內湖簡易庭民事-NHEV,106,湖勞小,4,20171005,1

臺灣士林地方法院小額訴訟判決 106年度湖勞小字第4號
原 告 張志豪
被 告 金泰噴碼科技股份有限公司
法定代理人 陳泰僑
訴訟代理人 林宇珊
黃文崇律師
上列當事人間請求給付薪資事件，本院於民國106 年9 月8 日言詞辯論終結，本院判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣壹佰貳拾元，及自民國一０五年八月六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔百分之一即新臺幣壹拾元，餘由原告負擔。

本判決第一項得為假執行；

但被告如以新臺幣壹佰貳拾元為原告預供擔保後，得免為假執行。

原告其餘假執行之聲請駁回。

事實及理由

一、原告起訴主張：原告於被告公司擔任作業員，約定工作期間民國105 年7 月11日至同年10月11日，在無勞動基準法第11條、第12條第6款所定情事之情況下，經被告領班於105 年9 月29日告知次日不必再前往上班，並於105 年10月14日遭被告之代理人以前往討論事情為由，執預先填好姓名及職位之空白離職書欺騙原告簽名，以為原告自願離職之抗辯。

而原告離職後，始發現被告竟未與原告協商並達成合意，片面將計薪週期設為每月26日起算至隔月25日，顯與薪資條記載之計薪起迄日不符，實已違反勞動基準法第22條第2項工資應直接全額給付之規定，及民法第148條第2項所定之誠信原則，計有105 年7 月、8 月、9 月各新臺幣（下同）7,723 元、4,639 元、5,959 元之薪資差額，及105 年7 月至9月未休例假共8 天之薪資7,680 元未給付原告。

又被告片面調整勞動條件，復拒絕受領勞務，原告自可請求被告給付勞動契約終止前之105 年10月份之預告工資7,008 元等語。

並聲明：㈠被告應給付原告39,729元，及自各月薪資應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

㈡願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則以：原告一再否認其為計時人員，惟依原告報到時簽名確認之任用通知單（下稱系爭任用單）所載，被告係聘任原告擔任P/T 作業員，且薪資為每小時120 元，故原告確為時薪作業員無疑，兩造既約定以時數計薪，則不論每月薪資之計算起迄日為何，均無不同。

而被告已依原告出勤紀錄計付足額薪資予原告，自無差額存在。

況原告離職時，兩造約定之工作期間業已屆滿，故原告主張被告無勞動基準法所定相關事由解雇原告，進而要求被告給付預告工資，亦屬無據。

原告於離職員工聲明書中業已聲明在職期間一切工作權益無任何損害或損失，所為相關的員工福利確認一切合乎規定，絕無異議，且係在自由意志下簽署該聲明，未受任何外力的脅迫或誘導，是其事後所稱係受詐欺或脅迫方為離職之表示等情，顯非事實等語，資為抗辯。

並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。

㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免假執行。

三、得心證之理由：㈠原告請求被告給付105 年7 月、8 月、9 月之薪資差額各7,723 元、4,639 元、5,959 元，及105 年7 月至9 月未休例假共8 天之薪資7,680 元，有無理由？⒈經查，依卷附兩造不爭執其真正之系爭任用單已載明：「台端張志豪先生…經敝公司各級主管複審後，決定聘請您擔任P/T 作業員職位」、「一、您的相關資料如下：1.時薪制：＄120/時、2.所屬單位：製造部、3.任用期：2016年7 月11日至2016年10月11日（將依實際工作表現確認評估是否繼續聘用）、4.直屬主管：製造部張經理」、「七、若上述事項經確認無誤，敬請於報到時簽回確認」，足認被告係以系爭任用單第1條所定條件雇用原告擔任P/T 作業員，對原告為成立勞動契約之要約，而原告於報到時已於系爭任用單簽名確認無誤，亦為原告所不爭執（詳本院卷106 年4 月27日言詞辯論筆錄），堪認原告已就被告之要約為承諾之意思表示，達成依系爭任用單所載條件成立勞動契約之意思表示合致，則依契約自由原則，兩造間勞動契約之內容，即應依系爭任用單之約定為據。

原告雖主張系爭任用單係屬定型化契約云云，惟觀諸系爭任用單之內容，就雇用原告之職位、薪資、任用期間等項，均有依原告之學經歷等條件另行約定，原告並得於權衡利害得失後，決定是否簽名確認，則該約定之性質是否屬定型化契約，已有疑問；

況衡酌系爭任用書之約定，亦無民法第 247 條之 1 所定各款情形，復無顯失公平之情事，故原告上開主張，自不足採。

⒉原告主張被告片面將計薪週期設為每月26日起算至隔月25日，係違反勞動基準法第22條第2項工資應直接全額給付之規定及誠信原則，故應再給付105 年7 月、8 月、9 月之薪資差額各7,723 元、4,639 元、5,959 元，及105 年7 月至9月未休例假共8 天之薪資7,680 元等情，然為被告以已依約給付足額薪資等語所否認。

經查，依卷附系爭任用單所載：「台端張志豪先生…經敝公司各級主管複審後，決定聘請您擔任P/T 作業員職位」、「一、您的相關資料如下：1.時薪制：＄120/時」等內容，足認原告係雇用被告擔任P/T 作業員即兼職作業員乙職（按此「P/T 」即英文「part time 」之縮寫），且約定以每小時 120 元計薪。

是依兼職人員之性質，自須原告有出勤工作時，被告始負有給付薪資之義務，故不論計薪起迄日為何，對原告所得領取之薪資總額均無影響。

原告主張得比照全職員工，請求被告給付全月及未休例假之薪資，並據以計算應付之薪資差額，容有誤解。

而本院依卷附兩造不爭執真正之考勤明細表及薪資條核算後，認原告於 105 年 7 月 18 日之出勤時數應為 4 小時，遭被告誤算為 3 小時，致次月 5 日發薪時，少發 1 小時之薪資 120 元予原告，是原告依兩造間之勞動契約，請求被告給付 105 年 7 月之薪資差額 120 元，及自發薪日次日即105 年 8 月 6 日起算之法定遲延利息，洵屬有據。

㈡原告請求被告給付105 年10月份之預告工資7,008 元，有無理由？⒈按我國勞動基準法雖未對試用期間或試用契約制定明文規範，然一般企業雇主僱用新進員工，僅對該員工所陳之學、經歷為形式上審查，未能真正瞭解該名員工在客觀上是否能勝任工作、抑或主觀上能否與該企業文化相容，因此，在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新進勞工之職務適格性與能力，作為雇主是否願與之締結正式勞動契約之考量依據，基於契約自由原則，倘勞工與雇主間有試用期間之合意，且依該勞工所欲擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效，此亦符合一般社會通念或業界之僱用習慣，尚不因勞動基準法就此有無明文規定而有不同。

又約定試用期間之目的，既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，並在勞雇雙方同意下，使雇主能於一定期間內經由所交付之職務與工作，觀察新進員工是否具備其於應徵時所表明之能力、是否敬業樂群、能否勝任工作等，故在試用期間屆滿後是否正式僱用，即應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階（試驗、審查）階段，是雙方當事人原則上應得隨時終止契約，並無須具備勞動基準法所定法定終止事由，亦無預告工資、資遣費等相關規定之適用。

準此，除非雇主有權利濫用之情事，否則，法律上即應容許雇主在試用期間內留有較大之彈性，以所試用之勞工不合所需為由而行使其所保留之解僱權。

此與一般勞動契約為保護正式僱用勞工之法律地位，應嚴格限制雇主之解僱權，容屬有間。

⒉經查，系爭任用書第1條第3項關於任用期間之約定，已明確記載原告之任用期為「2016年7 月11日至2016年10月11日」且「將依實際工作表現確認評估是否繼續聘用」，足徵兩造已約定105 年7 月11日至10月11日為3 個月之試用期，於試用期間，雙方均保留契約終止權，得隨時終止契約。

今被告於約定試用期間內之105 年9 月29日通知原告自次日起不必再前往上班，即屬對原告合法行使契約終止權，而此終止權之行使，顯與勞動基準法所定終止事由之情形有別，揆諸上開說明，自無勞動基準法關於預告工資等相關規定之適用。

從而，原告依勞動基準法之規定，請求被告給付105 年10月份之預告工資7,008 元，自屬無據，應予駁回。

四、綜上所述，原告依契約法律關係，請求被告給付120 元，及自105 年8 月6 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許；

逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。

五、本件原告勝訴部分，係適用小額訴訟程序所為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第436條之20規定，應依職權宣告假執行。

又被告陳明若受不利益判決，願供擔保請准宣告免為假執行，核無不合，爰酌定相當擔保金額准許之。

另依民事訴訟法第 436 條之 19 確定訴訟費用額為 1,000 元（即第一審裁判費），由被告負擔1%即10元，餘由於告負擔。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法與證據調查，核與本件判決結果不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據︰民事訴訟法第79條。

中 華 民 國 106 年 10 月 5 日
內湖簡易庭法 官 施月燿
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀，並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，如於本判決宣示後送 達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附 繕本）。
中 華 民 國 106 年 10 月 5 日
書記官 王玉雙