臺灣新北地方法院行政-PCDA,102,簡,46,20130603,2

臺灣新北地方法院行政訴訟判決 102年度簡字第46號
102年5月22日辯論終結
原 告 洋豐股份有限公司
代 表 人 江孝宏
訴訟代理人 賴安國律師
複 代理人 賴怡文律師
被 告 新北市政府
代 表 人 朱立倫
訴訟代理人 陳聖聰
上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國102年1月11日勞訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、程序事項：本件係屬不服行政機關所為新臺幣（下同）40萬元以下罰鍰處分涉訟（本件處罰鍰金額為10萬元），依行政訴訟法第229條第1項第2款規定應適用簡易程序，合先敘明。

二、事實概要：訴外人劉凱如於民國100年10月3日受僱於原告公司，擔任會計助理一職。

而劉凱如於101年4月初告知原告公司之黃經理已懷孕之事實，嗣於同年5 月31日下班前，原告告知因業務緊縮而資遣之，然原告在被資遣劉凱如後，仍於某人力銀行仍繼續徵聘會計人員，遂認為原告有懷孕歧視，並於同年 6月5 日向新北市政府勞工局申訴。

經新北市政府進行就業歧視爭議之調查，於101年8月13日新北市就業歧視評議委員會第7屆第14次會議評議結果：懷孕歧視成立。

被告乃以101年8 月24日北府勞資字第0000000000號性別工作平等法裁處書，以原告違反性別工作平等法第11條規定，依同法第38條之1 規定，裁罰原告罰鍰10萬元。

訴願人不服，提起訴願，經決定駁回後，因而提起本件行政訴訟。

三、原告起訴之主張：㈠依原告向財政部國稅局申報之營利事業所得稅資料可知，原告98至99年間收入減少近2000萬元，而99至100 年間則負債逾43萬元。

原告為突破99年度所得銳減之情況，乃將公司內部系統由凌越更換為鼎新，而於系統轉換期間，原告公司行政業務工作量增為兩倍，會計人員負荷較重，便增聘訴外人劉凱如擔任會計助理；

嗣因鼎新系統不合使用，復轉換適應凌越進階版本之系統，豈料原告公司虧損情形未見改善，方於知悉100年度負債即結算101年報稅資料後，評估人力需求而不得已以虧損及業務緊縮為由，將工作內容不具專業性並可輕易取代之助理含訴外人劉凱如予以資遣，於法並無不合。

㈡依原告99至101 年度之勞保投保資料可知，原告公司之人事編制乃逐年下滑，縱使原告於101年度，較諸100年度增加 1名總經理特助及2名作業員計3名投保人數，然聘僱作業員係為提昇公司產值，而總經理特助則能於法定代理人長期出國尋找商機時，協助在台管理公司，均與無法提昇公司收入之會計助理不可同日而語，是不應據此即認原告並無業務緊縮之情事。

㈢原告財會部門本規劃配置由四名會計人員分別負責應收、應付、成本、出納，前因101年3月間成本會計人員離職，原告乃與104 人力銀行簽訂合約以一個月為期，並於101年4月15日刊載徵求成本會計人員，嗣因未達標準應徵數而經免費延長30日，而於101年5月17日錄用現任成本會計吳珀玲，然該人力銀行之職缺卻會開放至101年6月14日，此有該人力銀行電子郵件為證，是招募會計人員實與原告有無業務緊縮之判斷無涉。

㈣成本會計之工作項目，如營所稅申報、成本計算、固定資產管理、審核應付、應付傳票核對等，而會計助理則係協助會計人員登打傳票資料、整理文件、寄信、跑銀行等行政事務，實未涉獵原告公司之進銷項作帳及稅務等會計事務，兩者業務性質、工作內容及專業性既迥異，訴外人劉凱如之學歷亦僅係資料處理科畢業，自無法調任。

㈤原告資遣訴外人劉凱如前，公司並無其他職缺可供其轉任，而被告所指原告於101年6月21日在104 人力銀行徵求採購業務助理，則係原採購業務助理於101 年6月7日離職後所刊載，顯見原告資遣訴外人劉凱如前尚無採購業務助理職缺甚明。

㈥原告位於臺中之工廠，亦有一位女性作業員於101年6月18日請產假前持續在原告公司工作，並於同年月25日生產，益徵原告絕無存在懷孕歧視之情。

㈦原告訴之聲明；

訴願及原處分均撤銷；

訴訟費用由被告負擔。

四、被告則答辯：㈠就原告所述98至100 年間確實存在虧損，惟依勞動基準法第11條第2款規定，以業務緊縮為由，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工，使足當之，倘未產生多餘人力，或僅一部歇業，而他部門依然正常運作，甚或業務增加，仍須僱用勞工時，即不得依上述規定終止勞動契約。

㈡原告於100年5月間報稅後，已知悉98至99年間收入減少近2000萬元，仍於100 年10月聘僱訴外人劉凱如擔任會計助理；

再者，原告100 年12月勞保人數為57人，於訴外人劉凱如離職後之101年6月之勞保人數則為60人，且於同年4月15日至6月15日間刊登成本會計、財務會計與外務及於同年6 月21日至7 月21日刊登採購業務助理之職缺，而均未見組織緊縮，原告主張實乃不符。

㈢原告曾聘僱簡姓採購業務助理，其到職日期為101年5月21日，顯見原告於該日前尚有採購業務助理職缺，且原告確於資遣訴外人劉凱如時點前後，有對外招募外務一職，足證原告業務仍有人力需求。

㈣臺北地方法院92年度重勞訴字第3號判決略以：「...勞動基準法第11條規定，賦予雇主在歇業、轉讓、虧損或業務緊縮等情狀，雇主有終止勞動契約權利，惟勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，是故勞動契約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之，準此，雇主終止契約時，對於勞工既有工作將行喪失的問題，當屬勞工工作權應予保障核心範圍，因此解釋勞動基準法第11條時，應要求雇主對終止契約之採用，應是對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之。」

。

㈤原告在其他部門仍正常運作且尚有其他職缺下，於資遣訴外人劉凱如前，未經評估其是否不能勝任或詢問其轉調他職之可能，即予以資遣，難謂原告有具備最後手段性之要件。

㈥原告提出臺中工廠之另員確有懷孕而未受資遣之事證，惟不能以此概括證明對訴外人劉凱如無懷孕歧視，且訴外人劉凱如係於101年4月初告知原告懷孕一事，同年5 月31日即遭資遣，時點過於敏感，仍難完全排除原告資遣行為未有考量訴外人劉凱如懷孕之可能。

㈦被告答辯之聲明：原告之訴駁回；

訴訟費用由原告負擔。

五、本院之判斷：㈠按「為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」

、「本法用辭定義如下：一、受僱者：謂受雇主僱用從事工作獲致薪資者。

....。

三、雇主：謂僱用受僱者之人、公私立機構或機關。

代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。」

、「本法所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會；

在直轄市為直轄市政府；

在縣（市）為縣（市）政府。」

、「（第1項）為審議、諮詢及促進性別工作平等事項，各級主管機關應設性別工作平等會。

...（第4項）地方主管機關如設有就業歧視評議委員會，亦得由該委員會處理相關事宜。

...」、「（第1項）雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。

（第2項）工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；

亦不得以其為解僱之理由。

（第3項）違反前2 項規定者，其規定或約定無效；

勞動契約之終止不生效力。」

、「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」

、「雇主違反…第11條第1項、第2項…規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。」

，性別工作平等法第1條、第3條第1、3款、第4條第1項、第5條、第11條、第31條、第38條之1定有明文。

又性別工作平等法施行細則係依性別工作平等法第39條規定授權訂定，該細則第2條規定：「本法第7條至第11條、第31條及第35條所稱差別待遇，指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。」

。

前揭性別工作平等法條文之立法目的，在於雇主對受僱者之差別待遇，是否係基於性別因素，往往牽涉雇主之主觀動機與意圖，受僱者在舉證上多有困難；

且有關差別待遇之證據，多屬雇主之人事管理資料，受僱者取得不易，故參考歐美先進國家處理性別歧視事件之作法，課予具有優勢地位且掌握人事資訊之雇主較重之舉證責任。

亦即，受僱者僅須提出可供即時調查之證據，使處分機關或調查委員就其曾因性別因素致遭受雇主為不利對待一事，得有大致之心證，雇主則應就該項差別待遇並非出於性別因素，負舉證責任，否則即應受不利之認定；

又鑒於兩性工作平等委員會係由熟悉性別議題之專家學者所組成，其調查報告、評議或處分，具有相當之專業性，性別工作平等法第35條並規定：「法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌性別工作平等會所為之調查報告、評議或處分。」

。

㈡本件原告經其受僱人劉凱如向被告所屬勞工局申訴受有懷孕歧視之性別因素差別待遇情事，且於101年8月13日經新北市就業歧視評議委員會第7 屆第14次會議評議結果：懷孕歧視成立（見本院卷第11、12頁），而原告於101年4月初知悉劉凱如懷孕後，在同年5 月31日資遣劉凱如（終止勞動契約），此有受僱人劉凱如訪談紀錄、原告公司之代理人朱莉妍訪談紀錄及原告公司陳述意見書、勞資爭議調解書、人力銀行刊登廣告資料、原告公司98至100 年之營所稅申報資料、原告公司99年12月、100年12月、101年6 月之勞保名細等文件可稽（見被告答辯卷可稽卷3 至39頁），且為兩造所不爭執之事實，則依前揭規定，原告就其非以劉凱如懷孕，而予以資遺，並未有為性別因素差別待遇之理由等情節，自負積極舉證責任。

是本件兩造爭執點，在於：㈠原處分認原告違反性別工作平等法第11條第1項規定，並依同法第38條之1規定裁處10萬元罰鍰之部分是否適法？㈡原告是否已充足舉證證明確未有性別因素差別待遇之事實？㈢經查：⑴按性別工作平等法第3條第3款規定：「....三、雇主：謂僱用受僱者之人、公私立機構或機關。

代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。

」。

本件原告僱用之受僱人劉凱如於新北市政府勞工局訪談陳述：原告公司之黃經理以「業務緊縮」為由，而資遣劉凱如（終止勞動契約）等情，此有劉凱如於新北市政府勞工局訪談紀錄、被告公司（總經理特別助理）朱莉研於新北市政府勞工局訪談紀錄，及原告公司於新北市政府勞工局提出之陳述意見書（見原告提出之證1、2）可稽，應可認定。

則原告公司之黃經理即代表原告公司資遺劉凱如（終止勞動契約），依上開規定原告公司之黃經理即視同雇主，則原告係以「業務緊縮」為由，資遣受僱人劉凱如（終止勞動契約），並未有以「虧損」為理由為由作資遣之事由，事屬至明，應可認定。

⑵原告於101 年5月申報100年度營利事業所得稅時，係虧損434970元，固有100 年度營利事業所得稅結算申報書在卷可稽（見本院卷第21頁）。

惟年度營利事業所得稅結算申報，係基於稅法規定，營利事業應於每年5 月申報，並非以該申報作為營利事業之公司始得知悉自已營業或財報狀況至明；

且原告公司置有會計人員多人，本即每日每月作帳，應隨時可得知悉公司財報及營運狀況，即就年度結算而言，亦得於年初即可輕易知悉，此為一般眾所週知之事實。

準此以觀，原告公司100年度營業狀況，豈會直至101年5月始得知悉。

是原告徒憑101年5月申報之100年度營利事業所得稅結算申報書，主張始知悉原告公司100 年度業務緊縮云云，顯不合一般公司營運事理常情，復未確實舉證以實其說，自不可取。

準此以觀，原告主張理由在於101年5月營利事業所得稅結算申報時始知悉公司100 年度營業虧損，因而以業務緊縮為由，資遣訴外人劉凱如（終止勞動契約）云云，尚乏充分之證據，不足以認定未有故意對懷孕之受僱人劉凱如實施差別待遇行為。

是原告此部分之主張，自有未洽，難以採信。

⑶依原告公司配置之人力而言，實際上在101年5月間並未有減縮人力之事實，此為原告主張於人力公司徵招人員，均係填補（離職）之缺額，並未有增加人力等情（見本院卷第81頁反面）；

再依原告公司勞工保險之投保人數而言，100年7月起至101年5月止，分別為：55、54、53、58、59、57、56、54、57、60、61人數，此有原告公司之勞保資料在卷可稽（見本院第66頁），亦可見原告在101年5間較之前人力，確實並未有減縮人力之實情。

從而，原告如確有業務緊縮，而需減縮人力，何以僅資遣劉凱如（終止勞動契約）一人，但公司人力實質上均未有減少情事，反而依勞工保險之投保人數卻有增加之情，準此情節，徒以業務緊縮為由資遣劉凱如，殊難憑認未對懷孕之受僱人劉凱如為差別待遇，洵堪認定。

⑷原告公司更換（電腦）系統，則更換目的應係在於減少人力，倘更換及適應期間需加倍工作量，且於更換完成後並未減輕人力，豈合原告公司為營利事業之目的。

又原告提出之（電腦）維護合約單一件，僅係一年度（100年1月至12月）之維修費用（見本院卷第22頁）；

且原告公司本即有使用電腦系統，就一般使用電腦而言，於更換期間容稍有應適期，但期間均屬短暫，殊無長達數月甚至一年以上之適應期間問題，否則即失去使用（電腦）系統甚或更換更佳系統之快速運算能力之原有目的；

況原告自100 年10月3 日起始僱用劉凱如，而依原告提出之電腦維修契約為100 年1月至12月，則於100年10月，就該更換（電腦）系統期間，已屬到末期，是否於100 年10月間仍確有會計人員仍在適應更換（電腦）系統之情事，尚乏依據，亦非無疑；

況依原告自承100 年與98、99年相比之業務營運確有減少之情，則會計業務量相對即應亦會減少；

準此以觀，更換（電腦）系統目的應係在於減少人力，則在更換及適應期間，會計人員工作量應無加倍之理？且於系統更換完成後，原告原有之會計人員之人力亦未有減輕之實情（助理不計）。

是原告主張：在更換系統及適應期間，因而增加一名會計助理人員云云，顯亦不合吾人一般社會經驗常情，難予採信。

又原告倘僅因在更換系統日期間，有需增加協助會計之人力，則理應係僱用短期人力之定期勞動契約即可，且此為原告所得預見，惟原告於僱用劉凱如，並非簽訂定期勞動契約，且於僱用劉凱如為會計助理人員時，亦乏證據證明原告有告知係因在更換（電腦）系統期間，有需增加人力協助會計人員之事實，準此以觀，並無確實之證據，足以證明原告徒以在更換（電腦）系統期間，有需增加人力協助會計人員之單一原因而僱用劉凱如至明。

甚者，倘原告確因在更換（電腦）系統期間，有需增加人力協助會計人員屬實，則應係短期之人力需求，但原告並非以短期（定期勞動契約）而僱用劉凱如，顯然原告與劉凱如間係存在不定期之勞動契約。

況原告係在100 年10月3日起僱用劉凱如，此時就100年1至9月之營運業績狀況，殊無不知之理，竟於受僱人劉凱如101年4月間告知原告懷孕後，隨時於同年5 月31日以業務緊縮為由，資遣（終止勞動契約）劉凱如，顯非有正當理由至明。

基上，倘原告公司確因業務緊縮，而有減少人力之必要性，則何以原告公司人力，均未有實質上減少之情況；

竟只在101年5月31日資遣（終止勞動契約）劉凱如之必要性，益見原告101年5月31日資遣劉凱如的決定具有懷孕歧視之差別待遇之事實。

是原告主張：因更換（電腦）系統，會計人員工作量加倍，因而增加會計助理職，嗣系統轉換完成，又因公司營運未見起色，業務緊縮，因而終止劉凱如之勞動契約云云，殊乏積極確實之證據證明，尚不足採。

⑸按雇主虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第2款定有明文。

所謂業務緊縮，係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言。

因雇主業務緊縮致產生多餘人力，雇主為求經營合理化，必須資遣多餘人力；

經營成本，致雇主未能因營業而獲利。

基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工將致勞工之工作權喪失，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，且勞基法第11條及第12條對雇主終止勞動契約之事由採取列舉之立法目的即限制雇主解僱權限，此觀勞基法第11條之立法方式係「非有左列情事之一，雇主不得預告勞工終止勞動契約」，易言之，不能以有該條各款情事雇主必可終止契約，復民法第148條第2項所規定行使權利履行義務，應依誠實及信用方法，若當事人之一方行使其原所擁有之權利，已明顯偏離法律規定原先所預期之利益狀態，逾越法律所定該權利之目的時，法律即應否定該權利之行使。

準此，雇主依勞基法第11條第2款規定以業務緊縮為由終止勞動契約，應具備最後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以業務緊縮為由終止勞動契約。

準此以觀，倘原告公司確有業務緊縮，而需整體調整公司人力結構，豈會僅資遣受僱人劉凱如一人，而未同步就公司整體應一體考量減縮人力之理？甚至原告自承（見原告起訴狀第2 頁）在101 年比較100年增加2名作業員之事實（不論是否填補離職之缺額），倘原告確有業務緊縮之情，何以仍會補足（僱用）此2 名工作員；

則原告公司是否確有業務緊縮之情，而必須資遣多餘人力之劉凱如，尚乏依據，容非無疑。

又「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：....二、虧損或業務緊縮時。

....」、「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。

...」、「雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資」，勞動基準法第11條第2款、第16條第1項第1款、第3項訂有明文。

本件原告之黃經理於101年5月31日始告知受僱人因業務緊縮予以資遣（見被告可閱答辯卷第3 頁），原告並未依法在10日前預告，復未給付預告期間之工資。

則依原告公司全體之人力並未有減少，是否確有具備最後手段性之要件，亦非無疑；

又原告係在100年10月3日起僱用劉凱如，則原告雖100年度營業結算為虧損，但100年10月至12月間甚或101 年1月至同年5月，是否確係業務緊縮之狀態且持續中，亦未據原告舉證以實其說，得否以受僱人劉凱如僅受僱不足 3個月（依原告主張係100年業務緊縮為由而言），徒於101年4月間知悉受僱人劉凱如懷孕，即在同年5月31日當日告知資遣劉凱如（終止勞動契約），顯具有相當故意對懷孕之劉凱如構成不友善行為之差別待遇行為之高度性，自難為有利於原告之認定。

⑹縱令原告另有以「虧損」事由，資遣受僱人劉凱如云云，惟勞動基準法第11條第2款固規定有虧損時，雇主不得預告勞工終止勞動契約，而所謂之虧損即應具備三項要件：營業收益不敷企業經營成本、企業未獲利、長久性虧損而非一時性之虧損；

只有同時具備三者，雇主方得終止勞動契約。

而虧損期間的認定，現行勞動基準法並未有明文規定，自應從事業單位近年來之經營狀況及獲利情形加以判斷，而非短期間營收減少即可認為虧損」，亦即不得以單一年度虧損為標準，而須以「近年」為觀察審查之範圍。

是適用勞動基準法第11條第2款以虧損為由資遣，必須掌握「確實有減少人力需求」之要件，只要確無人力減少之情狀，則應認不該當之。

如前所述，原告100 年度之結算固屬虧損，但98、99年均未虧損之情事（見本院卷第19、20頁），是否即得以勞動基準法第11條第2款所規定虧損為由資遣劉凱如，已非無疑，況原告實質上並未有減少人力之情，亦不該當勞動基準法第11條第2款規定虧損為由而資遣之要件。

準此以觀，原告在同年5 月31日當日資遣劉凱如（終止勞動契約），顯具有相當故意對懷孕之劉凱如構成不友善行為之差別待遇行為之高度性，自難為有利於原告之認定。

⑺原告提出原告與劉凱如間民事判決書（本院101 年度勞訴字第137 號民事判決），要係受劉凱如請求原告損害賠償等之民事訴訟事件，核與本件係原告是否因劉凱如懷孕，而有差別待遇行為，尚屬不同，自難比附援引。

且行政法院就行政爭訟事件應自行認定事實，並不受民、刑事判決所認定事實之拘束，自無徒憑上開民事判決作為有利於原告之認定。

六、綜上所述，原告之受僱人劉凱如既已具體指明原告對其懷孕之差別待遇，惟原告就其所為差別待遇非基於受僱人劉凱如懷孕因素一節，並未盡其舉證之責，其主張自難採信，應受不利益之認定。

從而，被告以原告違反性別工作平等法第11條第1項規定，依同法第38條之1規定，處以法定最低額之罰鍰10萬元，於法無違。

訴願決定予以維持，亦無不合。

原告訴請撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。

七、本案事證已明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，均與本件判決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。

八、結論，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。

中 華 民 國 102 年 6 月 3 日
行政訴訟庭 法 官 李行一
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並繳納上訴費新臺幣3,000元。
書記官 傅淑芳
中 華 民 國 102 年 6 月 5 日