臺灣南投地方法院民事-NTDV,105,勞簡,1,20160809,1

臺灣南投地方法院民事簡易判決 105年度勞簡字第1號
原 告 洪珊霙
訴訟代理人 高榮彬
被 告 欣林天然氣股份有限公司
法定代理人 陳添勝
訴訟代理人 曹君範
被 告 欣林天然氣股份有限公司職工福利委員會
法定代理人 朱錦棟
共 同
訴訟代理人 羅豐胤律師
蘇靜怡律師
上列當事人間給付資遣費等事件（原案號為一百零五年度勞訴字第一號，嗣改行簡易程序分案為一百零五年度勞簡字第一號），本院於民國一百零五年七月二十五日言詞辯論終結，茲判決如下：

主 文

被告欣林天然氣股份有限公司應給付原告新臺幣肆拾貳萬肆仟玖佰捌拾伍元及自民國一百零二年十二月七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由被告欣林天然氣股份有限公司負擔十分之九，餘由原告負擔。

本判決第一項得假執行；

但被告欣林天然氣股份有限公司如以新臺幣肆拾貳萬肆仟玖佰捌拾伍元為原告預供擔保，得免為假執行。

事實及理由

壹、程序部分：

一、按，訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者或擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。

民事訴訟法第二百五十五條第一項第二款及第三款分別定有明文。

經查：本件原告原以欣林天然氣股份有限公司（下稱欣林公司）為被告提起本件訴訟，請求被告欣林公司應自民國一百零二年十二月六日起給付資遣費新臺幣（下同）四十七萬四千零四十四元、職工福利金四萬三千五百四十四元及均自給付日次日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息（本院卷第一五頁參照）；

嗣於本院一百零五年一月十一日言詞辯論期日時，當庭將請求之資遣費本金金額變更為四十二萬五千七百六十七元（本院卷第一０三頁參照）；

復因被告欣林公司於一百零五年六月二十二日言詞辯論時表示職工福利金係由被告欣林公司之職工福利委員會負責，與被告欣林公司為不同之財務系統，亦有獨立之統一編號（本院卷第二九九頁參照），並於庭後具狀詳為陳報（本院卷第三０一頁參照），原告遂於一百零五年七月四日具狀追加欣林天然氣股份有限公司職工福利委員會為被告，並於上開書狀及同月二十五日行言詞辯論時，變更聲明為：被告欣林公司應給付原告四十二萬五千七百六十七元、被告欣林天然氣股份有限公司職工福利委員會（下稱被告欣林公司職福會）應給付原告四萬三千五百四十四元及均自一百零二年十二月七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息（本院卷第三一五頁、第三六七頁參照）。

經核原告所為訴之追加及減縮，均本於請求給付勞工資遣費與職工福利金之同一基礎事實，且減縮部分係屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，尚無不合，應予准許。

二、次按，通常訴訟事件因訴之變更或一部撤回，致其訴之全部屬於民事訴訟法第四百二十七條第一項或第二項之範圍者，承辦法官應以裁定改用簡易程序，並將該通常訴訟事件報結後改分為簡易事件，由原法官或受命法官依簡易程序繼續審理。

同一地方法院適用簡易程序審理事件事務分配辦法第四條第一款定有明文。

經查：本件原告起訴請求被告欣林公司給付資遣費及職工福利金，訴訟標的價額原為五十一萬七千五百八十八元，應適用通常程序，惟原告於本院審理中將請求給付資遣費本金減縮為四十二萬五千七百六十七元，業如上述，是本件訴訟標的價額即變更為四十六萬九千三百一十一元，依據上開辦法及民事訴訟法第四百二十七條第一項規定，應由原法官依簡易程序繼續審理，本院亦於一百零五年三月七日言詞辯論時詢問原告及被告欣林公司意見後，當庭裁定本件改用簡易程序審理，並由原告與被告欣林公司之訴訟代理人於筆錄上簽名（本院卷第一九二頁參照）；

嗣原告其後訴之變更、追加，訴訟標的價額並未逾五十萬元，本件自仍應依簡易程序續行審理。

貳、實體部分：

一、原告起訴主張略以：㈠原告自八十六年七月十五日起受僱於被告欣林公司，於被告欣林公司位於南投縣草屯鎮○○路○○○○○號之南投服務處，擔任內勤櫃檯服務人員，其工作內容首重與客戶互動，雖有使用電腦，然被告欣林公司之電腦系統均以勾選為主，原告雖打字速度較慢，但並無因此耽誤工作遭致客戶抱怨之情事，也無遭受被告欣林公司懲處之紀錄。

然被告欣林公司於一百零二年十月三十日未經勞資協商或詢問，也未對原告施以專業推廣訓練，即通知原告將於十一月一日調職至位於臺中市○里區○○路○○○○○號臺中服務處擔任外勤推廣人員，負責原告不熟悉之臺中市烏日區、潭子區外勤推廣工作，如每月未達五戶責任業績戶數，每戶將被扣除二千元績效獎金，此將造成原告之實質損害；

甚且，在沒有油料補助之情況下，原告之油料負擔勢必增加，薪資之實質收益勢必減損，故被告欣林公司對原告之調職處分違反調動五原則，實乃為濫權之違法處分。

原告幾經向被告欣林公司反應其未經勞資協商片面調動原告工作地點及變更工作性質係違反勞動基準法及之處置，請求回復原工作，然被告欣林公司均置之不理，故原告於一百零二年十一月六日依據勞動基準法第十四條第六款之規定對被告終止勞動契約，並申請勞資爭議調解及提起本件訴訟，請求被告分別給付資遣費及職工福利金及加計遲延利息。

㈡原告依法得請求被告分別給付之項目及金額如下：⒈資遣費部分：原告自八十六年七月十五日起受僱於被告欣林公司至一百零二年十一月五日止，工作年資合計十六年三月又二十一天，其中適用退休舊制工作年資合計十二年十月又十六天，適用退休新制工作年資合計三年五月又五天，原告每月薪資為二萬九千零二十九元，依據勞動基準法第十七條之規定，被告欣林公司應給付原告之資遣費合計為四十二萬五千七百六十七元（計算式：29,029×12.917＋29,029×3.5/2 ＝425,767）。

⒉職工福利金部分：依據被告欣林公司之欣林天然氣股份有限公司職工福利補助實施辦法第二條第二項及補助申請書之規定，被告欣林公司職福會應給付原告職工福利金一點五個月，合計為四萬三千五百四十四元（計算式：29,029×1.5＝43,544）。

㈢綜上，被告應分別依勞動基準法第十七條、勞工退休金條例第十二條及勞動基準法施行細則第八條之規定給付原告資遣費，並按欣林天然氣股份有限公司職工福利補助實施辦法第二項第二款及補助申請書之規定給付原告職工福利金，並聲明：被告欣林公司應給付原告四十二萬五千七百六十七元，、被告欣林公司職福會應給付原告四萬三千五百四十四元及均自一百零二年十二月七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

二、被告則抗辯略以：㈠被告欣林公司部分：⒈被告欣林公司原有之推廣業務型態為一個推廣人員負責多個區域，然因推廣之地幅隨著工商業用戶之增加及建商推出新建案而日漸擴大，增加推廣人員之負擔，始終無法有效拓展公司業務。

為改善上開推廣型態，被告欣林公司於一百零二年十月決定調整推廣人員之人數，由原來之四位推廣人員增加為十位，以期有效拓展公司業務，並立即辦理新進推廣人員教育訓練課程，待受訓完畢後才會進行推廣工作並確定負責地區。

而原告於一百零二年二月調任臺中服務處後雖仍擔任櫃檯人員，惟其電腦文書處理能力不佳，處理文書事務效率低落，未有改善，然其個性外向開朗活潑，與客戶互動良好，且於被告欣林公司處任職迄今已十餘年，對天然氣各項常識、業務之作業程序甚是熟悉，與客戶應答如流，且於擔任櫃檯人員期間有七十三件推廣案，實已具備業務推廣之能力，又其已於一百零一年三月二十六日參與被告欣林公司所辦理之員工在職教育訓練，若再加上被告欣林公司對新進推廣人員辦理之教育訓練課程，則其推廣業務之順利進行誠可期待。

⒉被告欣林公司自一百年八月起，各服務處之推廣人員每月均可請領一千五百元之油料補助，內勤人員除業務必須之公出外，均無油料補助，是原告於一百零二年二月調任臺中服務處時並無油料補助，而其自同年十一月起調任推廣人員，即可每月請領油料補助。

再者，被告欣林公司雖將原告之工作內容由櫃檯事務調整為推廣業務，然縱使原告當月未有任何推廣業績，其每月薪資依然照給；

反之，若有推廣業績，則於每月薪資之外，額外領取推廣獎金，對其薪資實無何不利之變更。

雖被告欣林公司之用戶推廣辦法考核欄中，專任推廣員部分載有「每月未達五戶責任業績戶數，每戶扣二千元績效獎金。

扣減獎金分別於每年端午節、中秋節、農曆春節獎金獲績效獎金發放前，由業務部分專簽方式辦理」，及業務推廣員部分載有「半年檢討一次，未達成者每戶扣發績效獎金兩千元。

扣減獎金分別於每年端午節、中秋節、農曆春節獎金獲績效獎金發放前，由業務部分專簽方式辦理」，然實則該用戶推廣辦法於一百零二年九月十一日始批示辦理，且於同年十二月三十一日統計推廣人員績效時，被告欣林公司之總經理朱錦棟核示「一百零二年視為試辦年，不減發」，故就實際情況而言，當時並未影響推廣人員獎金額度。

綜上，被告欣林公司調整原告工作內容，不僅讓原告已具備之推廣能力有發揮之空間，不令其推廣能力因電腦文書處理能力低落而被埋沒，且增加擴展業務之專業人員，一則減輕原有推廣人員負擔，二則期待公司業務得以拓展，亦讓櫃檯業務由具備電腦文書處理能力之人員擔任，均可謂適得其所，依工作規則第十九條之規定，原告應不得拒絕，被告欣林公司更無原告所稱違反勞動基準法第十四條第六款或調動五原則之情。

⒊原告於一百零二年十一月一日工作內容調整為推廣人員，就任後卻於一百零二年十一月七日、八日、十一日連續三日未請假亦無正當理由未到班，經被告欣林公司連續以電話及簡訊通知上班，仍不獲理會，被告欣林公司迫不得已，依勞動基準法第十二條第一項第六款、工作規則第七十五條第六款規定解僱原告，則依勞動基準法第十八條第一款及工作規則第八十六條規定，原告自不得請求資遣費。

㈡被告欣林公司職福會部分：被告欣林公司職福會前於一百零二年一月十五日接獲主管機關南投縣政府來函，稱「有關貴會職工福利金一百年度支出離職金達二百二十二萬，一百零一年度支出七十八餘萬元，顯然離職金支出比重過高，職工福利金之運用，應多元且大家普遍共享，如以現金方式發給職工，應以直接普遍為原則，並不得超過當年度職工福利金收入總額之百分之四十」。

被告欣林公司職福會奉此指示，而於一百零二年一月二十四日召開委員會暨會員大會，決議將離職補助金修改為符合退休條件離職者方可申請，而授權由委員會辦理修正，該會議紀錄並隨一百零一年度決算書送請南投縣政府備查。

嗣被告欣林公司職福會於一百零二年四月二十三日召開委員會，依上開會員大會授權內容，決議將離職補助修正為退休補助，同時將欣林公司職工福利補助實施辦法（下稱系爭補助辦法）之第二條第二項「離職補助」配合修改為「退休補助」，並將會議紀錄送請南投縣政府備查。

而原告於一百零二年十一月初因曠職三日而被解僱，斯時已施行修正後之系爭補助辦法，其並非退休離職，自無退休補助；

且縱認原告未曠職三日，然其主觀上已對被告欣林公司為終止勞動契約之意思，客觀上亦未再有服勞務之事實，應屬自請離職，非退休離職，亦無退休補助。

是原告請求給付離職補助，並無理由。

㈢綜上，均聲明：原告之訴駁回；

如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執事項：㈠原告自八十六年七月十六日起任職被告欣林公司設於草屯鎮○○路○○○○○號擔任櫃檯之工讀生，並自九十二年七月一日為正式人員。

原告自一百零二年二月起自被告欣林公司草屯總公司調任至臺中市大里區之臺中服務處業務部擔任櫃檯人員。

㈡被告欣林公司自一百零二年十一月起將原告之工作內容由櫃檯人員調整為推廣人員。

㈢原告於一百零二年十一月起由櫃檯人員調整為推廣人員，原告於一百零二年十一月一日（星期五）、十一月三日、四日、五日有到公司上班，原告於一百零二年十一月六日即以書面通知被告欣林公司，以被告欣林公司違反勞動基準法第十四條第六款規定終止兩造勞動契約，原告此後即未到被告欣林公司處上班，原告主觀認為已合法終止勞動契約，故沒有辦理請假手續。

㈣被告欣林公司於一百零二年十一月七、八、十一日分別以簡訊方式通知原告出勤上班。

㈤被告欣林公司於一百零二年十一月十三日以被證七函文通知原告及訴外人林祐德略以：其等自一百零二年十一月七日起連續三日未經請假連續曠工三日以上，經被告欣林公司公司連續以電話及簡訊通知截至發函日仍未到班為由，依據被告欣林公司工作規則第七十五條第六款解僱規定及第八十五、八十六條規定解僱原告及林祐德，並自一百零二年十一月十二日生效。

㈥原告自一百年十一月起至一百零二年十一月止之薪資明細表如原證二所示。

㈦原告於九十九年六月一日選擇勞工退休金新制。

㈧如認原告得請求資遣費，原告依舊制計算之資遣費為三十七萬五千零五十五元整。

㈨如認原告得請求資遣費，原告依新制計算至一百零二年十一月五日止之資遣費為四萬九千九百三十元〔計算式：29,029元×｛（3 年＋5 ／12年＋5 ／30／12年）×0.5 ＝1.72年｝＝49,930 元，元以下四捨五入〕。

㈩如認原告所得請求職工福利金，原告得請求金額為四萬三千五百四十四元。

四、兩造爭執事項：㈠原告於一百零二年十一月六日以被告欣林公司違反勞動基準法第十四條第六款規定終止兩造間之勞動契約，是否已生終止兩造間勞動契約效力？㈡被告欣林公司於一百零二年十一月十三日以原告自一百零二年十一月七、八、十一日連續三日未經請假連續曠工三日以上之規定解僱原告，是否合法？㈢原告請求被告欣林公司給付資遣費四十二萬五千七百六十七元，有無理由？㈣原告請求被告欣林公司職福會給付職工福利金四萬三千五百四十四元，有無理由？

五、本院之判斷：㈠原告自八十六年七月十六日起任職被告欣林公司設於草屯鎮○○路○○○○○號擔任櫃檯之工讀生，並自九十二年七月一日為正式人員。

原告自一百零二年二月起自被告欣林公司草屯總公司調任至臺中市大里區之臺中服務處業務部擔任櫃檯人員。

被告欣林公司自一百零二年十一月一日起將原告之工作內容由櫃檯人員調整為推廣人員等情，為兩造所不爭，復有被告欣林公司人事令函在卷可佐（本院卷第一四五頁、第一四七頁、第一三九頁），堪認為真實。

而原告於一零二年十一月六日向被告欣林公司遞交聲明書拒絕職務調動，並同時聲明終止勞動契約及請求給付資遣費等情，有臺中市政府勞工局一百零四年十二月十七日中市勞資字第一０四００七三二八七號函暨勞資爭議調解紀錄、原告遞交之聲明書附卷足稽（本院卷第四七頁至第八九頁、第九一頁參照），亦堪認為真實。

㈡按工作場所及應從事之工作有關事項，依勞動基準法施行細則第七條第一款規定，應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，嗣後資方如因業務需要而調動勞方之工作場所及變更工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定者外，資方應依誠信原則為之，且為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段懲戒甚或報復勞工，有必要就雇主調職命令權加以限制，是雇主如有調動勞工之必要，應依下列原則辦理：一基於企業經營上所必需；

二不得違反勞動契約；

三對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更；

四調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；

五調動地點過遠，雇主應予必要協助（下稱調動五原則），有內政部主管勞工事務時之七十四年九月五日（７４）台內勞字第三二八四三三號函釋可參，故雇主調動勞工之工作場所或變更工作有關事項時，除依契約約定者外，應顧及企業本身之需求，及斟酌勞工利益，並應參酌上述調動五原則辦理，否則其調職命令即屬權利濫用，為不合法。

上述調動五原則並於一百零四年十二月十六日勞動基準法修正時，明確規定於第十條之一：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。

但法律另有規定者，從其規定。

二對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。

三調動後工作為勞工體能及技術可勝任。

四調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

五考量勞工及其家庭之生活利益」。

是以，雇主將勞工調職是否合法，需就雇主之企業上必要有利性與勞工因調職蒙受之不利益進行比較衡量，並遵守誠信原則，不得違反原勞動契約之約定。

㈢原告主張其自八十六年七月十五日起任職於被告欣林公司之擔任內勤人員，被告欣林公司於一百零二年十月三十一日未經勞資協商或詢問即將原告自同年十一月一日起調職擔任外勤推廣人員，原告幾經向被告欣林公司反應此次調動及變更工作性質乃屬違反勞動基準法之處置，遭被告欣林公司置之不理，原告遂於一百零二年十一月六日以被告欣林公司違反勞動基準法第十四條第六款規定終止其與被告欣林公司間之勞動契約等情，惟為被告欣林公司否認，並辯以調動原告職務，依被告欣林公司工作規則第十九條之規定，原告應不得拒絕，且被告欣林公司所為調職無原告所稱有違反調動五原則之情。

經查：⒈雇主所定工作規則，如未違反強制或禁止規定，均有拘束勞工與僱主雙方之效力（最高法院九十七年度台上字第二０一二號判決意旨參照）；

被告欣林公司所定工作規則第十九條規定：「本公司為適應業務需要，在不減少原有薪給，及確為當事人能力所能勝任之工作時得調整員工職位，員工不得拒絕。」

（本院卷第一一八頁參照），觀上開工作規則之遷調原則文字與內容，與前揭內政部函示之調職五原則相符，且未違反勞動基準法之強制或禁止規定，另被告抗辯該工作規則業經報請主管機關同意核備，已據提出被告欣林公司函文一件在卷（本院卷第二０七頁參照），即有拘束原告之效力，但被告欣林公司原則上雖有調整原告職務與工作地點之權限，惟為保障原告之勞工權益，仍應就被告欣林公司該調職命令在業務上有無必要性或合理性、調職有無其他不當之動機或目的、勞工即原告因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度，就社會一般通念檢視，該調職命令是否將使為勞工之原告承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。

⒉被告欣林公司辯稱原有之推廣業務型態為一個推廣人員負責多個區域，然因推廣之地幅隨著工商業用戶之增加及建商推出新建案而日漸擴大，決定調整推廣人員之人數，由原來之四位推廣人員增加為十位，以期有效拓展公司業務，或可認被告欣林公司基於企業經營上之需要，而有增加外勤推廣人員人數之必要性，惟被告欣林公司自承上開十位推廣人員有新進員工及部分職調員工，一百零二年十一月一日與原告同批調職為推廣人員另有洪增淵、陳祖馭、林祐德、呂紹賢、陳朝日等五位員工，該五位員工原職分別為抄收人員、維護人員等情（本院卷第二五九頁、第二八一頁參照），而原告主張上開五位員工本係外勤人員，亦均為男性一節，未見被告欣林公司爭執，堪認上開調動僅原告一人原為內勤櫃檯人員，且為唯一女性，則被告欣林公司如因業務需要，本得以新進員工及原外勤人員調整為外勤推廣業務人員方式為之，是否確有將原擔任內勤櫃檯人員之原告變動調職為屬外勤之推廣業務人員必要，已有疑問。

⒊被告欣林公司之推廣人員上班時間與櫃檯工作時間相同，早上八點到中午十二時，中間休息一個半小時，下午一點半到五點半，總共上班八小時。

推廣人員彈性較大，早上八點先到公司簽到，如果有外出推廣，就直接外出，下午五點半要回到公司簽退，並做任務報告。

櫃檯工作之業務內容為收費、催繳、民眾臨櫃服務；

專任推廣人員達到業績，除了薪資外，另有推廣獎金，推廣人員有理想目標值等節，為被告自承在卷（本院卷第二五九頁、二六０頁參照）。

另原主張被告欣林公司將原告調職為外勤推廣人員，係為專業推廣，要負責招攬業務一節，未見被告欣林公司有所爭執，足見內勤櫃檯人員與外勤推廣業務人員之工作時間或許相同，惟工作之內容、性質，以及地點（一為固定在公司營業處所內，從事櫃台工作；

一在公司營業處所外四處拜訪客戶，推廣、招纜業務），顯然差異甚大，是兩造之勞動條件自屬不同，已屬原勞動契約之重大變更。

⒋本件原告之工作地點於一百零二年二月一日前均位於南投縣草屯鎮，一百零二年二月一日後改為臺中市大里區，則原告於一百零二年二月一日後之工作地點已先有變更；

而被告欣林公司於同年度調整原告工作地點僅九個月，又將原告內勤櫃檯人員職務於一百零二年十一月一日起變動為外勤專任推廣人員，是被告欣林公司於同一年度就原告為二次職務調動，顯已增加原告對於第二次即一百零二年十一月一日調任外勤推廣人員新職適應之困難度，自不待言。

⒌另原告為六十七年十一月二十九日生，有其身分證影本在卷（本院卷第一０八頁參照），自八十六年七月十六日即十九歲起任職被告欣林公司擔任櫃檯之工讀生，並自九十二年七月一日為正式人員，故自原告自一百零二年十月三十一日止即三十五歲，任職被告欣林公司之內勤櫃檯人員，已有十六年以上期間。

再者，被告欣林公司自承臺中服務區營業範圍為烏日、潭子、大里、霧峰、太平區（本院卷第二五八頁參照），而依原告身分證上住所欄記載，可知原告平日住於南投縣草屯鎮，前十六年均在被告欣林公司設於南投縣草屯鎮之營業場所工作，於一百零二年二月調職至臺中市大里區之臺中營業處，對於臺中市各項建設、地方人文風情，自較陌生，同年十一月一日起不論如原告主張被通知負責烏日、潭子區之推廣業務，或如被告所稱尚未指派原告推廣何區域，原告日後負責之推廣業務區域，將係與原告平日家庭生活、親友鄰里未有相關連之區域，則新職推廣業務，對原告心理上之衝擊甚大。

故被告欣林公司調動原告原有職務，理應事先溝通、提早告知原告，或取得原告同意變動勞動契約內容，並於職前給予相關之教育訓練，以期協助原告心態上及專業技能上對新職工作內容有所調整及適應之可能。

惟不論依被告欣林公司抗辯於一百零二年十月下旬，或原告主張之十月底方通告原告於同年十一月一日調職推廣人員，被告欣林公司將原告調職之決定與通知原告擔任新職，均未滿一個月，甚且不到半個月期間，實乃過於傖促，對原告適應新職及心態調整之準備，事先準備期間顯然不足。

又被告欣林公司將原告於一百零二年十一月一日起調職為推廣人員，惟於同年月四日起才開始辦理包括調職及新聘員工之推廣人員教育訓練課程（本院卷第二四五頁參照），則原告即有可能於未經專業推廣教育訓練之情形下，即需開始負責並進行各項推廣業務。

是以，堪認被告欣林公司並未對原告給與適應新職之必要及適當之協助。

復參酌原告自住處南投縣草屯鎮通勤至臺中市大里區後，復須外出四處推廣業務，則原告體能是否得勝任，亦非無疑。

⒍再者，內勤櫃檯人員實與外勤推廣人員之職務內容相差甚大，內勤人員固定在公司營業處所上班提供勞務，但外勤人員必須外出推廣業務，除交通油料費用將增加外，且須承擔發生交通意外事故之風險性，依被告欣林公司每月油料補助一千五百元可能不足，且被告欣林公司之專任推廣人員，每月應推廣五戶原建戶、補密戶或工業用戶，於未達推廣戶數時，將會按戶數扣除績效獎金，此有被告欣林公司一百零二年度用戶推廣辦法在卷足佐（本院卷第二七三頁參照），故新職推廣人員與原職櫃檯人員之勞動條件除明顯不同外，勞動條件亦不利於原告。

雖被告欣林公司以一百零二年度為試辦年而不予扣除獎金，然此為被告欣林公司得以決定之事項，非指推廣人員於未達推廣戶數時，均得免予減發獎金。

又被告欣林公司辯稱推廣人員受訓完畢才會推廣工作一節（本院卷第二五八頁至第二五九頁參照），惟觀諸被告欣林公司提出之一百零二年度新進推廣人員教育訓練課程表顯示（本院卷第二四五頁參照），訓練課程均為下班時間之晚間六時起至九時上課，則上班時間（上午八時至下午五時三十分）原告及其他新進推廣人員是否需進行推廣工作，並非無疑，則被告欣林公司是否有考量原告之體能、技術能否勝任新的外勤推廣人員職務，尚非無疑。

⒎至被告欣林公司抗辯原告個性外向開朗活潑，與客戶互動良好，且於被告欣林公司處任職迄今已十餘年，對天然氣各項常識、業務之作業程序甚是熟悉，與客戶應答如流，且於擔任櫃檯人員期間有七十三件推廣案，實已具備業務推廣之能力，又其已於一百零一年三月二十六日參與被告欣林公司所辦理之教育訓練一節。

然而，原告從事內勤櫃檯人員期間，固有七十三件推廣案，惟該部分係兼辦性質，並無每月達成特定業績之壓力，且該七十三件推廣案係自九十三年至一百零二年十年期間計算之總和，依此換算，每年不到八件，每月不到一件（本院卷第一四九頁、第一五一頁參照），而被告欣林公司一百零二年度用戶推廣辦法規定推廣人員每月業績為五戶，則原告於從事內勤櫃檯人員期間所達成之推廣案，每月不到一戶之件數，顯不足認定原告已具備專任業務推廣之能力，無須再為職前訓練。

另被告欣林公司一百零一年之教育訓練，係由工務部主辦，就天然氣事業法核定（備）之相關作業教育訓練，課程時間自下午一時三十分至十七時三十分僅四小時，參加人員共五十六人，課程總計四小時，課程內容包括：①裝置業務收費作業手冊，②天然氣計量表以內管線供氣檢查作業，③用戶管線定期檢查作業，④非民生用戶管線定期檢查作業，⑤輸儲設備定期自動檢查作業，⑥綜合討論等主題，此有教育訓練課程表、簽到表可證（本院卷第二三七頁、第二一九頁參照），應係例行性各單位員工均可參加之一般四小時業務教育訓練，而被告欣林公司於一百零二年十一月四日起至同月十五日止，辦理一百零二年度新進推廣人員之教育訓練，課程每次三小時，共八次，總計二十四小時，課程內容包括：①天然氣事業法、子法及營業章程、裝置收費費用介紹，②天然氣產品的介紹及應用（包括物理特性、成分、輸送、各類用戶），③推廣員責任、工作內容、區域劃分，④推廣作業流程說明，⑤內設計圖說、計價講解（含圖面認識及中、低壓用戶設計差異說明），⑥推銷話術研討，⑦客戶開發與銷售技巧，⑧推廣法說明及研討。

此有被告欣林公司簽呈、課程表在卷足稽（本院卷第二四三頁、第二四五頁參照）。

可知被告欣林公司針對一百零二年新進推廣人員之教育訓練課程，在教育課程時數不僅為一百零一年之一般教育訓練課程之數倍，且針對專業推廣人員本身責任及內容、推廣辦法、推銷技巧與客戶開戶等推廣人員之專業知識，復有安排相關課程，堪認與被告欣林公司前開一百零一年之教育訓練有顯著不同，自不得以原告曾參加一百零一年之教育訓練，而認無就推廣業務施予職前訓練之必要性，或免除被告欣林公司應施予職前訓練，協助原告事先了解新職內容並適應新職之義務。

故被告欣林公司對原告薪資及其他勞動條件予以不利變更，且未考量原告之體能、技術能否勝任外勤推廣人員職務，顯然違反內政部所函示之調動五原則，又原告並未同意被告欣林公司調職命令，被告欣林公司調整原告工作內容，亦未符誠信原則，其調職命令自難謂合法，被告欣林公司執工作規則第十九條即要求原告不能拒絕職務調動，自難憑取。

⒏綜合以上情形，實難認定被告欣林公司已提出必要且相當之方案協助原告轉任外勤推廣職務，是被告欣林公司所提供之工作條件與原勞動契約存有極大差異，而未能為原告所接受，被告欣林公司所為之片面變更工作內容及地點之行為，已然違反兩造間之原勞動契約，並且將對原告之權益造成重大損害，堪可認定。

從而，原告主張被告欣林公司片面變更工作內容、性質及地點，顯然違反勞動基準法第十四條第一項第六款之規定及內政部函示之調動五原則，影響勞工權益，應屬可採。

㈣按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。

勞動基準法第十四條第一項第六款定有明文。

經查：本件被告欣林公司以不合法之調職命令要求原告於一百零二年十一月一日起調職至臺中服務處擔任外勤推廣人員，已如前述，則被告違反勞動契約及勞工法令，而損害原告之勞工權益甚明，原告主張得依上開規定終止兩造勞動契約，應屬有據；

而原告提出之一百零二年十一月六日聲明書已明確反對職務調動，並依勞動基準法第十四條第一項第六款規定聲明終止勞動契約，並依同法第十七條請求被告給付資遣費，顯然已為終止勞動契約之意思表示（本院卷第九一頁參照），被告欣林公司亦於與原告勞資爭議調解時表示原告自一百零二年十一月六日起將上開聲明書分別以傳真方式送達總公司二次、服務處二次，以及於該日親送予處長李復林，有一百零二年十一月二十一日勞資爭議調解紀錄附卷可稽（本院卷第八０頁參照），且為被告欣林公司所不爭執（本院卷第一０四頁參照），堪認原告與被告欣林公司間勞動契約已於一百零二年十一月六日經原告合法終止。

㈤按勞工有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，勞動基準法第十二條第一項第六款定有明文。

本件原告原係受僱於被告欣林公司，被告欣林公司抗辯原告於一百零二年十一月七日、八日及十一日連續三日未請假亦無正當理由未至被告欣林公司上班，經被告欣林公司連續以電話及簡訊通知上班，仍不予理會，被告公司迫不得已而依上開規定及工作規則第七十五條第六款規定解雇原告。

惟查：原告係於一百零二年十一月六日提出聲明書以被告欣林公司違反勞動基準法第十四條第一項第六款規定主張終止勞動契約，且原告於一百零二年十一月八日填具「勞資爭議調解申請書」提出於臺中市政府勞工局（本院卷第五三頁參照），嗣經臺中市政府勞工局轉社團法人台中市勞雇關係協會於一百零二年十一月二十一日上午召開勞資爭議調解會議，亦有原告與被告欣林公司於社團法人台中市勞雇關係協會勞資爭議調解卷宗影本一份在卷可查（本院卷第四七頁至九二頁參照），堪認原告係因依勞動基準法第十四條第一項第六款規定於一百零二年十一月六日終止與被告欣林公司間之勞動契約，未於一百零二年十一月七日、八日及十一日到被告欣林公司處上班，並於一百零二年十一月八日申請勞資爭議調解，原告與被告欣林公司間勞動契約既已於一百零二年十一月六日因原告合法終止而消滅，原告自無再至被告欣林公司提供勞務之義務，當無所謂繼續曠工之情形可言，被告欣林公司辯稱以勞動基準法第十二條第一項第六款規定解僱原告，自不足採。

㈥按雇主依勞動基準法第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。

二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。

未滿一個月者以一個月計。

第十七條規定於本條終止契約準用之。

勞動基準法第十七條及第十四條第四項分別定有明文。

又勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。

前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十四條規定終止時，雇主應依該法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金；

勞工適用本條例之退休金制度者，適用該條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；

最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。

勞工退休金條例第十一條第一項、第二項前段及第十二條第一項分別定有明文。

但所稱「以比例計給」，於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日換算成年之比例計算，所得之基數以分數（分子／分母）表示，此亦有行政院勞工委員會（現改制為勞動部）一百零一年九月十二日勞動四字第一０一０一三二三０四號、○○○○○○○○○○號函示意旨可資參照。

㈦經查：原告依勞動基準法第十四條第一項第六款規定於一百零二年十一月六日起終止與被告欣林公司間僱傭關係，既屬合法，且被告欣林公司亦不爭執原告於被告欣林公司之任職期間係自八十六年七月十六日起算，並於九十九年六月一日選擇勞保新制，於離職前薪資為二萬九千零二十九元（本院卷第二００頁參照），又如認原告得請求資遣費，原告依舊制計算之資遣費為三十七萬五千零五十五元、依新制計算至一百零二年十一月五日止之資遣費為四萬九千九百三十元，亦為原告與被告欣林公司所不爭之事實。

則原告依勞動基準法第十七條及勞工退休金條例第十一條第一項、第二項及第十二條第一項規定，請求被告欣林公司給付資遣費總計四十二萬四千九百八十五元｛計算式：舊制：29,029元×（12+11/12）年＝375, 055；

新制：29,029元×（3年+5/12年+5/30/12年）×0.5＝49,930；

合計：375,055＋49,930＝424,985，小數點後四捨五入｝，自屬有據。

㈧按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；

遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；

應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第二百二十九條第一項、第二百三十三條第一項前段及第二百零三條分別定有明文。

又勞工退休金條例第十一條第一項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十四條規定終止時，雇主應依該法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後三十日內發給；

依勞工退休金條例第十二條第一項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給，亦為勞工退休金條例第十一條第二項、第十二條第二項所明定。

經查：原告於一百零二年十一月六日終止與被告欣林公司間之勞動契約，被告欣林公司於同日收受，被告欣林公司依上開法文規定，自一百零三年十二月六日起負遲延責任，則原告請求自一百零二年十二月七日起之法定遲延利息，即屬有據。

㈨按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，但法律別有規定或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第二百七十七條定有明文；

申言之，民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院十七年上字第九一七號判例意旨參照）。

原告以系爭補助辦法請求被告欣林公司職福會給付職工福利金四萬三千五百四十四元，探究其真意，應為請求「離職補助」。

惟查：⒈職工福利金條例第二條各款規定提撥之職工福利金，係交由職工福利委員會統籌運用辦理職工之各項福利設施及措施，包括職工之退休、離職及急難慰問等，皆可由職工福利金中，以公平、合理之原則訂定辦法辦理。

此有原告所提之行政院勞工委員會（即改制後勞動部）八十三年六月八日台八三勞福一字第三八八七０號可參，是以，職工福利金之處分，自應符合公平合理原則。

而被告欣林公司職福會就職工福利金一百年度支出離職金達二百二十二萬，一百零一年度支出七十八萬餘元，顯然離職金過高，職工福利金之運用，應多元且大家普遍共享，經南投縣政府於一百零二年一月十五日以府主勞行字第○○○○○○○○○○函令被告欣林公司職福會確實依職工福利法相關規定辦理，此有上開函文在卷（本院卷第三三七頁參照），故被告欣林公司職福會業因南投縣政府函文認職工福利金之離職金比重太高，不得超過當年度職工福利金收入總額之百分之四十，遂於一百零二年一月二十四日、四月二十三日分別召開第九屆第十次委員會暨會員大會、第十一次委員會，將系爭補助辦法第二條第二項「離職補助」修正為「退休補助」，並將會議紀錄呈報南投縣政府備查，系爭補助辦法至遲於一百零二年四月二十三日修正如上，復有被告提出之南投縣政府一百零二年二月四日府社勞行字第○○○○○○○○○○號函暨職工福利業務備案申請書及被告欣林公司職福會第九屆第十次委員會暨會員大會會議紀錄、南投縣政府一百零二年八月二十一日府社勞行字第○○○○○○○○○○號函暨被告欣林公司職福會第九屆第十一次委員會會議紀錄、系爭補助實施辦法等件附卷可憑（本院卷第三三九頁至第三五五頁參照），堪足認定被告欣林公司職福會係因主管機關南投縣政府之行政指導，將職工福利金之處分為適法修正，以期符合公平、合理原則。

而原告係依勞動基準法第十四條第一項第六款規定終止與被告欣林公司間之勞動契約，並非屬系爭補助辦法第二條第二項中所定之「退休補助」之情形，且系爭補助辦法經修正後已無原告所請求之「離職補助」，是原告無從依系爭補助辦法向被告欣林公司職福會請求職工福利金即離職補助，堪可認定。

⒉雖原告依被告欣林公司職福會所提供之上開資料，指稱被告欣林公司職福會主任委員為被告欣林公司之總經理朱錦棟，有球員兼裁判之嫌；

而依被告欣林公司職福會提出之資料記載朱錦棟說離職的人可以領取補助金，那有鼓勵離開的人請領補助金，此部分不合理，且系爭補助辦法係以朱錦棟單方面之意思為修正並鼓掌通過，除不符合行政院勞工委員會（現改制為勞動部）（83）台勞福一字第三八八七０號函釋之規定外，會議紀錄也僅只記載依照會議表決通過，卻未記載表決狀況與出席人數，原告認為此資料不合理，且沒有這部分資料，也無法認定決議是否合法，並對修正後之系爭補助辦法第二條第二項已經修正為「退休後才有補助」部分，稱關係到職工之權利而有意見，修正前之員工權益應要有保障一節（本院卷第三六八頁至三六九頁參照）。

然而，被告欣林公司職福會既將第九屆第十次委員會暨會員大會會議紀錄、第九屆第十一次委員會會議紀錄、修正後之系爭補助實施辦法等函送主管機關南投縣政府審認無訛，堪認系爭補助辦法之修正程序，於法並無不合。

⒊再者，職工福利金條例第五條明定：對福工福利金之保管動用，應由依法組職之工會及各工廠、礦場或其他企業組織共同設置職工福利委員會負責辦理；

其組織規程由勞動部訂定之。

惟上開條例並未對職工福利委員會議決事項之表決方法有明文規定或限制。

又依被告欣林公司職福會組織章程，對於會員大會或委員會決議之表決方法，並無明文限制，此有被告欣林公司職福會提出之組職規程可證（本院卷二八五頁、第二九五頁參照），亦即有關議決事項為可決或否決之意思表示行使之方法，並未明定或限制須以投票或其他何種方式為之，「鼓掌」，亦屬合法正當之方式。

是以，被告欣林公司職福會之第九屆第十次委員會暨會員大會會議就系爭補助辦法條正符合退休條件離職者才可申領，並經主席徵詢全體會員一致鼓掌通過授權委員會辦理修正之決議內容，尚難認有何違反法令章程之處，自為合法有效之表決方法。

原告認系爭補助辦法係以朱錦棟單方面之意思為修正並鼓掌通過，不符法令，尚非可採。

另原告所提國防部高等軍事法院檢察署一百零二年度偵字第二二、二三、二五、二六、二七號起訴書，與本件認定事實尚無涉，自不足為原告主張可信之有利憑據。

六、綜上所述，被告欣林公司將原告自一百零二年十一月一日起由臺中服務處內勤人員轉任為外勤推廣人員之調動職務已違反調動五原則，是原告於一百零二年十一月六日依勞動基準法第十四條第一項第六款規定終止勞動契約，於法有據，其依同法第十四條第四項規定準用同法第十七條及勞工退休金條例第十一條、第十二條規定，請求被告欣林公司給付資遣費四十二萬四千九百八十五元及自一百零二年十二月七日起至清償日止，按年息百分之五計算之遲延利息，為有理由，應予准許；

逾此部分及對被告欣林公司職福會之請求，均為無理由，應予駁回。

七、本件係適用簡易程序所為之判決，就被告欣林公司敗訴部分，應依民事訴訟法第三百八十九條第一項第三款規定，並依被告欣林公司之聲請准供相當擔保金後得免為假執行。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據資料，核與本件判決所得心證及結果均不生影響，毋庸逐一論述，附此敘明。

九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第七十九條、第八十五條第一項但書。

中 華 民 國 105 年 8 月 9 日
勞工法庭 法 官 徐奇川
以上正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 8 月 9 日
書記官 楊惠如