內湖簡易庭民事-NHEV,97,湖勞小,19,20081211,1

台灣士林地方法院民事小額訴訟判決 97年度湖勞小字第19號
原 告 甲○○
被 告 世平興業股份有限公司
樓
法定代理人 乙○○
2樓之
訴訟代理人 丙○○

上列當事人間給付資遣費等事件於中華民國97年11月25日辯論終
結，本院判決如下：

主 文
被告應給付原告新臺幣肆萬伍仟肆佰壹拾參元及自民國九十七年九月十八日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應發給原告服務證明書原本。
訴訟費用新臺幣貳仟零陸拾元由被告負擔。
本判決第一項得假執行。
訴訟標的及理由要領：
一、原告之主張：
1、原告自95年5 月2 日起任職於被告所附設員工子女托兒所，擔任保育員工作，月薪新台幣（以下同）26,000元。
2、97年7 月18日（星期五）傍晚五點半許，托兒所所長簡英如及執行長陳姵之無預警的告知原告，說原告不適任，原告認為其對該工作還有意願做下去，然被告即要求原告下星期一就不要去上班了，說要解僱原告。
並叫原告自己在電腦上繕打離職申請書，並稱原告係因不適任，因此命原告打離職原因「不適任」，當日未辦理妥善離職交接手續，且未給付原告資遣費、預告工資及服務證明書。
3、事發後原告於97年7 月21日向台北市勞工局申請調解，並對被告寄發存證信函，然被告對於支付資遣費、預告工資及服務證明書等均置之不理。
4、爰依勞動基準法第17條、第16條第1項第2款、第19條之規定，訴請被告給付資遣費28,080元（26,000元×1.08）、20日之預告工資17,333元（26,000元×20÷30）、及發給服務證明書。
5、提出社會局人事異動乙案公文、彰化銀行存簿薪資入帳證明、台北市政府勞工局勞資爭議案件協調會議記錄、幼稚園教師證書等為證，並聲請傳訊證人簡英如、陳姵之。
二、被告之答辯：
1、對於原告任職期間及每月薪資金額不爭執。
2、97年7 月18日是兩造談及原告工作不能勝任之事後，兩造合意終止僱傭契約，因此原告沒有請求資遣費及預告工資的權利。
3、因所長常要求老師，不可以讓自己班上的小朋友託給別的老師合班上課，然原告卻常擅自把自己班的小朋友帶到另一班給別的老師帶，被告之所長有向原告求證有無此事，原告一開始並不承認，後來原告自己說其不適任，就說其自己要收東西走人。並提出原告自寫之離職申請單為證。
三、本院依原告之聲請傳訊證人簡英如、陳姵之。
四、理由要領：
1、原告主張其自95年5 月2 日起任職於被告所附設員工子女托兒所，擔任保育員工作，月薪26,000元，至97年7 月18日遭無故解職等情，業據其提出社會局人事異動乙案公文、彰化銀行存簿薪資入帳證明、台北市政府勞工局勞資爭議案件協調會議記錄、幼稚園教師證書等為證，被告對於原告任職期間及月薪均不爭執，然辯稱係兩造合意終止僱傭契約，原告自不得請求資遣費及預告工資等語。
2、經查據證人簡英如（所長）、陳姵之（執行長）於本院審理時均結證稱，原告在職期間常不願為別的老師代課、常有一些情緒，如罵小朋友或與同事爭吵、常違反所規將兩個班合在一起上課等情事。
97年7 月18日事發當天，又發現原告與其他老師合班，且發現小朋友的作業都不是原告自己改的，簡英如所長及陳姵之執行長乃詢問原告，合班是何人之主意？但原告一直不說話，至晚上8 點多鐘，執行長陳姵之眼見時間已很晚，乃對原告罵道：「你假如不說話，你星期一就不用來上班，你不說話，你以為我就不能fire你嗎？」，因此原告就開始哭，說其未用心，未好好帶小朋友，就起身收拾東西了。
因該天係星期五，隔週星期一（21日）原告即未再至被告處上班，且於是日即向台北市勞工局申請調解。
顯見被告因見原告平時之表現不佳，無法適任其職，諸如：不願為別的老師代課、常有一些情緒，如罵小朋友或與同事爭吵、常違反所規將兩個班合在一起上課等情事發生，事發當日又被發現合班上課，因此藉該次機會解僱原告，才會有對原告罵道：「你假如不說話，你星期一就不用來上班，你不說話，你以為我就不能fire你嗎？」等，趕員工離職之言語，自被告公司執行長陳姵之的口中脫口而出。
在原告之理解中，既然已被公司命下星期一就不用來上班，即已被公司解雇，因此開始收拾自己之物品準備離開公司。
次查依被告所提出原告之離職申請書觀之，倘係原告自願離職或合意離職，在心甘情願之下，依常情絕不會自己寫離職原因為「不適任」；
況且該日時間已晚，倘是原告自願離職或兩造合意離職時，被告理應會叫原告回去考慮兩天，等下星期一上班時間再來辦理離職及交接手續，當不至於原告在97年7 月18日下午8 時32分10秒繕打該離時申請書後，其主管陳姵之旋立刻在同日下午8 時32分59秒即予批准，此與一般員工自願離職或合意離職時，公司主管均會稍加以慰留之常情相悖，顯見本件被告係將原告解雇後，恨不得原告立刻離開該托兒所，是被告所辯案發當日是兩造談及原告工作不能勝任之事後，兩造合意終止僱傭契約云云，顯不足採取。
3、按勞動基準法為保障勞工之工作權，規定雇主除因勞工有勞動基準法第12條第1項所列各款情形之一，得不經預告終止契約，且對勞工不給付資遣費外，雇主須有同法第11條及第13條但書之事由，始得經預告勞工而終止勞動契約，但仍須給付勞工資遣費（勞動基準法第16條、第17條參照）。
至於勞工有同法第14條情形之一時，得不經預告而終止契約，惟雇主仍應對勞工發給資遣費（同法第14條第1項、第17條參照），足見立法係兼顧勞資雙方之利益。
勞動基準法關於資遣費之規定，如上說明，既係為保護勞工而設，倘勞工與雇主既同意終止工作契約與以上規定終止勞動契約得請求發給勞工資遣費之情形自屬有間，勞工應無資遣費請求權之可言（司法院 (76) 廳民一字第2275號函意旨可資參照）。
亦即依勞動基準法第11條至18條之規定，勞動契約合法終止之情形，可分為：
（一）單方片面終止：
又可區分為由雇主一方終止契約及由勞工終止契約之
情形：
１、由雇主終止契約之情形：
①依勞動基準法第十一條之規定，須經預告且須
發給資遣費。
②依同法第十二條之規定，不須預告且不須發給
資遣費。
③依同法第十三條但書之規定：須經預告且須發
給資遣費。
２、由勞工終止契約之情形：
①依同法第十四條規定，勞工不須經預告且可請
求資遣費。
②依同法十五條規定，勞工須經預告，但不得請
求資遣費。
（二）合意終止：
可分為勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所
提出終止勞動契約之要求，而在合意終止之情形，除
雙方協議給付資遣費，否則勞工並無資遣費之請求權
。
反之，倘勞工或雇主非依上述規定所定得終止勞動契約之情形而片面為終止勞動契約之意思表示，則屬非法終止勞動契約，並不生終止勞動契約之效力，勞動契約既未終止，則勞動契約仍繼續存在，勞工自不得請求雇主給付資遣費。
4、查本件被告係無故將原告解僱，已如前述，則被告終止勞動契約之情形並不符合前述合法終止勞動契約之情形，依前揭說明，該終止勞動契約之意思表示即不生終止勞動契約之效力，兩造間之勞動契約仍然存在；
然查被告既已命原告離職，不再繼續僱用原告，原告在被告公司內的上揭種種行為倘若屬實，被告理應適用勞基法第11條第5款之規定，以原告對於所擔任之工作確不能勝任為由，向原告終止契約始為合理，從而原告主張依照勞動基準法第16條第1項第2款及第17條之規定，向被告請求20天之預告工資與資遣費，誠屬有據，應予准許。
5、從而原告請求被告給付資遣費28,080元（26,000元×1.08）、20日之預告工資17,333元（26,000元×20÷30），共計45,413元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日（97年9 月18日）起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由應予准許。
又依勞動基準法第19條規定，勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，從而原告併訴請被告發給原告服務證明書亦有理由，併與准許。
6、本件係就民事訴訟法第436條之8第1項適用小額程序所為被告敗訴之判決，依同法第436條之20規定，應依職權宣告假執行。
並依職權確定訴訟費用2,060 元（第一審裁判費1,000 元、證人旅費1,060 元）由被告負擔。
中 華 民 國 97 年 12 月 11 日
臺灣士林地方法院內湖簡易庭
法 官 張 國 棟
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 97 年 12 月 11 日
書記官 林 可 婷