內湖簡易庭民事-NHEV,106,湖勞小,13,20180227,1

臺灣士林地方法院小額民事判決 106年度湖勞小字第13號
原 告 江清祺
訴訟代理人 賴淑惠律師
複代理人 李達昆
被 告 華冠通訊股份有限公司
法定代理人 李森田
訴訟代理人 張源傑
魏正杰
李剛傑
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國107 年1 月26日言詞辯論終結，本院判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣壹萬壹仟叁佰柒拾伍元，及自民國一百零六年八月十八日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔十分之一即新臺幣壹佰元，餘由原告負擔。

本判決原告勝訴部分得假執行；

但被告如以新臺幣壹萬壹仟叁佰柒拾伍元為原告預供擔保後，得免為假執行。

事實及理由

一、原告主張：㈠原告自民國103 年3 月10日起受僱於被告公司，擔任新竹廠高級工程師之職務，約定薪資每月為新臺幣（下同）6 萬1,000 元（105 年12月調整為65,000元）。

詎被告竟於105 年11月9 日片面宣布新竹廠將於105 年12月12日關廠，該廠員工則調往至鶯歌廠及中和廠工作（原告被調動地點為鶯歌廠），被告並表示同意調動者，每月補助交通費4,000 元，不同意調動則於105 年12月9 日前自願離職，且開給離職證明書註記遷廠。

惟新竹廠員工多定居於新竹地區，以原告居住於新竹縣竹北市言，若調動至鶯歌廠上班，無論開車或搭大眾運輸工具前往，每月實際增加之來回交通費支出將近6,000 元，每日增加來回通勤時間約3 至4 小時，難以兼顧家庭照顧，實嚴重影響勞工及其家庭之生活利益。

經新竹廠員工集體向被告公司提出調職合理條件，如增加交通費補助或提供交通車、彈性調整上下班時間、加班過晚之額外計程車費用實報實銷、假日加班視情況採取遠距加班方式，及不能勝任調職者，被告公司應予資遣而非自願離職等訴求，然被告公司堅持僅同意補助4,000 元交通費（僅足搭乘區間車及桃園客運通勤，尚不足支應搭乘自強號或是自行開車之油費及交通費支出），顯有對勞工工資作不利變更（實質減薪2,000 元）、增加勞工通勤時間，調動工作地點過遠卻未予必要協助，亦未考量勞工及其家庭之生活利益，已違反勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1第2 、4 、5 款之規定，原告遂於105 年12月5 日依勞基法第14條第1項第6款規定，向被告為預告終止本件勞動契約之意思表示，嗣於106 年1 月10日離職。

㈡承上，原告工作年資為2年又10月，契約終止前6個月平均工資為6萬,1667元，可請求之資遣費依勞動部資遣費試算表結果為8萬7,448元。

另，原告自受僱被告公司起，勞雇雙方就特別休假計算方式，所有員工均係自任職當年度起採曆年制計算，惟被告於106年1月3日片面決定改採周年制計算。

而原告特別休假部分，任職之103年度起（至104年度），有6天特別休假，104年度起（至105年度）有7天特別休假，105年度起（至10 6年度）有10日特別休假（106年1月1日起新制），合計離職日106年1月10日前，原有23日特別休假，扣除原告已休之11日，尚有12日未休，又扣除被告已付之6.75日工資，原告得請求之特休未休工資為1萬1,377元（即65,000元/30日=2,167元，2,167元×5.25日＝11,377元，元以下四捨五入，下同）。

以上合計新臺幣（下同）9萬8,825元。

爰依兩造間之勞動契約、勞基法第14條第4項、第17條、第38條之規定，提起本訴。

㈢對被告抗辯之陳述：縱使被告改採周年制，然原告係於106年1 月10日離職，即有新修正施行之勞基法第38條第1項第3款規定之適用，是106 年度被告即應給予原告特別休假10日。

㈣並聲明：被告應給付原告9萬8,825元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

二、被告則以：㈠被告因處於重大虧損狀態，有整併廠區之企業經營上需要，不得已方退租新竹廠區辦公室，並將該廠人員全體遷移調動，並非僅針對原告為之。

又被告關閉新竹廠並調動該廠員工至鶯歌廠或中和廠，雖屬勞動條件變更，惟係公司企業經營所必須，且無不當動機與目的，除工作地點外，對勞工之工資及勞動條件，亦未作不利變更，調動地點距離雖較遠，然被告額外提供每員工每月4,000元交通費補貼（可供搭乘區間車及桃園客運通勤），已提供必要之協助，且被告縱有關閉新竹廠之需求，仍優先思考將該廠員工安排至鶯歌廠或中和廠工作，已將勞工及其家庭之利益列入考慮，故被告新竹遷廠乙事，並未有違反勞基法第14條第1項之規定，原告主張本件資遣費，自屬無據。

另，修正後之勞基法第38條規定（下稱新法）係於106年1月1日施行，則106年1月1日前之特休假計算方式，仍應適用修正前之舊法，而原告到職日為103年3月10日，至106年1月10日離職日前，任職未滿1年時（即103年度）並不存在特休，滿1年時（即104年度）有特休6日（以7日為基數比例計算），滿2年時（即105年度）有特休7日，滿2年後至未滿3年部分（即106年1月1日至106年3月9日），先以舊法7日為基數比例計算為1.75日，再加計新法於106年1月1日施行後未滿3年者改以10日為計算基準時應補之差額3日，共4.75日特休，故原告任職期間合計僅有17.75日特休，原告主張其歷年合計特休假為23日，自無所據。

又被告固曾於106年1月3日內部通知，自106年度起特休假之計算由曆年制改採周年制，然縱維持原有曆年制，原告離職時仍因不符「繼續工作滿3年」之條件，而無法適用舊法或新法而有10日或14日之特休假。

而原告任職期間共有17.75日特休已如前述，扣除原告已休之11日，被告並已於106年2月3日，將原告未休之6.75日折算工資，連同106年1月工資，一併匯入原告帳戶，是原告所為本件特休未休工資之請求，實屬無理等語，資為抗辯。

㈡並聲明：原告之訴駁回。

三、查，原告自103 年3 月10日起受僱於被告公司，擔任新竹廠高級工程師之職務，約定薪資為6 萬1,000 元，嗣於106 年1 月10日離職；

且原告於104 年度有特休6 日、於105 年度有特休7 日，並於106 年1 月10日離職前已休特休假11日，被告已付6.75日特休未休工資予原告等情，有原告提出之離職證明書、申請書、新北市政府勞資爭議調解紀錄、差勤電腦列印資料，及被告提出之出勤紀錄表、請假申請單在卷可稽，且為兩造所不爭執，應堪認定為真正。

四、本院之判斷：原告主張被告應給付原告資遣費、特休未休工資共9 萬8,825 元並加給法定遲延利息等節，惟為被告所否認，並以前詞置辯，是本件應審酌者，應在於：㈠原告依據勞基法第14條第4項、第17條之規定，請求資遣費8 萬7, 448元，有無理由？㈡原告請求被告給付特休未休工資1 萬1,377 元，是否有據？茲分別論述如下：㈠原告請求被告給付資遣費8萬7,448元，並無理由︰1.按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。

但法律另有規定者，從其規定。

二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。

三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。

四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

五、考量勞工及其家庭之生活利益；

有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞動基準法第10條之1 、第14條第1項第6款分別定有明文。

而雇主就勞工工作地點之調動（尤以變更為距離住家更遠之工作地點時）涉及勞工如何前往上班之交通方式、通勤時間之異動、遇有加班必要時得配合之加班時段及思考所得領取薪資與所增加通勤成本間之權衡等，是調動亦將變動勞工之生活模式，則雇主對於勞工因調動後之工作地點過遠所提供之協助方式應於調動屆至前之適當時期主動提出，使勞工得以預作準備，方符合勞動基準法第1條揭示保障勞工權益暨加強勞雇關係之立法本旨。

從而，倘雇主未於調動前之適當時期提出協助之具體內容，使勞工無從評估是否接受雇主之調動時，自難認雇主業已提供必要之協助，應認有損及勞工權益之虞。

揆諸前揭規定及說明，雇主之調動行為如有違勞基法第10條之1規定，勞工即得依同法第14條第1項第6款規定終止勞動契約。

2.經核，被告公司為上市公司，自104 年起連續3 年處於虧損狀態，且至106 年第二季每股淨值已跌至5.47元，有公開資訊觀測站列印資料附卷可佐，是被告辯稱：因處於重大虧損狀態，有整併廠區之企業經營上需要，不得已方退租新竹廠區辦公室，並將該廠人員全體遷移調動等語，應值採信。

而企業在遭遇營收下降，甚至已面臨虧損狀態之不利局面，所為之不得已工作調動，應屬企業經營上所必須，難認有何不當動機及目的；

又被告調動原告改至鶯歌廠服務，固屬勞動條件之變更，惟其並未對原告之工資及其他勞動條件另作不利更動，且於本件調動屆至1 個月前即向勞工主動提出，並額外提供每員工每月4,000 元交通費補貼（可供搭乘區間車及桃園客運通勤），應足使勞工有時間評估是否接受雇主之調動及已提供必要之協助，尚難認有損及勞工權益而有違反勞基法第10條之1 規定，是原告主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，即非適法。

則其依同法第14條第4項、第17條規定請求資遣費8 萬7,448 元，自屬無據，應予駁回。

㈡原告得請求被告給付特休未休工資1 萬1,375 元︰按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：二、2 年以上3 年未滿者，10日；

勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資；

中華民國105 年12月6 日修正之勞基法第38條規定，自106 年1 月1 日施行；

勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1 日工資計發。

㈡前目所定1 日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1 日之正常工作時間所得之工資。

其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1 個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。

勞基法第38條第1項、第4項、同法施行細則第24條之1第2項第1款分別定有明文。

查，原告於103 年3 月10日到職，則於106 年1 月10日離職前，已滿2 年，揆之前開規定，應有特別休假10日，被告上開所辯，自不足採。

又原告於104年度有特休6日、於105年度有特休7日，並於離職前已休特休假11日，被告已付6.75日特休未休工資予原告等情，為兩造所不爭執，則原告應尚得向被告請求給付5.25日（即6+7+10-11-6.75=5.25）之特休未休工資。

又原告主張自105年12月起其薪資調整為65,000元，參酌被告自承已於106年2月3日將原告6.75日特休未休工資1萬4,760元匯至原告帳戶，據以核算，原告離職前之月工資至少約為6萬5,600元（即65,600元/30日×6.75日=14,760元），是原告主張以月工資6萬5,000元為特休未休工資之計算基準，應屬合理。

從而，原告得請求被告給付之特休未休工資於1萬1,375元（即65,000元/30日×5.25日＝11,375元）範圍內，核屬有據，應予准許；

逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。

五、綜上所述，原告依勞基法規定及兩造間勞動契約，請求被告給付特休未休工資1 萬1,375 元，及自起訴狀繕本送達翌日即106 年8 月18日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許；

逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。

六、本件係適用小額訴訟程序，所為被告敗訴部分，應依職權宣告假執行；

並依職權酌定相當擔保金額，為被告得免假執行之宣告。

另並確定訴訟費用額為1,000元（即第一審裁判費），其中十分之一即100元應由被告負擔，餘由原告負擔。

七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院審酌後，核與判決不生影響，爰不逐一論列，亦此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據︰民事訴訟法第79條。

中 華 民 國 107 年 2 月 27 日
內湖簡易庭法 官 施月燿
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀，並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，如於本判決宣示後送 達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附 繕本）。
中 華 民 國 107 年 2 月 27 日
書記官 王玉雙