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臺灣新北地方法院民事判決 105年度勞訴字第46號
原 告 蔡文軒
訴訟代理人 李淑寶律師
被 告 紀氏源豐企業股份有限公司
法定代理人 紀竹林
訴訟代理人 陳守文律師
郭千華律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國105年8月3日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認原告與被告間僱傭關係存在。
被告應自民國一百零五年一月十一日起至回復原告職務之日止，按月於每月七日給付原告新台幣肆萬零伍佰元，暨自應給付之次日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應將新台幣參萬肆仟柒佰陸拾捌元提繳至原告勞工保險局退休金專戶部分。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔三分之二，餘由原告負擔。
本判決第二項就已到期部分，於原告按月以新臺幣肆佰零伍元為被告供擔保後，得假執行；
但被告如按月以新臺幣肆萬零伍佰元為原告預供擔保，得免為假執行。
本判決第三項，於原告以新臺幣參佰肆拾捌元為被告供擔保後，得假執行；
但被告如以新臺幣參萬肆仟柒佰陸拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。
本件原告於起訴後，將聲明第3項「被告應給付原告新台幣（下同）18,000元，及其本起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息」，擴張為「被告應給付原告58,500元，及自民國（下同）105年8 月1日起至回復原告職務之日止，按月於每月30日給付原告6,500元，暨自應給付之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息」，合於前述規定，應予准許。
貳、實體方面
一、原告主張：㈠原告自95年8月14日起任職於被告公司台北營業所，一開始是擔任上品米全省稽核專員，因工作認真於97年2月間調升為業務主任。
被告公司於每月7日給付原告薪資，而於每月20日給付原告業績獎金；
原告自101年1月起每月7日領取薪資40,500元，並於每月20日領取業績獎金。
原告於任職期間，均戮力工作、戰戰競競、從不敢懈怠；
詎被告公司並未得原告同意，即擅自於104年10月1日將原告調降職務為業務，並將原告月薪調降為34,500元，尤有進者，更於105年1月11日以原告「放任怠忽職守，經多次給予改進的機會，仍無改善，嚴重違反工作規則及職場倫理，…」為由，依勞動基準法第12條第4項規定，將原告公告解雇。
惟原告並無被告公司不實之公告內容，被告公司解雇原告並不合法。
㈡被告公司先於104年7月1日以業績不佳、導致虧損，故決定歇業為由，公告北區及南區歇業，並於104年7月31日解雇24名員工，被告公司並於同日以函文通知各相關廠商，將自104 年7月31日起停止供貨，迄今被告公司共已結束130幾家客戶。
詎被告公司一方面對外公告南、北區歇業(含台北營業所)，另一方面為逼迫原告及其他年資長的員工能自動離職，卻又訂定業務獎金管理暫行辦法，將原本每人每月業績只須達1,250袋米（每袋30公斤），刻意調高為每人每月業績須達5,000袋米，致原告難以承擔此業績壓力。
㈢被告公司未得原告同意即於104年10月1日將原告調降為業務，被告公司向原告表示雖將原告調降為業務，但薪資不會有變動；
然原告於104年11月6日收到薪資匯款時，發現104年10月份薪資短少了6,000元，且原告原本可以向被告公司申請之油資補助，被告公司均拒絕補助。
原告乃於104年11月10日向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解，惟無法成立調解。
之後同年11月份、12月份亦均短少工資各6, 000元。
被告公司因此對原告心生不滿，竟於調解同日即將原告工作之電腦搬走，致原告必須向同事借用電腦始能作業，且被告公司自此以後即藉各種理由刁難原告，並於104年12月1日公告將原告記大過一支，再於104年12月16日將原告記大過一支，更於105年1月11日將原告解雇。
原告先後以存證信函回覆被告公司不實之指控，並於105年1月11日再向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解，被告公司卻於105年1月25日調解時主張「原告仍未改善米一包都未賣出，…」等語。
惟查原告迄至遭被告公司不法調降職務、記大過、不法解雇前後，仍持續與客戶群英蛋行李美惠小姐、大海呼麥日本料理店陳媛芳小姐聯絡送米事宜，足證被告公司所指均非事實。
㈣被告公司原本每月均有給付原告之油資補助費6,500元（包含電信費1,000元、過路費500元、油資5,000元），被告公司自104年11月起均拒絕補助，爰依勞基法規定，請求被告公司應給付原告104年11月份至105年7月份油資補助費58,500 元(計算式：6,500元＊9個月=58,500元)，及自105年8月1日起按月於每月30日給付原告6,500元，暨自應給付之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
另外，原告自98年1月起至104年11月，每月領取工資在35,936元至40,500元間，參照勞工退休金月提繳工資分級表所載，月提繳工資在36,300元至40,100元間，被告公司應按月提繳6%勞工退休金在2,178元至2,406元，惟被告公司提撥金額均少於上開金額，原告短少金額34,768元如附表一所示。
㈤並聲明：1.確認原告與被告間僱傭關係存在。
2.被告應自105 年1月11日起至回復原告職務之日止，按月於每月7日給付原告新台幣肆萬零伍佰元，暨自應給付之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
3.被告應給付原告58,500元，及自民國105年8月1日起至回復原告職務之日止，按月於每月30日給付原告新台幣陸仟伍佰元，暨自應給付之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
4.被告應將34,768元提繳至原告勞工保險局退休金專戶。
5.第2、3、4項聲明，原告願供擔保請准宣告假執行。
二、被告辯稱：㈠被告否認原告所稱「被告公司允諾雖將原告調降為業務員然薪資不會變動」云云，依法應由原告負舉證責任。
且原告擔任業務主任時，薪資40,500元，乃包含本新31,500元、職務加給2,000元、全勤獎金1,500元、伙食津貼1,500元與交通費補助4,000元。
原告於104年10月起調整為業務員後，已無從領取職務加給2,000元及交通費補助4,000元，其薪資自有所調整，故被告公司並無短少原告之薪資。
㈡原告自104年1月起其業務能力即未達要求，與其他業務員相較落差甚大，自104年3月起連續數月皆因業務績效低迷而無從領取業績獎金，此有被告公司104年各月份之獎金明細可稽。
經被告供給予多次改進機會仍未改善後，被告公司始依法解雇原告。
原告雖主張公司制定之業務獎金管理辦法過苛致領取業績獎金困難云云，惟依同一辦法，被告公司其他大部分員工仍能領取業績獎金，足證該獎金辦法並無過苛之情形，原告主張並無理由。
三、兩造不爭執之事實：（本院卷第108-109頁）㈠原告自95年8月14日起任職於被告公司台北營業所，一開始是擔任上品米全省稽核專員，於97年2月間調升為業務主任。
被告公司於每月7日給付原告薪資，而於每月20日給付原告業績獎金；
原告自101年1月起每月7日領取薪資40,500元，並於每月20日領取業績獎金。
㈡被告公司並未得原告同意，即擅自於104年10月1日將原告調降職務為業務，並將原告月薪調降為34,500元，更於105年1月11日以原告「放任怠忽職守，經多次給予改進的機會，仍無改善，嚴重違反工作規則及職場倫理，…」為由，依勞動基準法第12條第4項規定，將原告解雇，有被告公司105年1月11日公告可稽。
㈢被告公司於104年7月1日以業績不佳、導致虧損，故決定歇業為由，公告北區及南區歇業，並於104年7月31日解雇24名員工，有104年7月1日公告可稽。
被告公司並於同日以函文通知各相關廠商，將自104年7月31日起停止供貨。
亦有被告公司函文可稽。
被告公司共已結束130幾家客戶。
㈣被告公司於104年7月訂定業務獎金管理暫行辦法，並自8月份開始實施，將原本每人每月業績只須達1,250袋米(註：每袋30公斤)，調高為每人每月業績須達5,000袋米。
四、本件爭執點：㈠原告與被告間僱傭關係是否仍然存在？㈡原告請求被告應自105年1月11日起至回復原告職務之日止，按月於每月7日給付原告新台幣肆萬零伍佰元及遲延利息，是否有理由。
㈢原告請求被告應給付原告58,500元，及自民國105年8月1日起至回復原告職務之日止，按月於每月30日給付原告新台幣陸仟伍佰元及遲延利息，是否有理由？㈣原告請求被告應將34, 768元提繳至原告勞工保險局退休金專戶，是否有理由？以下分別說明
五、就原告與被告間僱傭關係是否仍然存在一節而言：㈠按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」
勞動基準法第12條第4款定有明文，次按「又該條款所稱之「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之。」
（最高法院97年度台上字第825號判決意旨參照）。
次按「所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。
則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。」
（最高法院95年度台上字第2465號判決意旨參照）。
準此，受僱人若於執行業務時，有多次、故意且重大違反勞動契約之具體情形，客觀上已難期待雇主以懲罰性解雇以外之手段繼續其僱傭關係時，即符合情節重大之要件，雇主自得依勞動基準法第12條第1項第4款規定，不經預告而終止契約。
㈡查原告自95年8月14日起任職於被告公司台北營業所，一開始擔任稽核專員，於97年2月間調升為業務主任，之後被告公司未得原告同意，即擅自於104年10月1日將原告調降職務為業務等情，為被告所不爭執，足證兩造間確有勞動契約（即僱傭關係）存在。
而被告公司於105年1月11日以原告「放任怠忽職守，經多次給予改進的機會，仍無改善，嚴重違反工作規則及職場倫理」為由，依勞動基準法第12條第4項規定，將原告解雇，亦有被告公司105年1月11日公告可稽（本院卷第39頁）。
㈣本件中，被告公司辯稱原告自104年1月起其業務能力即未達要求，與其他業務員相較落差甚大，自104年3月起連續數月皆因業務績效低迷而無從領取業績獎金，此有被告公司104年各月份之獎金明細可稽。
經被告供給予多次改進機會仍未改善後，被告公司始依法解雇原告云云。
惟查，1.被告公司所提出之104年1-9月份之獎金明細（本院卷第25頁），性質上屬於私文書，業經原告否認其真正（本院卷第90頁），且觀此明細表上並無任何製表人或是相關主管的簽章，核與一般公司製作文件之常情有違，即無法認定屬實。
故被告此部分抗辯，缺乏證據證明，自無法採信。
2.被告公司於解雇公告雖然記載「嚴重違反工作規則及職場倫理」一節，但經被告訴訟代理人當庭陳稱「公司表示沒有工作規則」一語（本院卷第107頁）；
而其所指稱「職場倫理」一語，不僅語意不明，更不符前述勞動基準法所規定之要件，顯然被告公司所為之解雇，並無依據。
3.縱然原告有業務績效低迷之情形，惟被告公司於104年7月1日以業績不佳、導致虧損，故決定歇業為由，公告北區及南區歇業，並於104年7月31日解雇24名員工；
被告公司並於同日以函文通知各相關廠商，將自104年7月31日起停止供貨，共已結束130幾家客戶等情，為被告所不爭執，並有被告公司104年7月1日公告、函文可稽（本院卷第40-43頁）。
此外，被告公司於104年7月訂定業務獎金管理暫行辦法，並自8月份開始實施，將原本每人每月業績只須達1,250袋米，調高為每人每月業績須達5,000袋米一節，亦為被告所不否認。
由此以觀，原告業績不佳之原因，顯然與被告公司經營不善、裁員歇業、結束130幾家客戶等情有重大關係，非可全部歸責於原告，故被告公司於105年1月11日以「嚴重違反工作規則及職場倫理」為由解雇原告，即違反前述勞動基準法第12條第4項之規定，該解雇應屬無效。
換言之，本件應認定兩造間之勞動關係仍然繼續存在。
六、就原告請求被告應自105年1月11日起至回復原告職務之日止，按月於每月7日給付原告40,500元及遲延利息一節而言：㈠按工資係勞工提供勞務之對價，亦為其維持經濟生活最重要之憑藉，故為保障勞工生活，勞動基準法第21條第1項明文：「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資」，同法第22條第2項也明定，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，僱主應全額、直接給付工資予勞工，不能予以折扣給付。
㈡又按「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責。」
民事訴訟法第277條定有明文。
本件中，原告主張其自101年1月起每月7日領取薪資40,500 元，詎被告公司並未得原告同意，即擅自於104年10月1日將原告調降職務為業務，並將原告月薪調降為34,500元等情，有銀行薪資轉帳影本可稽（本院卷第17-37頁），且為被告所不否認，自應認定屬實。
被告公司雖辯稱原告於104年10月起調整為業務員後，已無從領取職務加給2,000元及交通費補助4,000元，其薪資自有所調整，故被告公司並無短少原告之薪資云云，惟依原告於104年11月25日勞資爭議調解時，即陳稱「接獲調整職務當時曾經找被告公司紀經理協商，紀經理承諾薪資不變」一語，有勞資爭議調解紀錄可稽（本院卷第45頁）。
從而，被告如主張原告已同意調整薪資云云，依照前述法條規定，自應由其負舉證責任。
惟至本件言詞辯論終結為止，被告均未能舉證證明，此部分抗辯，即不足採信。
㈢從而，被告既無法證明原告已同意於調職後調降薪資，自應依照原先勞動契約約定之薪資給付。
故原告請求被告應自105 年1月11日起至回復原告職務之日止，按月於每月7日給付原告40,500元及遲延利息，為有理由，應予准許，
七、就原告請求被告應給付原告58,500元，及自民國105年8 月1日起至回復原告職務之日止，按月於每月30日給付6500元及遲延利息一節而言：㈠原告主張自104年10月份起，除薪資短少了6,000元外，且被告公司原本每月均有給付原告之油資補助費6,500元(包含電信費1,000元、過路費500元、油資5,000元)，被告公司自104年11月起均拒絕補助，依前述勞動基準法第22條規定，被告公司自應給付原告104年11月份至105年7 月份油資補助費58,500元(計算式：6,500元＊9個月=58,500元)，及自105年8月1日起按月於每月30日給付原告6,500元，暨自應給付之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息等情。
㈡惟查，原告此部分主張，未能提出薪資單或其他文件證明，即無法認定屬實；
且原告於本院審理時也陳稱：「我從進公司開始在油資津貼的部份，完全是實報實銷，這部分公司都一直沒有改變」等語（本院卷第107頁），顯然這部分金額，完全是依照原告於每個月實際花費金額向公司申請補貼，並非每月固定性給付之勞務對價（工資），故原告此部分請求，並不符合前述勞動基準法第22條規定，即無理由，無法准許。
八、就原告請求被告應將34, 768元提繳至原告勞工保險局退休金專戶一節而言：㈠按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。
雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。
依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。
該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。
是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；
於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀。
㈡原告主張自98年1月起至104年11月，每月領取工資在35,936元至40,500元間，有其歷年銀行薪資轉帳資料可稽（本院卷第17-37頁），參照勞工退休金月提繳工資分級表所載（本院卷第67頁），月提繳工資在36,300元至40,100元間，被告公司應按月提繳6%勞工退休金在2,178元至2,406元，惟被告公司提撥金額均少於上開金額（本院卷第68-70頁），共計短少金額34,768元如附表一所示（本院卷第71-72頁）等情。
被告雖否認附表一真正，但未能舉證推翻，自無從遽信，故應認定原告之主張屬實。
從而，原告請求被告公司應將短少之金額即34,768元提繳至原告勞工保險局退休金專戶，為有理由，應予准許。
九、綜上所述，原告依勞動契約、勞工退休金條例等規定，請求㈠確認原告與被告間僱傭關係存在；
㈡被告應自105年1月11日起至回復原告職務之日止，按月於每月7日給付原告40,500元，暨自應給付之次日起至清償日止，按週年利率5% 計算之利息；
㈢被告應將34, 768元提繳至原告勞工保險局退休金專戶部分，為有理由，應予准許；
逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。
十、按勞工就工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費等給付，為保全強制執行而對雇主或雇主團體聲請假扣押或假處分者，法院依民事訴訟法所命供擔保之金額，不得高於請求標的金額或價額之十分之一，勞資爭議處理法第59條第2項定有明文。
兩造均陳明願供擔保請准宣告假執行或免為假執行，就原告勝訴部分，經核均無不合，爰分別酌定相當擔保金額准許之。
至於原告敗訴部分，假執行之聲請已經失所依據，應併予駁回。
十一、本件事證已臻明確，兩造間其餘攻擊防禦方法，核與本判決結果不生任何影響，爰不一一予以論述，附此敘明。
十二、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 8 月 24 日
民事勞工法庭 法 官 劉以全
以上正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 8 月 24 日
書記官 蔡忠衛
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