內湖簡易庭民事-NHEV,106,湖勞簡,9,20171229,1

臺灣士林地方法院簡易訴訟判決 106年度湖勞簡字第9號
原 告 蒲瑋玨
訴訟代理人 涂惠民律師
被 告 明日光學貿易股份有限公司
法定代理人 王來好
訴訟代理人 杜逸新律師
複 代理人 賴協成律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國106 年11月23日言詞辯論終結，本院判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、原告起訴主張：原告自民國95年6 月1 日起，於被告臺北辦事處擔任業務工作，約定每月薪資新臺幣（下同）350,000元，期間均勤奮工作，無任何懈怠。

詎被告臺北辦事處主管蔡蕙霞自105 年6 月起，竟多次指責原告績效不佳，要求原告自行離職，然經原告拒絕，並表示被告不應將績效較佳之責任客戶改由他人負責。

105 年8 月24日，原告因身體不適欲返家休息，卻遭主管拒絕准假，復斥責原告怠惰偷懶、可將原告開除、不准將車輛停放大樓停車場等語，原告遂與之理論，並自認有正當理由請假、已完成請假手續，離開辦公室。

隔日上午8 時30分，原告前往上班，卻尋無出勤卡，乃聽從新北市政府勞工局之建議，於當日以七堵郵局第118 號存證信函將上情通知被告，表明非原告不願上班，並請被告於3 日內提出說明。

105 年8 月25日至30日原告等待被告說明期間，雖未至辦公室，仍正常拜訪客戶，並與同事聯絡、告知工作情形，惟被告不但未提出說明，更於105 年8 月31日委任律師寄發臺中南屯路郵局第407 號存證信函，以原告自105 年8 月24日起已連續曠職5 日為由，終止兩造間之勞動契約、非法解雇原告。

被告於105 年8 月25日收走原告之出勤卡，令原告無法打卡，已違反勞動基準法第30條第5項規定；

於105 年8 月31日非法解雇原告，亦違反勞動契約約定及勞動基準法第12條第1項規定，已構成勞動基準法第14條第1項第6款勞工得不經預告終止勞動契約之事由。

而原告於105 年9 月14日、10月11日兩造勞資爭議調解程序中，已請求被告給付資遣費，足認原告已於105 年9 月14日終止兩造間之勞動契約，原告自得依勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付依原告105 年3 至8 月之平均薪資40,216元，及受僱期間95年6 月1 日至105 年8 月31日、共10年3 月計算之資遣費206,107 元。

又被告非法解雇原告，造成原告非自願離職，原告自得依勞動基準法第19條、就業保險法第25條第3項等規定，請求被告發給非自願離職證明書等語。

並聲明：㈠被告應給付原告206,107 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

㈡被告應開立非自願離職證明書交付原告。

二、被告則以：原告本有宿醉及多次曠職之不良紀錄，依被告人事管理規章（下稱系爭規章）第18條規定，應以曠職論處，惟被告念及多年情誼，一再加以勸告，並讓原告以補填事假單之方式處理。

104 年5 月8 日，原告又與同事發生激烈爭執，另於104 年6 月10日、9 月7 日曠職，被告仍讓原告以立下悔過書之方式反省。

105 年8 月24日上午，主管蔡蕙霞發現原告身上有酒味，並於上班時間外出買早餐，復未依系爭規章第17條第4項第2款規定，繳交完整之工作日報，乃於原告購完早餐返回時，表示欲與原告談話，孰料原告竟態度不耐，旋稱身體不適要請假返家，經蔡蕙霞平和表示需按流程填寫假單，原告卻置之不理，逕違反系爭規約第18條第1項第1 、5 、8 款規定，於未填寫假單、未經主管准假、未繳交前日工作日報之情況下，揚長而去。

蔡蕙霞為於次日與原告詳談，遂將原告之出勤卡及工作日報收至主管桌上，並無不讓原告打卡之意；

次日被告發現原告未請假，亦未補填前日假單，遂多次致電詢問原告，原告卻不接聽、也未回電，原告既未依規定向被告請假，自屬曠職。

原告自105 年8 月24日自行早退後已連續曠職3 日以上，被告於105 年8 月31日依勞動基準法第12條第1項第6款規定，發函終止勞動契約，即屬合法，依同法第18條規定，原告自不得請求被告給付資遣費。

又原告不屬於非自願離職，其請求被告交付非自願離職證明書，當屬無理。

縱認原告得請求被告給付資遣費，以原告105 年3 至8 月之平均薪資33,692元計算，其得請求之金額應為172,672 元等語，資為抗辯。

並聲明：㈠原告之訴駁回。

㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免假執行。

三、原告於105 年8 月24日未經主管蔡蕙霞准假，即提早離開被告臺北辦事處，嗣未再進辦公室打卡；

原告曾於105 年8 月25日寄發存證信函予被告，表明當日至被告公司上班時，未見出勤卡放置於原處，其非不願上班，並請被告於3 日內出面說明；

被告於105 年8 月31日寄發存證信函，以原告自105 年8 月24日起已連續曠職5 日為由，依勞動基準法第12條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約等情，為兩造不爭執之事實，亦有原告105 年8 月份出勤卡（詳被證8 ）、七堵郵局105 年8 月25日第118 號存證信函暨回執（詳原證6 ）、臺中南屯路郵局105 年8 月31日第407 號存證信函暨回執（詳原證7 、被證9 ）等件在卷可稽，故此部分之事實，已堪認定。

四、得心證之理由：㈠按勞工無正當理由繼續曠工3 日者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第6款定有明文。

又勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；

勞工因有事故必須親自處理者，得請事假；

勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。

但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續，勞動基準法第43條前段、勞工請假規則第7條、第10條分別定有明文。

準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程式辦理請假手續之義務。

則勞工倘未依該程式辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由僱主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益（最高法院97年度臺上字第13號判決意旨參照）。

另在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則或稱員工服務手冊。

其內容除違反法律強制禁止規定或團體協約外，如經公開揭示，當然成為僱傭契約內容之一部，勞、雇雙方均應受其拘束（最高法院91年度臺上字第1040號判決意旨參照）。

經查：⒈原告主張其於105 年8 月24日自認有正當理由請假、已完成請假手續，方離開辦公室云云，然遭被告以原告未完成請假程序等語所否認。

查，系爭規章第23條前段明定：「員工請假應先填『請假單』經職務代理人簽認後，經核准權限核准，辦妥請假手續方得離開公司」、第24條則規定：「不論假別，其核准權限按下列實施之：一天、部門主管」，有系爭規章在卷可參（詳被證1 ）。

則原告於105 年8 月24日若有正當理由須請假返家，揆諸首揭說明，仍須依系爭規章第23條前段、第24條等規定，填妥請假單經職務代理人簽認、再經具核准權限之部門主管蔡蕙霞核准後，方能認已完成請假程序。

而原告於105 年8 月24日未經主管蔡蕙霞准假，即提早離開被告臺北辦事處，既為其所自承（詳起訴狀第2 頁），足認原告於105 年8 月24日並未依規定完成請假程序，是其主張於105 年8 月24日已完成請假程序等情，要屬無據。

⒉原告就其自105 年8 月25日起未再打卡乙節，雖無爭執，然稱其係因105 年8 月25日前往被告公司上班時，尋無出勤卡，認被告有違法解雇之可能，方行離去，並寄發存證信函予被告，表明非不願上班，另請被告於3 日內出面說明；

又其於105 年8 月25至30日雖未至辦公室，仍有正常拜訪客戶，並與同事聯絡、告知工作情形等語。

查，卷附系爭規章第16條後段規定：「原則上全體人員須上班日之每天上午9:00到班打卡，…外勤人員於外出執勤時打卡後始行外出。」

（詳被證1 ），足見原告雖於被告公司擔任業務，屬外勤人員，但其若欲提供勞務，原則上仍應於每日上午9 時進辦公室打卡，外出執勤時，則須打卡後再行外出，始符規定。

出勤卡既為原告每日提供勞務所需之重要憑證，原告於105 年8 月25日若尋無出勤卡，致對被告是否欲維持兩造間之勞動契約滋生疑問，按常理應待主管到達辦公室後，親自詢問清楚，而非逕自離去。

原告雖主張其有寄發存證信函通知被告，表明非不願上班，並限期請被告提出說明，惟該存證信函僅具有通知性質，原告在獲得被告確切答覆前，如欲維持與被告間之僱傭關係，縱使無出勤卡可供打卡，仍應依上開規定，繼續進辦公室提供勞務，或依規定請假，而非以無出勤卡可供打卡為由，不再進辦公室提供勞務。

又原告就其主張於等待被告說明期間，仍正常拜訪客戶，並與同事聯絡、告知工作情形乙節，雖提出通聯記錄為憑，惟該通聯記錄僅足證明原告曾於105 年8 月26日與其所稱手機號碼為「0000000000」之同事聯絡，無從證明渠等通話之內容，僅憑該通話紀錄，亦難認原告於105 年8 月25日、27日至30日確有拜訪客戶，並與同事聯繫、報告工作情形等情，原告就此既未提出其他佐證，自難認原告所稱其於105 年8 月25至30日，仍有提供勞務予被告之主張為可採。

⒊原告於105 年8 月24日未完成請假程序，即提早離開被告臺北辦事處；

於105 年8 月25日至30日則未請假，亦難認有提供勞務予被告等情，業如上述，則依卷附系爭規章第18條第2項第1款規定：「員工有下列情形之一者，視同曠職。

⑴無適當理由而早退。

⑸未請假或請假未核准而擅離職守者。

」，原告於105 年8 月24至30日應視同曠職。

是被告於105年8 月31日寄發存證信函，以原告自105 年8 月24日起已連續曠職5 日為由，依勞動基準法第12條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約，洵屬有據。

兩造間之勞動契約既經被告合法終止，原告主張其得依勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約，即非可採。

㈡次按依第12條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，勞動基準法第18條第1款亦有明定。

本件係由被告依勞動基準法第12條第1項第6款規定，合法終止兩造間之勞動契約等節，既如上述，依勞動基準法第18條第1款規定，原告自不得請求被告給付資遣費。

是原告請求被告給付資遣費206,107 元，洵屬無據，不應准許。

㈢第按被保險人於離職退保後2 年內，應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據。

第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明，就業保險法第25條第1項、第3項亦有明定。

惟就業保險法所稱之非自願離職，依同法第11條第3項規定，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；

或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。

本件係由被告依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約等情，業如上述，足見原告並非因被告關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告而離職，亦非由被告依同法第11條、第13條但書、第20條規定終止勞動契約，或由原告依同法第14條規定終止勞動契約而離職，揆諸上揭規定，原告之離職情形，核與就業保險法第11條第3項所稱之非自願離職未合，故原告請求被告發給非自願離職證明書，核屬無據，亦不應准許。

五、綜上所述，原告依勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費206,107 元；

依勞動基準法第19條、就業保險法第25條第3項等規定，請求被告發給非自願離職證明書，均無理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法與證據調查，核與本件判決結果不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據︰民事訴訟法第78條。

中 華 民 國 106 年 12 月 29 日
內湖簡易庭法 官 施月燿
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書。
中 華 民 國 106 年 12 月 29 日
書記官 王玉雙