內湖簡易庭民事-NHEV,97,湖勞簡,5,20080624,1

台灣士林地方法院民事簡易判決 97年度湖勞簡字第5號
原 告 丙○○
訴訟代理人 邱正明律師
被 告 五騰股份有限公司
法定代理人 甲○○
訴訟代理人 乙○○
上列當事人間請求給付資遣費事件，本院判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣貳拾伍萬伍仟柒佰伍拾元，及自民國九十六年十二月十七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用新臺幣參仟零玖拾元由被告負擔。

本判決原告勝訴部分得假執行。

訴訟標的及理由要領：

一、原告之主張： 1、原告自92年7 月13日起即受雇於被告在大陸東莞廠擔任模具部經理，詎被告公司之趙守彥副董於96年8 月16日告知原告將另指派他人代替原告之職務，命原告不用再上班，薪資算到96年8 月31日止，惡意將原告解雇，並於96年9 月6 日逕行辦理原告退保，且拒付原告之資遣費。

2、原告自受雇日起至96年8 月31日被解雇日止，共計在被告公司任職4 年1 月又18天，依勞動基準法第17條規定，應有四又八分之一個基數，而原告離職前6 個月之平均工資為新台幣（以下同）62,000元，被告應給付與原告之資遣費為255,750 元。

迭經原告向被告催討，被告均拒不給付，爰依勞動基準法第17條、勞動基準法施行細則第8條之規定，訴請被告給付255,750 元即自96年9 月1 日起至清償日止按年息百分之5 計算之利息。

3、於被告答辯後之陳述：①員工離職申請單是原告所寫無誤，且經副總經理洪朝勝簽字，原告操作之機器也都移交給副總經理洪朝勝。

②原告只向被告公司要求未休的10天特休假及每星期2 天之找工作假，並未要求至96年9 月15日免至公司上班，照樣領薪水。

4、提出電子信箱、勞工保險被保險人投保資料、中華民國勞資關係協進會處理勞資爭議協調記錄、台北市政府勞資爭議調解會議記錄等為證。

二、被告之答辯： 1、原告轉擔任被告公司模具部經理後，因工作能力無法符合公司要求及提升開模之業務相關技術與效率，嗣經被告公司之趙守彥副董、許長裕經理、游元耀經理，於96年8 月16日與原告進行是否能提升模具部之效率與技術會議，會議中原告表示無法勝任該工作，趙守彥副董即詢問原告是否願意調到被告公司其他部門，然原告仍表示沒有辦法，最後原告提出想要到銅配件部門，惟經趙守彥副董向原告說明銅配件部門需獨當一面，要管理整個銅配件，有技術、採購、生產、品保、委外電鍍等工作，要原告考慮自己有否此能力？原告表示無此能力，無法承接。

最後趙守彥副董告知原告隨時可離開，薪資發至8 月底，後續處理請原告與台北人事部門聯繫，原告表示應依公司規定及勞基法處理，被告亦同意依上開規定辦理。

2、原告在被告公司任職3 年以上，依規定需於30日以前預告，原告於96年8 月16日與被告協談，應工作至96年9 月15日，被告在此期間會給原告一星期2 天之有薪價外出找工作，其餘時間原告仍應到被告公司上班，但被告要原告回公司開模具機上班作業，原告竟稱其若到模具開機，就要擺爛，並要求除按公司制度給假外，還要讓原告在該段期間內免上班可領錢。

雙方協商無結果後，原告在翌日（8 月17日）未至被告公司上班，8 月18日即離廠，也未回被告公司之台北辦事處找人事處辦理後續手續，經以電話催處原告回被告公司之台北辦事處處理，原告都無反應，被告不得不於96年9 月6日將原告辦理退勞、健保。

3、原告在96年8 月16日與被告協商後，在未表明是否同意原告終止勞動契約或資遣前即擅離職守，顯然是原告違反工作規則，蓋被告自始至終並未同意原告離職或資遣，原告自無理由請求資遣費。

4、提出被告公司之人事管理規章、主管與台北人事所聯繫之電子文件、原告96年3 月至8 月之薪資表、原告所寫之員工離職申請單等為證、並聲請訊問證人趙守彥、游長裕、許元耀。

三、本院依被告之聲請訊問證人許元耀，其餘證人趙守彥、游長裕未到庭。

四、本院得心證之理由： 1、本件兩造就原告在被告公司任職之期間，離職前6 個月之平均工資為62,000元等情均不爭執，所爭執者在於原告究竟是被解雇抑或擅自離職？ 2、按勞動基準法為保障勞工之工作權，規定雇主除因勞工有勞動基準法第12條第1項所列各款情形之一，得不經預告終止契約，且對勞工不給付資遣費外，雇主須有同法第11條及第13條但書之事由，始得經預告勞工而終止勞動契約，但仍須給付勞工資遣費（勞動基準法第16條、第17條參照）。

至於勞工有同法第14條情形之一時，得不經預告而終止契約，惟雇主仍應對勞工發給資遣費（同法第14條第1項、第17條參照），足見立法係兼顧勞資雙方之利益。

勞動基準法關於資遣費之規定，如上說明，既係為保護勞工而設，倘勞工與雇主既同意終止工作契約與以上規定終止勞動契約得請求發給勞工資遣費之情形自屬有間，勞工應無資遣費請求權之可言（司法院 (76) 廳民一字第2275號函意旨可資參照）。

亦即依勞動基準法第11條至18條之規定，勞動契約合法終止之情形，可分為：（一）單方片面終止：又可區分為由雇主一方終止契約及由勞工終止契約之情形：１、由雇主終止契約之情形： ①依勞動基準法第11條之規定，須經預告且須發 給資遣費。

②依同法第12條之規定，不須預告且不須發給資 遣費。

③依同法第13條但書之規定：須經預告且須發給 資遣費。

２、由勞工終止契約之情形： ①依同法第14條規定，勞工不須經預告且可請求 資遣費。

②依同法15條規定，勞工須經預告，但不得請求 資遣費。

（二）合意終止：可分為勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求，而在合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費，否則勞工並無資遣費之請求權。

反之，倘勞工或雇主非依上述規定所定得終止勞動契約之情形而片面為終止勞動契約之意思表示，則屬非法終止勞動契約，並不生終止勞動契約之效力，勞動契約既未終止，則勞動契約仍繼續存在，勞工自不得請求雇主給付資遣費。

3、經查本件係因原告無法勝任其所擔任之模具部經理職務，且又無能力勝任其他部門之工作，被告公司之趙守彥副董乃於96年8 月16日告知原告隨時可離開公司，薪資發至8 月底等情，亦為被告所不爭執，復有趙守彥於96年8 月16日16時36分所發之電子信函在卷可按，顯然被告公司係依勞動基準法第11條第5款之規定與原告終止勞動契約，揆諸前揭說明，被告公司自須經預告且須發給資遣費，是被告公司於96年8月16日告知原告欲終止勞動契約，依法仍應支付原告至同年9 月15日之薪資，然被告之趙守彥副董竟告知原告，其薪資僅發至8 月底，經原告計算至96年8 月31日其尚有未休之特休假10日及每星期2 天之找工作假，與星期日後，旋於96年8 月17日提出離職申請書，並經副總經理洪朝勝簽字，且將其所操作之機器移交給副總經理洪朝勝，繼而離開被告公司，核原告所為並無違誤，亦無被告所稱之曠職之情事，是原告訴請被告給付資遣費，誠屬有理。

4、原告離職前6 個月之平均工資為62,000元、任職期間自92年7 月13日起至96年8 月31日止等情，為兩造均不爭執，從而原告訴請被告給付資遣費255,750 元（62,000元×4.125）及自起訴狀繕本送達之翌日（96年12月17日）起至清償日止按年息百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分利息之請求為無理由，應予駁回。

5、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，與判決基礎無涉，本院自無庸一一審究，並此敘明。

6、本件係就民事訴訟法第427條第1項適用簡易程序所為被告部分敗訴之判決，依民事訴訟法第389條第1項第3款規定，就原告勝訴之部分應依職權宣告假執行，並依職權確定訴訟費用額共為3,090 元（第一審裁判費），應由被告負擔。

中 華 民 國 97 年 6 月 24 日
內湖簡易庭法 官 張國棟
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並應記載上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日）內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 97 年 6 月 24 日
書記官 林可婷