臺灣新北地方法院民事-PCDV,105,勞訴,47,20160524,1

臺灣新北地方法院民事判決 105年度勞訴字第47號
原 告 楊東昌
被 告 光點科股份有限公司
法定代理人 林大偉
訴訟代理人 林明正律師
複代理人 陳奕霖律師
上列當事人間請求給付工資等事件，本院於105年5月10日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新台幣貳拾玖萬玖仟陸佰貳拾肆元及自民國一百零五年一月十五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

被告應提撥新台幣貳萬捌仟玖佰零捌元至勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由被告負擔百分之四十三，餘由原告負擔。

本判決第一項得假執行，但被告以新台幣貳拾玖萬玖仟陸佰貳拾肆元為原告供擔保後，得免為假執行。

本判決第二項得假執行，但被告以新台幣貳萬捌仟玖佰零捌元為原告供擔保後，得免為假執行。

原告其餘假執行之聲請駁回。

事 實 及 理 由原告起訴主張：其自民國（下同）100年5月30日起受雇被告擔任專案經理，約定月薪新台幣（下同）8萬5000元，並加計2個月獎金。

被告自103年11月起至104年12月間，未經原告同意亦未向勞工局報備，要求原告放無薪假或要求原告留職停薪1個月以上，迄今已積欠原告104年7月至11月工資分別為7萬4585元、8萬252元、8萬252元、5萬4752元、5萬1000元，30%年終獎金2萬5500元、端午及中秋節獎金8萬5000元尚未給付，原告並代墊勞保費4039元，被告自104年6月起至104年11月18日並未為原告提撥勞工退休金2萬8908元。

原告於104年11月18日依勞基法第14條第1項第5、6款之規定終止本件勞動契約，請求被告給付積欠薪項、預告工資、資遣費，爰依兩造僱傭契約、勞基法第14條第1項第5、6款、第16條第3項、第17條、第22條、勞工退休金條例第14條、第12條第1項之規定，提起本訴，並聲明：被告應給付原告73萬213元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分5計算之利息。

被告應提繳新台幣2萬8908元至原告於勞工保險局個人退休專戶。

原告並願供擔保請准宣告假執行。

被告則以：原告請求104年7月至9月之薪資計23萬5089元，兩造已調解成立，原告聲請強制執行扣押被告存款，被告亦未異議或提起異議之訴，此部分應無請求給付之實益。

兩造聘僱合約書雖記載原告薪資為1年12個月加計2個月獎金，然事後已經變更為端午、中秋節獎金加年終獎金，然此部分非屬原告之固定薪資，仍須視被告營運狀況發放，被告103年、104年嚴重虧損，現處於暫時營運之狀態，原告不得請求此部分之獎金。

原告係依勞基法第14條第1項各款之規定終止勞動契約，該條並未準用勞基法第16條第3項關於給付預告工資之規定，是原告向被告請求主張預告工資並於法無據。

被告因未為多數員工提撥勞工退休金，已與勞保局協商分期給付等語置辯，並聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

兩造不爭執事項（見本院卷第72-74頁、105年5月10日筆錄）

㈠原告於100年5月30日起受雇於被告擔任專案經理，月薪8萬5000元，平均工資為8萬5000元。

㈡原告於104年11月18日依據勞基法第14條第1項第5款及第6款規定，以原證2之存證信函終止件勞動契約。

㈢原告主張被告放無薪假，原告積欠104年7至至同年11個月工資，104年10月工資5萬4752元、同年11月工資5萬1000元、資遣費18萬9833元、原告代墊勞保費4039元、應提撥勞工退休金額為2萬8908元之部分，被告均不爭執。

本件爭點及本院判斷原告主張其自100年5月30日起受雇於被告，被告未經其同意亦未向勞工局報備，要求原告無薪假或要求原告留職停薪1個月以上，迄今已積欠薪資、端午節及中秋節獎金、年終獎金、勞保費且自104年6月起未提撥勞工退休金，原告已依法終止雙方之勞動契約，爰依兩造僱傭契約、勞基法第14條第1項第5、6款、第16條第3項、第17條、勞工退休金條例第14條、第12條第1項之規定，請求如訴之聲明，被告則以前詞置辯，因此，本件應審究者為:㈠原告請求104年7月至同年11月之工資，是否有理由？㈡原告請求被告給付端午節、中秋節之獎金及年終獎金，是否有理由？㈢原告請求被告返還代墊之勞保費，有無理由？㈣原告依據勞工退休金條例第14條之規定，請求被告提撥勞工退休金，是否有理由？㈤原告依據勞基法第14條第1項第5、6款之規定，終止本件勞動契約是否有理由？如為有理由，原告依據同法第17條、勞工退休金條例第12條之規定，請求被告給付資遣費及預告工資，是否有理由？茲分述如下：

㈠原告請求104年7月至同年11月之工資，是否有理由？1.按勞資爭議調解委員會之調解方案，經爭議雙方當事人雙方同意在調解紀錄簽名者，調解為成立；

勞資爭議調解成立者，視為爭議當事人間之契約；

另按稱和解者，謂當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約，勞資爭議處理法第17條、第21條前段、民法第736條分別定有明文。

經查，兩造於104年11月24日之調解成立內容為「勞資雙方合意，給付104年7月工資74,585（第一次於104年12月15日先給付37,293元、第二次於104年12月31日給付37,292元），之後104年8月工資於105年1月15日給付80,252元，之後104年9月工資於105年1月31日80,252元予勞方楊東昌原留薪資帳戶內，以做為本爭議案標的之和解條件，如有一期未給付，視為全部到齊。」

上開調解成立內容亦經原告提起強制執行在案，有原告提出原證3調解紀錄及被告提出之本院105年4月8日新北院霞105司執辰字第30826號執行命令可按（見本院卷第25-31、82頁），亦為兩造 所不爭，從而，兩造已就104年7月至9月之工資達成和解，原 告自應受拘束，原告自不得就此部分再行起訴請求，原告請 求被告給付104年7月至9月工資，應無理由，應予駁回。

⒉原告於104年10月薪資為5萬4752元、同年11月薪資為5萬1000元，被告公司尚應給付積欠薪資共計10萬5752元（54,752+51,000=105,752），為被告公司所不爭，原告請求104年10、11月之薪資為有理由，應予准許。

㈡原告請求被告給付端午節、中秋節之獎金及年終獎金，是否有理由？

⒈工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。

此為勞基法第2條第3款所明定，則依該條款就工資之定義觀之，於認定何項給付內容屬於工資，係以是否具有「勞工因提供勞務所得之報酬即勞務對價」及「經常性之給與」之性質而定，而於判斷給付是否為「勞務之對價」及「經常性之給與」，應依一般交易觀念決定之，至於其給付名稱如何，在非所問。

（臺灣高等法院高雄分院92年度勞上易字第37號、最高法院92年度台上字第2108號判決、台灣高等法院暨所屬法院93年11月25日93年法律座會民事類提案第14號），勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。

二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。

三、春節、端午節、中秋節給與之節金，勞基法施行細則第10條第2款、第3款載有明文。

準此，工資須具有勞務之對價與經常性給與，若為雇主單方面恩惠性給與之年終獎金及端午、中秋節給與之節金，即非工資，合先敘明。

⒉準此，原告請求年終獎金及端午節、中秋節獎金，並未具有勞務之對價與經常性給與之要件，為恩惠性給與，揆之前開規定，並非工資之一部分，原告此部分之請求，並無理由，應予駁回。

㈢原告請求被告返還代墊之勞保費，有無理由？原告主張其代被告公司繳納勞保費4039元，此有勞工保險局保險費暨滯納金繳款單及臺灣土地銀行代收款項證明聯可按（見本院卷第42頁），亦為被告公司所不爭，應予准許。

㈣原告依據勞工退休金條例第14條之規定，請求被告提撥勞工退休金，是否有理由?

⒈按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；

雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。

依其立法理由為：一、雇主應依規定之提繳率，按月為勞工提繳個人退休金，專戶存儲。

再參見勞工退休金條例第26條之立法理由提及勞工退休金有強制儲蓄之性質等內容，同條例第23條第2項更明定，依本條例提繳之勞工退休金運用收益，不得低於當地銀行2年定期存款利率；

如有不足由國庫補足之。

綜上規定可知，勞工退休金條例之制度係採個人退休金專戶制度，依該制度之設計，勞工在勞保局開設個人退休金之存儲專戶，雇主應依法按月將為勞工提繳之退休金存入該專戶，且依同條例第26條規定，即使勞工於尚未符合請領退休金之規定前死亡者，仍得由其遺屬或指定請領人請領一次退休金；

故該專戶內之金額應屬勞工之財產權，僅其得請領之時間、方法及金額，應依勞工退休金條例之規定辦理。

是雇主倘未依規定為勞工提繳退休金至該個人退休金專戶，即造成勞工個人退休金專戶內之本金及累積收益短少，致使勞工之財產減少，足認已使勞工受有損害。

況勞工離職時即距其依勞工退休金條例規定得請求退休金之時尚有5年以上，則其至依法得請領退休金之時對原雇主依同條例第31條第1項所享之請求權即已罹於5年之消滅時效，勞工退休金條例第31條第1項之規定豈非形同具文，依勞工退休金條例第6條第1項之規定，雇主係負有按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶之義務，雇主公司未依規定為勞工提繳退休金至其個人退休金專戶，使勞工受有損害，勞工自可請求雇主將應提繳而未提繳之金額提繳至勞工之勞工退休金專戶以填補其損害。

修正後之勞工退休金條例第53條第2項規定，固規定前項雇主欠繳之退休金，經限期命令繳納，逾期不繳納者，依法移送強制執行。

雇主如有不服，得依法提起行政救濟。

惟上開規定之立法理由為：為及時保障勞工權益，爰增訂第2項規定，作為移送強制執行之依據，以期直接保障勞工領取退休金之權益。

又依上開修正規定之立法院審查會報告內容：「三、勞工因雇主未依法按月提繳或足額提繳退休金而受有損害，依本條例第31條規定，係由勞工另外向雇主請求損害賠償，而非直接繳入勞工個人帳戶。

考量民事訴訟程序往往曠日費時，且影響勞資關係，對勞工權益無法即時保障，爰增訂第2項規定，作為移送強制執行之依據，以期直接保障勞工領取退休金之權益。」

（立法院公報第96卷第48期院會紀錄第740頁參照），可知該規定係為求迅速保障勞工之權益，而另立勞保局得就雇主欠繳之退休金為強制執行之規定，惟並未剝奪勞工向雇主請求損害賠償之權利，尚不得因上開規定，即認勞工無權請求雇主將應提繳未提繳之金額存入勞工之個人退休金專戶。

（臺灣高等法院暨所屬法院98年11月11日98年法律座談會民事類提案第14號）。

揆之前揭說明，被告應為原告提撥退休金為強制規定，未提撥至其勞工退休金準備專戶內者，原告自得依據前揭規定請求被告將其應提繳原告之勞工退休金金額，提撥至其退休金準備專戶。

⒉原告每月工資8萬5000元，為被告所不爭，依行政院勞工委員會勞工退休金月提繳工資分級表規定，屬分級中第9組第49級，月提繳工資應為8萬7600元，被告應依8萬7600元每月提繳百分之6之退休金即5256元，此亦有原告之勞退專戶查詢表可按（見本院卷第41頁），被告於104年6月至104年11月18日未提撥勞工退休金至原告之勞工退休金專戶，亦為被告所不爭，是原告請求提撥勞工退休金2萬8908元，為有理由，應予准許。

㈤原告依據勞基法第14條第1項第5、6款之規定，終止本件勞動契約是否有理由？如為有理由，原告依據同法第17條、勞工退休金條例第12條之規定，請求被告給付預告工資及資遣費，是否有理由？

⒈按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。

六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者；

勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

勞基法第14條第1項第6款、第2項定有明文。

經查，被告未按時依約給付工資，已如前述，是原告於104年11月18日依勞基法第14條第1項第5、6款之規定，以原證2存證信函終止本件勞動契約，並為被告所收受，亦為被告所不爭。

故原告終止勞動契約之意思表示既已合法到達被告，自應認定原告已經合法終止兩造間之勞動契約。

⒉按「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。

二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。

未滿一個月者以一個月計。

」「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；

最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」

勞動基準法第第17條第1項及勞工退休金條例第12條第1項分別定有明文。

再按「第17條規訂於本條終止契約準用之。」

勞基法第14條第4項亦有明文。

本件兩造間之勞動契約係因被告未依約給付工資及違反勞動契約且有損害勞工權益情事，經原告依勞動基準法第14條第1項第5、6款之規定以存證信函終止等情，已如上述，是原告自得依同法條第4項準用同法第17條規定，得請求原告給付資遣費。

⒊依照勞基法第2條第4款規定計算平均工資時，如因普通傷病假或留職停薪致工資折半發給或不發給期間，應不列入計算平均工資，前經內政部74.11.21( 74)台內勞字第三五七二二四號函釋在案；

計算平均工資時，應將上開期間扣除，往前推計（行政院勞工委員會76年9月17日發文字號：（76）台勞動字第2255號函釋）。

依據兩造約定薪資為8萬5000元，有原告提出原證1契約可按（見本院卷第18頁），被告因無薪假將原告薪資減少為5萬4752元、5萬1000元不等，依據前開函釋，自不得列入平均工資計算，附此敘明。

⒋原告之平均工資為8萬5000元，為被告所不爭（見本院卷第74頁、105年5月10日筆錄），工作年資為4年5月18日，依前開規定，得請求之資遣費為18萬9833元【（85,000×0.5×4）+（85,000×0.5×(5+18/30) /12）=189,833，元以下四捨五入】，亦為被告所不爭，是原告請求之資遣費18萬9833元，為有理由，應予准許。

⒋另按依勞基法第11至18條之規定，勞動契約合法終止及關於雇主給付預告期間工資、資遣費之情形，可分為：(一)單方片面終止：又可區分為由雇主一方終止契約及由勞工終止契約之情形：(1)由雇主終止契約之情形：①依勞基法第11條之規定須經預告，且依同法第17條規定須發給資遣費；

②依同法第12條之規定，不須預告且不須發給資遣費；

③依同法第13條但書之規定：依同法第16、17條規定，須經預告且須發給資遣費；

(2)由勞工終止契約之情形：①依同法第14條規定，勞工不須經預告，但可請求資遣費；

②依同法第15條規定，勞工須經預告，且依同法第18條第1款規定，不得請求資遣費。

(二)合意終止：可分為勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求，而在合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費外，否則勞工並無資遣費之請求權。

是勞工依據同法第16、17條規定，請求預告期間之工資，係以雇主依據勞動基準法第11條或第13條但書終止契約為前提，不包括由勞工終止契約或合意終止契約者（臺灣高等法院臺南分院96年度勞上字第3號判決參照）。

經查，原告既係依勞基法第14條第1項第5、6款之規定終止兩造之勞動契約，已如前述，依前開說明，原告請求預告工資，為無理由，應予駁回。

㈥給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。

其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。

前項催告定有期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任，應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五。

民法第229條、第203條分別定有明文。

本件被告於105年1月14日收受起訴狀繕本有卷附之送達證書可按（見本院卷第52頁），因此，原告請求被告應自起訴狀繕本送達翌日即105年1月15日起至清償日，按年息百分之五計算之利息，應屬有據。

綜上述，原告依據兩造僱傭契約、勞基法第14條第1項第5、6款、第17條、勞工退休金條例第14條、第12條第1項之規定，請求被告給付29萬9624元（104年10、11月薪資10萬5752元+勞保費4039元+資遣費18萬9833元=29萬9624）及起訴狀繕本送達翌日即105年1月15日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，被告應提繳2萬8908元至勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶，洵屬正當，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。

本判決所命給付，未逾50萬元，應依民事訴訟法第389條第1項第5款之規定，依職權宣告假執行，被告陳明願供擔保，聲請免為假執行，經核原告勝訴部分，爰依據前開規定，爰酌定相當之擔保金額宣告之；

原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。

本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及爭點，核與本件判決結果無涉，爰不一一論述。

結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。

中 華 民 國 105 年 5 月 24 日
民事第四庭 法 官 徐玉玲
以上正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 5 月 24 日
書記官 林瓐姍