臺灣新北地方法院民事-PCDV,106,勞訴,7,20170502,1

臺灣新北地方法院民事判決 106年度勞訴字第7號
原 告 陳浩宇
訴訟代理人 陳雪萍律師
被 告 寶羅國際寵物美容股份有限公司
法定代理人 周永淵
訴訟代理人 張慶棋
被 告 永慶實業股份有限公司
法定代理人 張慶棋
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國106年4月18日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

確認原告與被告永慶實業股份有限公司之僱傭關係存在。

被告永慶實業股份有限公司應自民國一百零五年七月六日起至復職日止，按月給付新台幣貳萬貳仟陸佰元。

原告其餘之訴駁回。

本判決第二項於原告各期以新台幣貳仟元供擔保後，得假執行，但被告永慶實業股份有限公司各期以新台幣貳萬貳仟陸佰元為原告供擔保後，得免為假執行。

原告其餘假執行之聲請駁回。

事實及理由

壹、程序上理由按因契約涉訟者，如經當事人定有債務履行地，得由該履行地之法院管轄，民事訴訟法第12條定有明文。

查本件被告寶羅國際寵物美容股份有限公司(下稱被告寶羅公司)其總公司雖設於臺中市，惟被告寶羅公司另於新北市○○區○○路○段00號1樓設有永和分店，且兩造約定原告係於該處履行僱傭契約，故依前揭規定，本院有管轄權。

確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。

而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。

查原告主張被告非法解僱原告，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益。

次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一，擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款分別定有明文。

查原告原起訴主張確認原告與被告寶羅公司間僱傭關係存在，並請求被告寶羅公司應自民國（下同）105年7月6日起至同意原告回復原職務之日止，按月給付原告新臺幣（下同）2萬2600元。

嗣於106年3月8日具狀追加被告永慶實業股份有限公司（下稱永慶公司）並聲明：(一)確認原告與被告間僱傭關係存在。

(二)被告應共同自105年7月6日起至原告復職日止，按月給付原告22,600元（見本院卷第84頁）。

原告基於同一僱傭契約，追加被告永慶公司，先後所為請求之主張在社會生活上可認為有共通性或關連性，而就原請求之訴訟及證據資料於相當程度範圍內具有同一性或一體性，在審理時得加以利用，俾先後兩請求可在同一程序得加以解決，以避免重複審理，庶能統一解決紛爭（最高法院96年度台上字第471號判決意旨參照），核無不合，自應准許。

貳、實體上理由原告起訴主張：原告自104年9月14日受僱於被告公司永和分店，擔任門市銷售人員，雙方約定薪資2萬2600元。

105年7月3日因原告同事與客戶發生消費糾紛，將電話轉由原告處理。

惟事後被告公司於105年7月5日以原告違反工作規則為由，依據勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款之規定，終止本件勞動契約，被告解僱原告並非合法，提起本訴，並聲明：確認原告與被告間僱傭關係存在。

被告應共同自105年7月6日起，至原告回復職日止，按月給付原告2萬2600元。

並願供擔保請准宣告假執行。

被告則以：

㈠原告於104年9月14日起任職於永慶實業股份有限公司(下稱永慶公司)，104年12月31日退保，105年1月1日起再加保入被告寶羅國際寵物美容股份有限公司（以下稱寶羅公司），105年6月30日退保，並於105年7月1日再次加保入永慶公司，於105年7月6日退保，此有勞保投保單位查詢作業表可證，是原告離職前之受僱公司為永慶公司，而非被告寶羅公司。

再者，原告向新北市政府提出之勞資爭議調解申請書，記載之對造人係永慶公司，且新北市政府就此勞資爭議作成之調解紀錄，其調解之相對人亦為永慶公司(見本卷第31頁)，而非被告寶羅公司，是以本件實有當事人錯誤或不適格之情形存在。

㈡被告永慶公司送請臺中市政府備查之工作規則第11條第6款，員工違反勞動契約或工作規則，情節重大，公司得不經預告終止勞動契約，並在被告永慶公司員工獎懲管理辦法中第7條第7款就具體情形有特別之規定與說明(見本卷第42、52頁)。

查原告任職之寵物美容店於105年7月3日因美容師與顧客有客訴之情事發生，導致顧客非常生氣，其後轉由原告接續處理，惟原告非但未能平緩顧客氣憤，反而一再反覆陳述叫顧客「什麼時候把狗帶回去？」，後來顧客打電話找副店長，欲告知副店長並希望副店長協助處理，惟電話通話一半又變回原告接聽，原告一直阻止顧客與副店長通話，並說「我們是有權利終止跟您的對話的，您可以繼續跟我協商或是來現場將狗帶回去」，甚至直接掛斷電話，原告身為服務業從業人員，竟不聽顧客的需求與問題，如何能從事服務業？嗣公司為取得顧客之原諒，以平息本次客訴事件，遂要求美容師及原告去向顧客道歉，惟原告表示不願與顧客道歉，決意要和顧客爭執對錯到底，原告非常堅持己見，完全無法聽進人事經理的建議，甚至說出不排除準備向顧客提告等語。

從而，原告本次處理事情的態度與行為，已直接造成公司商譽損害，原告無法再勝任公司的工作，且公司認為亦無法經由再教育使原告導正想法與態度，原告留在公司只可能對往後公司商譽與形象造成更嚴重的傷害，故經由總公司幹部會議決議，予以解雇，

㈢聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。

兩造不爭執之事項（見106年3月8日筆錄，本院卷第80頁）：

㈠原告於104年9月14日擔任永和區中山路一段11號1樓寵物店擔任門市銷售人員，約定月薪為2萬2600元，因永慶公司之董事長張慶棋認定原告處理客訴不當，要求原告向客戶道歉，原告不同意，被告於105年7月5日以原告違反勞動契約或工作規則，情節重大為由，依據勞基法第12條第1項第4款之規定，終止本件勞動契約，由原告提出之原證2函文可按（見本院卷第9-10頁）。

㈡原告於104年9月14日起至104年12月31日止投保於永慶公司，又於105年1月1日起至105年6月30日止投保於寶羅公司，再於105年7月1日起至105年7月6日投保於永慶公司，有被告提出被證1之投保單位網路查報及查詢作業表可按（見本院卷第24頁）。

㈢原告以永慶公司為相對人聲請勞資爭議調解，有被告提出之被證3新北市政府勞資爭議調解申請書、被證4新北市政府勞資爭議調解紀錄可按（見本院卷第27頁）。

㈣永慶公司送交台中市政府備查之工作規則如被證5所示（見本院卷第34-42頁）。

原告起訴主張被告公司依據勞基法第12條第1項第4款之規定終止本件勞動契約，並非適法，爰依據民事訴訟法第247條之規定，提起本訴。

請求如訴之聲明，被告則以前詞置辯，因此，本件爭點㈠原告受僱於何被告？㈡永慶公司依據勞基法第12條第1項第4款之規定，終止本件勞動契約，是否有理由？茲分述如下：

㈠原告受僱於何被告？原告於104年7月1日投保於被告永慶公司，並於105年7月3日因與客戶發生糾紛，被告永慶公司依據勞基法第12條第1項第4款之規定終止本件勞動契約等情，為兩造所不爭，原告亦以被告永慶公司為相對人聲請勞資爭議調解，有被告提出被證3之新北市政府勞資爭議調解申請書可按（見本院卷第27-30頁）從而，本件僱傭契約自存在於原告與被告永慶公司間，應可認定。

㈡被告永慶公司依據勞基法第12條第1項第4款之規定，終止本件勞動契約，是否有理由？1.按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。

所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年台上字第2624號判決意旨參照）。

按所謂「解僱之最後手段性」意即解僱應為雇主終極、無法避免，不得已之手段，在可期待雇主捨棄解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施時，為符合憲法保障工作權之價值判斷，應認雇主不得任意解僱勞工。

惟勞基法乃保護勞工權益之大憲章，違反勞動契約或工作規則須情節重大，且雇主與勞工所定之勞動條件，不得低於勞基法所定之最低標準，同法第1條第2項規定甚明，故同法第12條係屬於強制規定，立法意旨在避免雇主不當行使契約終止權，而達保障勞工權益之目的，從而雇主自不得以訂定工作規則或約定勞動契約之方式而擴張其解僱權限，否則同第12條即受到工作規則或勞動契約之架空，而無適用之餘地，自非妥適。

是若勞動契約約定或工作規則規定，雇主在特定情形得不經預告解僱勞工，該約定或規定僅限於同法第12條所定之範圍內，始生效力。

而所謂「情節重大」，係指因該事由之發生使勞動關係之繼續進行受到阻礙，且無法期待雇主於解僱後發給勞工資遣費，因而賦予雇主立即終止勞動契約之權利而言。

茍該事由之發生，並不因此使勞動關係之繼續進行受到阻礙，雇主即不得行使此項終止權。

2.被告抗辯原告於105年7月3日上午與客戶溝通不良，遭客人申訴後，被告公司要求原告向客人道歉，為原告拒絕等情，據以主張原告違反被告公司之工作規則即誠實、服務、親切、希望為由，終止本件勞動契約云云。

然查:

⑴按雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就受僱、解僱、資遣、離職及退休事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，勞基法第70條第7款定有明文。

又工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效，同法第71條亦定有明文。

雇主公開揭示工作規則時，係欲使其成為勞動契約之附合契約，而得拘束勞、雇雙方之意思表示。

勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。

是工作規則之內容除違反法令之強制或禁止規定或其他應適用之團體協約規定外，如經公開揭示，當然成為勞動契約內容之一部，勞、雇雙方均應受其拘束。

再者，工作規則經雇主公開揭示後，得拘束勞、雇雙方，同理，工作規則有修訂或廢止之情形，亦須經公開揭示，方得拘束勞、雇雙方（最高法院97年度台上字第2012號判決參照）。

故工作規則之修訂，倘未踐行公開揭示之正當方法，即不得拘束勞、雇雙方，尚非雇主於受勞基法第79條第1款規定之處罰後，該未公開揭示之工作規則即成為勞動契約之一部，並得據以拘束勞、雇雙方。

次按工作規則既屬勞動契約之一部，勞動關係之勞動條件最低標準，仍應受勞基法之限制，則雇主依工作規則解僱勞工，仍須符合勞動基準法規定之要件。

被告永慶公司提出被證5之工作規則送請台中市政府核備，有被告提出被證5之臺中市105年3月1日府授勞動字第1050036791號函可按（見本院卷第34-42頁），然被告提出被證6之永慶公司員工獎懲管理辦法（見本院卷第43-53頁），被告並未舉證業經送請台中市政府核備，亦未舉證經公告周知，並由原告知悉，自難做為兩造勞動契約之一部分，並據以拘束勞雇雙方，合先敘明。

2.被告永慶公司雖提出被證6之員工獎懲管理辦法第7條規定:「在公司任職期間，員工因溝通不良而與顧客發生嚴重口角或惡言相向，或與顧客有肢體衝突或進而大打出手情形，經幹部查證屬實，後續經總公司各級幹部與員工溝通，以尋求與顧客解決爭議之方法，後續與顧客之爭議由總公司承擔處理，但員工仍然間持己見無法商量，完全不願意接受各級幹部意見，造成公司、員工三方面爭議事件無法解決，爭議事件未立即解決的後續發酵性發展，將嚴重影響公司形象與商譽者，公司將予以記大過三次並依勞動基準法第十二條第四款（違反勞動契約或工作規則，情節重大）之規定，公司得逕行予以解僱，且不發放遣散費」（見本院卷第52頁），經查，上開規定為被告永慶公司針對本事件所為之規定，顯非於兩造簽訂勞動契約之初，為兩造同意之契約內容，且未經台中市政府核備，自不得據此規定終止本件勞動契約，先為敘明。

3.原告於105年7月3日上午處理客訴之過程，經被告提出客人即詹小姐交付之錄音檔及譯文，原告與客人之陳述譯文如下:

⑴客人對副店長稱:「....當場你們美容師說，以為我聽不到，說跟他不知道跟誰講，...這個客人不要接了，然後，後面還有一個什麼!，因為我的電話是自動錄音的，所以我現在不記得了，....因為氣瘋了，....」等語（見本院卷第110頁），客人在與原告交談前，顯已因為被告公司所屬美容師無法體會並了解該客人修剪寵物之方式，而不想接客人的案件而怒不可遏，先為敘明。

⑵以下為客人與副店長間之對話（見本院卷第110-111頁）客人：「這陳先生打電話過來之後，剛開始還好，說兩邊都有情緒，我說，他說你要不要把狗接走，那你要不要把狗接走那你要不要把狗接走、那你要不要把狗接走，講了20遍，因為有錄音，我可以放給你聽，然後呢？」副店長：「嗯」客人：「我說叫他來道歉，叫他來道歉!...她那個美容師說前後腿不一樣..........」副店長：「嗯」客人：「...我還在質疑前面的女生的能力的時候，這個美容師就不願意講下去,然後，竟然讓客人聽到，我聽到說，這個客人不要接，然後，後面還有一句，真是讓人火大！...」副店長：「因為我不太確定您跟美容師之間溝通是哪方面出了問題!這部分的話，我不太會處理，那如果」客人：「那他會處理嗎？然後呢？」副店長：「他當然不會處理」客人：「對啊！你把狗接走，如果今天總公司沒有上班，請你星期一再來處理，什麼時候來把狗接走，真是囂張」副店長：「嗯！因為今天店長剛好休假啦！那他明天才有上班那我剛剛有聽到說，就是那先生他是有問說，那狗狗是要幫你，就是介紹到別間店，還是說，看您有沒有再做」客人：「這是最後才講」副店長：「嗯」客人：「那對，他說 他比你資深，但你是副店長，我叫副店長來接的時候，他說，你不會來接，而且他比較資深，憑什麼？然後呢？你處理會跟他一樣！」副店長：「處理喔，是應該說我比較不擅長啦！」客人：「他就擅長嗎？」副店長：「還是您，您是比較，您稍等一下」自以上客人與副店長間之對話可知，客人與副店長對話之前，客人與原告間尚有其他錄音對話，導致客人不悅，但被告並未提出該段之錄音對話，無從查證客人與原告間不愉快之對話之產生原因，亦無從證明原告是否與客人對話間有何惡言相向或嚴重口角之事實。

且就客人陳述原告重覆多次告知客人是否把客人的狗接走等情，因被告永慶公司並未提出該次對話之錄音檔，難以認定原告有何惡意所致。

況自上開對話內容可知，原告之前曾向客人稱將其介紹到別家店處理，副店長自己也希望將客人介紹到別家店處理等情觀之，可推論客人當時非常不滿意原告所屬永和分店之服務方式，副店長顯然無法紓緩當時客人之情緒，始希望將客人交由被告之其他分店處理，並與客人對話一半時，將其與客人間之電話交由原告處理，此由副店長一再稱:我不擅長處理...等情足以證之。

從而，原告是因副店長無法處理客人情緒，始受副店長之請託或指揮而繼續接聽客人之電話，否則，依據常理而言，原告與客人間既有之前不愉快之對話經驗，若非受副店長之請託或指揮，焉有可能繼續與客人間不愉快之對話？再從客人之對話方式，客人一再情緒性的指摘原告之職位、美容師之能力，原告若非當時受副店長之請託，自無可能甘願承受客人一再情緒性地羞辱其職稱，從而，被告抗辯原告逾權搶過副店長與客人間之電話，擅自處理客訴之事實，顯與事實不符，難以採信。

⑶以下為原告與客人間對話（見本院卷第112-113頁）：原告：「喂，您好！嘿！我們店上...副店長」客人：「我有沒有權利要跟你講話，我有沒有權利，你有沒有，你有沒有權利要求跟我講話」原告：「你可以不要跟我講話」客人：「我正在跟副店長講話」原告：「我們副店長現在有其他事務需要去忙，那他已經不太方便跟你做作接洽的，做協調與溝通」客人：「由你決定啊，陳先生啊」原告：「對！可是我們這邊是可以終止跟您的對話的」「我們是有權利終止跟您的對話，那...因為副店長現在要去忙，我們現在你說明原因，那您有事情，您可以繼續跟我協調，或者是您要來現場，都可以」客人稱：「我為什麼要跟您協調，你是誰？」原告：「如果您不想要，您可以現場來帶狗狗」客人稱：「你再講一句，你試試看，我正在跟別人講話，你可以打斷啊，要不能說話，也是他要跟我說，你是誰啊」原告：「敝姓陳」客人：「對，我為什麼要跟你說話」原告：「陳先生」客人：「我為什麼要跟你說話」原告：「你可以不跟我溝通，沒有關係」客人：「對！我正在跟他講話，你把電話接過去，你以為你是誰？」原告：「因為我們」客人：「他不能講話」原告：「他正在要忙」客人：「他正在要忙！也要他來跟我說，小孩子啊!你到底懂不懂，去學一學怎麼溝通協調處理事情吧!如果她在忙，她來跟我說吧!我正在跟他講怎麼處理，也許不是今天，但也輪不到你，如果你比他資深，她是副店長，你有心把事情擴大，是不是?等你學會溝通協調能力吧，我再講二句，如果你們公司跟副店長覺得你的處理方式是錯的，你怎麼辦？我沒有跟你講電話，你憑什麼把電話接走，要..她要忙，她不能講，要怎麼處理，應該由她來跟我說吧，她是副店長，你尊重一點，好不好！等你做副店長」原告：「我們停下來，那我這邊要開始，終止跟你的對話吧，我要把電話掛掉了，那您方便的話，就過來接狗狗喔!那...後續的問題，我們只能等我們更上面的主管來做處理，那我自認我這邊跟你處理溝通與處理，是沒有錯誤的」客人：「你自認為，不代表就是對的！」原告：「如果你有什麼」客人：「叫副店長接電話」原告：「好!如果你有什麼」客人；

「我剛剛就在跟副店長接電話，美容師就是副店長，你以為你是副店長，你有沒有搞錯，想當副店長！」原告：「如果您有什麼，如果你有什麼問題，請等我們主管回來或者，你來現場接狗狗，謝謝您喔！拜拜！」自以上客人與原告間之對話可知，原告並未對客人口出惡言，僅簡單告知客人副店長目前無法接聽電話，如客人有問題，將日後由主管處理，然因客人仍繼續以不理性之方式羞辱原告之職稱，原告亦未對其惡言相向，僅單純欲終止與客人間之對話，難認原告處理本件客訴事件，有何不當，亦無違反被證7之工作規則可言，被告抗辯原告違反工作規則，自有未合。

⑷被告抗辯原告事後經被告人事經理要求原告向客人道歉，原告均不接受，已無法指揮原告為由，終止本件勞動契約云云。

然查:被告並未提出客人與原告間之對話完整錄音，已難認定原告處理客訴有何不當，已如前述，再者，以被告提出之錄音譯文所示，該客人多次貶抑且質疑原告之職稱，因客人多次情緒性之羞辱式對話方式，原告僅單純終止與客人間之對話，且無法同意向客人道歉，合於人之常情，亦無違反勞動契約或工作規則可言，被告抗辯據此終止勞動契約，自無理由。

再者，退萬步言之，縱使被告抗辯原告前開事由違反勞動契約等情，原告僅因客人不當地情緒指摘原告之職位，原告不願意繼續對話而終止電話之交談，或不同意向客人道歉等情，亦即原告上開違規行為之態樣，次數，對於被告經營事業所生之危險或損失非鉅，自難以認定原告之前開之行為已達到應予解僱之程度之衡量標準，客觀上雇主仍得採取用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，被告以此為由解雇解僱勞工，顯與勞工之違規行為在程度上不相當，從而，被告以原告符合勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」規定終止勞動契約，自非合法。

⑸按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；

債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。

但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；

債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234條分別定有明文。

次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。

在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬，最高法院92年度台上字第1979號判決要旨參照。

查被告永慶公司於105年7月5日終止本件勞動契約，並不合法，已如前述，被告永慶公司之上開終止契約，雖不生終止契約之效力，但已足徵被告永慶公司有為預示拒絕受領原告勞務之意思表示，而原告在被告永慶公司違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，堪認原告已將準備給付之事情通知被告，但為被告永慶公司所拒絕，則被告永慶公司拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催告被告永慶公司受領勞務，而被告永慶公司於受領遲延後，並未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依上開規定，應認被告永慶公司已經受領勞務遲延，並應給付薪資與原告。

原告主張工資2萬2600元，為被告所不爭，原告請求105年7月6日起至原告復職日止，按月給付2萬2600元，為有理由，應予准許。

綜上述，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並依據民法第487條僱傭契約之法律關係，請求被告永慶公司應自105年7月6日起至復職日止，按月給付2萬2600元，為有理由，應予准許。

勞工就工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費等給付，為保全強制執行而對雇主或雇主團體聲請假扣押或假處分者，法院依民事訴訟法所命供擔保之金額，不得高於請求標的金額或價額之十分之一，勞資爭議處理法第59條第2項定有明文。

兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，爰依據前開規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；

原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。

兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，均毋庸再予論述，附此敘明。

結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。

中 華 民 國 106 年 5 月 2 日

民事勞工法庭 法 官 徐玉玲
以上正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 5 月 2 日
書記官 廖俐婷