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臺灣新北地方法院民事判決 104年度勞訴字第6號
原 告 陳志中
訴訟代理人 蔡瑞麟律師
被 告 利昌上光有限公司
法定代理人 吳光耀
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於104 年3 月17日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認原告與被告間僱傭關係存在。
被告應自民國一百零三年七月一日起至原告復職之日止，按月於每月五日給付原告新臺幣伍萬元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應提繳新臺幣陸萬零壹佰零貳元，儲存至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項於原告按月以新臺幣肆仟玖佰元供擔保後，得假執行；
但被告按月以新臺幣伍萬元為原告供擔保，得免為假執行。
本判決第三項於原告以新臺幣陸仟元供擔保後，得假執行；
但被告以新臺幣陸萬零壹佰零貳元為原告供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序上理由：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例參照）。
本件原告主張其與被告間僱傭關係存在，然為被告所否認，堪認兩造間僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告起訴請求確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，先予敘明。
貳、實體上理由：
一、原告起訴主張：原告自民國（下同）80年1月12日起任職於被告公司，原薪資新台幣（下同）5萬6000元，自103年起為5萬元。
被告於103年6月30日以業務緊縮為由，依據勞動基準法（下稱勞基法)第11條第2款之規定終止勞動契約，然被告卻於103年9月聘用訴外人高榮祥、連基宏二人，足見被告所稱業務緊縮並非事實，被告終止本件勞動契約，應無理由。
原告曾於103年5月31日因被告稱業務緊縮之不實事由，致使原告簽署資遣確認書，亦無法解釋原告已合意終止勞動契約。
被告公司於103年6月30日終止本件勞動契約已預示拒絕受領原告提供勞務，依據民法第487條前段之規定，原告得請求薪資，又原告自94年7月1日起至102年12月30日止薪資為5萬6000元，103年1月至6月止薪資5萬元，被告並未足額提撥勞工退休金，原告自得請求勞工退休金差額為6萬102元，若鈞院認被告資遣為合法，原告舊制工作年資12年6月，新制工作年資9年，被告僅給付資遣費82萬225元，原告得請求資遣費差額12萬9775元，被告每年僅給予7日特別休假，原告得請求特休未休工資15萬8333元，為此，爰分別依兩造間勞動契約、勞工退休金條例第12條第1項、第14條第1項、第31條、勞基法第17條、第39條之規定，提起本訴，先位聲明：確認原告與被告間僱傭關係存在。
被告應自103年7月1日起至原告復職之日止，按月於每月5日給付原告5萬元，及自應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
被告應提撥6萬102元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶。
願供擔保，請准宣告假執行。
備位聲明：被告應給付原告28萬8,108元，及自103年7月31日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
被告應提撥6萬102元至原告於行政院勞動部勞工保險局設立之勞工退休金專戶。
願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠原告於80年1 月12日到職，並入股被告公司，其職位為廠長，除薪資外另享有每年公司盈餘分配，然因景氣蕭條，及經營理念不合，原告自認身體欠佳，萌生辭意，身為股東卻批評被告公司，造成業績損失，是兩造於103年5月間討論後，決定由原告提出以業務緊縮為由，用年資資遣合併退股之方式，結束兩造間之合作關係，故兩造間之資遣合法，且被告亦已給付原告資遣費及退股金。
㈡原告每月之本薪實為4 萬3,000 元，薪資清冊中記載職務津貼6,000 元及全勤1,000 元，合計共7,000 元係因原告具專業技術而另外加給之，並非原告每月薪資為5 萬元等語，資為抗辯㈢聲明：原告之訴駁回。
如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項(見104年3月17日言詞辯論筆錄)：㈠原告於80年1 月12日起任職於被告公司，於103 年5 月31日離職，於94年7 月7 日採取勞退新制，工作舊制年資14年6個月，新制工作年資8 年11月7 天，兩造以業務緊縮為由，簽定原證2之資遣確認書。
被告以工資4萬3,000元計算新舊制資遣費而給付原告82萬225元，有原告提出之原證2即被證3之資遣確認書為憑（見本院卷第7、37頁）㈡原告為被告公司股東，出資額為40萬元，並於103 年6 月19日退出被告公司股份，受領股金40萬元，有被告提出被證2之退股證明、被告公司股東名簿、被告公司變更登記表可按（見本院卷第25-36頁）。
四、本件爭點及本院判斷：原告起訴主張被告並無業務緊縮，卻以業務緊縮為由，終止本件勞動契約，自非適法，且被告並未依原告實際薪資提撥足額退休金，若認被告資遣合法，被告未足額給付資遣費、未給付特休未休工資，為此，依據兩造間勞動契約、勞工退休金條例第12條第1項、第14條第1項、勞基法第17條、第39條之規定，請求如先位及備位聲明，則為被告所否認，並以前情詞置辯，是本件之爭點厥為：先位聲明:原告於103年5月31日離職係合意終止勞動契約，或由被告以業務緊縮為由資遣？如為業務緊縮為由資遣，資遣是否合法？㈡原告主張其離職前平均薪資為5萬元，是否有理由？㈢原告請求被告提繳勞工退休金6萬102元至勞工退休金專戶，是否有理由？備位聲明:原告請求資遣費差額12萬9775元、特休未休工資15萬8333元、提撥勞工退休金差額6萬102元，是否有理由?茲分述如下：㈠原告於103年5月31日離職係合意終止勞動契約，或由被告以業務緊縮為由資遣？如為業務緊縮為由資遣，資遣是否合法？⒈按虧損或業務緊縮，二者有其一，雇主即得預告勞工終止勞動契約，此由勞基法第11條第2款規定之反面解釋自明。
次按企業在經營上難免因景氣下降等因素而生虧損，或為因應市場環境等之變化而須緊縮經營，無論虧損或業務緊縮，最後均可能須裁減人員，此乃為求經營合理化而解雇員工，應為企業經營上之正常手段，是勞基法第11條第2款規定，雇主非於有虧損或業務緊縮時，不得預告勞工終止勞動契約，自反面解釋，即雇主於經營上有虧損或業務緊縮時，即可預告勞工而終止勞動契約。
所謂「虧損」，乃指資產不足抵償負債，亦即是收入不敷支出而言，又企業是否虧損，雇主得否以此原因片面終止與受僱人間之僱傭契約，當以企業整體之營運、經營能力為準，而非以個別部門或是區分個別營業項目之經營狀態為斷（最高法院96年度台上字第1935號判決、95年度台上字第2716號判決意旨均同此見解）；
而「業務緊縮」，包括縮小範圍、減少生產能量，撤裁銷售門市等皆屬之。
前者得以事業之資產負債或財務報告為憑，後者則應視事業之實際業務狀況而定，但必須確實有虧損或業務緊縮之事實，雇主方可據以終止勞動契約。
另勞基法第11條第2款規定雇主因業務減縮時可經預告終止勞動契約，係企業經營因景氣下降、市場環境變化等情事而須緊縮業務，以致產生多餘人力，雇主為求經營之合理化必須解僱勞工時，得以業務緊縮為由終止勞動契約。
又所謂業務緊縮，係指雇主在相當一段期間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言。
至雇主所營事業因生產方式之改變或營業方向調整，其局部單位工作減少，人力可予裁減，尚非屬業務緊縮之列，基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權將行喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，且勞基法第11條對雇主終止勞動契約之事由採取列舉之立法目的，以限制雇主解僱權限，及民法第148條第2項所規定行使權利履行義務，應依誠實及信用方法，若當事人之一方行使其原所擁有之權利，已明顯偏離法律規定原先所預期之利益狀態，逾越法律所定該權利之目的時，法律即應否定該權利之行使。
是以應認雇主依勞基法第11條第2款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，應具備最後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約。
次按，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。
⒉本件被告抗辯稱被告業務緊縮，而與原告合意以資遣方式終止本件勞動契約云云，為原告所否認，自應由被告就此有利於己之事實負舉證之責。
經查，⑴被告公司以業務緊縮資遣原告後，卻於103年9月11新聘用兩位員工，此為被告所不爭執，雖被告抗辯因9月份有兩位員工要離職始僱傭新員工，然被告對此並未舉證以實其說，被告亦分別具狀自認：「原告近年因個人因素工作態度積極度不如以往，雙方經營理念不合，時有摩差，經履次溝通無效」、「於是103年5月間再次溝通由原告先提出以業務緊縮為由用年資資遣合併退股金方式，結束雙方合作關係」等語（見本院卷第60頁），被告並未舉證業務緊縮之事實，且揆之前開說明，被告依據勞基法第11條第2款之規定，資遣原告，終止本件勞動契約，自非適法。
⑵被告以勞基法第11條第2款業務緊縮而合意終止勞動契約，有原告提出之離職證明書可參（見本院卷第9頁），原告雖於被告公司資遣時有簽署資遣確認書，但其上內容主要為書寫之原告個人資料，例如：到職日、新制轉換日、結算日、勞退舊制年資、勞退新制年資、預告工資，以及資遣費之計算，故當事人真意應為資遣費82萬225元之確認及願意配合辦理相關離職手續，此觀資遣確認書甚明（本院卷第7、8頁），由此可知並非兩造合意終止勞動契約之意思表示。
被告公司以業務緊縮為由資遣原告，對於原告而言，最重要即為確保是否能領到勞基法規定之資遣費、預告期間工資以及是否按照正確年資計算，以保障自身權益，故原告簽名之意應為確認資遣費、預告期間工資、年資之意，尚非屬於合意終止。
且倘兩造間係合意終止勞動契約，被告何以需依據勞基法第11條第2款業務緊縮事由終止勞動契約，況離職證明書上亦載明終止契約之原因為勞基法第11條第2款，是兩造若真係合意終止勞動契約，焉不另以合意終止契約書為之，顯然無法單以原告於資遣確認書上簽名即認兩造已合意終止勞動契約。
綜上述，被告公司以業務緊縮為由終止勞動契約，並不合法，且兩造亦無合意終止勞動契約，則原告主張兩造間之僱傭關係存在，即有理由。
㈡原告主張其離職前平均薪資為5 萬元及請求給付薪資，是否有理？⒈按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有明文。
由是以觀，工資只需具備「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件，即足當之。
所謂經常性之給與，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，換言之，此之「經常性」係指制度上之經常性而言，即勞工每次滿足該制度所設定之要件時，雇主即有支付該制度所訂給與之義務。
又判斷是否為工資抑或勞基法施行細則第10條應予排除之給與，應從制度面上雇主之需求營運、作業及規範等予以具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響（最高法院96年度台上字第5 號判決意旨參照）。
⒉經查：原告主張其每月之業務津貼及全勤獎金為經常性給與而屬工資，固為被告所否認。
惟原告自94起至102年12月領取職務津貼為1萬2,000元，自103年1月起至6月領取職務津貼6,000元，自94年起至103年6月止，除94年12月、96年1月、96年12月、97年9月、99年10月外，每月均領取1,000元至2,000元不等之全勤獎金，有被告提出原告94年5月至103年6月薪資清冊內容可按，況參以被告具狀自認「係因原告有精深專業技術，故另加給其他7,000元業務津貼及全勤獎金」等語，堪認業務津貼及全勤獎金係屬被告對原告每月工作提供勞務本身所給與之對價，即屬為勞工因工作而獲得之報酬，從而，原告主張其每月工資為5萬元【計算式：本薪43,000+職務津貼6,000+全勤獎金1,000】，即屬有據。
⒊再按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；
債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。
但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；
債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234條分別定有明文。
次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。
在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬(最高法院92年度台上字第1979號判決要旨參照) 。
本件被告於103 年6 月30日終止本件勞動契約，並不合法，已如前述，被告之上開終止契約，雖不生終止契約之效力，但已足徵被告有為預示拒絕受領原告勞務之意思表示，而原告在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，堪認原告已將準備給付之事情通知被告，但為被告所拒絕，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領勞務，而被告於受領遲延後，並未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依上開說明，應認被告已經受領勞務遲延，並應給付薪資予原告。
㈢原告請求被告補提繳勞工退休金6 萬102 元至勞工退休金專戶，是否有理？⒈按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；
雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6 ；
勞工退休金自勞工到職之日起提繳至離職當日止。
但選擇自本條例施行之日起適用該條例之退休金制度者，其提繳自選擇適用條例之退休金制度之日起至離職當日止。
雇主未依勞工退休金條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第16條、第31條第1項分別定有明文。
再按勞工退休金專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合勞工退休金條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。
是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；
於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101 年度台上字第1602號判決意旨參照）。
⒉本件被告既為原告雇主，依法應按月於原告任職期間提繳勞工退休金之義務，原告離職前薪資為5萬元，已如前述，且原告之職務津貼及全勤獎金係屬工資等事實，已如前述，是原告主張自94年7月1日起至102年12月31日止，當時月薪為5萬6,000元，核與被告提出原告之薪資清冊明細【計算式：本薪43,000+職務津貼1萬2,000+全勤獎金2,000】，互核相符，原告前開主張，即屬有據。
準此，原告主張自94年7月起至102年12月止之月薪為5萬6,000元，依行政院勞工委員會勞工退休金月提繳工資分級表規定，屬分級表中第7組第40級，月提繳薪資5萬7,800元，應提繳3,468元【57,800×6%＝3,468】，被告應提繳35萬3,736元【計算式：3,468×102＝353,736】；
而原告自103年1月起至同年6月止之月薪為5萬元，屬分級表中第7組第37級，月提繳薪資5萬6000元，應提繳3,036元【50,600×6%＝3,036】，共應提繳1萬8,216元【計算式：3,036×6＝18,216】，以上，合計共應提繳37萬1,952元，惟被告僅為原告提繳31萬1,850元，此有已繳納勞工個人專戶明細資料在卷可憑（見本院卷第10頁），則被告尚應為原告提繳差額6萬102元【計算式：371, 952-31 1,850＝60,102】，是原告請求被告提繳6萬102元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許。
㈣按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；
遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；
應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。
被告公司按月給付薪資，是原告請求被告應給付自各期給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，應屬可採。
五、綜上所述，被告依據勞基法第11條第2款之規定，終止兩造間之勞動契約，並非有據，是原告依據兩造間之勞動契約、勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第16條、第31條第1項之規定，先位聲明請求確認原告與被告間僱傭關係存在，被告應自103年7月起至原告復職之日止，按月於每月5日給付5萬元，並自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，及被告應提繳6萬102元至原告勞工保險局設立之勞工退休金專戶，為有理由，應予准許。
至原告先位之訴部分既經判決為有理由，本院即無須再就其備位之訴予以裁判，附此敘明。
六、勞工就工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費等給付，為保全強制執行而對雇主或雇主團體聲請假扣押或假處分者，法院依民事訴訟法所命供擔保之金額，不得高於請求標的金額或價額之十分之一，勞資爭議處理法第59條第2項定有明文。
兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核均無不合，爰依據前開規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之。
七、本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及爭點，核與本件判決結果無涉，爰不一一論述。
八、結論：原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 4 月 7 日
勞工法庭 法 官
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 4 月 7 日
書記官 陳麗娜
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