南投簡易庭(含埔里)民事-NTEV,107,投勞簡,4,20180607,1

臺灣南投地方法院民事簡易判決 107年度投勞簡字第4號
原 告 呂玥
訴訟代理人 陳盈壽律師（法扶律師）
被 告 豐民有限公司
法定代理人 劉松杰
上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國107年5月17日言詞辯論終結，茲判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣玖萬零伍佰陸拾貳元，及民國一零七年三月二十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

被告應提撥新臺幣參仟零捌拾陸元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。

被告應發給原告載明任職期間自民國一百零五年十一月一日起至一百零六年十二月十一日止之非自願離職證明書。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用新臺幣伍仟參佰貳拾元由被告負擔新臺幣肆仟元，餘由原告負擔。

本判決得假執行。

但被告如以新臺幣玖萬參仟陸佰肆拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。

事實及理由

一、原告起訴主張：㈠原告於民國105年11月1日起受僱於被告公司擔任專案管理、執行職務，工作項目係受被告指揮監督，兩造間係屬僱傭關係，每月薪資約定為底薪新臺幣（下同）35,000元，另外加計計畫撰寫費用及得標費用、1.5個月年終獎金，經原告爭取後，兩造於106年6月5日簽屬書面僱用契約（下稱系爭契約）。

嗣於106年11月14日，時任被告公司總經理即被告法定代理人劉松杰遭被告公司股東會解職，乃以無法再聘任原告為由，片面於106年12月4日終止兩造僱用契約，後因工作尚未完成，再延至106年12月11日。

㈡於被告原告聘用被告期間，依系爭契約第6條第4項約定，原告依約得請領之年終獎金為49,731元；

依系爭契約第6條第5項第1款約定，撰寫計畫之工資乃論件計酬，原告就職期間曾受被告委任撰寫計畫，其中1項計畫為經濟部科技研究發展專案服務業創新研發計畫（簡稱SIIR），原告應被告要求撰寫2次，一為深度茶文化六感體驗創新服務，一為農業平台創新服務體驗，此二計畫內容相差甚鉅，皆是以被告需求量身訂做的2個計劃，而該計畫補助金額為2百萬元，依約定被告應給付原告2%，即4萬元之撰寫費用，惟被告卻以2次皆為同一計畫而只給付其中1次之撰寫工資；

原告於遭被告解職時，尚有特別休假10天未休，另於106年12月有該月2、3、9、10日2天例假日及2天休息日未休，故原告可請求10天特休及未休之4日例假日、休息日之薪資，共55,898元；

且本件被告不當解僱原告，應給付原告資遷費，因原告自105年11月1日起受僱於被告，迄106年12月11日終止勞動契約止，工作年資為1年1月又11天，依原告平均月薪資為87,379元計算，資遣費應為47,331元㈢又被告未依原告領取之薪資足額提撥勞退休金，其差額為24,199元，原告自得請求被告提繳；

再者，本件被告違法解雇原告，原告自得請求被告發給非自願離職證明書。

合計上開積欠年終獎金、工資、未休假獎金、資遣費，被告共應給付原告192,960元；

被告並應提撥24,199元至原告勞工退休金專戶，同時開立非自願離職證明書予原告，爰依勞動契約之法律關係提起本件訴訟。

並聲明：㈠被告應給付原告192,960元，暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率5%計算之利息。

㈡被告應提撥24,199元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。

㈢被告應發給原告載明任職期間自105年11月1日起至106年12月11日止之非自願離職證明書。

二、被告抗辯略以：㈠本件系爭契約之性質，是否屬於應適用勞基法之勞動契約，應由事實關係探究，非憑契約名稱斷定。

因系爭契約目的實為原告完成一定之工作，非僅提供勞務，故系爭契約應為承攬關係。

蓋被告並未要求原告於固定之時間、場所，從事一定種類之工作，無時間之拘束性，兩造間不具備有從屬關係；

且被告係要求原告提交一定之工作，以一定工作完成為目的，勞務提供僅為手段，除此之外，原告並未負責任何行政庶務工作；

原告可自行安排工作時間，對於工作方法及細節皆有自行安排之自由權限，原告排定之工作及休假時間，無須得到被告同意，僅告知休假時間即可。

詳言之，原告只需完成一定之工作並將工作成果交付被告即可，至於原告如何完成，被告並不過問，且原告之報酬與勞務本身並不具有對價性，原告之報酬係基於完成一定之工作而來。

因此本件系爭契約雖名為僱用契約書，但就事實觀之，兩造間之實質契約關係應屬承攬契約。

㈡本件原告所請求之年終獎金、未休假獎金、資遣費及提繳勞工退休金差額部分，均基於系爭契約性質為僱傭契約而來。

惟本件系爭契約性質屬承攬契約，原告自不得依僱傭關係請求給付年終獎金及未休假獎金。

另撰寫經濟部科技研究發展專案服務業創新計劃部分，因兩造間系爭契約屬承攬關係，而承攬關係係以完成一定工作為目的，自不得以其修改工作為由，重複要求給付承攬報酬。

且原告簽屬系爭契約時，已自行計算撰寫費用為54,317 元，顯見原告亦認知撰寫費用以單一計畫之數量為計算之基礎，而非以修改計畫內容之次數為計算基礎。

本件被告已依原告之計算結果給付該計畫之撰寫費用，原告自不得重複要求被告給付計畫撰寫費用。

至於發給非自願離職書部分，因系爭契約屬承攬關係，故兩造結束承攬關係後，原告非得請求被告發給非自願離職證明書。

因兩造之契約關係，目的實為原告完成一定之工作，而非僅提供勞務本身，是故原告之訴並無理由。

並聲明：原告之訴駁回；

如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免假執行。

三、本院之判斷：㈠系爭契約應為具備勞動及承攬性質之混合契約：⒈原告主張兩造於106年6月5日簽屬系爭契約一情，業其提出系爭契約在卷（見本院卷第18至22頁），且為被告所不爭執，應堪信為真實。

惟原告主張系爭契約屬僱傭契約一節，則為被告否認系爭契約為僱傭性質，抗辯系爭契約之目的為原告完成一定工作，而非僅提供勞務，兩造並未具備從屬關係，應定性為承攬契約等語。

而按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⒈人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。

⒉親自履行，不得使用代理人。

⒊經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。

⒋組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同(最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照)。

換言之，由一方提供勞動力以換取他方報酬，且提供勞動力之一方與給付報酬之他方具備從屬關係者，其間之契約關係即應定性為勞動基準法規定之勞動契約。

⒉經查，系爭契約第1條約定：甲方（即被告）自105年11月1日起僱用乙方（即原告）擔任甲方（即被告）員工，如須終止契約，悉依勞動基準法及相關規定辦理；

第2條工作項目約定：乙方（即原告）接受甲方（即被告）之指導監督，從事專案管理、執行等相關工作及甲方（即被告）交辦事務；

第3條工作地點約定：乙方（即原告）勞務提供之工作地點為南投縣鹿谷鄉竹豐社區及其他計畫包含之相關地點；

第4點工作時間第一項約定：乙方（即原告）正常工作時間依甲方（即被告）規定辦理，甲方（即被告）得視業務需要採取輪班制或調整每日上下班時間，延長工作時間之補休及加班費依勞動基準法及相關規定辦理；

第5點請假及（特別）休假第1項約定：乙方（即原告）請假及（特別）休假須依勞動基準法相關假別相關規定定辦理；

第6條第1項及第2項僱用報酬及勞工保險：每月薪資/底薪：甲方（即被告）於每月10日支付乙方（即原告）35,000元；

甲方（即被告）應為乙方（即原告）加入勞工保險及健保，其投保薪資等級13，為36,300元；

第7點受僱人應負之責任：乙方（即原告）於僱用期間願意接受甲方（即被告）工作上之指派調遣，並有忠實履行職務及甲方（即被告）有關規定之義務。

如有違背，依勞動基準法及相關規定辦理；

第8條權利義務之其他依據：甲（即被告）、乙（即原告）雙方僱用及受僱期間之權利義務關係，悉依本契約規定辦理，本契約未盡事宜，依「勞動基準法」辦理（見本院卷第18至22頁）。

另被告於網路特別將原告列為公司下屬之專案執行人員，有被告法定代理人傳送原告之公司組織樹狀圖在卷可參（見本院卷第465頁）。

足見本件原告之工作時間、地點及工作內容均由被告安排、指定，原告有遵守被告工作指示之義務，而為被告之下屬人員，兩造間勞務契約具有人格、組織之從屬性無疑。

且審究兩造關於原告每月月薪35,000元之薪資約定，可知只要原告給付勞務，被告即應給付薪資，不受原告工作成果之影響，顯與工作完成始給付報酬之承攬契約有別，兩造勞務契約亦具有經濟上從屬性至明。

再參酌兩造係以勞動基準法作為系爭契約以外之補充規定，而非民法之承攬規定，且兩造間之系爭契約具備從屬性，應將系爭契約定性為勞動基準法所規定之勞動契約（即僱傭契約），且因系爭契約並未特定終止日，契約性質為非臨時性、短期性、季節性或特定性工作，應屬不定期之勞動契約。

⒊又系爭契約第6條第5項復有計畫撰寫費用及得標費用之約定（見本院卷第19頁），因該部分約定之內容係針對個別特定計畫撰寫之報酬，此部分之報酬又另訂於系爭合約第6條第1項第1款即勞動契約之報酬約定以外，非勞動契約報酬所含括，堪認系爭契約第6條第5項係除勞動契約以外，兩造另針對個別承攬工作所約定之承攬報酬，兩者並不衝突。

是以，本件系爭契約除上開勞動契約性質以外，復有就兩造另行約定之承攬工作之承攬契約性質，應為勞動與承攬之混合契約，兩造之權利義務關係，應分別視該事項之性質適用系爭合約或勞動基準法之規定。

㈡本件被告於106年11月15日資遣被告，並於同年12月11日終止系爭契約：本件原告又主張被告於106年12月4日終止系爭契約，後因工作尚未完成，再延至106年12月11日等情，業據兩造分別提出兩造LINE對話翻拍畫面（見本院卷第142及467頁），對話中被告自承於106年11月15日資遣通知，於同年12月11日止解除雙方合作關係等語，堪認被告係於106年11月15日通知將原告資遣，且於同年12月11日終止系爭契約。

㈢年終獎金部分：系爭契約第6條第4項約定：乙方（即原告）之年終工作獎金依該年度月薪/底薪按比例以1.5個月做為年終獎金發放（見本院卷第19頁）。

查本件被告並未否認未給付原告106年度之年終獎金，且兩造於系爭契約約定之月薪為35,000元，被告於106年12月11日終止系爭契約等節，則如上述，是原告得請求106年度之年終獎金應為49,729元【計算式：（35,000×1.5÷12×11）+（35,000×1.5÷12÷30×11）＝49,729，小數點以下四捨五入】。

㈣未休假薪資部分：原告復主張於遭被告終止系爭契約時，尚有特別休假10天未休，另於106年12月有該月2、3、9、10日2天例假日及2天休息日未休等節，亦為被告所否認，惟原告未能提出證據證明其有例假日、休息日及特別休假而未休之事實。

且被告前於106年11月15日通知原告終止系爭契約時，即表示106年11月27日至同年12月11日終止系爭契約之日前，可以進行補休，原告提出之LINE對話照片附卷可稽（見本院卷第467頁）。

再參酌本件原告主張請求106年12月11日終止系爭契約前，被告有積欠其僱傭報酬一情，堪認本件原告於106年12月11日前仍受雇於被告，得於106年11月27日至同年12月11日被告終止系爭契約期間，就未休之例假日、休息日及特別休假進行補休。

而原告雖主張其手上工作無法完成，拒絕補休，卻未能證明有何無法完成之工作，且有持續為被告提供勞務以完成工作之必要。

故原告主張遭被告終止系爭契約時，尚有10天特休及未休之4日例假日、休息日，並請求未休假薪資共55,898元，自不足採。

㈤原告為被告撰寫經濟部科技研究發展專業服務業創新研發計畫（簡稱SIIR）之報酬部分：⒈原告主張其為被告撰寫SIIR計畫，共計2次，其內容分別為「深度茶文化六感體驗創新服務」，即講述客製化旅遊設計；

「農業平台創新服務體驗」講述網路平台建置及線上線下之電商模式整合營銷，兩者明顯不同，應論件計酬。

被告依系爭契約第6條第5項第1款之約定，應再給付原告SIIR補助金額2,000,000元之2%即40,000元等節，為被告否認。

按系爭契約第6條第5項第1款計畫撰寫費用及得標費用約定：乙方（即原告）計畫撰寫費用以甲方（即被告）規定之總價金( 政府補助款+自籌款)之2%為計畫撰駕收費金額，不論計畫是否通過，甲方（即被告）皆須給付（見本卷第19頁）。

則原告為被告撰寫計畫之費用計算，應以被告依政府補助款及自籌款而規定總價金之2%計算。

⒉查本件原告自承為被告撰寫上開「深度茶文化六感體驗創新服務」，即講述客製化旅遊設計；

「農業平台創新服務體驗」講述網路平台建置及線上線下之電商模式整合營銷之內容，均為SIIR計畫，能否分開分別計算撰寫報酬，已非無疑；

且依兩造於系爭契約第6條第5項第3款截至106/05/13乙方（即原告）已完成之計畫撰寫及得標費用說明，已將撰寫SIIR 計畫約定金額為54,317元（見本院卷第19頁），則原告自不得再以為被告SIIR計畫2次為由，再一次請求撰寫計畫之報酬。

㈥資遣費部分：⒈查本件被告於106年12月11日片面終止系爭契約，業如上述，且原告亦於南投縣政府勞資爭議調解時，向被告請求資遣費。

按雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：⑴在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。

⑵依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。

未滿1個月者以1個月計。

勞動基準法第17條第1項定有明文，本件原告自得請求被告給付資遣費。

⒉查本件原告雖主張任職期間平均薪資為87,379元，然因兩造於系爭契約復為承攬撰寫計算之約定，業如上述，原告主張之平均薪資是否加入承攬之報酬，已非無疑。

況兩造於系爭契約明確約定勞動契約之薪資報酬為35,000元，且原告自105年11月1日起任職於被告，至系爭契約於106年12月11 日終止為止，原告工作年資為1年1月又11日，依上開規定應以1年2月計，則原告得請求之資遣費應為40,833元【計算式：35,000×（1+2/12）＝40,833，小數點以下四捨五入】㈦勞保及健保提繳差額：⒈按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；

雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%；

雇主未依勞工退休金條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。

勞退條例第6條、第14條課與雇主為勞工提撥退休金之注意義務，立法目的在增進勞工退休生活之保障（同條例第1條規定參照），自屬保護他人之法令，且為強制規定（同條例第6條第2項規定參照），則倘雇主未依法提撥時，即構成違反保護他人之法令，勞工除得依勞退條例第31條規定請求雇主就其因此所生之損害負損害賠償責任外，固亦得依民法第184條第2項規定請求。

然按勞工退休金專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。

是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；

於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。

雇主依勞退條例提繳之退休金本質上已非雇主之財產權，而係勞工之財產，僅其得請領之時間、方法及金額應依勞退條例之規定辦理，則勞工對所提撥退休金之使用、處分權即受到限制。

是以，於勞工尚未符合勞退條例請領退休金之要件前，勞工雖因雇主未依規定提繳退休金而受有損害，惟其請求回復原狀之方法，應係請求雇主向勞工保險局之退休金個人專戶補足提繳，不得請求雇主逕向其個人給付該未提撥之金額，否則即與勞退條例所定之強制儲蓄制度不符（勞退條例第6條、第26條立法理由參照）。

⒉經查，本件原告之月薪應為35,000元，且兩造於系爭契約第6條第2項第2款勞工保險及健保約定：甲方（即被告）應為乙方（即原告）加入勞工保險及健保，其投保薪資等級13，為36,300元（見本院卷第19頁），則依上開規定，被告每月應提撥之提繳金應為2,178元【計算式：36,300×6%＝2,178】。

本件被告除於106年7至11月均提撥2,178元之正確金額外，105年11月未提撥、同年12月僅提撥1,810元、106年1至6月均僅提撥2,088元，有已繳納勞工個人專戶明細資料在卷可佐（見本院卷第32、33頁），則原告得請求被告提繳金額應為3,086元【計算式：〈（2,178-2,088）×6〉+（2,178-1,810）+ 2,178＝3,086】。

㈧開立非自願離職證明書部分：按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；

或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職；

勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。

就業保險法第11條第3項及勞動基準法第19條亦定有明文。

本件被告於106年片面終止勞動契約性質之系爭契約，原告依據上開規定請求被告發給非自願離職證明書，自應准許。

四、綜上所述，兩造約定之系爭契約為勞動契約及承攬契約之混合契約。

則本件原告勞動契約之法律關係請求被告給付90,562元【計算式：年終獎金49,729元+資遣費40,833元＝90,562元】，及自起訴狀繕本送達翌日即107年3月20日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；

被告應提繳3,086元至原告勞工保險局勞工退休金專戶；

被告應開立非自願離職證明，均有理由，應予准許。

其逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。

五、兩造其餘訴訟資料及攻擊防禦方法，經本院審酌後，認與判決結果尚不生影響，無逐一論述必要，附此敘明。

六、本件原告勝訴部分，係就民事訴訟法第427條第1項適用簡易程序所為被告部分敗訴之判決，依民事訴訟法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行。

並依被告聲明宣告被告預供擔保後，得免予假執行。

七、本件訴訟費用5,320元，依民事訴訟法第79條、第436條之19第1項之規定，依職權併予裁判之。

中 華 民 國 107 年 6 月 7 日
臺灣南投地方法院南投簡易庭
法 官 林奕宏
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）
中 華 民 國 107 年 6 月 12 日
書記官 洪聖哲