臺灣新北地方法院行政-PCDA,108,簡,50,20190711,1

臺灣新北地方法院行政訴訟判決 108年度簡字第50號
108年6月27日辯論終結
原 告 幕府國際食材有限公司

代 表 人 陳信璋
被 告 新北市政府
代 表 人 侯友宜
訴訟代理人 蕭慧敏
訴訟代理人 王亞晨
訴訟代理人 吳宇軒
上列當事人間因違反勞動基準法事件，不服勞動部中華民國108年2月25日勞動法訴字第1070026175號訴願決定，提起行政訴訟，由台灣台北地方法院108年度簡字第59號裁定移送本院管轄，經本院辯論終結後，本院判決如下：

主 文

一、原告之訴駁回。

二、訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

壹、程序方面；

一、本件因屬不服被告107年10月4日新北府勞檢字第1073583705號勞動基準法罰鍰裁處書所裁處原告關於罰鍰新臺幣(下同)9萬元之罰鍰而涉訟，是本件爭訟之罰鍰數額既在40萬元以下，依行政訴訟法第229條第2項第2款，應依簡易訴訟程序進行之。

二、另原告經合法通知未於言詞辯論期日到場，經核亦無行政訴訟法第218條所準用民事訴訟法第386條所列各款之情形，爰准依被告之聲請，為本件一造辯論判決。

貳、實體方面：

一、爭訟概要：緣被告於107年 9月5日對原告實施勞動檢查，發現原告所僱勞工林○○（下稱林君）自105 年10月12日起受僱於原告，同年月22日因執行職務受傷迄今，仍持續治療及復健，詎原告仍以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定為由，於107 年8 月5 日向仍因職業災害尚在醫療期間的林君終止勞動契約，違反勞基法第13條規定。

案經被告審查屬實，乃依同法第78條第2項、第80條之1 規定及被告處理違反勞基法事件統一裁罰基準表第5項規定，以被告107年10月4 日新北府勞檢字第1073583705號勞動基準法罰鍰裁處書（下稱原處分）裁處原告9 萬元罰鍰，並公布名稱及負責人姓名。

原告不服，提起訴願，經勞動部108 年2 月25日勞動法訴字第1070026175號訴願決定駁回（下稱訴願決定），原告不服，遂提起行政訴訟請求撤銷訴願決定及原處分關於罰鍰9 萬元部分。

二、本件原告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，據其所提書狀，為主張及聲明如下：

(一)原告主張：原處分書及原訴願決定，其適用法條，認定受雇人林君尚處於「醫療期間」之認定顯有錯誤，茲說明如下：1.勞動部103 年5 月2 日勞動條2 字第1030130770號函釋固稱：「勞基法第59條規定所稱職業災害醫療期間係指『醫治』與『療養』，一般所稱復健係屬後續之醫治行為，但應至其工作能力恢復之期間為限。」

，然查勞動基準法第13條前段謂「勞動基準法第59條規定之醫療期間」，係指勞工因職業災害接受醫療，而不能從事原勞動契約所約定之工作，抑或未能從事原定工作，且未經僱主合法調動從事其他工作而言。

蓋勞工接受醫療期間如已堪任原有工作，或已合法調動其他工作，勞工即負有提供勞務給付義務。

臺灣高等法院103年度勞上字第4 號民事判決意旨參照，再查「依照勞動基準法第13條本文規定，勞工在同法第50條規定之停止工作期間或同法第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約，即如有符合同法第59條第1項第2款規定之醫療中不能工作時之規定者，始有適用該不得終止契約之規定。」

臺灣新北地方法院100 年度勞訴字第33號民事判決意旨參照。

2.依上開司法機關實務見解可知，勞工雖因工作而受有職業災害，所謂「醫療期間」尚需符合同法笫59條第1項第2款規定之醫療中不能工作之規定，若勞雇雙方已經合意調動其他工作，即非所謂「醫療期間」之定義，亦不符合勞基法第13條不得終止勞動契約之限制。

3.查，依107年1月12日新北市政府勞資爭議調解紀錄記載「勞資雙方於會中達成共識，勞方於107年3月20日至公司復職上班，擔任工作為處理文書，貨單整理，幫忙開立發票及接聽電話等體能勝任工作」，是勞雇雙方早已於107年1月12日達成協議，勞方同意於107 年3 月20日至受處分人處擔任文書工作，至遲於107 年3 月20日，林君已非處於「醫療期間不能工作」之狀態。

4.再查，原處分機關又表示「顯見受裁處人於調動林員工作職務及調整工作內容時，係依目前僅有會計職務空缺為依據，而未考量林君學識能力據以調動之後，再以林君不能勝任工作據以解僱，難謂適當( 職業災害勞工. 保護法第27條規定參照) ，然查職業災害勞工保護法第27條規定「職業災害勞工經醫療終止後，雇主應按其健康狀況及能力，安置適當之工作，並提供其從事工作必要之輔助設施。」

，原處分機關先表示勞工尚在醫療期間，原告不得終止勞動契約，現又稱原告違反職業災害勞工保護法第27條規定，然上開規定以勞工「醫療終止」為構成要件，則原處分機關認定本案林君之狀況是否符合「醫療期間不能工作」之構成要件，認事用法已見矛盾。

5.又查「勞工如未能從事勞動契約約定之工作，均屬醫療中不能工作之情形。」

勞動部103年5月2日勞動條2字第1030130770號函意旨參照。

本案係經勞資協議，原告始調動林君至文書工作，非原告單方面調動，是原告與勞方已透過合意變更勞動契約約定之工作（即由貨車司機轉任文書助理），又依台大醫院之107年6月29日之證明書可知其得「持續從事文書工作」，而文書工作是原告與勞工間所約定之工作，上開工作又係勞方所能勝任，是勞方並未有所謂「不能從事勞工契約約定之工作」情形，原處分及訴願決定均有違誤，應予撤銷。

(二)聲明：訴願決定及原處分關於罰鍰9萬元部分應予撤銷。

三、被告答辯及聲明

(一)被告答辯要旨：1.職業災害勞工「醫療期間」意義上，包括「醫治」及「療養」，勞工受傷經住院診治後，接續的門診、復健、療養等均屬之。

故雇主若非有勞基法第13條但書或行為時職災保護法第23條規定之情形，自不得任意與職業災害勞工終止勞動契約。

此項規定旨在避免勞工於職業災害傷病醫療期間，生活頓失所依，係對於罹受職業災害勞工之特別保護，應屬禁止規定，雇主違反上開規定，終止勞動契約者，已屬違法，合先敘明。

2.另查勞基法第59條第2款所稱「勞工在醫療中不能工作」，係指勞工於職業災害醫療期間不能從事勞動契約中所約定之工作。

是以，職業災害勞工並無從事勞動契約所約定以外工作之義務，故雇主如欲使職業災害勞工從事其他非勞動契約所約定之工作，應與勞工協商，縱雇主已取得勞工同意調整工作內容，惟勞工若有不勝任之情事者，雇主仍應按其健康狀況及能力，安置適當之工作，以保障受災勞工回復工作之權利。

3.原告於受檢時陳稱略以：「（問：貴公司係基於何種考量來調動林員的工作職務？是否有任何客觀上的判斷依據及準則？是否有任何經林員同意調動職務之書面證明文件供參？）1、林員於105年10月22日發生職災前原從事司機工作..直至107年3月2日開始復工…從事簡易文書處理工作。

2、由於林員復工後，除偶爾接聽電話及整理貨單之外，本公司就無其他工作可以再安排給他，所以本公司決定107年4月23日起，即請林員不用再到公司上班，林員針對本公司資遣他一節，向勞工局申請勞資爭議調解…本公司又讓林員於107年5月23日復職工作。

3、本公司會計人員預計於5月31日離職，因此會計職務會有空缺..林員重新復職後，直接改調動林員擔任會計助理一職。

4、有關本公司屢次調動林員職務一節，僅有與林員採口頭約定，並無任何經林員同意之書面文件可以提供..。

（問：承上，有關林員反映貴公司未考量其學識、能力是否能勝任工作，即改調動其擔任會計助理一職，貴公司有無任何補充說明？） 1、本公司規模甚小，根本沒有什麼工作職位可以安排給林員。

2、此外，按照醫囑規定，林員目前又無法從事司機工作...惟林員復工後，除偶爾接聽電話及整理貨單之外，本公司就無其他工作可以再安排給他，所以剛好本公司會計人員想要離職...。」

等語，顯見原告於調動林員工作職務及調整工作內容時，係依目前僅有會計職務空缺為依據，而未考量林員學識能力據以調動。

又原告雖主張已與林員合意變更勞動契約約定之工作（即由貨車司機轉任文書助理），且文書工作係林員所能勝任，惟原告既已表示林員勝任工作，然事後卻又以林員不能勝任工作據以解僱，前後說詞自相矛盾，難謂無疑。

4.此外，原告主張林員已非屬職業災害「醫療期間」，且針對林員工作疏失部分，已多次會談及勸導改善，惟經檢視原告所提供員工勸導改善單（下稱勸導單）發現，林員曾反應目前工作與司機送貨差異大，且剛承接需要時間調適，可見林員針對原告所調整之工作內容，已有感到無法勝任並表示異議；

再者，經對照勸導單發現，原告針對林員無法勝任會計工作的情形，僅一昧的糾正並要求改善，亦非同意改調動其他可勝任之工作或採取其他具體作為改善其工作疏失的情形；

復按職災保護法第27條規定，職業災害勞工經醫療終止後，雇主尚須按其健康狀況及能力，安置適當之工作，並提供其從事工作必要之輔助設施；

本件林員係職業災害勞工，復仍處於職災醫療期間，原告如欲調動林員工作內容，除應符合勞基法第10條之1規定（調動五原則）外，更應嚴格受到上開規定的約束，即按林員健康狀況及能力，安置適當之工作。

5.再依據臺大醫院107年 6月29日及8月29日之診斷證明，其醫囑仍建議林員應持續復建，按勞工於職業災害後，需至醫院接受「復建」，仍屬職業災害醫療期間之相關規定，林員尚處於職業災害「醫療期間」，並無疑義；

又職業災害醫療期間不能工作之「工作」，係指不能從事原有工作，林員經醫師診斷無法從事原有司機工作，原告雖與林員經協調同意改調行政文書工作，但林員仍屬「不能從事原有工作之醫療期間」，原告自不得向林員終止勞動契約，故即使林員無法勝任行政文書工作，原告仍不得以林員無法勝任工作予以資遣，而應受勞基法第13條規定所保護。

6.勞工未發生職災，雇主如欲解僱，尚受到「解僱最後手段性」原則的限制，本件林員係職業災害勞工，復仍處於職業災害醫療期間，自當嚴格受到「解僱最後手段性」原則的拘束。

據上，原告以林員無法勝任調動後之工作為由，以勞基法第11條第5款規定與其終止勞動契約，違反勞基法第13條規定的事實，洵堪認定。

綜上所述，本件原告違法事實至為明顯，原告所訴無理由。

(二)聲明：原告之訴駁回。

四、爭點：

(一)勞基法第13條第1項本文所規定：「勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。

」，上開規定所稱「醫療期間」之概念為何？

(二)本案雇主即原告於107年8月5日終止與林君之勞動契約，是否仍在林君所受職業災害之醫療期間？

(三)原告於林君職災醫療期間尚未終止，經林君同意調整工作，以林君無法勝任，故而終止與林君之勞動契約，是否合法？是否仍無違反勞基法第13條第1項本文所規定「勞工在第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約」？被告以原處分裁罰原告是否適法？

五、本院之判斷

(一)前提事實：本件爭訟概要欄所揭之事實，除前述所列爭點外，有被告所提勞動契約書、終止契約存證信函及回執與資遣員工通報名冊、新北市勞資爭議調解紀錄、國立台灣大學醫學院附設醫院診斷證明書、新北市政府勞動檢查處107 年9月5 日檢查紀錄及原告公司基本資料、原處分及訴願決定書等在卷足證（分見本院卷第120 頁至第124 頁、第126 頁及第127 頁與第156 頁、第129 頁至第146 頁、第147 頁至第148 頁、第85頁至第88頁及第89頁、第67頁至第70頁及第49頁至第54頁、），原告對於上開證據並為不爭執，核堪採認為真實。

(二)勞基法第13條第1項本文所規定：「勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。

」，上開規定所稱「醫療期間」之概念為何？1.應適用之法令及函釋：⑴按勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；

本法未規定者，適用其他法律之規定（第1項）。

雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準（第2項）。」

、第11條第5款規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、..。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

，同法第13條則規定：「勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。

但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」

，另第59條並規定：「勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償。

......。」

。

⑵行為時職業災害勞工保護法第23條規定：「非有下列情形之一者，雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約：一、歇業或重大虧損，報經主管機關核定者。

二、職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。

三、因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定者。」

⑶改制前行政院勞工委員會90年6月12日（90）台勞資2字第0021799號函：「一、勞動基準法第59條所稱醫療期間係指『醫治』與『療養』。

一般所稱『復健』係屬後續之醫治行為，但應至其工作能力恢復之期間為限。

勞工於職業災害醫療期間，雇主不得終止勞動契約，勞動基準法第13條定有明文，但於醫療期間內勞工所為之惡意行為，應不在該條保護範圍之內，本會 78年8月11日台78勞動3字第12424號函已釋示在案，合先敘明。

二、另依本會85年1月25日臺85勞動3字第100018號函：『查勞動基準法第59條第2款所稱勞工在醫療中不能工作，係指勞工於職災醫療期間不能從事原勞動契約所約定之工作。

至於雇主如欲使勞工從事其他非勞動契約所約定之工作，應與勞工協商。』

……。」

，核此乃為主管機關所為解釋性之行政規則，其內容明確，並無牴觸或逾越法律之規定，依法即得加以援引適用。

2.陳上規定可知，勞動基準法第13條本文規定，勞工在同法第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約，所稱「醫療期間」，應係指勞工因遭受職業災害，無法從事工作，需接受醫療之「醫治」及「療養」期間。

故雇主若非有勞動基準法第13條但書或行為時職業災害勞工保護法第23條規定之情形，自不得任意與職災勞工終止勞動契約。

核此等規定，乃在避免勞工於職業災害傷病醫療期間，生活頓失所依，係對於罹受職業災害勞工之特別保護，應屬禁止規定，雇主若違反上開規定，終止勞動契約者，即屬違法。

3.至於勞動基準法第59條第2款所稱「勞工在醫療中不能工作」，係指勞工於職業災害醫療期間不能從事勞動契約中所約定之工作。

是以，職業災害勞工並無從事勞動契約所約定以外工作之義務，故雇主如欲使職業災害勞工從事其他非勞動契約所約定之工作，應與勞工協商，縱雇主已取得勞工同意調整工作內容，惟勞工若有不勝任之情事者，雇主仍應按其健康狀況及能力，安置適當之工作，以保障受災勞工於其所受職業災害醫療終止後回復原有工作之權利。

否則，即應俟受災勞工於醫療終止後，經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作時，始得經預告終止與該勞工之契約（此觀行為時職業災害勞工保護法第23條第2款之規定自明）或依行為時職業災害勞工保護法第27條之規定：「職業災害勞工經醫療終止後，雇主應按其健康狀況及能力，安置適當之工作，並提供其從事工作必要之輔助設施。」

，斷不得於勞工因遭受職業災害無法從事工作，於勞工所需接受醫療之醫治及療養期間，率由雇主於無勞動基準法第13條但書或行為時職業災害勞工保護法第23條規定情形下，任意與職災勞工終止勞動契約。

為此，原告主張勞工雖因工作而受有職業災害，所謂「醫療期間」尚需符合勞動基準法第59條第1項第2款規定之醫療中不能工作之規定，若勞雇雙方已經合意調動其他工作，即非所謂「醫療期間」之定義，亦不符合勞動基準法第13條不得終止勞動契約之限制乙節，容屬有誤，難以採憑。

(三)本案雇主即原告於107年8月5日終止與林君之勞動契約，經核係在林君所受職業災害之醫療期間。

本案被告於107年 9月5日對原告實施勞動檢查，發現原告所僱勞工林君自105年10月12日起受僱於原告，同年月 22日因執行職務受傷迄今，仍持續治療及復健，此有前揭被告勞動檢查紀錄在卷足憑（見本院卷第85頁至第88頁），而依國立臺灣大學醫學院附設醫院（下稱臺大醫院）107年6月29日及107年8月29日診斷證明書分別就林君病情所載醫囑略以：「..結果顯示個案目前的站姿、走動持續力、攀爬能力與負重能力皆尚難以完全符合原送貨司機一職，建議持續從事文書工作，並安排於臺大醫院接受復健治療，並於一個月後再回診評估復工狀況。」

（見本院卷 第148頁）、「..於107年7月 2日在本部門診就醫，並開始門診物理治療。

目前仍需繼續門診追蹤治療及復健，暫訂兩個月。」

（見本院卷 第147頁），可見林君於107年 8月5日時是否已確定不能從事原先勞動契約所約定的工作（即司機一職），專業醫療機構之臺大醫院亦無法判斷。

而林君原任職原告之司機，於105年10月22日因職業災害無法擔任原職，之後於107年1月30日、3月1日及5月30日與原告勞資爭議調解，林君同意107年3月2日復職上班，工作內容為行政文書工作，惟林君因每週二、三、四需至新店慈濟醫院復健，原告經請林君再至臺大醫院做復工評估鑑定，依據該院107年6月29日診斷證明書略以：「林君尚難以完全符合原送貨司機一職，建議持續從事文書工作，並安排臺大醫院接受復健治療，並於一個月後再回診評估復工狀況。」

，此有前揭臺大醫院診斷證明書及勞資爭議調解紀錄（見本院卷第133頁至第134頁、第129頁至第130頁）足憑，從而林君因職業災害無法回復原有司機之工作，雖同意從事行政文書或會計之工作，然原告依勞動基準法第11條第5款規定，於107年8月5日解僱林君，再又依107年8月29日臺大醫院之診斷證明書略以：「目前仍繼續門診追蹤治療及復健，暫定2個月。」

，均可知本案雇主即原告於107年8月5日終止與林君之勞動契約，經核係在林君所受職業災害之醫療期間，原告主張林君已非屬職業災害醫療期間之事，即難採信。

(四)原告於林君職災醫療期間尚未終止，經林君同意調整工作，而林君無法勝任，故而終止與林君之勞動契約，乃屬不合法，已違反勞基法第13條第1項本文所規定「勞工在第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約」之規定，被告以原處分裁罰原告，核屬適法。

1.經核被告稽查受檢時陳稱略以：「（問：貴公司係基於何種考量來調動林員的工作職務？是否有任何客觀上的判斷依據及準則？是否有任何經林員同意調動職務之書面證明文件供參？）1、林員於105年10月22日發生職災前原從事司機工作..直至107年3月2日開始復工…從事簡易文書處理工作。

2、由於林員復工後，除偶爾接聽電話及整理貨單之外，本公司就無其他工作可以再安排給他，所以本公司決定107年4月23日起，即請林員不用再到公司上班，林員針對本公司資遣他一節，向勞工局申請勞資爭議調解...本公司又讓林員於107年5月23日復職工作。

3、本公司會計人員預計於 5月31日離職，因此會計職務會有空缺..林員重新復職後，直接改調動林員擔任會計助理一職。

4、有關本公司屢次調動林員職務一節，僅有與林員採口頭約定，並無任何經林員同意之書面文件可以提供..。

（問：承上，有關林員反映貴公司未考量其學識、能力是否能勝任工作，即改調動其擔任會計助理一職，貴公司有無任何補充說明？） 1、本公司規模甚小，根本沒有什麼工作職位可以安排給林員。

2、此外，按照醫囑規定，林員目前又無法從事司機工作..惟林員復工後，除偶爾接聽電話及整理貨單之外，本公司就無其他工作可以再安排給他，所以剛好本公司會計人員想要離職，所以經林員同意後，即安排他從事會計的工作。」

等語（見本院卷第86頁至第87頁之勞動檢查紀錄），已可見原本見原告於調動林員工作職務及調整工作內容時，係依目前僅有會計職務空缺為依據，而未考量林員學識能力據以調動。

.至於原告雖主張已與林員合意變更勞動契約約定之工作（即由貨車司機轉任文書助理或會計工作）乙節。

經查，如前所述，勞工林君於職業災害後，既需至醫院接受「復健」，仍屬職業災害之醫療期間，且本案依林君於前揭臺大醫院之診斷證明，其醫囑仍建議林君應持續復健，而無法回復其原有擔任司機之工作，林君仍屬職業災害醫療期間，此已如前所認。

而依職業災害醫療期間不能工作之「工作」，係指不能從事原有工作，本案林君被醫師診斷無法從事原有司機工作，原告縱欲協調林君改調較輕鬆工作，雖林君同意調任至行政文書或會計之工作，但林君仍屬不能從事原有工作之醫療期間，即使林君無法勝任該調任之工作，原告按行為時職業災害勞工保護法第23條第2款之規定，仍應俟受災勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作時，始得經預告終止與該勞工之契約，或依行為時職業災害勞工保護法第27條之規定於職業災害勞工經醫療終止後，雇主應按其健康狀況及能力，安置適當之工作，並提供其從事工作必要之輔助設施。

自不得於勞工因遭受職業災害無法從事工作，於勞工所需接受醫療之醫治及療養期間，率由雇主於無勞動基準法第13條但書或行為時職業災害勞工保護法第23條規定情形下，任意與職災勞工終止勞動契約。

為此，被告認原告有違反勞動基準法第13條規定之事實，核堪足認。

被告據此，以原告於林君醫療期間終止勞動契約，違反勞動基準法第13條規定，依同法第78條第2項之規定（即「違反第13條...規定者，處新臺幣9 萬元以上45萬元以下罰鍰。」

），以原處分裁處原告已屬法定罰鍰最低額9 萬元，即屬適法。

(五)本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及陳述，核與本案判決結果無影響，爰無庸一一再加論列，特此敘明。

六、結論：原處分裁處原告罰鍰 9萬元合法，訴願決定遞予維持亦屬有理，原告訴請撤銷，難予准許，應予駁回。

本件訴訟費用由敗訴之原告負擔。

中 華 民 國 108 年 7 月 11 日
行政訴訟庭 法 官 楊志勇
上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，並依法繳納上訴費用新台幣3000元。
其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），如逾期未提出上訴理由書者，本院毋庸再命補正，由本院逕以裁定駁回上訴。
書記官 葉芷廷
中 華 民 國 108 年 7 月 11 日