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臺灣新北地方法院民事判決 105年度勞訴字第29號
原 告 林信宏
訴訟代理人 陳柏甫律師
被 告 科樂印刷事業股份有限公司
兼法定代理 林其明
人
共 同
訴訟代理人 賴松喜
上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國105年8月1日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：㈠原告於民國（下同）85年8月5日起任職於被告科樂印刷事業股份有限公司（下稱被告公司），原告因個人因素於91年2月21日離職，然被告公司希冀原告回公司效力，便開出許多有利條件予原告，其中被告公司承諾原告返回公司任職後，先前工作之年資仍予承諾併以計算，原告遂於91年8月26日接受被告公司之條件而回任。
原告回任後工作由來認真負責，而被告公司也依照其承諾併算原告85年至91年之年資，是原告自回任後即享有14天之特別休假，是原告之年資應從85年8月起計算至104年12月18日遭被告公司解雇時止共計19年餘。
㈡詎料，被告公司於104年12月18日非法解雇原告後，違背其當時之承諾，不予承認原告85年至91年之年資；
再細究被告公司解雇原告之原因為「工作不適任」，係因其認為原告於104年11月間發生印刷作業之重大疏失而導致公司蒙受重大損失，然而實情係原告於104年10月19日起，因被告公司要求而連續上班至104年11月6日，期間沒有任何一日休假，致原告連續上班達19日，且每日須於上午8時前到班打卡，晚間21時許始下班，每日工時長達13小時，週工時數達91 小時，被告公司違法令原告長時間連續超時工作，未給予任何休假，堪比血汗工廠無疑，原告之體力已達無法負荷之程度才因此造成工作上之差錯，被告公司不僅未反省血汗工廠之惡行、以此為由非法解雇原告，甚至違背當時之承諾不併予計算85年至91年之年資。
㈢再者，原告係因連續19日超時工作導致工作表現不如預期，，然被告公司竟指摘原告印刷作業疏失記大過兩次並公告公司全體同仁周知，完全未細究原告作業疏失乃源於被告公司之血汗惡行，反將錯誤全歸責於原告一人，是被告公司公告懲處原告之行為，既顯與事實情形不符，更堪屬情節重大之情事，則其行為已構成故意或過失不法侵害原告名譽、人格權甚明，且屬背於善良風俗將一切錯誤栽贓予原告一人承擔，從而，原告自得依據民法第184條第1項前段與後段規定及第195條第1項等規定，向被告請求名譽、人格權之減損賠償與精神慰撫金共計100,000元。
另外，原告因連續超時上班19日未曾休假，導致身體健康均受有相當之損害，原告高血壓病情因而惡化，且依一般客觀經驗而言，連續每日超時上班達19日必然對身體健康造成重大減損，並違反勞基法第36條規定之本旨。
從而，被告公司違反保護勞工之相關規定，致原告身體健康受有重大損害，且強令原告連續超時工作達19日，堪認屬情節重大之情形，是原告自得依據民法第184條第1項、第2項、195條規定請求被告公司賠償100,000元之健康減損與精神慰撫金。
㈣綜上，被告公司應就侵害原告身體、健康等惡行，依民法第18條、第28條、第184條、第195條，及公司法第23條第2項等規定，賠償新台幣（下同）200,000元︰並應依勞動基準法第17條規定，給付原告85年至91年共計5年年資之資遣費363,660元。
被告林其明為被告公司之負責人，自應就被告公司之侵權行為部分（侵害原告身體、健康），與之負連帶賠償責任。
㈤並聲明：1.被告公司應給付原告363,660元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
2.被告公司、林其明應連帶給付原告200,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
3.前項聲明，若任一被告已履行給付時，其他被告於其履行之範圍內免為給付義務。
4.如受有利判決，原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告辯稱：㈠有關資遣費部分原告於91年2月21日因個人因素自請離職，屬勞工終止勞動契約，而非勞基法第17條規定僱主終止勞動契約而須給付資遣費之情形。
而且，勞基法第10條規定，不定期契約須未滿三個月訂定新約或繼續履行原約定，前後工作年資才能合併計算。
而原告與被告間成立之勞動契約為不定期契約，原告於91年2月21日自請離職，相隔半年於91年8月26日才再度回任，即與勞基法第10條規定不符。
原告回任時，因考量到原告妻子與親戚都在被告工作二十幾年，便出於善意承諾將系爭85年8月5日至91年2月21日之工作年資列入特別休假之年資計算，但從未同意將系爭年資也列入資遣、退休等其他年資合併計算，故兩造協商年資之合併，只就特別休假年資合併計算之部分有效。
而且，綜觀相關勞動法制，休假年資與工作年資並無原告所稱兩者一致之立法例。
綜上所述，原告主張特休假年資應併入資費之計算，並依勞基法第17條規定，請求被告公司給付資遣費363,600元於法無據，顯無理由。
㈡有關侵權行為部分1.被告公司因業務性質特殊，多以印刷月刊為重心，故每月月初、月底工作較為忙碌，且有淡、旺季之分。
又依被告公司加班作業規定，員工如因工作繁忙而有加班之必要，均須先由員工同意填寫加班申請表，再由被告公司主管簽呈，如員工不同意加班，被告公司也無權力強求該員加班。
且加班申請表皆是原告自行填寫加班時間，若就原告填寫之加班時間計算，每日工時未達原告所稱13小時，週工時數更不及91小時，何來血汗工廠之稱？2.原告稱印刷作業發生疏失，起因於其多日連續加班所致，但實際上原告於10月17、18曰均有休假，自同月19日才開始連續加班，而原告於連續加班開始的第2日，即10月20日之「幸福空間」印刷作業便發生重大失誤。
當日從事「幸福空間」印刷作業的其他員工皆順利達成印刷進度，僅有原告多次作業疏失，不但造成公司重要客戶流失，對公司之營運影響甚大，絕非原告所稱連續工作十幾日，體力不支而造成作業上疏失。
且若原告認為連續加班對其身體健康有重大影響，自應向被告反應，然原告從未向被告反應過連續加班有致過度操勞、體力不支之情形。
3.被告是基於公司規定，給予原告公告處分，其處分內容都是針對原告工作上疏失、違反工作現場安全等事實公告，對事不對人，未就原告個人評價貶損，故非原告所稱惡意指摘。
退步言之，縱有侵害原告名譽、人格權之行為，也須侵害之情節重大，造成被害人受有重大精神痛苦之情形，然原告就被告等是否有不法侵害其名譽、人袼權之情事未盡其說明及舉證之責，顯無相當證據足證被告等有何侵權行為可言。
原告主張被告公司應負賠償之責，即屬無據，被告林其明自亦無依民法第28條、公司法第23條第2項等規定負連帶賠償責任之可言。
㈢並聲明：1.駁回原告之訴及其假執行之聲請。
2.如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實：㈠原告於85年8月5日任職被告公司，因個人因素於91年2月21日自請離職。
㈡原告於91年8月26日起，再度回任受雇於被告公司。
㈢被告公司於104年11月6日以「幸福空間」印刷作業疏失將原告記兩大過處分。
㈣被告公司於104年12月18日依勞基法第11條第1項第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之事由解雇並資遣被告。
㈤被告公司已經按原告91年8月26日起至104年12月22日間之年資給付資遣費。
四、本件爭執點：㈠原告依勞動基準法第17條規定，請求被告公司給付原告85年至91年共計5年年資之資遣費363,660元，有無理由？㈡原告主張被告公司侵害其身體、健康，依民法第18條、第28條、第184條、第195條，公司法第23條等規定，請求被告公司與負責人林其明連帶賠償200,000元，有無理由？以下分別說明
五、就原告請求資遣費一節而言：㈠按勞基法第10條、第17條分別規定：「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」
、「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。
未滿一個月者以一個月計。
前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」
㈡由上述勞基法第10條規定解釋，不定期之勞動契約，因辭職、解僱、資遣等契約終止之事由，可認原勞動契約消滅，勞工嗣後重新任職，應認成立新契約，前後工作年資應分別論計；
除非係一時中止，且勞工於三個月內繼續工作者，其前後工作年資始應合併計算。
又查雇主應發給勞工資遣費者，以雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約，或雇主有勞基法第14條第1項所列各款情形之一，經勞工不經預告終止契約者等為限，此由勞基法第17條、第14條第4項之規定自明。
故勞工依據勞基法第17條規定請求資遣費，原則上係以雇主終止契約為前提，倘係由勞工終止契約或合意終止契約者，則不符規定。
㈢原告於起訴狀自陳於85年8月5日起任職於被告公司，原告因個人因素於91年2月21日離職（本院卷第10頁），顯然當時兩造終止勞動契約之原因，係因為原告主動離職所致，並非被告公司依勞基法第11條、或第13條但書規定終止勞動契約，即與上述法律規定雇主應發給資遣費之情形不符，被告自無須給付原告此段任職期間之資遣費。
㈣再者，原告與被告間成立之勞動契約為不定期契約，原告於91年2月21日自請離職，即已終止勞動契約，之後再度回任被告公司時間為91年8月26日，顯已逾越三個月，依上開勞基法第10條及被告公司章程第九章第3條規定（本院卷第107頁），即不符工作年資合併計算之要件，故原告離職前的工作年資自無從與回任後之工作年資合併計算。
㈤原告雖主張被告公司於回任時承諾併予計算原告85年至91年之年資，此可由原告104年度請假卡中明確載有原告入職日期為91年8月26日，惟特別假天數卻有23天一節可稽（本院卷第32頁）。
惟查，原告此項主張，為被告公司所否認，原告也無法提出文件或證據證明兩造間有此項合意存在，故此部分主張即無法認定屬實。
何況，若被告公司承認原告85年至91年之年資予以併計，自當於該請假卡中明確記載原告入職日期為「85年8月5日」，而非「91年8月26日」，足見被告公司僅同意將系爭年資（85年8月5日至91年2月21日）列入特別休假之年資計算而已，而非列入工作年資併予計算。
再者，依據現行勞動法規，在勞工自動離職滿三個月後再度回任時之情形，亦無有關「休假年資」與「工作年資」兩者必須一致計算之規定存在。
從而，原告主張依勞基法第17條規定，請求被告公司給付系爭工作年資（85年8月5日至91年2 月21日）之資遣費363,600元，於法無據，無法准許。
六、就原告請求侵權行為損害賠償一節而言：㈠按「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。
故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。
違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。
但能證明其行為無過失者，不在此限。」
、「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。」
，民法第184條、第195條第1項前段分別定有明文。
又侵權行為之成立，須行為人因故意過失不法侵害他人權利，亦即行為人須具備歸責性、違法性，並不法行為與損害間有因果關係，始能成立，且主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於侵權行為之成立要件應負舉證責任。
㈡原告雖主張係因連續19日超時工作導致工作表現不如預期，，然被告公司竟指摘原告印刷作業疏失記大過兩次並公告公司全體同仁周知，此公告懲處原告之行為，既顯與事實情形不符，更堪屬情節重大之情事，則其行為已構成故意或過失不法侵害原告名譽、人格權甚明云云。
惟查，1.依原告提出之打卡紀錄表記載（本院卷第35頁），原告於「104年10月17 日上午7時57分」下班後，至「104年10月19日上午7時47分」才又開始打卡上班，相隔已有二日，顯然原告已經有相當之休息。
而原告於連續加班開始的第2 日，即10月20日之「幸福空間」印刷作業便發生重大失誤，失誤原因為「太過嚴重就不應該印刷放行，描述機況應該非此次事故原因，顏色未調整正確就開印」，並造成被告公司93,715元之損失金額一節，亦有品質異常處理單可稽（本院卷第74頁）。
而當日從事「幸福空間」印刷作業的其他員工皆順利達成印刷進度，僅有原告發生作業疏失，亦為原告所不爭執。
由此可知，原告工作表現不如預期，並非其所稱連續超時工作19日、體力不濟所致，而應認定可歸責於原告之疏失。
2.依照被告公司章程第八章第8條第5項規定，員工有「擅自變更工作方法，致使本公司蒙受重大損失者」，得予記大過（本院卷第107頁）。
前述104年10月20日當日之作業失誤，除造成被告公司將近10萬元之損失外，也影響公司信譽。
另外，依照被告公司提出之「104年全年品質異常及客訴異常統計分析」資料可知（本院卷第135-162頁），於104年間，因可歸責於原告之印刷作業疏失，共達21件，占全部異常件數6.5%；
造成公司損失共計146,955元，占所有損失11%，故被告公司於104年11月6日以前述「幸福空間」印刷作業疏失將原告記兩大過處分（本院卷第38頁），續於104年12月18日依勞基法第11條第1項第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之事由解雇並資遣被告（本院卷第34頁），應認均屬於僱主懲處權、解雇權之合法行使，並不具備歸責性或違法性，也無從認定有侵害原告名譽、人格權之情事，自不成立侵權行為。
3.至於原告指稱被告公司於104年度，有數名員工在疏失次數或異常金額上均較原告嚴重，但被告公司卻未有一視同仁之懲處，顯見系爭解雇公告確有不當而發生對原告名譽造成損害之情形云云。
惟查，被告公司已經說明，異常件數不是以次數多寡來定論，須依損失金額及造成公司商譽損傷之嚴重性來做懲處之判斷；
而部分員工異常損失之金額高低是依單一印件當時之損失，但事後獎懲則依其對公司之貢獻程度、事後公司商譽之補救狀況而定。
例如業務員報價錯誤造成公司的損失，事後客戶用其他案件來彌補；
其他員工印刷前半段製版之疏失，客戶也有部分責任，客戶事後也以其他按件來彌補，所以事後公司實際上損失也沒有那麼大。
至於原告的疏失，公司花了9萬多元才彌補，且事後客戶也減少訂單，只有剩下部分訂單給公司等情（本院卷第176-177、180頁）。
故原告此部分主張，也無法為其有利之認定。
4.從而，原告依據民法第184條第1項前段與後段規定及第195條第1項等規定，向被告請求名譽、人格權之減損賠償與精神慰撫金共計100,000元，無法成立。
㈢原告又主張因連續超時上班19日未曾休假，導致身體健康均受有相當之損害，原告高血壓病情因而惡化，被告公司違反勞基法第36條規定，致原告身體健康受有重大損害，堪認屬情節重大之情形云云。
惟查，「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責。」
民事訴訟法第277條定有明文。
原告就其所主張「高血壓病情因而惡化」、「身體健康受有重大損害」等語，均未提出任何證據證明，即無法認定屬實。
而且，縱認原告主張被告公司有違反勞基法第36條之情形屬實，但該不法行為與損害間有如何之因果關係存在，原告也未舉證加以說明。
故原告此項主張，即無法成立，自無從依據民法第184條第1項、第2項、195條規定請求被告公司賠償100,000元之健康減損與精神慰撫金。
七、綜上所述，原告依民法第18條、第28條、第184條、第195條，及公司法第23條第2項等規定，請求被告公司及負責人林其明連帶賠償200,000元︰並依勞動基準法第17條規定，請求被告公司給付原告85年至91年共計5年年資之資遣費363,660元，及均自起訴狀繕本送達翌日即104年6月19日起至清償日止，按年息5%計算之利息，均為無理由，應予駁回。
又原告既受敗訴判決，其假執行之聲請已經失所依據，應併予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造間其餘攻擊防禦方法，核與本判決結果不生任何影響，爰不一一予以論述，附此敘明。
九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 8 月 24 日
民事勞工法庭 法 官 劉以全
以上正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 8 月 24 日
書記官 蔡忠衛
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