2 萬8,000 元，工作時數48診，亦違反勞動基準法之規定，依前揭說明，原告自105 年11月至106 年4 月（共6 個月），就48診範圍內之薪資不足之部分，自得請求其差額，即612 元（計算式：102 ×6 ＝612 ）。

2.每月48診範圍外加班部分：依系爭人事規範第4 點第4項規定「加班之計算方式：22時後算加班。

正職人員以薪資比例之時薪計算…」，另被告自承早診12時30分以後算加班。

而原告105 年11月至106 年4 月之各月加班時數分別為269 分、356 分、218 分、215 分、253 分、214 分，有考勤表在卷可查（見本院卷第22、23、26、27、34、35、38、39、42、43頁），又原告加班費應以每分鐘3.13元計算，業如前述，各月之加班費即為842 元、1114元、682 元、673 元、792 元、670 元（合計4,773 元）。

原告各月份已領取加班費為628元、313 元、418 元、345 元、548 元、485 元（合計2,737 元），總計短少2,036 元，是原告此部分請求被告給付短少之加班費在2,036 元範圍內為有理由，逾此範圍，為無理由。

（三）未休特別假3 日之薪資3,000 元部分：1.按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作6 個月以上1 年未滿者者，應給予特別休假3 日。

勞動基準法第38條第1項第1款勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，僱主應發給工資。

勞動基準法第38條第1項第1款、第4項有明文。

另勞動基準法施行細則第24條之1第2項規定本法第38條第4項所定僱主應發給工資，依下列規定辦理：發給工資之基準：（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。

（二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。

其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。

2.原告主張其自105 年11月1 日起任職被告診所，有該月份班表、薪資袋及考勤表在卷可佐（見本院卷第20頁至23頁），堪信為真。

原告至106 年5 月31日離職止之年資為7個月，依前揭說明，應給予特別休假3 日。

而原告離職時尚未休畢特別休假，被告即應發給3 日之工資，即2,810元（計算式：28,102÷30×3 ＝2,810 ，小數點以下四捨五入），原告請求未休特別假3 日之薪資，於2,810 元範圍內為有理由。

3.被告抗辯原告105 年11月為職前教育訓練，係於105 年12月1 日始就職為正式員工，其離職時年資不符合特別休假之規定云云。

按勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。

勞動基準法施行細則第5條定有明文。

查，系爭人事規範第2 點第1項固規定「新進正職人員試用期為1 個月，…」，然既原告自105 年11月1 日起即受僱於被告，兩造間即成立僱傭關係，其工作年資即應自該日起算，不因受僱之初係對原告實施職前教育訓練或兩造間約定為試用期間而有不同，被告此部分抗辯，尚無足採。

（四）喪假2 日薪資部分：按勞工祖父母喪亡者，給予喪假6 日，工資照給。

此觀之勞工請假規則自明。

又按勞動基準法第43條規定，勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；

請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。

亦即，勞工因喪事有請假權，請假期間有工資權。

但是未請假或終止契約時，勞動基準法並無如特別休假於第38條第4項有明定雇主應給工資，是勞工於勞動契約終止時，尚不能就其未請假之喪假部分要求僱主給予工資。

查，原告於106 年3 月14日、15日、20日及21日共請喪假4日，為兩造所不爭執。

依前揭說明，原告就其祖母喪亡之事由固得請假，且請假期間被告應照給工資，然就未請假之2 日喪假，即不得於終止勞動契約後要求被告給付工資，是原告此部分請求為無理由。

（五）105 年11月1 日至106 年2 月7 日期間，被告未為原告辦理勞保投保，應賠償原告6,845 元部分：按年滿15歲以上，65歲以下之受僱於僱用五人以上公司、行號之員工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人。

各投保單位應為其所屬勞工，辦理投保手續及其他有關保險事務，並備僱用員工或會員名冊，勞工保險條例第6條第1項第2款、第10條第1項定有明文。

又按投保單位違反本條例規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處四倍罰鍰。

勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之。

勞工保險條例第72條第1項亦定有明文。

本件被告既否認其屬僱用5 人以上員工之投保單位，即應由原告就被告有為原告辦理勞工保險之義務乙節負舉證責任。

查，原告就被告診所係屬僱用5 人以上之投保單位乙節，並未舉證以佐，縱認被告於105 年11月1 日至106 年2 月7 日期間未為原告辦理勞保投保，亦難認違反前揭規定。

則原告請求被告給付「投保單位需支付之保險費用」難認有據。

（六）補償投保差額2,120 元部分：1.按僱主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。

僱主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。

依同條例第31條第1項規定，僱主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向僱主請求損害賠償。

該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。

是僱主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；

於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求僱主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101 年度台上第1602號判決意旨參照）。

2.原告雖主張被告應賠償退休金提撥差額2,120 元，惟依上開說明，在勞工尚不得請領退休金之情形，係得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額「繳納至其退休金專戶」，以回復原狀，並非謂原告得逕向被告請求給付差額。

而依勞工退休金條例第24條第1項規定，勞工年滿60歲，工作年資滿15年以上者，選擇請領月退休金或一次退休金；

工作年資未滿15年者，應請領一次退休金。

查，原告為78年11月出生，尚未年滿60歲，自難認原告已符合請領勞工退休金之要件，是原告雖得請求僱主將未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀，但其請求被告給付此未足額提撥數額差額之損害賠償，尚不能准許。

（七）綜上，原告得請求被告給付106 年5 月份薪資差額1 萬6,639 元，105 年11月至106 年4 月期間短少給付薪資差額612 元、加班費2,036 元、未休特別假工資2,810 元，合計2 萬2,097 元。

（八）按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。

民法第229條第1項定有明文。

又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。

但約定利率較高者，仍從其約定利率。

應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第233條第1項、第203條亦定有明文。

再按依勞動基準法法終止勞動契約時，僱主應即結清工資給付勞工。

勞動基準法施行細則第9條定有明文。

又依勞動基準法第38條第4項所定雇主應發給工資時，其係契約終止者，發給工資之期限應依勞動基準法施行細則第九條規定，亦為勞動基準法第24條之1第2項第2款第2 目所規定。

本件原告請求經准許之部分，依上開規定，於兩造勞動契約終止時即應結算，均屬給付有確定期限者。

是以原告並請求被告自起訴狀送達之翌日即106 年8 月8 日（見本院卷69頁）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，並未逾上開範圍，即有理由。

四、從而，原告依兩造間勞動契約請求被告給付於2 萬2,097 元，及自106 年8 月8 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息部分，為有理由，應予准許。

逾此範圍，為無理由，應予駁回。

本件係依小額程式，所為原告勝訴部分，應依職權宣告假執行。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認對於判決結果均無影響，爰不一一論述，併此敘明。

六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。並確定訴訟費用額為1,000 元（第一審裁判費），其中314 元應由被告負擔，餘由原告負擔。

中 華 民 國 107 年 2 月 26 日
內湖簡易庭 法 官 林銘宏
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。