臺灣南投地方法院民事-NTDV,103,勞簡上,1,20150513,2

臺灣南投地方法院民事判決 103年度勞簡上字第1號
上 訴 人 晉燁工業股份有限公司
法定代理人 朱燦燃
訴訟代理人 饒懷聖
陳芳瑜
被上訴人 林宣銘
上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於民國103年6月12日本院南投簡易庭103年投勞簡字第1號第一審民事簡易判決，提起上訴，本院合議庭於民國104年4月29日言詞辯論終結，茲判決如下：

主 文

上訴駁回。

第二審訴訟費用新臺幣貳仟壹佰柒拾元由上訴人負擔。

事實及理由

一、被上訴人部分㈠被上訴人於原審起訴主張：被上訴人自民國98年6月26日起受雇於上訴人，從事開發部門電腦製圖工作，薪資為每月新臺幣（下同）2萬3,000元。

被上訴人於上訴人公司服務達4年2 月餘，已超過勞動基準法第16條第1項第3款規定之3年期間，上訴人應於30日前預告終止勞動契約，惟上訴人未說明被上訴人於工作上有何不妥之處即於102年10月4日找被上訴人進入小型會議室，表明不再雇用被上訴人，也不可能支付資遣費，請被上訴人去找人事小姐辦理離職手續，被上訴人在離職申請單之離職種類欄填寫「其他」，並非勾選「自請離職」，足證被上訴人是非自願性離職，被上訴人既然已遭主管解雇，焉有隔天再去上訴人公司上班之理。

是以，上訴人公司強迫被上訴人簽立離職申請單，並於同日要求被上訴人離開工作崗位，上訴人應給付被上訴人預告期間即30日之工資2萬3,000元。

又依勞動基準法第17條、勞工退休金條例第9條第1項、第12條第3項之規定，以平均工資2萬3,000元計算，上訴人應給付被上訴人資遣費9萬5,833元【（4＋2/12）×23,000＝95,833，元以下四捨五入】。

被上訴人遭上訴人非法解雇，並且強迫簽立離職單，實屬非自願離職，依勞動基準法第19條之規定，上訴人應開立非自願離職之服務證明書予被上訴人。

並聲明：⒈上訴人應給付被上訴人11萬8,833元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。

⒉上訴人應開立載有被上訴人姓名、性別、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期，暨記載離職日期為102年10月4日、離職原因為非自願離職之服務證明書予被上訴人。

⒊願供擔保請准宣告假執行。

㈡被上訴人於本院補充陳述：被上訴人至102年10月4日止並無離職意願，被上訴人離職之起因係上訴人所發動。

上訴人公司員工無論自請離職或遭解僱，離職手續均需填寫員工離職申請單，且被上訴人於制式的員工離職申請單上並非勾選自請離職。

基於勞資雙方地位之不對等，上訴人已表明解僱被上訴人之意思，被上訴人即使不願意但也只能接受此事，此與勞雇雙方經溝通、協調結果達成共識而合意終止之情有別。

又兩造勞動契約並非定期勞動契約，且被上訴人並非自願性離職，已符合勞動基準法之規定，自得請求預告工資及資遣費。

二、上訴人部分㈠上訴人於原審係以：被上訴人於98年6月26日起任職被上訴人公司開發部門擔任電腦繪圖人員，上訴人前即因被上訴人屢不遵守工作場所規範，乃於102年6月20日與被上訴人溝通，並於上訴人公司內部聯絡單上批示「最後一次警告，下次開罰」，且經被上訴人簽收。

嗣後被上訴人仍於102年7月4日、8月13日、9月16日分別因未依規定穿著工作鞋或運動鞋、於規定時間外嚼食檳榔等情，經人員舉證被上訴人違反工作場所規範，而需受罰，其中除102年7月4日、8月13日之內部舉發單經被上訴人簽收外，被上訴人竟拒不簽收102年9月16日之舉發單，更於102年9月27日再度違反工作場所規範，於規定時間外吸菸。

被上訴人除工作態度不佳外，復於102年8月1日至同年月17日，因未完成每日工作事項，且未申報主管未如期完成之理由，為此，上訴人乃依內部獎懲辦法，予被上訴人小過一次懲處，然被上訴人不因受懲處而知警惕，工作表現依舊不佳，被上訴人公司主管朱豐隆遂於102年10月4日要求被上訴人自己想想自己的工作表現及工作態度，惟亦未主動解雇被上訴人，然被上訴人經主管約談後，於同日下午4時30分許，向上訴人公司人事人員主動要求離職，經上訴人公司人事人員與被上訴人主管確認後，提供被上訴人離職單填寫，雙方因此合意終止僱傭關係。

被上訴人雖主張其於102年10月4日所簽立之員工離職申請單係遭上訴人強迫，惟並未舉證證明上訴人究竟使用何種強迫手段。

被上訴人係於102年10月4日主動向上訴人自請離職，且其自請離職之意思表示已到達公司而生效，則兩造間之勞動契約自斯時起即發生終止之效力。

是兩造間之勞動契約既於102年10月4日因合意終止，被上訴人並無勞動基準法第16條第1項第3款、第18條規定請求預告工資及資遣費之權利。

又被上訴人離職之情非就業保險法第11條第3項所規定「非自願離職」，其亦非因勞動基準法第11條、第13條但書及第20條各款情事之一離職，是原告請求被告開立非自願離職證明，即屬乏據，不應准許等語置辯，並聲明：被上訴人之訴駁回。

㈡上訴人於本院補充陳述：本件勞動契約之終止究係上訴人逕自解僱，並強迫被上訴人簽立離職申請書之非自願性離職，抑或係被上訴人自請離職而經上訴人同意之合意終止，因雙方各執一詞而陷於真偽不明，被上訴人主張其於102年10月間簽署離職書係出於被強迫之意思，其係非自願離職，應由被上訴人負舉證責任，上訴人之答辯僅屬於附理由否認，並不因此倒置舉證責任。

被上訴人若係遭上訴人解僱，何須填寫離職申請書；

退步言之，兩造如非合意終止勞動契約，而係被上訴人依勞動基準法第14條終止勞動契約，被上訴人本可自行決定終止契約間，而不生預告期間之問題，自不得向上訴人請求預告工資；

被上訴人確實利用上班時間從事業外兼差的工作，此舉已違反兩造所簽訂之員工協議書第7項文件所有權及員工資訊保密切結書的約定，屬重大違約之行為，依勞基法第12條第1項第4款規定，雇主得不經預告終止契約等語。

三、原審斟酌兩造之攻擊、防禦方法後，認被上訴人離職起因係上訴人所發動，被上訴人初無離職意願，且被上訴人於員工離職申請單上並非勾選自請離職，是以被上訴人主張其非自願離職應可採信，據此判決：㈠上訴人應給付被上訴人7萬2,832元及自103年2月28日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。

㈡上訴人應開立載有被上訴人姓名、性別、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期，暨記載離職日期為102年10月4日、離職原因為非自願離職之服務證明書予被上訴人。

㈢被上訴人其餘之訴駁回。

㈣訴訟費用1,772元，由上訴人負擔1,081元，餘由被上訴人負擔。

㈤本判決第一項得假執行。

但上訴人如以7萬2,832元為被上訴人預供擔保，得免為假執行。

㈥被上訴人其餘假執行之聲請駁回。

為被上訴人一部勝訴、一部敗訴之判決。

上訴人就其敗訴部分不服原審判決，提起上訴，並聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。

㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。

被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。

四、被上訴人主張自98年6月26日起至102年10月4日止受雇於上訴人，擔任電腦繪圖人員，每月薪資2萬3,000元，其於102年10月4日填寫上訴人公司員工離職申請單，並於當日離職等情，業據被上訴人提出被上訴人薪資轉帳存摺、上訴人公司員工離職申請單影本各1份為證（見原審卷第6頁至第10頁），且為兩造所不爭執，自堪信為真實。

五、被上訴人另主張其於102年10月4日離職係遭上訴人無正當理由解雇，非合意終止勞動契約，上訴人應給付被上訴人預告期間工資及資遣費，並應發給非自願離職證明書等情，則為上訴人所否認，並以前詞置辯，是以本件爭點厥為：㈠被上訴人離職係自願性離職為合意終止勞動契約或為上訴人所解僱？㈡被上訴人若非自願離職，是否合於勞基法第12條、第14條之規定得不給付預告期間之薪資？㈢被上訴人請求預告期間之工資及資遣費有無理由？㈣被上訴人請求上訴人開立非自願離職證明有無理由？茲分述如下：㈠被上訴人係自願性離職或為上訴人所解僱？⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任；

民事訴訟法第277條前段定有明文。

原告對於自己主張之事實，已盡證明之責後，被告對其主張，如抗辯其不實並提出反對之主張者，則被告對其反對之主張，亦應負證明之責，此為舉證責任分擔之原則；

各當事人就其主張有利於己之事實，均應負舉證責任，故一方已有適當之證明者，相對人欲否認其主張，即不得不更舉反證（最高法院18年上字第2885號、19年上字第2345號判例意旨參照）。

次按，當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。

又法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。

(最高法院95 年度台上字第889號判決意旨參照)。

本件被上訴人主張其經上訴人解僱非合意終止勞動契約，被上訴人就其主張如已盡證明之責，上訴人自應就其否認部分之主張負舉證責任。

又依勞動基準法第11條至18條之規定，勞動契約合法終止之情形，可分為：（一）單方片面終止：又可區分為由雇主一方終止契約及由勞工終止契約之情形：１、由雇主終止契約之情形：①依勞動基準法第11條之規定，須經預告且須發給資遣費；

②依同法第12條之規定，不須預告且不須發給資遣費；

③依同法第13條但書之規定：須經預告且須發給資遣費２、由勞工終止契約之情形：①依同法第14條規定，勞工不須經預告且可請求資遣費；

②依同法15條規定，勞工須經預告，但不得請求資遣費。

（二）合意終止：可分為勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求，而在合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費，否則勞工並無資遣費之請求權。

反之，倘勞工或雇主非依上述規定所定得終止勞動契約之情形而片面為終止勞動契約之意思表示，則屬非法終止勞動契約，並不生終止勞動契約之效力，勞動契約既未終止，則勞動契約仍繼續存在，勞工自不得請求雇主給付資遣費。

⒉證人即約談被上訴人之上訴人公司協理朱豐隆於原審證稱：「我在102年10月4日約談原告，因為他在我們公司任職外，在外還有兼差，我常常看到他在上班時間做兼差的工作，約談中雖然有提到原告違反工作穿著規範及吃檳榔，但主要約談不是要談這個，而是要談在外兼差的事情，原告有承認在外兼差，剛開始我是叫他上班時間應該做公司指派的工作，不要做兼差的工作，我請他選擇看是要做兼差的工作或在被告公司上班，他明確的跟我說他要在巨匠電腦兼差，我沒有要解僱原告，我是要求原告要在公司裡面專心工作，但如果覺得在巨匠電腦比較能發揮工作的話，請他擇一，後來他聽完我講的話可能有做選擇，就自己去拿離職單，離職單是原告當天就填好，離職單上的金額是被告訴訟代理人跟原告結清的」等語（見原審卷第62頁至第63頁）。

復於103年12月17日本院準備程序中具結證稱：一般員工於上訴人公司離職程序需向人事拿離職申請單填寫，再經各個主管同意，流程快的話一天可以結束，但若公司有慰留，所需時間流程較長；

由於上訴人得知被上訴人在外面有兼差，並發現多次被上訴人在上班時間處理兼差事務，被上訴人屢勸不聽，因此約談被上訴人；

上訴人並無要求被上訴人離職，只是跟被上訴人說明他在公司的發展，讓他抉擇是在公司比較好還是兼差比較好；

因為被上訴人專業為繪圖，但因上訴人公司是擔任代工，沒有自己的產品，繪圖上不需要很專業的知識，伊有告訴被上訴人在上訴人公司內發展頂多是到某個階段，請被上訴人自己選擇，被上訴人選擇自願離職；

在約談前被上訴人並沒有要離職的消息等語（見本院卷第82頁反面至第83頁）。

另據證人賴坤發於103年12月17日本院準備程序中具結證稱：上訴人公司離職之表單一般只有單一格式，如果有意見是沒有地方可以填的，伊記憶中表格「其他」只有一小格，如果有其他因素就看要怎麼去填；

上訴人公司離職之過程一般都是公司約員工進去裡面，談話內容其他員工不會知道；

伊與被上訴人為不同單位，被上訴人屬於製圖單位，伊屬於振動單位，伊所屬單位需要看圖，如果伊對圖不清楚要問被上訴人，由於被上訴人不在公司，伊問協理朱豐隆，協理說把被上訴人辭掉了，伊只知道這部分，至於兩造如何去談，伊不知道；

公司都會傳被上訴人不是自願是被迫的等語（見本卷第81頁反面至第82頁）。

參諸上開證人所述，足認102年10月4日當天係證人朱豐隆因被上訴人在外兼差之事主動約談被上訴人，並要求被上訴人在上訴人及兼差工作之間擇一，被上訴人於是日之前，並無離職之意願，可見被上訴人離職起因係上訴人所發動。

又上訴人於原審之訴訟代理人陳稱：離職單是被上訴人主動找伊拿，如果是公司要求（意指解雇）上訴人公司員工不論是自請離職或遭解雇，於辦理離職手續時均需填寫員工離職申請單，公司會交代伊直接將離職單交付等語（見原審卷第40頁），核與上開證人之證述相符。

可知上訴人公司內之一般離職程序，員工若欲離職，無論係自請離職、因勞動契約期滿或其他任何原因，均需填載員工離職申請單，是以尚不能以被上訴人填寫員工離職申請單乙節，即認定被上訴人為自請離職。

再者，上訴人公司之員工離職申請單為制式單一之格式，其上離職種類欄有三個選項：1.自請離職、2.契約期滿、3.其他，此三選項下並註明：此項請勾選一種，被上訴人於員工離職申請單上勾選3.其他，此有上訴人公司員工離職申請單影本1份在卷可稽（見原審卷第37頁）。

從而，被上訴人若係自願選擇離開公司，而非上訴人解雇被上訴人，則被上訴人應於離職種類欄勾選「自請離職」而非「其他」，是上訴人主張被上訴人係自願性離職，尚非可採。

⒊另參證人朱豐隆103年5月29日於原審言詞辯論期日中之證述：當天約談之正確時間不是很清楚，只記得是下午的時間，大約談了五到十分鐘左右；

被上訴人聽完伊說的話就自己去拿離職單，離職單是被上訴人當天就填好等語（見原審卷第62頁反面）。

被上訴人於原審則陳稱：證人朱豐隆約談伊的時間約4點10分至5點等語（見原審卷第63頁反面）。

依前開見解固可認，雇主起初基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後若經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，仍屬合意終止勞動契約。

惟由上開證人之證述可知，被上訴人初無離職之意願，離職乙節係由上訴人於102年10月4日當日約談所發動，而證人朱豐隆與被上訴人談論離職之過程不超過一個小時，約談完畢後，被上訴人即向上訴人領取員工離職申請單填寫，難認上訴人所發動之終止權，業經嗣後與被上訴人充分溝通、協調而就離職一事達成共識，且被上訴人為上訴人公司內部之職員，既經主管約談，礙於其勞資關係地位之不對等，尚難認兩造間之勞動契約為合意終止。

又上訴人雖辯稱被上訴人主動向上訴人之人事部門拿取離職申請單，且若被上訴人不同意離職，為何沒有請假、亦未再前來上班，足證被上訴人係自願性離職等語。

然勞動契約具有人格、經濟及組織上從屬性，勞資雙方並非立於對等地位，如雇主業已表明解雇員工並要求員工即刻辦理離職手續，員工即使不願意但囿於勞資關係之不對等也只能無奈接受此一事實，此與前述雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約，倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，而合意終止勞動契約之情形有別，非可僅以被上訴人應上訴人要求辦理離職手續即未前往上訴人公司上班，即認其有同意終止勞動契約之意。

上訴人復未提出其他證據證明兩造間確有於102年10月4日合意終止勞動契約，其辯稱被上訴人係自願離職等語，洵屬無據。

㈡上訴人是否依勞基法合法解僱得不給付預告終止之薪資？⒈勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。

所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年度台上第2624號判決要旨參照）。

⒉上訴人固主張：被上訴人依勞動基準法第14條終止勞動契約，被上訴人本可自行決定終止契約時間，而不生預告期間之問題，自不得向上訴人請求預告工資。

又被上訴人利用上班時間兼差，違反兩造所簽訂之員工協議書之約定，屬重大違約之行為，依勞基法第12條第1項第4款規定，雇主得不經預告終止契約等語。

惟查，兩造間之勞動契約，係經上訴人本其一方之終止權而為發動，並非兩造合意終止契約，業已認定如前。

勞基法第14條之適用前提為勞工得不經預告而終止勞動契約之情形，惟本件勞動契約之終止係由資方發動，自無該條款之適用。

次查，被上訴人分別於102年9月27日星期五上午11時13分、同日11時38分、102年10月1日上午11時19分、同日11時52分，以被上訴人公司之電子信箱傳送內容為繪圖相關之電子郵件與訴外人林珮華、李芷薇等若干人，此有上訴人所提電子郵件影本在卷可稽（見本院卷第68頁至第71 頁）。

而102年9月27日、10月1日依行政院人事行政總處所公告之行政機關辦公日曆表顯示，為一般正常上班日，非國定假日或例假日（見行政院人事行政總處網站：http://www.dgpa.gov.tw/ct.asp?xItem=9943&ctNode=765&p=465&m ），堪認被上訴人於上班時間處理非上訴人所託之事務；

又依上開電子郵件內容，為被上訴人與訴外人聯繫室內設計圖之繪製，郵件內容並提及「我還有公司要忙時間可能不夠準備」、「還有我有把他畫出來，不然就砸了巨匠的招牌」、「圖面，我昨天8點半就畫好了。

今天早上審圖，發現忘記加註A-A割面線，現在已經加註上去，一樣CAD檔案，檢附PDF檔」等語。

準此，被上訴人確係於上班時間，處理其於上訴人公司以外之事務乙節，堪予認定。

惟依兩造間所簽之員工協議書、及員工資訊保密切結書，係約定被上訴人任職於上訴人公司期間及離職後一年內應有保密義務及競業禁止之規定，被上訴人於其職務上所知之資訊秘密應有保密之義務。

而由被上訴人上開寄送電子郵件行為，僅係被上訴人以其自己之繪圖專業，為上訴人以外之人，談論接洽繪圖案件，並未於與上訴人公司有競爭關係之公司任職或擔任管理者。

況上訴人主張被上訴人違反勞動契約情節重大，自應舉證證明被上訴人所為，客觀上已難期待上訴人採用解僱以外之懲處手段，如扣薪等，且被上訴人所為對上訴人所營事業有何重大之損害。

而依上訴人所提之電子郵件內容，固可知被上訴人於上班時間聯繫其另外接洽之繪圖案件，並傳送其繪圖內容與訴外人，惟被上訴人是否即利用上班時間而兼差繪圖，是否因此違反其勞動契約而屬情節重大之情，尚未經上訴人舉證以實其說。

是以，上訴人主張被上訴人所為違反前開規定而屬情節重大，尚非可採。

㈢按「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。

第17條規定於本條終止契約準用之。」

、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。

二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。

未滿一個月者以一個月計。」

、「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依下列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。

二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。

三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。

雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」

、「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者。

二、定期勞動契約期滿離職者。」

勞基法第14條第1項第6款第4項、第17條、第16條第1項、第3項、第18條分別定有明文。

本件上訴人非有勞基法第12條無需預告及得終止勞動契約之權限，即不經預告片面解雇被上訴人，違反勞動基準法有關雇主終止勞動契約之規定，是以被上訴人依上開規定及勞動基準法第18條反面解釋請求被告給付預告期間工資及資遣費，即屬有據。

經查，被上訴人自98年6月26日起至102年10月4日止受雇於上訴人，繼續工作三年以上，被上訴人請求上訴人發給30日之預告期間工資2萬3,000元，核無不合。

次按，勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；

最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例條例第12條定有明文。

又所稱「以比例計給之」，先將未滿一個月之畸零工作年資，以一個月計，再將未滿一年之畸零工作年資，以月數換算成年之比例計算，所得之基數以分數（分子／分母）表示（行政院勞工委員會101年09月12日勞動4字第10101323 06號函參照）。

本件被上訴人自98年6月26日起至102年10月4日止受雇於上訴人，工作年資為4年3月又9日，其於契約終止前6個月內之每月平均薪資為2萬3,000元，資遣費基數為2.1666｛1/2×（4＋4/12）＝2.1666｝，是上訴人應給付與被上訴人之資遣費為4萬9,832元（計算式：23000×2.1666＝49832元）。

㈣再按，本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情形之一離職；

勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，就業保險法第11條第3項及勞動基準法第19條分別定有明文。

本件上訴人主張被上訴人在外兼差而有未能完成上訴人所交辦工作之情，應係依勞基法第11條第5款，基於其一方之終止權，終止兩造間之勞動契約，核與上開條文所定非自願離職之要件相符，則被上訴人請求上訴人開立非自願性離職證明書，於法有據，應予准許。

六、綜上所述，被上訴人依勞基法請求上訴人應給付被上訴人7萬2,832元之範圍內為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，即為無理由，應予駁回。

又被上訴人請求上訴人應開立非自願離職之服務證明書予被上訴人，亦屬有據，應予准許。

原審判決就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，核無不合，上訴意旨猶指摘其判決不當，求予廢棄，並無理由，應駁回其上訴。

七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，亦與本案爭點無涉，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。

八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。

中 華 民 國 104 年 5 月 13 日
民事第一庭 審判長法 官 林永祥
法 官 黃立昌
法 官 李怡貞
以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 104 年 5 月 14 日
書記官 詹書瑋