南投簡易庭(含埔里)民事-NTEV,106,投勞簡,5,20171226,1

臺灣南投地方法院民事簡易判決 106年度投勞簡字第5號
原 告 林友健
被 告 瑋昕工程股份有限公司
法定代理人
即 清算人 陳獻章
訴訟代理人 賴錦源律師
上列當事人間請求給付薪資事件，本院於民國106 年12月4 日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴及假執行之聲請均駁回。

訴訟費用新臺幣陸仟貳佰捌拾元由原告負擔。

事實及理由

壹、程序方面：按解散之公司除因合併、分割或破產而解散外，應行清算；

於清算範圍內，視為尚未解散，公司法第24條、第25條定有明文。

又公司之清算，以董事為清算人，但本法或章程另有規定或股東會另選清算人時，不在此限。

清算人除由法院選派者外，得由股東會決議解任。

公司法第322條、第323條第1項亦分別定有明文。

查被告之法定代理人即清算人陳献章係經本院以105 年度司字第1 號裁定選派，有卷附本院105 年度司字第1 號裁定1 份在卷可參（見本院卷第65頁至第73頁），且陳献章係由法院選派之清算人，在未經法院解任前，陳献章仍為被告之清算人，依前揭說明，在清算程序終結前，被告視為尚未解散，並應列清算人陳献章為被告之法定代理人，先予陳明。

貳、實體方面：

一、原告起訴主張：

（一）原告受僱於被告擔任職稱總經理一職，7 年來競競業業，善盡本份，未料被告以清算為由，民國106 年2 月至4 月之薪資均未給付，原告屢次催討，被告均置之不理；

且依照勞動基準法（下稱勞基法）第2 、28條之規定，公司不論是否進行清算，都應先給付薪資。

（二）又被告未依勞動基準法第16、17、19條之規定終止勞動契約，也未向原告要求辦理公司事務交接及終止勞工保險，故兩造勞動契約依然存在。

被告屬於工程公司，工程完工之認定須依照公司與業主所訂立之合約辦理方可算是完工，而原告自106 年2 月至今仍在被告處任職，此段期間之主要工作事務含廠房設備處理、合約之後續保固及處理等。

爰依勞動契約之法律關係，提起本件訴訟。

並聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）576,000 元；

並願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告抗辯略以：

（一）被告因股東間就公司之經營理念不合及被告所有位於南投縣○○鄉○街村○○路000 巷00○00號之廠房所坐落土地，一部分無權占用臺灣糖業股份有限公司之土地，面臨拆遷命運。

是被告之全體股東於104 年11月11日召開之104年臨時股東會，已於會中一致通過解散公司之決議。

（二）又被告所經營之事項，主要係從事水泥及混凝土製品承攬之工作，該等製品係先在廠房完成後，再載運至工地現場完成吊裝，因於105 年間廠房內已無工作，故廠房設備前後於105 年11月7 日、12月10日、12月24日3 次公告拍賣，且因已無工作，故被告於105 年12月21日之股東臨時會討論案由之一即為「本公司員工資遣案」，並經股東決議「現有員工自105 年12月21日起終止勞動契約並依法資遣，林總經理（即原告）及陳經理（即董事陳裕輝）應先口頭告知全體員工。」

，而於翌日張貼公告，故兩造間之於當時已無員工關係存在，本無薪資報酬權利可言，何況原告應係公司法所規定之經理人，故兩造應為委任關係，且不論兩造係委任關係或僱傭關係，契約均已於上開105 年12月21日之股東臨時會時終止等語資為抗辯。

並聲明：如主文第1項所示。

三、法院之判斷：

（一）按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；

稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第428條、第528條分別定有明文。

參酌勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。

可知僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係（最高法院94年度台上字第573 號判決意旨參照）。

勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。

惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係且可能無償者不同。

兼任公司董事之經理人與公司間關係究為委任關係或勞動關係或係委任與勞動之混合契約關係，非可一概而論，仍應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務及其受領報酬與勞務提供間之關連綜合判斷。

且兼任公司董事之經理人有無受公司指揮監督與有無代表公司權限為不同之概念，前者係以公司內部之上下服從關係為其內涵，後者則以有無對外代表公司權限為斷，兩者尚非必然相互排斥而無法併存（最高法院96年度台上字第60號判決意旨參照）。

員工與公司間係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷，不以提供勞務者所任職稱、職位高低、職務內容、報酬多寡為區別之標準。

凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。

反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約。

又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即足成立（最高法院101 年度台簡上字第1 號、96年度台上字第160 號判決意旨參照）。

公司與員工間之關係究為勞動關係或委任關係，應依契約之實質內容，視其提供勞務之人格上、經濟上及組織上從屬性強弱而為判斷；

公司經理人縱或受董事會之指示，但仍可運用指揮性、計劃性或創造性以影響公司業務，仍屬委任關係（最高法院103 年度台上字第1569號判決意旨參照）。

又勞動契約之從屬性乃勞動契約之特色，所謂從屬性具有下列三個內涵：(1) 人格上從屬性，此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，在相當期間內，對自己之作息時間不能自行支配，而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之，其重要特徵在於指示命令權，例如：勞動者須服從工作規則，而雇主享有懲戒權等等。

(2)經濟上從屬性，此係指受僱人完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，即受僱人並非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而勞動，故受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，此乃從屬性之最重要意涵。

(3) 組織上從屬性，在現代企業組織型態之下，勞動者與雇主訂立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的，雇主要求之勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力，因此擁有勞動力之勞動者，也將依據企業組織編制，安排其職務成為企業從業人員之一，同時與其他同為從業人員之勞動者，共同成為有機的組織，此即為組織上從屬性。

承前，勞動契約關係係指勞工於雇主之指揮監督下從事勞動，並獲得屬勞動本身對價之工資而言；

不論勞務關係形式上為委任或僱傭契約之外形，實質上確存在使用從屬關係者，應認為屬勞動契約關係。

至於是否具備使用從屬關係，則須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，作一綜合判斷。

（二）原告主張其在外與他人簽約及公司如有聘請員工，最終仍須經董事長之同意，公司大小章均係由董事長保管，董事長認可用印時始通知會計，故兩造間應為僱傭關係，惟為被告所否認，經查，原告自99年10月1 日起加保於被告，職稱為總經理，薪資係按月領取，需打卡上下班等情，此據原告提出勞工保險被保險人投保資料表1 份、萬國牌微電腦音樂打鐘卡3 份、存摺影本1 紙在卷可憑（見本院卷第23頁至第27頁、第35頁），而依上揭打鐘卡資料顯示，原告之上班時間多固定為早上7 時許至下午5 時許，可見原告提供勞務時係具時間及場所之拘束性，且依存摺影本可知，原告係按月領取固定之薪資，足見原告非為自己之營業勞動，而係從屬於被告，為被告之目的而勞動，而具經濟上之從屬性。

另於公司有簽立或開立合約書、授權書、聘書、證書、證明書、契約書、執照及其他書面資料，而有用印之需求時，固需經原告簽名，惟最終均需由被告當時之董事長胡房融簽名等情，有瑋昕工程股份有限公司蓋用印信申請表2 紙附卷足參（見本院卷第387 頁、第389 頁），且在需支付款項時，最後亦需經被告時任之董事長同意等情，亦有106 年3 月20日用印明細彙整總表1 紙在卷可憑（見本院卷第391 頁），堪認被告之大大小小文件，不論是否重要，均需經被告之時任董事長最終之簽名始能用印或支付款項，應認原告並不具有獨立之裁量權限，是依上所述，原告雖擔任被告之總經理，然兩造間勞務契約之人格上、經濟上及組織上從屬性極高，難以委任契約視之，原告主張兩造為僱傭關係，應屬可採。

（三）又被告於104 年11月11日召開臨時股東會，原告係代理股東楊海倫出席，而其中一討論事項係公司繼續營運或解散清算事宜，原告在場表示贊成解散清算，而討論結果為「全體股東舉手表決，一致通過公司解散，開始辦理清算事宜。」

，嗣並因原法定清算人遲不辦理清算事務，而經被告繼續1 年以上持有已發行股份總數3%以上之股東，聲請本院選派清算人，並經本院以105 年度司字第1 號選派陳献章會計師為被告之清算人，陳献章並於105 年12月21日召開股東臨時會，案由之一為「本公司員工資遣案」，說明則為「本公司已進入清算程序，現有員工去留問題應予討論。」

，嗣並決議：「1.現有員工自105 年12月21日起終止勞動契約並依法資遣，林總經理（即原告）及陳經理應先口頭告知全體員工。

2.員工服務年資依勞保投保年資計算，並依法發給資遣費及預告工資。」

，而股東陳裕輝雖當場提議分批資遣員工、酌留行政人員協助清算工程案件事宜，惟經決議由法院選派之清算人視情況決定；

另於上開105 年12月21日股東臨時會翌日，有張貼一紙公告於公告欄，公告事項二、部分為「民國105 年12月21日股東臨時會，清算人已口頭諭知總經理及部門經理應將員工資遣案轉知全體員工自即日起終止勞動契約，惟員工仍應依其個人年資工作至所訂之預告期滿截止。」

等情，有被告10 4年第1 次臨時股東會會議紀錄、上開本院105 年度司字第1 號裁定、被告105 年12月21日股東臨時會會議事錄、簽到簿及公告各1 份在卷可憑（見本院卷第163 頁至第16 7頁、第173 頁至第177 頁、第189 頁），並為兩造所不爭，堪認為真實。

（四）復「非有歇業或轉讓時，雇主不得預告勞工終止勞動契約。」

，勞基法第11條第1款規定甚明，此為雇主片面終止勞動契約之法定事由，乃因事業主體基於經濟性之理由，事業維持發生困難時不得已之處置，再基於法律條文意旨，無論事業是否虧損，亦不論其緊縮業務是否起因於虧損之緣故，均可預告終止契約。

又勞基法第11條係屬法定終止勞動契約之事由，本屬雇主之權利，雇主得單方斟酌是否行使之，並不需與勞工合意。

參照勞基法第16條規定，雇主依第11條終止勞動契約，應於一定期間前預告之，若未依法定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

由前開規定得知雇主縱未預告勞工而逕行解僱勞工者，僅負給付預告期間工資之義務，對於終止契約之效力，並無影響，亦即勞基法第11條係規定雇主終止勞動契約之法定事由，必須具此事由，雇主始得依第16條第1項各款規定之期間，預告終止勞動契約，其不具此法定終止事由，縱經為上述終止契約之預告，亦不生終止勞動契約之效力。

反之，苟具有法定終止契約事由，縱未依第16條第1項各款規定之期間為預告，依同條第3項規定：「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資」。

則雇主未經預告而逕行解雇勞工者，僅應負給付預告期間工資之義務，於終止契約之效力，並無影響（參見78年2 月25日司法院第14期司法業務研究會）。

（五）被告抗辯如兩造為僱傭關係，惟於105 年12月21日股東臨時會亦已經股東決議全體員工自即日起終止勞動契約，並於翌日張貼公告週知，又被告係依據勞基法第11條第1 、2 款歇業或轉讓、虧損或業務緊縮之事由終止勞動契約，惟為原告所否認，經查，被告於104 年11月11日之股東臨時會業經全體股東決議解散等情，已如上述，並於10 5年11月7 日、12月10日、12月24日公開標售被告之廠房及設備，此亦有被告於105 年11月2 日、同年12月1 日、同年12月20日之公告各1 紙附卷為憑（見本院卷第181 頁至第187 頁），且原告於本院審理時亦稱：當時105 年12月21日之股東會議，在員工資遣案，股東是說現場的員工先行資遣，職員部分管理部分仍要保留，因被告為工程類之公司，後續還有保固等工作等語（見本院卷第149 頁），可見原告亦不爭執被告具勞基法第11條第1款歇業之事由，僅係爭執當時資遣之員工範圍並不包含管理階層之員工，故被告抗辯其係以勞基法第11條第1款之歇業事由對原告終止勞動契約，即屬可採。

又依上開被告於105 年12月21日由清算人陳献章召開之股東臨時會議事錄，該次會議之決議內容員工資遣範圍係「全體員工」，不分員工職位重要與否而為資遣，而原告既為被告之員工，當然為公告之對象，且雖上開會議係決議自同日起終止勞動契約，並於翌日公告，而未依勞基法第16條第1項各款規定之期間為預告，然依上述說明，亦僅負給付預告期間工資之義務，於終止契約之效力，並無影響，堪認被告於105 年12月22日公告上開公告之時起已終止與原告之僱傭關係甚為明確。

（六）至原告主張其於被告決議解散後，仍於公司處理工程後續保固事項等等，惟瑋昕工程股份有限公司既經本院選派陳献章為清算人，而清算人之職務如左：一、了結現務。

二、收取債權、清償債務。

三、分派盈餘或虧損。

四、分派賸餘財產。

清算人執行前項職務，有代表公司為訴訟上或訴訟外一切行為之權。

依公司法第334條準用同法第84條，於股份有限公司亦準用之，而所謂「了結現務」，係指了結公司解散時已經開始尚未終了之事務而言，蓋未了結之事務，無論對內或對外事務，均應於清算中了結，以求法律關係之完結確定，可見於清算程序時，公司即由清算人處理與公司有關之一切業務，原告所主張工程後續保固部分，亦應屬於清算人了結現務之職務範圍內，縱有部分員工留廠，惟其工作性質屬於看守工廠及處理一般雜務，並非先前所從事之製造水泥業務。

另原告於被告決議解散後仍於公司處理工程保固事項，是否得向被告請求給付報酬，應屬另一問題，與本件原告所請求者乃係薪資無關。

四、綜上所述，被告抗辯已依勞基法第16條第1款合法終止與原告間之勞動契約，堪足採信。

從而，原告提起本件訴訟請求給付106 年2 至4 月之薪資合計576,000 元，為無理由，應予駁回。

又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失其依附，應併予駁回之。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院斟酌後，認與判決結果不生影響，均毋庸再予論述，附此敘明。

六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

中 華 民 國 106 年 12 月 26 日
臺灣南投地方法院南投簡易庭
法 官 丁婉容
上為正本係照原本作成。
如對本判決上訴須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀。
未表明上訴理由者，應於上訴後廿日內向本院提出上訴理由狀。(須按他造人數提出繕本)
中 華 民 國 106 年 12 月 28 日
書記官 蕭元鳴