臺灣新北地方法院行政-PCDA,108,簡,18,20190523,1

臺灣新北地方法院行政訴訟判決 108年度簡字第18號
107年5月7日辯論終結
原 告 峽都商行即連泰雄
訴訟代理人 蔣昕佑律師
訴訟代理人 唐嘉瑜律師
被 告 新北市政府

代 表 人 侯友宜
訴訟代理人 郭德田律師
複 代 理人 邱啟鴻律師
上列當事人間因人類免疫缺乏病毒傳染防治及感染者權益保障條例事件，原告不服衛生福利部中華民國107年12月4日衛部法字第1073160208號訴願決定，提起行政訴訟，經辯論終結，本院判決如下：

主 文

一、原告之訴駁回。

二、訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

壹、程序方面：本件因屬不服被告107年6月11日新北府衛疾字第1071088122號函裁處書所裁處原告罰鍰新臺幣（下同）30萬元而涉訟，是本件爭訟罰鍰之金額在40萬元以下，依行政訴訟法第229條第2項第2款規定，應依簡易訴訟程序進行之。

貳、實體方面：

一、爭訟概要：緣被告衛生局接獲民眾○○○（以下稱○君）申訴其於106 年3 月1 日起受僱於原告獨資經營之「峽都商行」（即COCO都可飲料三峽和平店，新北市○○區○○街00號）擔任服務員，106 年3 月12日○君告知該店店長因牙痛不適，工作反應較慢，且為愛滋感染者，希望店長能體諒。

但於106 年3 月13日即發生○君被要求離職及嗣後調職、資遣等情事。

被告即原處分機關新北市政府為此審認原告違反人類免疫缺乏病毒傳染防治及感染者權益保障條例（以下稱系爭條例）第4條第1項規定，爰依同條例第23條第3項規定，以107 年6 月11日以新北府衛疾字第1071088122號裁處書（下稱原處分），裁處原告30萬元罰鍰。

原告不服原處分，經提起訴願仍遭衛生福利部以107 年12月4 日衛部法字第1073160208號訴願決定駁回（下稱訴願決定），為此乃提起本件行政撤銷訴訟。

二、原告主張及聲明：

(一)原告主張要旨：1.訴外人○君為後天免疫缺乏症候群感染者（下稱愛滋感染者），於106 年3 月1 日起進入原告商行工作並擔任一級服務員，主要工作內容為執行飲品調製與操作及銷售、維護店務及環境清潔、簡易機器設備操作與保養等，約定薪資每月27,500元。

於106 年3 月12日，○君向店長表示因牙痛不適工作、反應較慢，並告知其為愛滋感染者，希望獲得體諒等語。

於106 年3 月13日，因後天免疫缺乏症候群為法定傳染病中之第三類傳染病，該店主管遂誤認後天免疫缺乏症候群有汙染食品之可能，後經○君說明後及原告自行查證，原告始知後天免疫缺乏症候群並無汙染食品之虞，是原告除承認門市主管處置不妥，向○君道歉並經○君接受。

隨後，經原告多次與○君商議是否有調整職務及工作之可能，皆未能達成協議，雙方遂於106 年3 月27日申請勞資爭議調解，並於106 年4 月28日於新北市政府勞工局進行勞資調解會議（下稱系爭勞資調解會議）。

2.依系爭勞資爭議調解紀錄之資方主張記載，原告曾提出「公司承認因門市人員的處置不妥，造成勞方心裡不舒服，公司總經理為此亦曾向勞方道歉。

公司為愛才惜才，有發現勞方曾受高學歷，且公司桃園辦公室有文職缺額，該區主管同意勞方前往任職，故希望勞方能調任桃園。」

並告知「公司為門市營運，已補足新人力。

倘勞方因個人因素無法接受調動，公司同意依法給付資遣費及開立非自願離職證明書。」

惟原告亦曾明確表明「公司從未要求勞方不接受調職就要離職」之立場。

要言之，原告自系爭勞資爭議調解前至調解時，雖一再與○君商議是否有因應公司門市營運之人事考量而調職之可能，但並未強制要求○君調職，亦明確表示○○○若不調職，亦並非必須離職。

反之，○君則堅持「……3 月21日有與公司協商，公司要求我接受調職，我認為應要視同非自願離職，要求公司開立非自願離職證明書。」

、「本人於會中主張請求回復原職務，倘無法回復原職務，本人同意公司應給付資遣費及開立非自願離職書。」

3.經調解委員提出建議調解方案：「建議資方給付勞方資遣費及開立非自願離職證明書（終止事由為勞基法第11條第5款）」後，雙方皆同意該調解方案，其成立內容主要為：「1.勞資雙方同意調解方案，本案調解成立。」

、「2.資方應給付勞方資遣費2,431元，於106年5月2日（星期二）前一次金額匯入勞方原領薪資轉帳帳戶。」

、「3.資方應於106年5月2日（星期二）前以掛號郵寄非自願離職證明書予勞方。

（勞方指定郵寄地址為台北市○○區○○路0段00號2樓由中華民國愛滋感染者權益促進會張○○先生代收）」簡言之，經調解委員建議，原告及○君皆同意由原告以資遣方式終止勞動契約，並給付資遣費及開立非自願離職證明書予○君，作為爭議處理方式。

且由勞資爭議調解紀錄之調查事實結果明載：「勞方於會中不同意接受調動，但同意資方以資遣方式終止勞動契約（終止事由為勞基法第11條第5款）」對照前揭○君主張可知，採取此一調解方案主係源於○君之要求，而原告亦遵循調解委員之建議及○君意願辦理。

4.詎料，○君於106 年4 月17日委託社團法人中華民國愛滋感染者權益促進會提起申訴，復於106 年12月26日填具申訴書，向被告衛生局提起申訴。

原告雖於107 年2 月14日函復被告衛生局，說明事實原委，然被告衛生局於107 年6 月11日仍以違反系爭條例第4條第1項、第23條第3項裁處原告30萬元之罰鍰（下稱系爭處分）。

原告不服，依法提起訴願後，仍遭衛生福利部以107 年12月4 日衛部法字第1073160208號訴願決定書（下稱系爭訴願決定）駁回訴願。

5.系爭處分雖稱原告有要求○君離職並損害其就業權益之情事云云，惟○君離職時點乃系爭勞資調解會議雙方達成合意後，既該調解具有契約之效力，自無違背○君之個人意願，遑論有原告強制○君離職之情事；

縱認門市主管於106 年3 月13日要求○君離職之不當處置屬歧視行為，惟此事原告業已於第一時間向○君道歉，○君亦接受之，且原告持續給付○君薪水至106 年3 月31日，自難謂門市主管強迫○君於106年3 月13日離職，是被告機關認事用法顯有違誤，系爭處分應屬違法：⑴按勞資爭議處理法第19條本文規定：「依前條規定作成之調解方案，經勞資爭議雙方當事人同意在調解紀錄簽名者，為調解成立。」

同法第23條前段復規定：「勞資爭議經調解成立者，視為爭議雙方當事人間之契約」，由上揭規定可知，勞資爭議經雙方當事人同意並簽名者，調解即成立，並具有雙方當事人契約之效力。

⑵次按民法第98條規定：「解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句。」

由此規定可知，於解釋契約時，應斟酌立約當時之情形，及一切證據資料以為斷定之標準，庶不失其真意。

⑶經查，系爭勞資調解會議經原告及○君雙方同意並簽名，其調解成立內容包含：「1.勞資雙方同意調解方案，本案調解成立。」

、「2.資方應給付勞方資遣費2,431 元，於106 年5 月2 日（星期二）前一次金額匯入勞方原領薪資轉帳帳戶。」

、「3.資方應於106 年5 月2 日（星期二）前以掛號郵寄非自願離職證明書予勞方。

（勞方指定郵寄地址為台北市○○區○○路0 段00號2 樓由中華民國愛滋感染者權益促進會張○○先生代收）」由該成立內容可知，原告及○君皆同意由原告以資遣方式終止勞動契約，並給付資遣費及開立非自願離職證明書予○君，作為爭議處理方式，換言之，○君離職一節並非源自原告單方強迫資遣，而係○君本於個人意願之選擇。

系爭處分所稱原告要求○君離職云云，顯有認定事實之違誤。

⑷次查，縱認系爭處分所稱離職，係指106年3月13日門市主管知○君不得於飲料店工作乙節，惟此亦僅係門市主管個人因錯誤認知所為之不當處置，原告於知悉此事後，經○君說明及原告自行查證，確認後天免疫缺乏症候群並無汙染食品之虞，即承認門市主管處置不妥，並向○○○道歉，且該道歉亦經○君接受，隨後原告即向○君調職之可能性，惟其後原告不但未將○君調職，且直至系爭勞資調解會議後，方依循調解委員之建議及○君之意願終止勞動契約，是原告事實上並未於106 年3 月13日令○君離職，系爭處分所稱原告要求○君離職云云，僅係突顯被告機關並未詳細調查此事顛末之事實。

⑸況查，○君於106 年3 月1 日就職，而原告持續給付○君薪資至106 年3 月31日，此有系爭勞資調解會議足證。

若原告於106 年3 月13日即強制○君離職，豈會給付106 年3 月14日至106 年3 月31日之薪資。

是系爭處分所稱原告要求○君離職云云，若非被告機關根本未善盡職權調查證據之義務，即為被告機關認定事實違反經驗法則，然無論上述何者，均足認被告機關認定事實顯有違誤，故系爭處分應屬違法，殆無疑義。

⑹綜上所述，系爭處分雖稱原告有要求○君離職並損害其就業權益之情事云云，惟○君離職時點乃系爭勞資調解會議雙方達成合意後，既該調解具有契約之效力，自無違背○君之個人意願，遑論有原告強制○君離職之情事；

縱認門市主管於106 年3 月13日要求○君為不當處置，惟此事並非原告之最終決定，原告亦業已於第一時間向○君道歉，○君亦接受之，且原告持續給付○君薪水至106 年3 月31日，自難謂門市主管強迫○君於106 年3 月13日離職，是被告機關認事用法顯有違誤，系爭處分應屬違法。

6.系爭處分雖稱原告有不當要求○君調職並損害其就業權益之情事云云，惟系爭處分雖稱原告有不當要求○君調職並損害其就業權益之情事云云，惟原告自始至終未將○君調職，○君自未因調職而受有較其他職員更不利益之待遇，難謂構成歧視，是被告機關認事用法顯有違誤，系爭處分應屬違法，是被告機關認事用法顯有違誤，系爭處分應屬違法：⑴按系爭條例第4條第1項規定：「感染者之人格與合法權益應受尊重及保障，不得予以歧視，拒絕其就學、就醫、就業、安養、居住或予其他不公平之待遇，相關權益保障辦法，由中央主管機關會商中央各目的事業主管機關訂定之。」

同法第23條第3項復規定：「違反第四條第一項或第三項、醫事機構違反第十二條第三項規定者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。」

由上揭規定可知，行為人必須違反系爭條例第4條第1項而對愛滋感染者有歧視、拒絕就業或其他不公平之待遇，方有依系爭條例第23條第3項受罰鍰處分之可能。

雖「歧視」行為樣態繁複而難以界定，惟由同條拒絕就業、其他不公平之待遇等要件之比較可知，所謂「歧視」，必以受歧視者因特定因素而受有較他人更不利之處遇為必要。

⑵經查，雖自106 年3 月17日至3 月21日期間，原告曾與○君多次協商○君調職之可能，惟經○君屢屢拒絕，是期間原告並未實際將○君調職。

直至系爭勞資調解會議討論時，雙方仍在商議○君得否調職之事宜，惟○君仍拒絕調職，原告亦表示並非不願接受調職，即一定必須離職。

是以，最終調解成立內容雖係由原告終止勞動契約、給付資遣費並開立非自願離職證明書予○君，然此為雙方協議之結果，並非原告刻意促成，已如前述。

是以，足證原告自始並無將○君調職並損害其就業權益之情事，是系爭處分所稱原告有不當要求○君調職並損害其就業權益之情事云云，核與事實不符，被告機關認定事實顯有違誤，系爭處分應屬違法。

⑶次查，縱認原告與○君商議是否調職一事已有可能造成○君揚就業權益之損害，惟觀諸○君與原告間簽屬之員工服務同意書第五條調動明載：「因CoCo都可系統經營需要，調動地點以現有工作地點距離30公里以內或居住地點距離40公里為原則，在CoCo都可系統提供必要之協助後仍不願接受公司之調動，將主動提出離職。」

又相同條款並非僅適用於○君一人，而係原告與所屬員工間普遍約定之約款。

由此可見，○君及其他原告所屬員工於到職時，皆知悉並同意得依原告經營上需要進行調職，且○君與其他原告所屬員工所適用之調職條件並無不同，是○君事實上並不會因調職而受有較其他同等職位同儕更不利之待遇。

⑷綜上所述，系爭處分雖稱原告有不當要求○君調職並損害其就業權益之情事云云，惟原告自始至終未將○君調職，○君揚自未因調職而受有較其他職員更不利益之待遇，難謂構成歧視，是被告機關認事用法顯有違誤，系爭處分應屬違法。

7.系爭處分認定原告違反系爭條例第4條第1項及第23條第3項，僅載明經感染者就業權益保障審議小組會議決議認定原告有歧視○君，並損害其就業權益之情事，惟系爭處分不但未能於事實將相關行為及時序敘明，亦無從使原告明瞭其何種行為該當系爭條例第4條第1項所定構成要件，且系爭處分亦未能具體揭示認定原告違反系爭條例第4條第1項之相關事證，是系爭處分業已違反行政程序法第5條所定行政行為明確性原則，應屬違法：⑴按行政程序法第5條規定：「行政行為之內容應明確。」

由本條規定可知，於法治國原則下，公權力之行使應符合明確性之要求，國家行為必須具備可預見性及可量度性，人民方得毫無疑問地理解法律界線，並藉以安排其日常活動，亦即，國家之具體行政行為，其內容應足夠清楚、明確，使人民得以知悉該行政行為係由何行政機關做成，該行政行為之相對人為何，以及該行政行為之實質內涵為何。

⑵次按行政程序法第43條規定：「行政機關為處分或其他行政行為，應斟酌全部陳述與調查事實及證據之結果，依論理及經驗法則判斷事實之真偽，並將其決定及理由告知當事人。

」由此規定可知，行政程序法明確要求行政機關必須將作成行政處分之決定及理由告知相對人，且無論其決定、理由皆應符合行政程序法一般原理原則知要求，其中自亦包含行政程序法第5條所定行政行為明確性原則。

⑶經查，系爭處分雖已明載其裁處罰鍰之法源依據為系爭條例第4條第1項及第23條第3項，惟就原告是否該當系爭條例第4條所定歧視其人格或合法權益、拒絕其就業或有予以其他不公平之待遇等構成要件，並未明言。

被告機關僅依新北市政府衛生局於107年4月25日召開之感染者就業權益保障審議小組會議結論，即認定被告有「因知悉○君為愛滋感染者，而以命其離職、調職等行為歧視○君」之情事。

惟被告機關並未於系爭處分中完整引用、摘錄該會議記錄，亦未將該會議之會議紀錄列為附件，是原告僅得知悉其係因該會議決議結論認定其有歧視○君、拒絕其就業或予其他不公平待遇之情事，因而受罰，甚至連該會議結論確切為何、該會議結論係經如何之討論過程得出，皆無從自系爭處分內容知悉。

由此，系爭處分之內容無從使原告明瞭其受裁罰之明確、完整理由為何，自難謂系爭處分合於行政程序法第5條所定行政行為明確性原則之誡命。

⑷次查，原告雖事後由系爭訴願決定知悉感染者就業權益保障審議小組會議結論為：「申訴者（即○君）就業權益受損案之事證明確，被申訴者（即峽都商行）已違反系爭條例第4條第1項規定。」

惟此會議結論並未明載原告何種行為致使○君何種就業權益受損，亦未明載究竟由何事證認定原告行為構成歧視、拒絕○君就業或其他不公平待遇，且無論系爭處分抑系爭訴願決定皆未完整引用、摘錄感染者就業權益保障審議小組會議紀錄，遑論將該會議紀錄列為附件供原告參考、審酌，原告自無從知悉其受裁罰之明確、完整理由為何，自難謂系爭處分合於行政程序法第5條所定行政行為明確性原則之誡命。

⑸末查，系爭處分理由稱：「會議決議惟商行因知悉A 君為愛滋感染者後，遂要求A君離職及之後調職等行為明顯歧視A君，造成就業權益受損之事證明確，已違反人類免疫缺乏病毒傳染防治及感染者權益保障條例第4條第1項，應依法裁處」云云，惟原告究係要求 A君離職抑調職，由系爭處分理由並未載明，又若系爭處分係認原告同時有要求A君離職及調職等二行為，且二者皆構成歧視行為，亦非無矛盾之處，蓋陳君既已離職，又如何再行調職？系爭處分甚至未能於事實將相關行為及時序敘明，遑論符合行政程序法第5條所定之行政行為明確性原則。

⑹綜上所述，系爭處分認定原告違反系爭條例第4條第1項及第23條第3項，僅載明經感染者就業權益保障審議小組會議決議認定原告有歧視陳君，並損害其就業權益之情事，惟系爭處分不但未能於事實將相關行為及時序敘明，亦無從使原告明瞭其何種行為該當系爭條例第4條第1項所定構成要件，且系爭處分亦未能具體揭示認定原告違反系爭條例第4條第1項之相關事證，是系爭處分業已違反行政程序法第5條所定行政行為明確性原則，應屬違法。

8.本案之「感染者就業權益保障審議小組會議（下稱系爭審議小組會議）」非由具備事務管轄權限之衛生福利部所召開，而由新北市政府衛生局自行召開，其會議決議應為無效，系爭處分之認事用法既本於該無效之會議決議，自亦違法：⑴按系爭條例第5條第1項之規定：「中央主管機關應邀集感染者權益促進團體、民間機構、學者專家及各目的事業主管機關代表，參與推動人類免疫缺乏病毒傳染防治及感染者權益保障事項…。」

同條第2項則明文「前項防治及權益保障事項包括：…二、受理感染者權益侵害協調事宜。」

可知，系爭條例第5條就受理感染者權益侵害之個別案件，其相關協調事宜，應由中央主管機關為之。

經查，系爭條例第2條明定，系爭條例所稱主管機關，於中央為衛生福利部，地方則為直轄市政府或縣（市）政府，從而系爭條例第5條第1項所定「中央主管機關」，由文義解釋及體系解釋，即應指衛生福利部，至於新北市政府既屬直轄市政府，當無稱其為中央主管機關之可能，殆無疑義。

從而，就系爭條例第5條第2項所定受理感染者權益侵害協調事宜，所應召開之「感染者就業權益保障審議小組會議（下稱系爭審議小組會議）」，自僅以衛生福利部作為法定管轄機關。

⑵次查，由新北市政府所做成之系爭處分理由及法律依據明載：「（二）…案經本府衛生局107年4月25日『感染者就業權益保障審議小組會議』開會審議，會議決議為商行因知悉 A君為愛滋感染者後，遂要求 A君離職及之後調職等行為明顯歧視 A君，造成就業權益受損之事證明確，已違反人類免疫缺乏病毒傳染防治及感染者權益保障條例第4條第1項，應依法裁處。」

等語云云，足認系爭審議小組會議係由新北市政府衛生局自行召開，尚非由具備事務管轄權限之衛生福利部所召開，從而，新北市政府衛生局既無相關事務權限，其會議決議依行政程序法第111條第6款之規定，應屬無效，且系爭處分之認事用法既本於一無效之會議決議，應當然罹於瑕疵，而難謂適法9.本案既涉及感染者相關勞動權益之保障，應以新北市政府勞工局為功能最適機關，且新北市政府勞工局既受理本案爭議在先，應由新北市政府勞工局始具備召開系爭審議小組會議之管轄權，惟本案實際上係由不具管轄權限之新北市政府衛生局為之，依行政程序法第111條第6款之規定，系爭審議小組會議決議應屬無效，是本於該會議決議內容之系爭處分，其認事用法非無違誤，並繼受系爭審議小組會議決議內容之瑕疵，亦屬違法之行政處分：⑴按系爭條例第2條規定：「本條例所稱主管機關：在中央為衛生福利部；

在直轄市為直轄市政府；

在縣（市）為縣（市）政府。」

由其規範文義，本法於中央以衛生福利部為主管機關，於地方縣市政府，則以直轄市政府、縣市政府等公法人作為享有管轄權限之主體，就此類管轄條款，實務及學理上稱之為「團體管轄」，即賦予地方自治團體相關事務之團體權限，至於究應由何具體行政機關享有該事務之管轄權，該地方自治團體得基於其自主組織權，決定其權限之分派。

⑵次按人類免疫缺乏病毒感染者權益保障辦法（下稱系爭辦法）第2條規定：「主管機關及各中央目的事業主管機關應規劃之感染者權益保障事項如下：一、主管機關：感染者醫療服務體系之建立，及其就學、就醫、就業、安養、居住等公平待遇之相關法規訂定、推動及監督事項…七、勞工主管機關：感染者就業促進與保障、勞動權益、職業重建及其相關權益保障事項…。

（第1項）主管機關及各中央目的事業主管機關，執行感染者權益保障事項時，應互相配合，並設置對外聯繫窗口。

（第2項）」可知，系爭辦法第2條第1項明確規定就感染者勞動權益之保障，主管機關與勞動主管機關皆有其權限。

⑶經查，新北市政府並未就系爭條例相關事務之權限分配另有明定，則由系爭辦法第2條第1項之規定，本件所涉勞動權益相關爭議，其事務管轄自應由新北市政府勞工局享有，蓋無論由行政效率及感染者權益保障之觀點，皆以具備勞動專業知識及業務處理能力之新北市政府勞工局作為功能最適機關。

從而，新北市政府衛生局既於本件勞動權益相關爭議，不具事務管轄權限，應無自行召開系爭審議小組會議之餘地，其會議決議應構成前揭行政程序法第111條第6款，其效力應屬無效。

⑷縱認新北市政府衛生局及新北市政府勞工局皆依系爭辦法第2條之規定，享有本件爭議之事務管轄權限，惟查，同一事件，數行政機關均有管轄權者，應由受理在先之機關管轄，行政程序法第13條第1項定有明文，從而，本案既於 106年3月27日由新北市政府勞工局受理相關勞資爭議之調解，而先於新北市政府衛生局受理申訴案件之107年 2月6日，本案自應由受理在先之新北市政府勞工局管轄，即僅有新北市政府勞工局具有召開系爭審議小組會議之權限，至於新北市政府衛生局不具事務管轄權限，仍逕予召開系爭審議小組會議，即屬行政程序法第111條第6項所定事由，其效力應屬無效。

10.系爭審議小組會議於決議過程中，不當使社工張○○在場，而排除原告及其代理人等在場之權利，顯有偏頗，且未顧及一切對當事人有利、不利之情事，其會議決議自屬違法，又系爭處分之認事用法既本於系爭審議小組會議決議之內容作成，自一併繼受其瑕疵，而屬違法行政處分：⑴行政機關於行政程序中，其行政決策過程自不得存有僅與特定一方接觸，且未揭露相關接觸內容與他方知悉之情事，否則亦有違該條確保公開、透明、公正之立法本旨，遑論與行政程序法第1條、系爭辦法第11條第1項明文所定客觀、獨立、公正、公開之要求有違。

⑵本件由社團法人中華民國愛滋感染者權益促進會（下稱感染者權益促進會）106年 3月29日愛字第06032901號函、106年4月17日愛字第06041702號函，皆由訴外人感染者權益促進會社工張○○（下稱社工張○○）作為訴外人○君申訴一案之負責人，並於106 年4 月28日新北市政府勞工局行勞資爭議調解時，作為訴外人○君之代理人，應屬代表訴外人利益之人，洵無疑義。

⑶系爭審議小組會議之進行，社工張○○曾作為列席者參與會議，然於作成決議時，系爭審議小組會議命原告及其代理人等皆須離席，至休息區等候，然仍令社工張○○留於決議現場，顯對雙方存有不公平之待遇，且亦有程序透明性、公正性之疑義，從而系爭審議小組會議就本案似有偏頗之虞，其會議決議認定原告有就業歧視之決定，是否適法，即非無虞。

況查，縱使社工張○○於系爭審議小組會議決議過程中，並無發言權，惟倘決議之進行，僅以雙方當事人不干擾議事程序進行為考量，何以僅留有社工張○○在場，而排除原告及其代理人等之在場權利，就此，系爭審議小組會議顯未均衡顧及雙方當事人之權益，而未就一切有利、不利事項審慎斟酌。

末以，系爭處分既以系爭審議小組會議決議作為認事用法之主要依據，則系爭處分自然繼受系爭審議小組會議之瑕疵，而屬違法行政處分。

11.依新北市政府勞資爭議調解紀錄，經原告與訴外人○君同意，回溯至106 年3 月31日，作為訴外人○君之最後工作日，足認原告於新北市政府勞資爭議會議前，並無單方終止勞動契約之情事，且該調解方案為訴外人○君於個人意願所同意，不容被告恣意否認，倘被告仍有質疑，應由被告負舉證責任：被告雖稱：「若非因原告執意要求A 員離職之行為，A員自得繼續工作，維持其原有就業權益，惟原告確實知悉A員為愛滋感染者後，要求A 員離職，此就業歧視行為，尚不可因後續A 員基於經濟上之需求被迫接受勞資調解方案，而予以正當化。」

等語云云，惟按勞資爭議處理法第20條規定：「勞資爭議當事人對調解委員會之調解方案不同意者，為調解不成立。」

明揭勞資爭議之當事人，若對調解方案仍有意見，得不同意該調解方案，使調解不成立，從而勞資爭議之調解，並未強制認一方接受調解方案。

經查：⑴106 年3 月13日，雖訴外人○君工作之店面主管曾因誤認而有不當處置，惟原告於知悉此事後，立即向訴外人○君道歉、承認錯誤，並經訴外人○君意之，足認雙方並未就終止勞動契約一事達成合意，是勞動關係至彼時為止仍繼續存在。

況106 年4 月28日新北市政府勞資爭議調解紀錄中，貳、二、資方主張欄：「…4.公司從未要求勞方不接受調職就要離職。」

；

參、事實調查欄下明載：「（二）調查事實結果：…4.資方有給付勞方薪資至106 年3 月31日，故最後工作日為106 年3 月31日。

5.勞方於會中不同意接受調動，但同意資方以資遣方式終止勞動契約（終止事由為勞基法第11條第5款）。」

等語，俱可足證原告從未要求被告一定需接受調職，否則必定要離職。

而原告與訴外人○君係於新北市政府勞資調解會議商量後，合意自106 年3 月31日終止勞動契約，並經雙方簽名，此應屬雙方合意之事實，不容被告恣意曲解、否認。

⑵被告雖稱訴外人○君係受迫接受勞資爭議調解方案，惟原告期間並未以言詞或任何其他方式迫使訴外人○君接受之，且該勞資爭議調解過程之進行，皆有主持人、雙方調解委員等公正第三人在場，並係由現場人員共同提出調解方案，足認原告並未以任何方式迫使訴外人○君接受勞資調解方案，從而原告與訴外人○君既於彼時皆受勞資爭議調解方案，勞資爭議調解即已具有契約之效力，而拘束雙方當事人，自不容任何人再行否認其效力；

而該次達成之調解結果亦載明：「伍、調解結果成立。

成立內容：…4.本案和解後，勞方不得再以非自願離職證明書向資方提出民、刑事及行政法之請求或為任何相反之主張，亦不得藉該證明書於網路、媒體及公眾談論，以免造成紛爭。」

等語，明白表示雙方就此事件定紛止爭之目的。

就此，被告若欲爭執系爭勞資爭議調解之效力，應明確舉證訴外人○君當時確有意思表示不自由之情事，當無泛泛指稱訴外人○君乃受迫接受勞資爭議調解方案之理。

12.本案原告事實上並無令訴外人○君調職之情事，且以資遣方式終止雙方勞動關係，乃依新北市政府勞資爭議調解會議結論辦理，自無被告所稱歧視訴外人○君並拒絕其就業之情事。

倘被告仍認原告存有違反系爭條例第4條第1項之行為，自應敘明並舉證原告究以何種行為不法侵害訴外人○君之何種法律上權利：⑴按系爭條例第4條第1項規定：「感染者之人格與合法權益應受尊重及保障，不得予以歧視，拒絕其就學、就醫、就業、安養、居住或予其他不公平之待遇，相關權益保障辦法，由中央主管機關會商中央各目的事業主管機關訂定之。」

肯認感染者之就學、就醫、就業、安養、居住或其他生活方面，不得受有歧視或其他不公平之待遇，固使感染者得以系爭條例第4條第1項之規定，向國家或其他私人主張其受憲法保障之平等權利，惟其保障標的，仍僅以感染者法律上受保障之人格權及合法權益為限，並未逾越司法院大法官解釋所揭櫫之保障範圍。

⑵經查，原告與訴外人○君之勞動契約，最終雖由原告以資遣方式終止該勞動契約，乃原告與訴外人○君於106 年4 月28日新北市政府勞資爭議調解時，雙方同意之調解方案內容，已於前述。

從而，原告並無歧視訴外人○君並拒絕其就業之情事存在，該勞動契約之終止，實係雙方於調解合意所為，自難謂原告有因歧視訴外人○君為感染者，而單方、片面終止其與○君之事實存在。

⑶次查，於106年3月17日至雙方赴新北市政府勞工局行系爭勞資爭議調解期間，原告雖曾與訴外人○君多次協商調職之可能，惟經訴外人○君屢屢拒絕，是迄雙方行系爭勞資爭議調解，並協議回溯至106 年3 月31日為訴外人○君最後工作日前，原告事實上並無將訴外人○君調職之舉措，訴外人○君亦未曾擔任文職缺額。

⑷況查，直至系爭勞資爭議調解會議討論時，雙方仍在商議訴外人○君得否調職之事宜，惟訴外人○君仍拒絕調職，而雙方經調解後，成立最終調解成立內容，係合意終止勞動契約、給付資遣費並開立非自願離職證明書予訴外人○君，已如前述。

足證原告自始並無將訴外人○君調職並損害其就業權益之情事，除非被告得敘明並舉證訴外人○君依法享有「雇主不得與其商議調職可能性」之法律上權利或利益，否則應認原告並無不當調職，並致訴外人○君法律上權利受有侵害或不公平待遇之情事。

⑸末以，被告雖一再反覆強調原告有要求訴外人○君離職、令調職、或以資遣訴外人○君之事實，惟原告實已一再敘明，原告於第一時間道歉並獲訴外人○君之諒解與同意後，僅有與其商議是否有調職之可能，而未實際命其調職之事實，且於調解時已表明：「從未要求勞方不接受調職就要離職。」

等語，而以資遣方式與訴外人終止勞動契約，也係○君在有代理人陪同下，雙方經系爭勞資爭議調解會議所合意為之，尚非原告單方、片面所為。

被告既認原告確有歧視訴外人○君之行為，一則被告應特定並舉證原告係以何行為作為歧視訴外人○君之行為，二則被告應具體敘明並舉證該行為致使訴外人君何種法律上保障之權利、利益受有損害，三則被告應具體敘明並舉證該歧視行為及受侵害權利、法律上利益間之因果關係，而非僅係空口泛言原告有歧視訴外人○君之行為。

⑹我國憲法平等權之保障，僅及於法律上之平等，至於事實上之平等則不與焉，本案原告事實上並無令訴外人○君調職之情事，且以資遣方式終止雙方勞動關係，乃依新北市政府勞資爭議調解會議結論辦理，自無被告所稱歧視訴外人○君拒絕其就業之情事。

倘被告仍認原告存有違反系爭條例第4條第1項之行為，自應敘明並舉證原告究以何種行為不法侵害訴外人○君之何種法律上權利，而非以一已情感上之感受，空言泛泛指摘。

13.107年4月25日所召開之感染者就業權益保障審議小組會議之相關會議紀錄及文書，雖經標註為「不予當事人閱覽部分」，惟就該等卷內文書是否涉及當事人、第三人隱私、或有涉及業務祕密之情事，應由 鈞院判斷並決定是否准予閱覽，尚不得以行政機關或訴願機關之判斷，替代 鈞院之判斷，合先敘明：⑴按憲法第16條及司法院大法官釋字第574號解釋理由書，可知憲法第16條所保障之訴訟權，性質上屬於程序權，乃人民為實現其憲法上所保障之其他各種權利，向司法機關請求救濟之手段性的基本權利，國家應提供制度性保障。

其中，法院踐行訴訟程序必須符合正當法律程序原則，乃為訴訟權核心。

且行政訴訟法第96條第1項明白揭示凡法院所應保存之訴訟文書，包含當事人書狀、筆錄、裁判書及其他關於訴訟事件之文書，而經書記官編為卷宗者，當事人均得向書記官聲請為訴訟上利用。

另行政訴訟法第188條第1項、第3項既明定以言詞審理、直接審理為原則，所要求者當非法院進行「形式上」之言詞辯論，而係於言詞辯論中，當事人得確實接觸證據資料，而為攻擊防禦，並提出其事實及法律見解，法院從而認知及斟酌有關之裁判資料，而與當事人為事實上及法律上之討論，此當然有賴於訴訟資料之公開，否則當事人即無以辯論並形成法院之心證基礎。

末按行政訴訟法第307條之1規定：「民事訴訟法之規定，除本法已規定準用者外，與行政訴訟性質不相牴觸者，亦準用之。」

而民事訴訟法第242條第3項規定：「卷內文書涉及當事人或第三人隱私或業務秘密，如准許前二項之聲請，有致其受重大損害之虞者，法院得依聲請或依職權裁定不予准許或限制前二項之行為。」

從而行政法院就當事人聲請閱卷等行為，認卷內文書涉及當事人或第三人隱私或業務秘密，有致其受重大損害之虞者，得不予准許或限制之，但是否該當不予准許或限制之事由，自應由行政法院決定之。

⑵經查，被告雖於108年4月23日言詞辯論程序主張，依訴願法第51條、行政程序法第46條之規定，應限制原告閱覽「新北市政府衛生局於107年4月25日所召開之感染者就業權益保障審議小組會議（下稱系爭審議小組會議）相關會議紀錄及文書」（下稱系爭卷內文書）云云。

惟查行政程序法及訴願法所定得不予閱覽卷宗之規定，雖由行政機關享有決定權，然亦僅限於行政程序及訴願程序，方有適用之餘地，而不得與行政法院准予閱覽卷宗與否，混為一談，亦不得僅以行政機關於行政程序、訴願程序中准予閱覽與否，作為法院決定原告得否閱卷之唯一理由，否則形同應由行政法院決定閱卷與否之事項，委由行政機關行使，除與前揭法律未合，亦不符憲法保障訴訟權、正當法律程序之意旨。

綜上所述，本案既現由鈞院審理，自應由鈞院依行政訴訟法第307條之1準用民事訴訟法第242條第3項之規定，視系爭卷內文書之閱覽是否確有涉及當事人或第三人隱私或業務祕密之情事，決定是否准予原告閱覽。

⑶原告請求閱覽系爭卷內文書之理由，係因系爭審議小組會議決議過程時，使曾任訴外人○君代理人之社工張○○，不當留於決議現場，並排除原告及其代理人在場之權利，而有程序上偏頗不公平之情事：Ⅰ經查，訴外人張○○（下稱社工張○○）乃社團法人中華民國愛滋感染者權益促進會（下稱感染者權益促進會）之社工，曾作為訴外人○君之代理人，並為其處理申訴相關事宜，亦曾作為訴外人○君於106 年4 月28日新北市政府勞工局勞資爭議調解會議之代理人，而屬代表訴外人利益之人。

Ⅱ次查，系爭審議小組會議之進行，社工張○○曾作為列席者參與會議。

惟於作成決議時，系爭審議小組會議命原告及其代理人等皆須離席，至休息區等候，然仍令社工張○○留於決議現場，顯對雙方存有不公平之待遇。

且社工張○○既於決議時在場，即有於決議期間發言、表示意見，而影響委員心證之可能，難謂系爭審議小組會議進行過程全然透明、公正。

職是，系爭審議小組會議就本案似有偏頗之虞，其會議決議認定原告有就業歧視之決定，是否適法，即非無虞。

Ⅲ復查，縱使社工張○○於系爭審議小組會議決議過程中，並無發言權，惟倘決議之進行，僅以雙方當事人不干擾議事程序進行為考量，何以僅留有社工張○○在場，而排除原告及其代理人等之在場權利，非無疑義。

況查，系爭審議小組會議既於會議決議時，排除雙方當事人在場，足證當事人僅係在場一事，即具有對審議小組委員做成決定產生相當影響之可能。

就此，系爭審議小組會議顯未均衡顧及雙方當事人之權益，而未就一切有利、不利事項審慎斟酌，且亦使系爭審議小組會議之公平性產生疑義。

⑷承上所陳，原告請求閱覽系爭卷內文書之理由，係因系爭審議小組會議決議過程時，使曾任訴外人○君代理人之社工張○○，不當留於決議現場，並排除原告及其代理人在場之權利，而有程序上偏頗不公平之情事，是原告請求閱覽系爭卷內文書，包含電磁紀錄（錄音、錄影）及文字紀錄，藉以了解系爭審議小組會議決議過程。

本案卷證資料內，雖可能有就訴外人○君之個人疾病有所著墨，而當然涉及訴外人○君之隱私，惟其罹病之事實，業已明載於106 年4 月28日新北市政府勞資爭議調解紀錄、原處分、訴願決定、社團法人中華民國愛滋感染者權益促進會106 年3 月29日愛字第06032901號函、社團法人中華民國愛滋感染者權益促進會106 年4 月17日愛字第06041702號函，堪認准予原告閱覽系爭卷內資料，亦不致使訴外人○君之隱私受有重大損害。

倘鈞院仍認涉及侵害訴外人○君隱私權之疑義，而應有審慎考量之必要，祈請鈞院考量若將涉及隱私部分去識別化，或若僅提供閱覽與原告所爭執部分相關之系爭卷內資料，其餘部分仍不予閱覽，是否即無侵害訴外人○君隱私之情事，而有提供原告閱覽之可能，得不予准許或限制之。

14.綜上，原處分之認事用法均有違誤，顯已損害原告之權利，訴願決定予以維持，亦屬違法。

(二)聲明：原處分及訴願決定均撤銷。

三、被告答辯及聲明：

(一)被告答辯要旨：1.按人類免疫缺乏病毒感染者權益保障辦法（以下稱本辦法）係依人類免疫缺乏病毒傳染防治及感染者權益保障條例（以下稱本條例）第四條第一項規定訂定之。

各級主管機關或其他機關（構）、學校、團體受理申訴案件時，應邀集雙方當事人及相關專業人士、感染者權益保障團體代表，以客觀、獨立及公正之方式審議之。

此有人類免疫缺乏病毒感染者權益保障辦法第1條及第11條之相關明文規定。

經查，依上開規定可知，愛滋感染者遭受有關就業之不公平待遇或歧視時，得提起申訴，並由雙方當事人及相關專業人士、感染者權益保障團體代表，組成感染者就業權益保障審議小組（下稱審議小組）進行審議，此事涉專業判斷，故明訂應具有一定專業人士依公正、客觀之立場進行審議。

2.本件審議小組於107年4月25日進行審議時，均有給予原告充分以口頭及書面表示意見，並於會議中進行詳盡詢問並給予原告答覆之機會，實無未盡調查義務之情事。

又審議小組所認定原告涉有歧視行為者，乃於106年3月12日知悉 A員（即○君）為愛滋感染者後，方於翌日要求其離職及調職、資遣等行為，實已構成就業歧視，並無違反經驗法則。

3.是以，審議小組乃經調查及訪談，引據雙方當事人說法，堪已充分保障原告之程序權利，且審議小組依此作出之結論，更是本於其專業與親自見聞調查所得，當應享有判斷餘地而得為鈞院所尊重及維持。

4.原告稱A 員（即○君）離職並非源自原告單方強迫資遣，而係A 員（即○君）本於個人意願之選擇云云，並非屬實，蓋原告於106 年3 月13日知悉A 員（即○君）為愛滋感染者後，即要求A 員（○君）離職及之後調職等行為，此等行為明顯歧視A 員（○君）。

況且，A 員（即○君）應徵原告員工職務乃擔任第一線門市人員，並於106 年3 月1 日開始上班，倘因A 員（即○君）具高學歷而需至桃園擔任辦公室文書工作，為何原告知悉A 員（○君）為愛滋感染者後，於106年3 月17日方有此職務安排？此等說法明顯推卸責任，刻意不使A 員（即○君）回任原職位繼續工作。

準此，若非因原告執意要求A 員（即○君）離職之行為，A 員（即○君）自得繼續工作，維持其原有就業權益，惟原告確實知悉A 員（即○君）為愛滋感17染者後，要求A 員（即○君）離職，此就業歧視行為，尚不可因後續A 員（即○君）基於經濟上之需求被迫接受勞資調解方案，而予以正當化。

況且，原告縱使事後道歉，實質上卻又向A 員（即○君）表示無法令其回原工作職位，至於調職、資遣等情事，均屬原告維持不讓A員回到原工作職位之措施，實屬不公平之差別待遇，造成A員就業權益之嚴重損害，該當違反系爭條例第4條第1項之行為甚明。

5.經查，審議小組所認定原告構成系爭條例第4條第1項之就業歧視行為，係針對原告知悉A 員（即○君）是愛滋感染者後，立即要求離職，及後續以調職、資遣等方式，未使A 員（即○君）回任原職位工作之行為，實足以構成就業歧視。

申言之，A 員（即○君）經原告要求離職後，縱使原告向A 員（即○君）表示道歉，惟仍無意願讓A 員（即○君）回到原職位工作，而後續要求協商或調職等行為，確實造成A 員（即○君）無法繼續回到原職位工作。

6.又原告雖提出A 員（即○君）所簽署之員工服務同意書，遽稱原告與A 員（即○君）本應適用該員工服務同意書第5條之約定，A 員（即○君）倘依約調職後並不會遭到更不利之待遇云云。

惟查，原告於106 年3 月13日因知悉A 員（即○君）為愛滋感染者而要求離職及後續調職，顯非依該員工服務同意書第5條所稱系統經營需要所提出之調職需求。

況且原告所提調職內容為辦公室文書職務，並非門市人員，誠與原告與A 員（即○君）所約定之工作內容完全不同，顯見原告此等調職行為並不符合其與A 員（即○君）間原勞動契約第5條之約定工作內容，更加益證原告乃藉由調職之提議，行歧視愛滋感染者之實。

7.原處分書所列事實業已明確敘明本件事實緣由，且原告所涉違反系爭條例第4條第1項之行為，乃於106年 3月12日知悉A員（即○君）為愛滋感染者後，隨即要求離職，後續更要求調職、資遣等行為，此可參原處分三、理由及法律依據（二）、（三）即明。

況且，原處分事實欄業已載明就原措施機關所認事實之證據，即有原措施機關衛生局106 年4 月28日新北市政府勞資爭議調解記錄及新北市政府衛生局107 年4月25日召開之「感染者就業權益保障審議小組會議」錄影。

另理由及法律依據（二）之部分，亦有載明原告於107 年2月14日之函復，顯見原告稱原處分並無特定具體事實及時序，抑或未揭示證據，而違反行政行為明確性原則云云，根本無稽。

綜上所述，原處分洵為合法有據，原處分及系爭訴願決定均應予以維持。

8.原告稱本件感染者就業權益保障審議小組會議（下稱系爭審議小組會議）之管轄權明顯有誤，原處分既本於該無效之會議決議，亦屬違法云云，實屬無稽，蓋：⑴按系爭條例第4條第1項及感染者權益保障辦法第7條第1項、第2項、第11條第1項與新北市政府組織自治條例第 6、14條規定與新北市政府衛生局組織規程第3條及新北市政府分層負責明細表新北市政府衛生局下設有「疾病管制科」，負責公務內容即有違反傳染病防治法及人類免疫缺乏病毒感染防治及感染者權益保障條例等相關法規之處辦、訴願及訴訟。

本件申訴人A 員即○君因其為愛滋病患者，而遭原告歧視方提起申訴，此屬系爭條例之事件，核前揭組織管轄相關法令，自應由新北市政府衛生局疾病管制科負責辦理，且依感染者權益保障辦法第7 、11條，本件由新北市政府衛生局召開系爭審議小組會議，自屬合法有據。

⑵另關於系爭條例第5條第 1、2項所定：「中央主管機關應邀集感染者權益促進團體、民間機構、學者專家及各目的事業主管機關代表，參與推動人類免疫缺乏病毒傳染防治及感染者權益保障事項；

其中單一性別不得少於三分之一，且感染者權益促進團體、民間機構及學者專家之席次比例，不得少於二分之一。

前項防治及權益保障事項包括：一、整合、規劃、諮詢、推動人類免疫缺乏病毒傳染防治及感染者權益保障相關事項。

二、受理感染者權益侵害協調事宜。

三、訂定權益保障事項與感染者權益侵害協調處理及其他遵行事項之辦法」，乃係針對中央主管機關就受理感染者權益侵害之協調事宜有其管轄權限，至於本件所涉及事項為「申訴」個案，與「協調事宜」有別，自無從率以《本條例》第5條第1、2項排除被告機關就「申訴」案件無管轄權。

⑶據此，原告指摘本件系爭審議小組會議之召開管轄權限違法云云，並不可採，原處分自無瑕疵，當應判決駁回原告之訴，方屬適法。

另原告稱本件涉及申訴人相關勞動權益之保障，基於「功能最適機關」及依行政程序法第13條規定，主張本件申訴事件應由被告勞工局為管轄機關云云，惟查，依前開相關法令，由被告衛生局管轄辦理，已如前述，當與勞工局無涉，既以明訂管轄權之歸屬，故勞工局對於系爭條例申訴案件並管轄權，自無所謂功能最適理論及行政程序法第13條規定之適用。

9.又原告主張系爭審議小組於決議之際，命申訴人、原告及其代理人離席後，反係讓社工張○○在場，程序難謂公正，顯有偏頗云云，惟查，系爭審議小組於聽取申訴人及被告意見後，各別委員為求於不受兩造影響而進行充分討論，方於進行表決時，請申訴人、原告及其代理人先行離席，程序上並無違法。

又張○○乃愛滋感染者權益促進會所派之代表，僅屬列席人員，非參與投票之委員，且委員投票時，亦與其他列席人員一起離席，故原告稱社工張○○於委員決議時仍在場，而影響委員決議公正性云云，自應舉證以實其說，空泛指摘，自不足採。

10.此外，原告稱本件原告與申訴人於新北市政府勞資爭議會議時，已達成調解合意，自無歧視申訴人之情形云云，惟原告與申訴人縱使達成勞資爭議和解，亦無法正當化原告於106年 3月13日知悉申訴人為愛滋病患者後，方要求申訴人離職，嗣後原告雖向申訴人道歉，並要求申訴人調職，該等行為實屬歧視申訴人為愛滋病患者，而認為申訴人無法勝任該職務。

且申訴人迫於經濟壓力而與原告達成和解，但其本意確實是無法接受原告前開之歧視行為，否則為何仍持續提出本件申訴。

再者，《本條例》之立法目的在於保障受人類免疫缺乏病毒感染之後天免疫缺乏症候群患者及感染病毒而未發病者，得保有正常生活、就業、就醫、居住之權益，而免於社會大眾之異樣眼光或歧視。

因此本件倘非原告知悉申訴人為患有愛滋病後，要求申訴人離職、調職等，則申訴人原仍享有繼續原有工作職位之就業權利。

故原告因知悉申訴人為愛滋病患者，方要求調職、離職，該等行為實已構成就業歧視。

11.另就原告主張其不得閱覽107年4月25日系爭審議小組會議之相關會議記錄及文書：⑴按訴願法第51條規定：「左列文書，受理訴願機關應拒絕前二條之請求：一、訴願決定擬辦之文稿。

二、訴願決定之準備或審議文件。

三、為第三人正當權益有保密之必要者。

四、其他依法律或基於公益，有保密之必要者。」

、行政程序法第46條第1、2項規定：「當事人或利害關係人得向行政機關申請閱覽、抄寫、複印或攝影有關資料或卷宗。

但以主張或維護其法律上利益有必要者為限。

行政機關對前項之申請，除有下列情形之一者外，不得拒絕︰一、行政決定前之擬稿或其他準備作業文件。

二、涉及國防、軍事、外交及一般公務機密，依法規規定有保密之必要者。

三、涉及個人隱私、職業秘密、營業秘密，依法規規定有保密之必要者。

四、有侵害第三人權利之虞者。

五、有嚴重妨礙有關社會治安、公共安全或其他公共利益之職務正常進行之虞者。」

，以及 《本條例》第4條第3項：「非經感染者同意，不得對其錄音、錄影或攝影。」

、第14條「主管機關、醫事機構、醫事人員及其他因業務知悉感染者之姓名及病歷等有關資料者，除依法律規定或基於防治需要者外，對於該項資料，不得洩漏。」

，另參最高行政法院 100年度判字第2123號行政決意旨：「行政程序法第46條係規定：『當事人或利害關係人得向行政機關申請閱覽、抄寫、複印或攝影有關資料或卷宗。

但以主張或維護其法律上利益有必要者為限。

行政機關對前項之申請，除有下列情形之一者外，不得拒絕︰一、行政決定前之擬稿或其他準備作業文件。

…』，而性平會調查小組所為之調查紀錄及調查報告，乃為學校議處決定前所為準備程序之文件，依前揭規定，被上訴人自得拒絕上訴人閱覽、抄寫、複印或攝影。

況且行為時性別平等教育法第22條第2項規定：『當事人及檢舉人之姓名或其他足以辨識身分之資料，除有調查之必要或基於公共安全之考量者外，應予保密。

』，是以被上訴人於調查程序拒絕上訴人請求閱覽相關調查資料或卷宗，並無違法或不當。」

，亦認定行政機關於作成行政裁處以前，委由調查小組所為之調查紀錄或報告，乃屬處分決定以前所為之準備程序文件，依法得拒絕閱覽。

⑵經查，系爭審議小組乃依《感染者保障辦法》第11條所設立，自屬有據，然系爭審議小組之會議紀錄乃屬本件原處分作成以前之準備文件。

況《本條例》第4條第3項、第14條之規範意旨，基於保障申訴人之隱私，依法自不得供原告閱覽。

據此，依前開訴願法第51條第 2、3及4款與行政程序法第46條第2項第1、3、4款，自不得准許原告聲請閱覽系爭審議小組之會議紀錄。

且為使機關得以作成公正之決定，使不同意見之人（單位、機關）無須受外界壓力或攻訐而勇於立於專業表達其意見，俾維護訴願決定之公正性、專業性及可信性 ，上開資料自無法提供使用，否則恐損及訴願之中立性與獨立性，而有侵害公共利益及申訴人隱私之情。

此外，原告以遮蔽申訴人之個別資訊後，並無侵害申訴人之隱私為由，向鈞院聲請閱覽系爭審議小組會議紀錄，惟查，系爭審議小組會議紀錄實屬本件原處分作成以前之準備文件，依法自不應供原告閱覽，已如前述，實與申訴人之隱私保障並無關聯，自難以此為由准許原告得閱覽系爭審議小組之會議紀錄。

12.綜上所述，原處分及訴願決定均為合法有據，懇請鈞院鑒 察，賜判決如被告答辯聲明，並保障平等就業之權益。

(二)聲明：原告之訴駁回。

四、爭點：

( 一) 被告認原告對○君有違反人類免疫缺乏病毒傳染防治及感染者權益保障條例第4條第1項之規定，是否適法有憑？

( 二) 原告主張其自始至終未將○君調職，○君未因調職而受有較其他職員更不利益之待遇，難謂構成歧視，是否可採？原告以○君離職係勞資雙方調解會議達成調解，無違背○君個人意願，縱認其門市主管於106 年3 月13日要求○君為不當處置，然非原告最終決定，原告已於第一時間向○君道歉經○君接受，並無所謂門市主管強迫○君於106 年3 月13日離職，是否得為免責之憑？

(三)原處分有無合於行政程序法第5條所定行政行為明確性原則之要求？原告以被告衛生局於107年4月25日召開之感染者就業權益保障審議小組會議結論認定被告有「因知悉○君為愛滋感染者，而以命其離職、調職等行為歧視○君」之情事，然原處分並未完整引用、摘錄該會議記錄，亦未將該會議之會議紀錄列為附件，原處分有違行政行為明確性，是否可採？

(四)原告主張被告所屬衛生局本案於107年4月25日所召開「感染者就業權益保障審議小組會議（下稱系爭審議小組會議）」，係缺乏事務管轄權限，應以衛生福利部或被告所屬勞工局為管轄，故其所為之會議決議無效，是否可採？

(五)系爭審議小組會議於決議過程中，有無原告指摘不當使社工在場及排除原告及其代理人在場，未顧及對當事人有利、不利之情事，而生有違反正當程序之違法？如有，則本於系爭審議小組會議決議之內容作成之原處分亦屬違法？本件被告以系爭審議小組會議未能給予原告閱覽，拒絕原告請求閱覽該小組會議相關資料，是否有理？

五、本院之判斷：

( 一) 前提事實：被告衛生局接獲民眾○○○（以下稱○君）申訴，其於106 年3 月1 日起受僱於原告獨資經營之「峽都商行」（即COCO都可飲料三峽和平店，新北市○○區○○街00號）擔任服務員，106 年3 月12日○君告知該店店長因牙痛不適，工作反應較慢，且為愛滋感染者，希望店長能體諒。

但於106 年3 月13日即發生○君被要求離職及嗣後調職、資遣等情事，被告為此審認原告違反人類免疫缺乏病毒傳染防治及感染者權益保障條例第4條第1項規定，爰依同條例第23條第3項規定，以原處分裁處原告30萬元罰鍰，。

原告不服原處分，提起訴願仍遭訴願決定駁回等情，有陳君106年12月26日之人類免疫缺乏病毒感染者權益受損申訴書（下稱申訴書）、新北市政府衛生局簽辦單、新北市政府衛生局通知原告說明函文及簽辦單、原告說明函、原處分及訴願決定等在卷為憑（分見本院卷第125 頁至第127 頁、第123 頁、第105 頁至第106 頁及第153 頁至第157 頁、第159 頁至第160 頁、第117 頁至第121 頁及第225 頁至第233 頁），而原告則不爭執該○君自106 年3 月1 日起受僱於其獨資經營之峽都商行擔任服務員及○君並於106 年3 月12日○君告知該店店長因牙痛不適，工作反應較慢，且為愛滋感染者，希望店長能體諒之事實，則此部分之事實，核堪採認為真實。

( 二) 被告認原告對○君有違反人類免疫缺乏病毒傳染防治及感染者權益保障條例第4條第1項之規定，核屬適法有憑。

1.應適用之法令：⑴按「感染者之人格與合法權益應受尊重及保障，不得予以歧視，拒絕其就學、就醫、就業、安養、居住或予其他不公平之待遇，相關權益保障辦法，由中央主管機關會商中央各目的事業主管機關訂定之。」

、「違反第4條第1項……處新臺幣30萬元以上 1百50萬元以下罰鍰。」

，乃為人類免疫缺乏病毒傳染防治及感染者權益保障條例（下稱系爭條例）第4條第1項及第23條第3項所明定。

⑵次按「感染者遭受本條例第4條第1項所定有關就學、就業之不公平待遇或歧視時，得向各該機關(構)、學校或團體負責人提出申訴。」

、「申訴人對前項申訴有遲延處理或對處理結果不服者，得向地方主管機關提出申訴。」

、「申訴案件之提出，以事實發生日起 1年內為限。」

、「各級主管機關受理申訴案件，應自受理日起 3個月內完成處理。」

「各級主管機關或其他機關(構)、學校、團體受理申訴案件時，應邀集雙方當事人及相關專業人士、感染者權益保障團體代表，以客觀、獨立及公正之方式審議之。」

，則為人類免疫缺乏病毒感染者權益保障辦法（下稱感染者權益保障辦法）第7條第1項、第2項、第9條、第10條、第11條第1項所明文。

而此感染者權益保障辦法，則係基於系爭條例第4條第1項之授權所訂定，其規定內容明確，並無違反法律保留，亦無牴觸母法或其他法律之規定，依法即應予適用。

2.經查，本案○君於106 年4 月17日委託社團法人中華民國愛滋感染者權益促進會提起申訴，經於106 年12月26日填具申訴書稱其於106 年3 月1 日起受僱於COCO都可飲料三峽和平店( 即原告獨資經營之峽都商行) 擔任服務員，106 年3 月12日因主動告知該店店長其罹患愛滋病，隔日即被要求離職，其告知此舉違法，經與公司主管人員商談，公司表示基於安全性考量及維護加盟者權益，僅能將其調至公司擔任內勤工作等語，此已有前揭○君申訴書（見本卷院第125 頁至第127 頁）足憑，而被告新北市政府衛生局為釐清案件經過及責任歸屬，於107 年2 月6 日函請原告提出說明，原告於同年月14日函復表示106 年3 月13日因第一線人員不了解法令，而有不妥切之言語，曾向○君道歉，並說明該商行與總公司為加盟關係，相關人員均由商行自行管理。

案經新北市政府衛生局於107 年4 月25日召開「感染者就業權益保障審議小組會議」（下稱系爭保障審議小組會議）會議決議：申訴者( 即○君) 就業權益受損案之事證明確，被申訴者( 即峽都商行) 已違反系爭條例第4條第1項規定，而查○君於106 年3 月27日向新北市政府申請勞資爭議調解，○君請求回復原職務，資方表示門市營運已補足新人力，希望○君接受調動至公司擔任文職工作，○君表示不同意接受調動，但同意資方以資遣方式終止勞動契約，雙方調解結果，資方給付○君資遣費，並開立非自願離職證明書等情，此亦有新北市政府衛生局簽辦單、新北市政府衛生局107 年2 月6 日通知原告說明函文（見本院卷第105 頁至第106 頁）、原告107 年2 月14日之說明函（見本院卷第159 頁至第160 頁）、新北市政府衛生局107 年4 月25日感染者就業權益保障審議小組會議紀錄（存於不可閱卷）及106 年4 月28日新北市政府勞資爭議調解紀錄（該調解紀錄並經○君、原告之林姓代理人簽名確認，見本院卷第161 頁至第162 頁）等資料在卷可稽，參以原告起訴亦自陳【「....於106 年3 月12日，○君向店長表示因牙痛不適工作、反應較慢，並告知其為愛滋感染者，希望獲得體諒等語。

於106 年3 月13日，因後天免疫缺乏症候群為法定傳染病中之第三類傳染病，該店主管遂誤認後天免疫缺乏症候群有汙染食品之可能，後經○君說明後及原告自行查證，原告始知後天免疫缺乏症候群並無汙染食品之虞，是原告除承認門市主管處置不妥，向○君道歉並經○君接受。

隨後，經原告多次與○君商議是否有調整職務及工作之可能，皆未能達成協議，雙方遂於106 年3 月27日申請勞資爭議調解，並於106 年4 月28日於新北市政府勞工局進行勞資調解會議。

..依系爭勞資爭議調解紀錄之資方主張記載，原告曾提出「公司承認因門市人員的處置不妥，造成勞方心裡不舒服，公司總經理為此亦曾向勞方道歉。

公司為愛才惜才，有發現勞方曾受高學歷，且公司桃園辦公室有文職缺額，該區主管同意勞方前往任職，故希望勞方能調任桃園。」

並告知「公司為門市營運，已補足新人力。

倘勞方因個人因素無法接受調動，公司同意依法給付資遣費及開立非自願離職證明書。」

....。

】等情（見本院卷第14頁），」可知是原告除承認門市主管處置之不妥外，於向○君道歉後，卻於後仍多次與○君商議是否有調整職務及工作之可能，進而於○君拒絕為調整職務下，仍於新北市政府勞工局進行勞資調解會議，希望勞方即○君能調任桃園之事，就該原告既已承認門市主管處置之不妥外為○君道歉下，何以有調整○君之職務及調職桃園之必要性及正當化之理由，反係於該○君向店長表示因牙痛不適工作、反應較慢，並告知其為愛滋感染者，希望獲得體諒之事後，所為一連串之要求○君調整職務及調職等行為，此等行為自已明顯歧視○君，以該原告並不爭執○君應徵原告員工職務乃擔任第一線門市人員，並於106 年3 月1 日開始上班，倘因○君具高學歷而需至桃園擔任辦公室文書工作，為何原告知悉○君為愛滋感染者後，於106 年3 月17日方有此職務安排？此等說法明顯推卸責任，刻意不使○君回任原職位繼續工作，為不公平之差別待遇，侵害○君維持其原有就業權益，被告經其所屬府衛生局於107 年4 月25日召開系爭保障審議小組會議會議決議：申訴者( 即○君) 就業權益受損案之事證明確，因認原告對○君有違反系爭條例第4條第1項之規定，並按同條例第23條第3項規定，裁處已屬法定罰鍰最低額30萬元罰鍰，揆諸前揭法律規定，即屬適法有憑。

( 三) 原告主張其自始至終未將○君調職，○君未因調職而受有較其他職員更不利益之待遇，難謂構成歧視，乃不可採。

原告以○君離職係勞資雙方調解會議達成調解，無違背○君個人意願，縱認其門市主管於106 年3 月13日要求○君為不當處置，然非原告最終決定，原告已於第一時間向○君道歉經○君接受，並無所謂門市主管強迫○君於106 年3 月13日離職，仍不得為免責之憑。

1.按所謂「歧視」之概念，雖本質上包含「事實比較」之意涵，亦即主張雇主具有「歧視」行為時，若可指出一項可供參考比較之事實指標，藉以說明被歧視者與該參考之事實指標。

2.本件原告於106 年3 月13日知悉○君為愛滋感染者後，即要求○君離職及調職等行為，此等行為明顯歧視○君。

況且○君應徵原告員工職務乃擔任第一線門市人員，並於106 年3月1 日開始上班，倘因○君具高學歷而需至桃園擔任辦公室文書工作，為何原告知悉○君為愛滋感染者後，於106 年3月17日方有此職務安排？此等說法明顯推卸責任，刻意不使○君回任原職位繼續工作。

準此，若非因原告執意要求○君離職之行為，即○君自得繼續工作，維持其原有就業權益，惟原告確實知悉○君為愛滋感染者後，一連串要求○君調整職務及調職等行為，並無提出其有何可供參考比較之事實指標，藉以說明被歧視者與該參考之事實指標，反係刻意不使○君回任原職位繼續工作，為不公平之差別待遇，侵害○君維持其原有就業權益無疑。

3.原告雖稱本件原告與申訴人即○君於新北市政府勞資爭議會議時，已達成調解合意，並無歧視○君及強迫○君離職，無侵害○君之工作權益云云。

惟查，本案原告確實知悉○君為愛滋感染者後，一連串要求○君調整職務及調職等行為，原告並無提出其有何可供參考比較之事實指標，藉以說明被歧視者與該參考之事實指標，反係刻意不使○君回任原職位繼續工作，為不公平之差別待遇，侵害○君維持其原有就業權益，此已如上所認。

原告與○君縱使事後達成勞資爭議和解，並無法正當化原告於106 年3 月13日知悉申訴人為愛滋病患者後已有前述歧視之行為，而申訴人即○君迫於不願調整職務及調職等措施之壓力下，縱最後與原告達成離職資遣之勞資調解，惟其本意確實是無法接受原告前開之歧視行為，否則為何仍持續提出本件申訴及為調解之非自願離職。

再者，系爭本條例之立法目的在於保障受人類免疫缺乏病毒感染之後天免疫缺乏症候群患者及感染病毒而未發病者，得保有正常生活、就業、就醫、居住之權益，而免於社會大眾之異樣眼光或歧視。

因此本件倘非原告知悉○君為患有愛滋病後，要求申訴人調整職務及調職等，則申訴人原仍享有繼續原有工作職位之就業權利。

故原告因知悉申訴人○君為愛滋病患者，方要求調整職務及調職，該等行為實已構成就業歧視。

是認原告主張其自始至終未將○君調職，○君未因調職而受有較其他職員更不利益之待遇，難謂構成歧視，乃不可採。

原告再以○君離職係勞資雙方調解會議達成調解，無違背○君意願，認其門市主管於106 年3 月13日要求○君為不當處置，然非原告最終決定，原告已於第一時間向○君道歉經○君接受，並無謂門市主管強迫○君於106 年3 月13日離職，顯係倒果為因，不得為免責之憑。

(四)原處分有合於行政程序法第5條所定行政行為明確性原則之要求。

原告以被告衛生局於107年4月25日召開之感染者就業權益保障審議小組會議結論認定被告有「因知悉○君為愛滋感染者，而以命其離職、調職等行為歧視○君」之情事，然原處分並未完整引用、摘錄該會議記錄，亦未將該會議之會議紀錄列為附件，認原處分有違行政行為明確性，乃不可採。

1.按行政程序法第5條規定：「行政行為之內容應明確」。

同法第96條第1項第2款規定：「行政處分以書面為之者，應記載下列事項︰......二、主旨、事實、理由及其法令依據。

」，而主管機關對於人民有行政法上之違章行為，所為課處罰鍰之書面處分，應就行為人違章行為之事實予以明確正確記載，如違章行為人、日期、地點及違章行為之情形等，而其記載之內容，須達其要件已可得確定之程度，且得據以與其他行政處分為區別，及判斷其已否正確適用法律，方得謂行政處分已有事實之記載。

而行政處分是否合於法定之程式，應依既存之記載認定之。

2.經查，本件原處分書所列事實業已明確敘明本件事實緣由，且原告所涉違反系爭條例第4條第1項之行為，係於106年3月12日因申訴人○君主動向店長表示因牙痛不適，工作反應較慢，且告知其為愛滋感染者，希望店長能體諒。

但於隔日（3 月13日）即發生○君被要求離職及嗣後調職、資遣等情事，此可參原處分二、事實及三、理由及法律依據（二）、（三）即明（見本院卷第175 頁至第177 頁）。

原處分事實欄並業已載明申訴人之申訴情形、106 年4 月28日新北市政府勞資爭議調解紀錄及新北市政府衛生局107 年4 月25日召開之「感染者就業權益保障審議小組會議」錄影及另於理由及法律依據（二）之部分，併有載明原告於107 年2 月14日之說明函覆等情形，為此，原告主張原處分並無特定具體事實及時序抑或未揭示證據，有違反行政行為明確性原則之事，即難採信。

至於原告所稱原處分並未完整引用、摘錄此會議記錄，亦未將該會議之會議紀錄列為附件之事，涉及系爭審議小組會議記錄之不可閱覽，容後說明，自無礙於本件原處分之明確性，特先敘明。

(五)原告主張被告所屬衛生局本案於107年4月25日所召開「感染者就業權益保障審議小組會議（下稱系爭審議小組會議）」，係缺乏事務管轄權限，應以衛生福利部或被告所屬勞工局為管轄，故其所為之會議決議無效，顯不可採。

⑴按系爭條例第4條第1項規定：「感染者之人格與合法權益應受尊重及保障，不得予以歧視，拒絕其就學、就醫、就業、安養、居住或予其他不公平之待遇，相關權益保障辦法，由中央主管機關會商中央各目的事業主管機關訂定之。」

，而據此條例授權頒布之感染者權益保障辦法第7條第1.2項並已明定：「感染者受本條例第4條第1項所定有關就學、就業之不公平待遇或歧視時，得向各該機關（構）、學校或團體負責人提出申訴（第1項）。

申訴人對前項申訴有遲延處理或對處理結果不服者，得向地方主管機關提出申訴（第2項）。」

、同辦法第11條第1項並規定：「各級主管機關或其他機關（構）、學校、團體受理申訴案件時，應邀集雙方當事人及相關專業人士、感染者權益保障團體代表，以客觀、獨立及公正之方式審議之。」

。

⑵次按新北市政府組織自治條第 6、14條則規定，新北市政府設有衛生局，且衛生局分層負責明細表由衛生局擬定，報新北市政府核定。

後依《新北市政府衛生局組織規程》第3條及《新北市政府分層負責明細表》，衛生局下設有「疾病管制科」，負責公務內容即有違反傳染病防治法及人類免疫缺乏病毒感染防治及感染者權益保障條例等相關法規之處辦、訴願及訴訟。

⑶承上，本件申訴人○君因其為愛滋病患者，而遭原告歧視方提起申訴，既屬系爭條例之事件，則核系爭條例授權訂定之上開感染者保障辦法第7 、11條所規定及新北市政府組織管轄相關法令，本件由新北市政府衛生局疾病管制科負責辦理，由新北市政府衛生局召開系爭審議小組會議，自屬合法有據。

原告指摘本件系爭審議小組會議之召開管轄權限違法所為決議無效，即難採之。

⑷至於原告所主張另關系爭條例第5條 第1、2項所定：「中央主管機關應邀集感染者權益促進團體、民間機構、學者專家及各目的事業主管機關代表，參與推動人類免疫缺乏病毒傳染防治及感染者權益保障事項；

其中單一性別不得少於三分之一，且感染者權益促進團體、民間機構及學者專家之席次比例，不得少於二分之一。

前項防治及權益保障事項包括：一、整合、規劃、諮詢、推動人類免疫缺乏病毒傳染防治及感染者權益保障相關事項。

二、受理感染者權益侵害協調事宜。

三、訂定權益保障事項與感染者權益侵害協調處理及其他遵行事項之辦法」，乃係針對中央主管機關就受理感染者權益侵害之協調事宜有其管轄權限，至於本件所涉及事項為「申訴」個案，與「協調事宜」有別，自無從率以系爭本條例第5條第1、2項排除被告機關就「申訴」案件之管轄權。

至於原告再稱本件涉及申訴人相關勞動權益之保障，基於功能最適機關及依行政程序法第13條規定，主張本件申訴事件應由被告勞工局為管轄機關云云，惟查，本件感染者權益之申訴依前開相關法令，由被告衛生局管轄辦理，此已如前述，自與勞工局無涉，既有明訂管轄權之歸屬，勞工局對於系爭條例申訴案件自無管轄權，其雖介入該勞資爭議之調解，自無所謂功能最適理論及行政程序法第13條規定之適用，特並敘明。

(六)系爭審議小組會議於決議過程中，並無原告指摘不當使社工在場及排除原告及其代理人在場，未顧及對當事人有利、不利之情事，難認有違反正當程序之違法。

則本於系爭審議小組會議決議之內容作成之原處分即無違法。

被告以系爭審議小組會議未能給予原告閱覽，拒絕原告請求閱覽該小組會議相關資料，應屬合法有理。

1.查本案107年4月25日系爭審議小組於係聽取申訴人及被告意見後，各別委員為求於不受兩造影響而進行充分討論，方於進行表決時，請申訴人、原告及其代理人先行離席，程序上並無違法。

又該社工員張○○乃愛滋感染者權益促進會所派之代表，雖有協同申訴人併為勞方之代表共同參與資方即原告間之勞資爭議調解紀錄，惟其仍屬系爭審議小組會議列席人員，非參與投票之委員，且委員投票時，亦與其他列席人員一起離席，此並有被告所提該限制不可閱之保障小組審議小組會議（含議程、委員介紹、案件時序、勞資爭議、雙方之主張訴求、衛生局調查過程及委員之討論審議及決議）足憑，為此原告稱社工張○○於委員決議時仍在場，而影響委員決議公正性云云，自應舉證以實其說，原告空泛指摘，自不足採。

2.至於原告主張其不得閱覽107年4月25日系爭審議小組會議之相關會議記錄及文書乙事。

然此：⑴按訴願法第51條規定：「左列文書，受理訴願機關應拒絕前二條之請求：一、訴願決定擬辦之文稿。

二、訴願決定之準備或審議文件。

三、為第三人正當權益有保密之必要者。

四、其他依法律或基於公益，有保密之必要者。」

、行政程序法第46條第1、2項規定：「當事人或利害關係人得向行政機關申請閱覽、抄寫、複印或攝影有關資料或卷宗。

但以主張或維護其法律上利益有必要者為限。

行政機關對前項之申請，除有下列情形之一者外，不得拒絕︰一、行政決定前之擬稿或其他準備作業文件。

二、涉及國防、軍事、外交及一般公務機密，依法規規定有保密之必要者。

三、涉及個人隱私、職業秘密、營業秘密，依法規規定有保密之必要者。

四、有侵害第三人權利之虞者。

五、有嚴重妨礙有關社會治安、公共安全或其他公共利益之職務正常進行之虞者。」

，以及系爭本條例第4條第3項：「非經感染者同意，不得對其錄音、錄影或攝影。」

、第14條「主管機關、醫事機構、醫事人員及其他因業務知悉感染者之姓名及病歷等有關資料者，除依法律規定或基於防治需要者外，對於該項資料，不得洩漏。」

，另參最高行政法院 100年度判字第2123號行政決意旨（參閱該判決理由六（五））：「行政程序法第46條係規定：『當事人或利害關係人得向行政機關申請閱覽、抄寫、複印或攝影有關資料或卷宗。

但以主張或維護其法律上利益有必要者為限。

行政機關對前項之申請，除有下列情形之一者外，不得拒絕︰一、行政決定前之擬稿或其他準備作業文件。

…』，而性平會調查小組所為之調查紀錄及調查報告，乃為學校議處決定前所為準備程序之文件，依前揭規定，被上訴人自得拒絕上訴人閱覽、抄寫、複印或攝影。

況且行為時性別平等教育法第22條第2項規定：『當事人及檢舉人之姓名或其他足以辨識身分之資料，除有調查之必要或基於公共安全之考量者外，應予保密。』

，是以被上訴人於調查程序拒絕上訴人請求閱覽相關調查資料或卷宗，並無違法或不當。」

，亦認定行政機關於作成行政裁處以前，委由調查小組所為之調查紀錄或報告，乃屬處分決定以前所為之準備程序文件，依法得拒絕閱覽。

⑵經查，系爭審議小組乃依感染者權益保障辦法第11條所設立，於法已屬有據，而系爭審議小組之會議紀錄乃屬本件原處分作成以前之準備文件。

而系爭條例第4條第3項、第14條之規範意旨，基於保障申訴人之隱私，依法自不得供原告閱覽。

據此，依前開訴願法第51條第2、3及 4款與行政程序法第46條第2項第1、3、4款，自不得准許原告聲請閱覽系爭審議小組之會議紀錄。

且為使機關得以作成公正之決定，使不同意見之人（單位、機關）無須受外界壓力或攻訐而勇於立於專業表達其意見，俾維護訴願決定之公正性、專業性及可信性，上開資料自無法提供使用，否則恐損及訴願之中立性與獨立性，而有侵害公共利益及申訴人隱私之情。

至於，原告再稱以遮蔽申訴人之個別資訊後，並無侵害申訴人之隱私為由，聲請閱覽系爭審議小組會議紀錄，惟查，系爭審議小組會議紀錄（含其議程、委員介紹、案件時序、勞資爭議、雙方之主張訴求、衛生局調查過程及委員之討論審議及決議），實屬本件原處分作成以前之準備文件，依法自不應供原告閱覽，並非單與申訴人之隱私保障為單一考量，是難僅以此為由准許原告得閱覽系爭審議小組之會議紀錄為是，特再敘明。

被告以系爭審議小組會議未能給予原告閱覽，拒絕原告請求閱覽該小組會議相關資料，仍屬合法有理。

(七)本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及陳述於判決結果無影響，爰無庸一一再加論列，特此敘明。

六、結論：原處分合法，訴願決定遞予維持亦屬有理，原告訴請撤銷訴願決定及原處分，難予准許，應予駁回。

本件訴訟費用由敗訴之原告負擔。

中 華 民 國 108 年 5 月 23 日
行政訴訟庭 法 官 楊志勇
上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，並依法繳納上訴費用新台幣3000元。
其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），如逾期未提出上訴理由書者，本院毋庸再命補正，由本院逕以裁定駁回上訴。
書記官 葉芷廷
中 華 民 國 108 年 5 月 23 日