臺灣南投地方法院民事-NTDV,97,勞訴,2,20090331,1

臺灣南投地方法院民事判決 97年度勞訴字第2號
原 告 甲○○
訴訟代理人 王傳賢律師
被 告 松柏嶺企業股份有限公司
法定代理人 乙○○
訴訟代理人 阮春龍律師
上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國98年3月12日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新台幣陸拾壹萬柒仟肆佰捌拾捌元，及自民國九十七年二月十六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

訴訟費用由被告負擔。

本判決第一項於原告以新台幣貳拾萬陸仟元為被告預供擔保後，得假執行。

但被告如以新台幣陸拾壹萬柒仟肆佰捌拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。

事實及理由

一、原告起訴主張：

（一）原告自民國88年4月1日起至97年1月11日止，原係被告公司之員工，擔任被告公司研發部副理、經理等職務，96年7 月以後，被告公司由乙○○接任新董事長後，因其與前任董事長沈世雄（即原告之父親）因選舉等因素產生怨隙，乃不斷藉機找原告麻煩，96年9月間，因被告法定代理人乙○○（下稱被告法代）揚言要將原告減半薪，經原告向南投縣政府申請勞資爭議調解，調解不成立，被告自知理虧仍按期支付薪資予原告。

然至97年1月10日原告至被告公司上班時發現公司張貼公告「依據第十三屆第一次臨時董事會決議，經理甲○○自九十七年一月一日起，予以免職」，原告遂向被告法代詢問該公告是何意思，經被告法代告稱董事會已決議將原告解僱，原告不必來上班等語，97年1月11日被告並以存證信函通知原告即日起解任經理職務；

原告則以被告違法解僱，有違勞動契約及勞工法令，於97年1月11日以存證信函通知被告依勞動基準法第14、17條規定，原告終止雙方勞動契約及請求被告給付資遣費。

（二）被告違反勞動契約及勞工法令，違法通知將原告解僱，其所為之解僱通知，依法應不生終止勞動契約之效力。

而原告至97年1月11日始通知被告終止勞動契約，因此至97年1月11日該通知到達被告以前，雙方之勞動契約仍屬有效存在，其效力不因被告違法之解僱通知而受影響，故被告仍應給付原告97年1月1日至97年1月10日止之工資；

依原告96年12月份薪資為新台幣（下同）66,795元計算，被告應給付原告21,547元（計算式：66,795×10/31 = 21,547）。

另依勞動基準法第14條第4項規定「第十七條規定於本條終止契約準用之」，而該第17條則規定「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：「在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當一個月平均工資之資遣費。

二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。

未滿一個月者，以一個月計」。

而原告自88年4月1日至97年1月10日止，在被告公司工作年資為8年又9個月又10天，依前開勞動基準法規定，被告於原告終止勞動契約時應給付其8又12分之10個月之平均工資為資遣費；

又原告自96年7月至12月份實際領取存入薪資帳戶之薪水分別為63,022、61,012、63,022（36,483+ 26,539 = 63,022）、61,012、61,012、61,012元，惟上開薪資金額係被告已按月扣除代扣薪資所得稅4300元，勞保費571元，健保費912元以後所支付金額，故計算原告薪資時應將該等每月代扣金額計5,783（4,300 + 571 +912 = 5,783）併入計算，始屬正確，因此原告離職前6個月之薪資應分別為68,805、66,795、68,805、66,795、66,795、66,795元，平均每月工資為67,465元（計算式：【68,805 + 66,795 + 68,805 + 66,795 + 66,795 +66,795】÷6= 67,465），故被告應給付資遣費為595,941元（計算式：67,465×【8 + 10/12】= 595,941）。

（三）綜上說明，被告所應給付予原告之款項分別為97年1月1日至97年1月10日之薪資21,547元，以及資遣費595,941元，合計617,488元。

（四）並聲明求為判決：⒈被告應給付原告617,488元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率5%計算之利息。

⒉訴訟費用由被告負擔。

⒊原告願供擔保，請准為宣告假執行。

（五）對被告抗辯之陳述：⒈原告並無不接受被告法代指揮或重大侮辱之情事：被告法代就其要求原告寫公文一事，承認原告有寫但不符其之意，此並非原告不接受被告法代之指揮。

而且被告法代當時係要求原告去問南投縣高爾夫俱樂部負責人沈世雄為何調降球場租金等事宜，惟就該等事宜沈世雄已正式行文被告，被告法代再要求詢問，原告亦依指示再次詢問沈世雄意見，詢問後再將回覆內容填載於工作進度表，向被告法代報告，未料，被告法代看後大怒並將該工作進度表揉成一團丟到地上，原告遭此番羞辱才問被告法代這是什麼態度、有什麼不滿可以好好講、與俱樂部這個事情董事長沒有辦法處理，我經理也沒辦法等語，被告法代則突然站起來並趨向原告，作勢欲打人的樣子，原告即表示如敢打人就要去報警，被告法代並即打電話叫人，原告始向民間分駐所報警處理。

此為雙方衝突之過程，原告實際上並無被告法代所稱抗命或摔公文之情事。

⒉原告因擔任高爾夫球場業務經理職務，須經常在台中、南投等各地拜訪客戶，在公司以外時間甚多，又住在台中，直接前往客戶處較便利，不方便每天上午先至公司打卡再外出跑業務，加上其必須等到晚上球場結束營業才離開公司，工作時數每天甚至達12小時左右，因此前任董事長始同意原告不必打卡上下班，而乙○○擔任董事長後亦從未表示應變更此項做法，原告並無拒絕打卡，豈能以此做為免職之理由。

⒊被告所稱之免職事由均為不實，且亦無構成違反勞動契約或工作規則情節重大之情形。

而原告在96年12月11日與被告法代發生衝突後，仍繼續在被告公司任職至97年1月10日，顯見雙方之勞僱關係並未因該次衝突而受嚴重干擾，原告任職被告公司近9年時間，考績均為甲等，依員工管理規則第35條規定，被告公司之懲戒規定有多種處分，被告從未對原告行使過警告、記過等其他處分，即逕為免職處分，有違懲戒處分相當性原則，自非適法有效之處分，難認免職為合法。

⒋被告法代於鈞院97年4月17日審理時亦承認其有將原告所寫公文丟在地下，另其97年5月20日調查証據聲請狀亦承認其有站起來及打電話之舉動（其辯稱是原告做勢要打被告及打電話是要報警等語則屬不實），原告恐受傷害報警處理，屬自保之正常方法，並無違反勞動法令或工作規則，縱使有因誤會而反應過度，亦非必予免職才能矯正。

⒌證人丙○○於鈞院97年6月24日之證詞，明顯有偏頗不實之情形，丙○○為被告公司之副董事長，其與被告立於同一立場，且與原告父子素有嫌隙，曾向南投地檢署控告沈世雄涉嫌詐欺、背信等多項罪名，被告法代於鈞院97年4月17日審理時已自承「.. 公文我有丟在一旁或是丟在地上」，然丙○○竟稱「董事長並將『桌上』的工作報告表『推回去』原告面前」，明顯與乙○○所稱之說詞不符。

另丙○○於証詞亦稱去董事長辦公室前「原告有拿工作報告表給我看，他有跟我說，董事長要他寫工作報告表」，由此可見在雙方衝突發生前，原告即已告知丙○○被告法代是要原告寫工作進度表，並非要原告寫回覆南投縣高爾夫俱樂部之公文，且丙○○於証詞中亦先証稱「這時候董事長請原告拿出之前請他填寫的工作表」，顯見原告對被告法代所要求填寫之工作進度表，確有填寫執行並呈報被告法代，只是被告法代藉故刁難，改稱與其所要求不符云云。

⒍原告與被告間屬僱佣關係，應有勞動基準法之適用：①本件依被告法代所稱亦表示其有要求原告上下班打卡及指揮原告寫公文等情，足見原告在被告公司擔任經理職務仍須受被告指揮監督，與被告間應屬僱佣關係而非委任關係，原告應屬勞動基準法第2條第1款所謂受僱主僱用從事工作獲致工資之勞工，自有勞動基準法相關規定之適用。

②查公司法第393條第2項規定「公司左列登記事項，主管機關應予公開．．．六、經理人姓名．．．」，惟原告並非屬被告公司依公司法規定所設置之經理人，此從該公司變更登記事項卡上經理人名單中並無原告名字乙節，可資証實。

⒎依勞動基準法第12條第2項規定「『雇主』依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自『知悉』其情形之日起，三十日內為之」，本件縱有被告所稱96年12月11日之事由，應在30日內即97年1月10日前以書面通知原告，然被告於97年1月11日始以存證信函通知原告解職事宜，已逾法定時間，明顯違反勞動契約及勞工法令，被告得終止勞動契約之期間，自96年12月11日事發當時即應該開始起算。

被告主張該起算時自公司董事會決議始起算云云，明顯與上開法律規定不符，自無足採。

被告既未依上開規定及其員工管理規則於30日之內以「書面通知」終止勞動契約，依法縱有該終止事由，亦不得再予主張，準此，被告既未合法終止雙方勞動契約，又要求溯及97年1月1日將原告免職，明顯有違勞動契約及勞動法令。

二、被告則辯以：

（一）原告為被告公司之經理人、無勞動基準法之適用：按經理人與公司間為委任關係，公司法第29條第1項規定即明。

而勞基法所規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，由他方給付報酬之契約，與委任契約之受僱人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別（最高法院83年度台上字第72號判決參照）。

又勞務給付之一方具有經理的身分地位，依公司法第29條第1項已規定具備該身分者，與公司的關係屬於委任，委任關係與勞動契約不可並存，故無勞基法之適用，若非屬委任關係者其勞動條件自應依勞基法辦理（94年度重勞訴字第7號判決要旨參照）。

原告擔任被告公司之研發部經理，故原告與被告間之關係屬於委任而非僱傭，原告不可向被告請求資遣費。

（二）原告對雇主代理人為重大侮辱及違反工作規則情節重大：按勞動基準法第12條第1項第2款之「重大侮辱」，故應就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌雙方職業、教育程度、社會地位等一切情事綜合判斷，端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷。

原告於96年12月11日在被告公司董事長室之一連串行為，已嚴重影響公司運作並侮辱被告法代之人格，被告公司始於96年12月30日召開第13屆第1次臨時董事會，原告父子亦列席陳述，於會議中認定原告情節已符合勞基法第12條規定重大侮辱及違反勞工規則之要件，處以免職處分。

被告公司自作成決議時起算30日，於97年1月11日以存證信函通知原告，並未逾30日之期間。

（三）並聲明求為判決：⒈原告之訴駁回。

⒉訴訟費用由原告負擔。

⒊如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、本院之判斷：

（一）原告自88年4月1日起任職於被告公司，先後擔任研發部副理、經理等職務等情，為兩造所不爭執，並有被告公司第10屆第5次董監事聯席會議記錄在卷可佐，自堪信為真實。

（二）原告主張：其於97年1月11日以存證信函通知被告依勞動基準法第14第1項第6款、17條規定，終止雙方勞動契約及請求被告給付資遣費等情，為被告所不爭執，亦堪信為真實，惟被告以前開情詞置辯，並提出被告公司第13屆第1次臨時董事會議事錄、被告公司公告、存證信函、被告公司員工管理規則各1份為證。

原告對於被告所提出上揭證據之真正並不爭執，惟陳稱：被告違反勞動契約及勞工法令，違法通知將原告解僱，其所為之解僱通知，依法應不生終止勞動契約之效力。

是以，本件兩造爭執之重點在於：①被告抗辯：原告為被告公司之經理人，與被告公司間為委任關係，不是僱傭關係，無勞動基準法之適用，是否有理由？②被告抗辯：原告於96年12月11日在被告公司內，對雇主代理人即被告法代為重大侮辱及違反工作規則情節重大，被告公司已於96年12月30日召開第13屆第1次臨時董事會，認定原告情節已符合勞基法第12條第1項第2、4 款所稱之對於雇主代理人有「重大侮辱」之行為及違反工作規則情節重大，處以免職處分，即不經預告終止契約，並於97年1月11日以存證信函通知原告，是否為有理由？如為有理由，是否已逾同法第12條第2項所規定30日之時間？以下即就此加以論述。

（三）按經理人與公司間為委任關係，此觀公司法第29條第2項「經理人之委任……」之規定即明。

而勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受僱人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別（最高法院83年度台上字第72號判決參照）。

本件依被告法代所稱其有要求原告上下班打卡及指揮原告撰寫公文等情，足見原告雖係在被告公司擔任研發部經理一職，惟係從屬於被告之關係下，仍須受被告指揮監督；

又按公司法第393條第2項規定：「公司左列登記事項，主管機關應予公開．．．六、經理人姓名．．．」，惟被告公司變更登記事項卡上經理人名單中並無原告姓名，此有被告公司變更登記事項卡在卷可憑，足認原告並非屬被告公司依公司法規定所設置之經理人；

此外，被告並未舉證證明：原告於被告公司任職所處理之事務，具有獨立之裁量權之事實。

綜上，足認原告與被告間應屬僱佣關係，而非委任關係，原告應屬勞動基準法第2條第1款所謂受僱主僱用從事工作獲致工資之勞工，自有勞動基準法相關規定之適用。

（四）按勞動基準法第12條第1項第2款所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者 (即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷。

又按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。

所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。

則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院92年台上字第1631號、96年台上字第631號判決意旨參照）。

茲查：⒈原告於96年12月11日早上，在被告公司內，對被告法代所為而與本件有關行為之情節，業據證人即被告公司副董事長丙○○於本院辯論時證述甚詳。

證人丙○○於本院辯論時證稱：「（96年12月11日你有無在松柏嶺高爾夫球場董事長辦公室？）有的。

（那日你為何去那裡？）我是公司的副董事長，我每星期要去二次，所以那天我是要去那裡的。

（當天你是例行性去那裡的？）是的，我不是刻意要去找什麼人。

（當天你在董事長辦公室有無請原告到辦公室？）有的，第一件是請原告依公司規定準時上下班而且打卡，第二件是董事長問他的，請他寫稿子給前董事長。

（對於你們的請求，原告是如何回應？）第一件事情，原告斷然的說他沒有辦法準時上下班及打卡，他的理由是他住在台中，而且說沒有一個公司的經理人要打卡，然後董事長跟他說公司有公司的規矩，上下班本來就需要打卡，這個事情大概就談到這裡，但當時原告的情緒很激動。

接下來董事長就跟他提寫稿子的事情，這時候董事長請原告拿出之前請他填寫的工作表，並且跟他說，這工作表的內容與他的要求不符，董事長的原意是要寫給俱樂部的回函，而原告交的是工作表，當時原告的情緒更加激動，並說他是個經理人沒有權利回文給俱樂部，董事長說我只是請你擬稿，不是請你回文，董事長並將桌上的工作報告表，推回去原告的面前，原告就很生氣將工作報告表揉成一團，走到董事長的左手邊去，原告講話就不是很客氣，並且大聲的說『你的卒仔，你這個不成仔，我早就看你們不順眼了』（台語），這時候我看氣氛不是很好，我跟原告說，再怎麼說他也是董事長，你講話要客氣一點，並將他往門外推，然後我看董事長拿起手機要撥電話給誰，原告有看到他這個動作，原告就從董事長辦公室走到餐廳沿路一直重複大喊說『董事長要繞人要打我』（台語），當時餐廳用餐的客人及員工都有聽到，還有用餐一半的客人嚇得趕快要離開，然後我就與董事長一起走到外面。

後來我們要吃飯的時候，就看到原告有請警員上來，那時候原告還是很激動的對員警說『就是他們二人要繞人打我』（台語），警員就問我們這是怎麼一回事，我就跟員警說，董事長沒繞人要打原告，……那時候原告還是很激動說，董事長有打電話要饒人，我跟員警說董事長只有拿起電話但沒有打，那時候員警有勸原告說請他不要那麼激動，後來員警就把原告帶到樓下去……。

（你與原告認識多久，交情如何？）認識很久了，從我幫他做假牙開始就認識了，有十年之久了，我與他的交情都是很好，我們有共同的嗜好，要不是這個公司改組的事情，我們各事其主，我們會是很要好的朋友。

（96年12月11日的早上，你有無與原告談論何事？）我上去董事長辦公室之前，我有與原告在咖啡座聊天，原告有拿工作報告表給我看，他有跟我說，董事長要他寫工作報告表，他覺得很好笑也是不需要的，我有跟他說我也是第一次看到這個工作報告表，我就跟他說，董事長要你寫你就寫吧。」

等語（見本院97年6月24日言詞辯論筆錄）。

雖證人丙○○因擔任被告公司副董事長，因被告公司相關業務而曾與原告之父親爭訟，但尚難據此而認定證人丙○○與原告有何仇隙，且證人丙○○前揭證詞須經法律上之具結程序擔保其證言之可信性，其應無為了本件訴訟甘冒受刑法偽證罪處罰之風險而設詞攀誣原告之必要，是以，足認證人丙○○上開證詞，應堪採信為真實。

⒉依證人丙○○上開證詞，96年12月11日早上，在被告公司董事長辦公室內等處，原告有向被告法代口出「你的卒仔，你這個不成仔，我早就看你們不順眼了」（台語）、「董事長要繞人要打我」（台語）等語之事實，應堪認定。

惟進一步審酌諸原告為上開言詞之緣由，原告向被告法代說「你的卒仔，你這個不成仔，我早就看你們不順眼了」（台語）等語，係因原告與被告法代就被告公司事務當場發生言詞爭執，並係在彼此互相回應過程所為，是原告所述之上開語句，係於交談過程所為之抒發不滿情緒回應，雖有用詞不當及寓含情緒發洩之用語，然尚難徒憑被告法代個人之主觀感受，即執為已達客觀上足以貶抑被告法代社會上地位或人格之程度，而屬重大侮辱之行為，且當時在場之人，除了原告與被告法代之外，僅有證人丙○○，足見原告並非要將上開言語散佈於被告公司內之其他人，讓其他人聽聞；

另原告當時從被告公司董事長辦公室走到餐廳沿路一直重複大喊說「董事長要繞人要打我」（台語），則係因原告看到被告法代拿起手機要撥打電話之後，所為之反應，是原告上開言語應係出於其主觀上之懷疑，不論原告此等懷疑是否合理，其應非出於刻意要誣衊被告法代之人格或於社會上應有之威望，應無疑義。

再者，原告在96年12月11日對被告法代為上開行為之後，仍繼續在被告公司任職至97年1月10日，其間長達1個月，顯見原告上開行為並未已達到嚴重影響原告與被告公司勞動契約繼續存在之情況。

此外，原告自88年4月1日起任職於被告公司，於近9年時間內，考績均為甲等，且未曾受過被告公司重大懲處，顯見原告上開行為應係出於一時情緒失控而初犯，且原告上開行為之時間短暫，對於被告法代名譽受損害之情形亦未再擴大；

又依被告公司員工管理規則第35條規定，被告公司之懲戒規定有多種處分，對於原告上開行為，被告公司從未對原告行使過警告、記過等其他懲戒處分，而原告為上開行為之後，復未再犯，則客觀上應未達於已難期待被告採用免職處分以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，故應認原告上開行為與勞基法第12條第1項第4款規定，所謂勞工有違反勞動契約或工作規則情節重大尚屬有間，況被告即對原告逕為免職處分，亦有違懲戒處分相當性原則。

⒊綜上所述，原告上開行為並未達到勞動基準法第12條第1項第2款、第4款之情節，被告公司引用前述規定，於96年12月30日召開第13屆第1次臨時董事會，認定原告情節已符合上開規定，對原告處以免職處分，即不經預告終止契約，該免職處分自不合法，應不生效力。

準此，在原告於97年1月11日通知被告終止雙方勞動契約之前，兩造間勞動契約應繼續存在。

（五）被告公司引用勞動基準法第12條第1項第2款、第4款之規定，於96年12月30日召開第13屆第1次臨時董事會，對原告處以免職處分，該免職處分違反勞動基準法等相關法律規定，業如前述，故被告公司即有同法第14條第1項第6款所稱雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者之情形，則原告主張其援引同法第14條第1項第6款規定，於97年1月11日以存證信函通知被告依同法第14、17條規定，終止雙方勞動契約，應屬有理由。

（六）原告從被告公司離職前6個即自96年7月至12月份，在被告公司之薪資依序分別為68,805元、66,795元、68,805元、66,795元、66,795元、66,795元，平均每月工資為67,465元（計算式：【68,805 + 66,795 + 68,805 + 66,795 +66,795 + 66,795】÷6= 67,465）等情，為兩造所不爭執，自堪信為真實。

在原告通知被告終止勞動契約，並於97年1月11日該通知到達被告以前，雙方之勞動契約仍屬有效存在，亦如前述，則被告仍應給付原告97年1月1日起至97年1月10日止之工資；

依原告96年12月份薪資為66,795元計算，被告應給付原告21,547元（計算式：66,795×10/31 = 21,547）。

此外，原告自88年4月1日起至97年1月10日止，在被告公司工作年資為8年9個月又10天，依勞動基準法第14條第4項規定準用同法第17條規定，被告於原告終止勞動契約時，應給付原告8又12分之10個月之平均工資作為資遣費，故被告應給付原告資遣費595,941元（計算式：67,465×【8 + 10/12】= 595,941）。

從而，原告本於兩造間勞動契約之法律關係暨勞動基準法前揭規定，請求被告給付97年1月1日至97年1月10日之薪資21,547元，以及資遣費595,941元，合計617,488元，暨自起訴狀繕本送達翌日（即97年2月16日）起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。

（七）兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核於法並無不合，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之。

四、本件待證事實已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。

五、結論：本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。

中 華 民 國 98 年 3 月 31 日
勞工法庭 法 官 孫于淦
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
(應抄附繕本)
中 華 民 國 98 年 4 月 1 日
書記官 盧麗涓