臺灣新北地方法院民事-PCDV,107,勞訴,57,20180822,1

臺灣新北地方法院民事判決 107年度勞訴字第57號
原 告 陳煒傑
訴訟代理人 吳磺慶律師
被 告 永信新材料有限公司
法定代理人 伍冠群
訴訟代理人 張衛航律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國107年8月7日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告先位及備位之訴均駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

壹、程序上理由

一、訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款、第7款定有明文。

原告先位聲明原請求確認兩造僱傭關係存在，及按月給付薪資，嗣於107年7月31日具狀擴張先位聲明請求被告應給付業績獎金29萬8705元及其法定遲延利息，揆之前開規定，核無不合，應予准許。

又原告備位聲明已請求被告給付業績獎金，雖於107年7月31日於先位聲明擴張請求被告給付業績獎金，不妨礙被告之防禦與訴訟終結，自應准許。

被告抗辯有延滯訴訟之虞，並非可採。

二、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。

所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例參照）。

本件原告主張其與被告間僱傭關係存在，然為被告所否認，堪認兩造間僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告起訴請求確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，先予敘明。

貳、實體上理由

一、原告起訴主張：其於民國（下同）103年5月起受雇於被告，擔任業務副理，月薪為新台幣（下同）5萬5000元。

因原告於105年12月12日與被告公司主管即訴外人高建忠發生衝突而有互毆之情事，被告乃以原告不能勝任工作為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定終止勞動契約，原告因而於105年12月31日非自願離職，惟被告未斟酌是否有其他更適宜之處理方式即解雇原告，顯然不符終止勞動契約之最後手段性原則，是被告並未合法終止勞動契約，兩造間之僱傭關係應繼續存在，且原告於兩造勞資爭議調解時，僅就請求資遣費部分與被告成立調解，並無終止勞動契約之意思表示。

惟若鈞院認兩造已終止勞動契約，因原告任職被告公司已達二年未滿三年，被告未依勞基法第16條規定於20日前預告原告即終止勞動契約，自應給付原告20日預告期間之工資3萬6667元，另被告公司係以業績成長率發放業績獎金29萬8705元，原告依兩造勞動契約、民法第487條本文、勞基法第16條第3項之規定，請求先位聲明確認兩造間僱傭關係存在。

被告應給付原告自106年1月1日起至兩造僱傭關係終止時，每月5萬5000元之薪資。

備位聲明被告應給付原告33 萬5372元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，均無理由，應予駁回。

二、被告則以：

(一)緣原告自103年5月13日起受僱於被告公司擔任業務副理，原告與上司及同仁相處不佳，工作表現亦未如預期，且情況未有改善，嗣於105年12月12日，原告因欺瞞主管高建忠而起衝突，並在公司內毆打高建忠，業經偵辦起訴，於法院審理中由原告認錯並賠償高建忠而和解在案。

被告因原告表現不如預期，甚至毆打主管，嚴重影響被告職場工作秩序及業務運作，被告僅能終止兩造僱傭關係。

被告本於105年12月12日以勞基法第12條第1項第2款為由，不經預告終止勞動契約，係因原告求情，被告乃同意原告於105年12月31日離職，並改依勞基法第11條第5款規定，發給原告非自願離職證明書。

(二)本件原告對於公司同事施用暴行，已嚴重干擾勞動關係之進行，對共同工作之同仁造成心理威脅，影響被告職場秩序及業務運作甚鉅，自難期被告採用解雇以外之懲處手段，繼續其僱傭關係，是被告之解雇行為已符合最後手段性原則，被告終止勞動契約屬適法有據，原告請求給付106年1月1日後之薪資，即無理由。

況無論被告係依勞基法第12條第1項第2款規定終止勞動契約，或改為勞基法第11條第5款規定終止勞動契約，由被告發給非自願離職證明書，而原告自行拋棄資遣費之請求權，被告本即無給付原告資遣費之義務，且被告於調解時已展現誠意，同意給付原告資遣費7萬1041元，是由切結書與調解紀錄對照以觀，均可知兩造均同意勞動契約於105年12月31日終止，法律關係之存否至為明確，原告先位聲明應無確認利益存在。

又被告本應於105年12月12日即終止勞動契約，然仍讓原告工作至月底，已給予足夠之預告期間，原告竟另請求20日預告期間之工資云云，實顯有誤會。

(三)退步言之，縱鈞院認定被告未依法終止勞動契約，因兩造對於終止勞動契約之方式已達成共識，應屬合意終止勞動契約，且原告於105年12月31日離職後，從未曾向被告表示要提供勞務之給付，原告亦未提出任何證據可資證明有提出勞務或準備給付勞務而通知被告之事實，應可認原告主觀上已有去職之意，客觀上亦無繼續提供勞務之行為，尚無依債務本旨於適當處所及時期提出勞務給付，原告復未就有利於己之事實負舉證之責，故被告無承擔給付原告薪資之義務。

至於原告請求業績獎金部分，因原告對其主張之計算方式，並未提出任何佐證資料，且與被告公司之制度不符，況原告105年之業績獎金，被告已全數給付完畢，是原告請求被告給付業績獎金部分，應予駁回。

(四)聲明：原告之訴駁回。備位之訴如受不利判決，請准供擔保免為假執行。

三、兩造不爭執之事項（見107年5月9日筆錄，本院卷第249-250頁）：

(一)原告自103年5月起受雇於被告，擔任業務副理，月薪5萬5000元，有原告提出之原證1薪資轉帳明細表可按（見本院卷第21-43頁）。

(二)原告與被告公司主管高建忠發生互毆，有本院106年度易字第1023號事件受理，兩造已和解，經本院為公訴不受理之判決，有被告提出之報案三聯單可按（見本院卷第93頁）。

(三)被告於105年12月22日依據勞基法第11條第5款之規定，中止本件勞動契約，並核發非自願離職證明書，最後工作日為105年12月31日，有原告提出之原證1非自願離職證明書可按 （見本院卷第45頁），原告聲明放棄資遣費，有被告提出被證2切結書可按（見本院卷第95頁）。

(四)原告聲請勞資爭議調解，請求被告給付資遣費7萬1041元及業務獎金27萬5000元，經調解成立，被告同意給付資遣費7萬1041元，業務獎金部分調解不成立，有原告提出新北市政府勞資爭議調解記錄可按（見本院卷第47頁）。

(五)被告已於106年2月6日給付業績獎金2萬7005元，有被證5之業績獎金計算明細表（見本院卷第103-109頁）

(六)原告於105年12月31日自被告公司退保後，再於106年7月10日起由弘技實業股份有限公司為其投保勞工保險迄今，有原告之原告之勞保局電子閘門網路資料查詢表可按（見本院卷第75頁）。

四、原告起訴主張被告以原告不能勝任工作為由，終止本件勞動契約，然被告之解僱行為不符合解僱最後手段性原則，被告係非法解僱，則兩造間之勞動契約應仍屬存在有效，爰依據依兩造勞動契約、民法第487條本文、勞基法第16條第3項之規定，請求如訴之聲明，被告則以前詞置辯，因此，本件爭點(一)先位聲明部分：1.兩造終止勞動契約之法律依據為何？（原告主張被告依據勞基法第11條第5款之規定，被告辯原先依據勞基法第12條第1項第2款，之後為合意終止契約，原告放棄資遣費之請求，原告自離職後，並無向被告提供勞務之意思表示）2.如被告終止契約不合法，原告依據兩造僱傭關係，請求確認兩造僱傭關係存在，並請求按月給付薪資是否有理由？(二)備位聲明部分：原告依據兩造僱傭契約、勞基法第16條之規定，請求被告給付預告工資、業績獎金，是否有理由？（被告抗辯已有10日預告期間，並已給付業績獎金2萬7005元）茲分述如下：

(一)先位聲明部分：1.兩造終止勞動契約之法律依據為何？原告主張被告依據勞基法第11條第5款之規定，終止本件勞動契約，違反解僱之最後手段原則，被告抗辯原先依據勞基法第12條第1項第2款，之後為合意終止契約，原告放棄資遣費之請求，原告自離職後，並無向被告提供勞務之意思表示等語置辯，經查:(1)按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：二 、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工 ，實施暴行或有重大侮辱之行為者。」

勞基法第12條第1項第2款定有明文。

(2)當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即 為成立，民法第一百五十三條第一項定有明文。

經查法無明 文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖 基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方 ，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞 動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動 契約（最高法院95年度台上字第889號民事裁判）。

(3)參以證人高建忠於本院審理時證述:「原告講話反覆，被我用 他的話質疑他，質疑兩三次他就突然失控」「當天有討論到 某客戶，原告要推的A產品，客戶測試有問題，原告就改推C 產品，我有跟告說，一模一樣的問題與狀況，在不久前有另 外一個客戶用B產品來解決A產品的問題，我就問原告為何不 推B產品而推C產品，我認為C產品不適合這為客戶的應用，原 告第一時間回答我他沒有想到，原告忘記有B產品，後來我就 質疑原告之前有用B產品來解決A產品的問題，為何會沒有想 到，我質疑一兩次後原告又改稱有想到B產品，我聽到這樣反 覆的回答，我說你一分鐘前才說沒想到，現在又說有想到， 我質疑兩次後，原告就衝過來打我」等語（見本院卷第321-3 26頁、本院107年6月12日筆錄），並參以原告自認「當天只 是對推薦何種產品給客戶起爭執」等語（見本院卷第251 頁 ），互核相符。

再者，證人高建忠於105年12月12日上午11時 38分急診，經醫師診斷「受有頭臉部其他部份鈍傷之初期照 護，腦震盪，未判有意識喪失之初期照護」，有證人高建忠 於傷害案件提出之由雙和醫院出具診斷證明書及照片、刑案 現場照片可考（見106年度偵字第10022號第24-27、44頁）， 證人高建忠之左臉部明顯紅腫，證人高建忠於警詢時陳述「 他一直打我的頭，我就雙手抱住我的頭部」「我被他打撞到 會議室的落地玻璃，外面的人聽到才跑進來看，陳煒傑才停 手」「我絕對沒有還手」「我沒有動手打他，所以他根本不 可能有傷，所以他提出他受傷的狀況是偽造」等語（見同上 偵查卷第19-20頁），原告主張於偵查時主張因證人高建忠先 推我我一把，後來我們就扭打等情，主張受有頭臉部鈍傷之 傷害，並依據其105年12月12日下午1時52分急診所提出之診 斷證明書記載「頭部臉部其他部份鈍傷擦傷之初期照護，雙 側手部挫傷之初期照護」等語，（見同上偵查卷第6-7、30頁 ），並參以原告提出受傷照片（同上偵查卷第28-29頁），原 告臉部僅有額頭部分、左臉頰輕微之傷痕，有本院調閱之新 北地檢106年度偵字第10022號卷可按，綜上各情，原告之手 部挫傷顯係因出拳毆打證人高建忠而受傷，此與被告公司法 定代理人於本院審理時陳述「我到現場後還不清楚是誰打在 一起，後來是高先生跑來跟我說他被打了，我現場看到高先 生是被毆打的人，高先生臉部有明顯的紅腫，而原告就站在 旁邊手插在口袋裡，外表看起來沒有傷」等語（見本院卷第 251頁107年5月9日筆錄），互核相符，證人高建忠所受傷害 顯較原告為嚴重等情，應可認定。

綜上，原告與證人高建忠 間僅就對於產品之推薦內容意見相佐，證人高建忠為63年11 月29日出生，原告為71年12月5日出生，原告較為年輕，證人 高建忠為原告之主管，原告不思以言語溝通解決兩造爭執， 且不尊重直屬主管之決策，反而訴諸暴力，已嚴重傷害被告 公司之管理紀律，影響同事間相處之和諧性，衝擊被告公司 之管理效率，嚴重影響證人高建忠與原告繼續共事之意願， 此由證人高建忠於本院審理時證述:我在社會上工作20年，我 被下屬打，我心理上也有創傷等語可參（見本院卷第323頁） ，此觀證人高建忠因原告之暴行而受有傷害，業由本院106年 度訴字第1023號事件受理，自合於暴行之事實，況原告動輒 訴諸暴力之行徑，亦影響其他勞工與原告繼續共事之意願， 難以期待被告公司以其他方式安置原告之工作，若繼續勞動 契約將造成雇主之損害，非採取此等非常手段不能防免時， 自合於解僱之最後手段性原則，被告依據勞基法第12條第1項 第2款之規定，終止本件勞動契約，自屬適法。

(4)證人陳穎琦於本院審理時證述「原本伍先生事要依據勞基法 第12條暴力、毆打的項目開立非自願離職證明書，後來因為 原告說他想要領取失業給付，日後好找工作，希望公司可以 依勞基法第11條開立非自願離職證明書，因為原告同意放棄 資遣費之請領，也同意簽切結書，我就轉告伍先生，看伍先 生是否同意變更開立的項目，伍先生有同意，所以後來就改 開第11條條第5款的非自願離職證明書給原告」「切結書是我 打的，但沒有脅迫原告簽名，因為我們可以照勞基法第12條 要開立非自願離職證明書」等語（見本院卷第326-327頁、 107年6月12日筆錄），佐以被告公司法定代理人於本院審理 時證述:「勞基法第12條第1項第2款解雇原告，後來改成第11條第5款是因為原告要走的那天，我有跟人是部門說要用12條 寫，但原告怕他以後不好找工作，所以才請求我們改開第11條第5款，原告同意放棄資遣費的請求」等語相符（見本院卷 第252頁、107年5月9日筆錄）。

足見，被告原無庸經預告期 間，亦無庸給付資遣費、預告工資，逕依據勞基法第12條第1項第2款之規定，終止本件勞動契約，嗣經原告要求後，為讓 原告得以聲請失業給付，便於原告日後找工作，始合意終止 本件勞動契約，被告於非自願離職證明書改記載依據勞基法 第11條第5款之規定終止勞動契約，原告放棄資遣費之請求， 並有被告提出之被證2切結書可按（見本院卷第95頁），此由 原告另已聲請106年1月17日起至106年7月16日之失業給付共 19萬2360元，有勞工保險局107年5月11日保普就字第1071008 0300號函可按（見本院卷第265頁），足見，原告請求以合意 終止勞動契約，並請求被告於非自願離職證明書記載勞基法 第11條第5款之事由，已利於原告聲請失業給付等情，核與證 人陳穎琦之證述相符，參酌前開說明，兩造顯已就終止契約 之意思表示達成合致，兩造合意終止勞動契約，並由被告於 非自願離職證明書記載「依據勞基法第11條第5款之規定，終 止本件勞動契約」，自無再適用解僱最後手性原則。

(5)按年滿15歲以上，65歲以下具有中國民國國籍之受僱勞工， 應以其雇主或其所屬機構為投保單位，參加就業保險，投保 單位不依本法之規定辦理加保手續者，勞工因此所受之損失 ，應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之，另按本保險 各種保險給付之請領條件如下：一、失業給付：被保險人於 非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以 上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦 理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或 安排職業訓練，就業保險法所稱非自願離職，指被保險人因 投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；

或因勞 基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之 一離職，就業保險法第5條、第11條第1項第1款、第3項定有 明文。

準此以解，勞工請求失業給付之要件，須為①依據勞 基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事而 非自願離職者③依據勞基法非自願離職退保當日前3年②保險 年資合計滿一年，④具有工作能力及繼續工作意願，向公立 就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍 無法推介就業或安排職業訓練等要件。

揆之前開說明，原告 遭解雇時，早已熟稔就業保險法之上開相關規定，明知被告 如依據依據勞基法第12條第1項第2款之規定終止本件勞動契 約，被告公司無需給付資遣費、預告工資，原告亦不得聲請 失業給付，被告如依據勞基法第11條第5款之規定解雇，被告 需給付資遣費、預告工資，原告始得申請失業給付，原告經 利害權衡之後，始與被告之人事主管陳穎琦協商改依據勞基 法第11條第5款之規定，開立非自願離職證明書，已利於原告 聲請失業給付，並同意放棄資遣費之請求等情，已如前述， 且原告卻違反兩造約定，再於106年6月7日聲請勞資爭議調解 ，主張被告依據勞基法第11條第5款終止勞動契約，請求被告 給付資遣費等情，有原告提出原證3之新北市政府勞資爭議調 解記錄可按（見本院卷第47頁），矧原告早已認知兩造合意 終止勞動契約，已如前述，卻改稱不知法律規定，始另聲請 勞資爭議調解以終止勞動契約為要件，再請求資遣費云云， 顯與事實不符，自難採信。

(6)兩造已合意終止本件勞動契約，原告原已於105年12月31日出 具放棄資遣費之書面，有被告提出之被證2切結書（見本院卷 第95頁），卻又於106年6月7日聲請勞資爭議調解，請求被告 給付資遣費，有原告提出之新北市政府勞資爭議調解紀錄可 按（見本院卷第47-48頁），原告顯已違反兩造前開約定。

且 原告離職後，更於106年7月10日另覓新工作，另投保於弘技 實業股份有限公司，有本院依職權調閱之勞工局電子閘門網 路資料查詢表可按（見本院卷第250頁），卻未於起訴狀自行 載明上開事實，經本院調閱原告之投保資料，原告始承認已 於其他公司任職之事實，原告明知兩造已合意終止勞動契約 ，原告早已無再提供勞務予被告之意思表示，原告卻先聲請 勞資爭議調解，於106年6月20日調解時自認原告之離職日期 為105年12月31日，並遽此核算資遣費，請求被告給付資遣費 有原告提出之新北市政府勞資爭議調解記錄可按（見本院卷 第47-48頁），經被告支付資遣費後，原告相隔6個月，卻又 於106年12月22日復以兩造並未終止勞動契約，起訴請求確認 兩造僱傭關係存在，自屬違背誠信原則，顯無理由。

(7)原告主張被告脅迫如原告不簽署被證2之切結書，被告不同意 核發非自願離職證明書，係遭脅迫，而撤銷被證2之切結書云 云，然查，被證2切結書，係基於原告與證人陳穎琦協商之結 果，原告並未受有脅迫等情，並經證人陳穎琦證述在卷，且 原告於105年6月7日聲請勞資爭議調解時，以其離職事由為勞 基法第11條第5款之規定，請求資遣費等情，並未主張遭被告 公司或證人陳穎琦脅迫之事實，原告前開主張，自非可取。

2.如被告終止契約不合法，原告依據兩造僱傭關係，請求確認兩造僱傭關係存在，並請求按月給付薪資是否有理由?(1)兩造合意終止本件勞動契約，原告聲請失業給付，並已於其 他公司任職，已如前述，原告請求確認兩造雇傭關係存在， 並請求按月給付薪資云云，自無理由，應予駁回。

(2)業績獎金部分: 原告主張依據被告公司105年度全年度之業績總額為美金229 萬6773元，較之104年度全年度成長約8.62%，請求業績獎金 5個月共29萬8705元云云，被告則以原告自105年1月至9月之 業績獎金已領取完畢，另已發放106年2月6日給付業績獎金2 萬7005元等語置辯，經查， 原告於106年8月11日以LINE之貼圖予被告稱「依照往年的年 終發放，都是五個月月薪」「我的薪水是55000。』

~理應給予 275000」等語，有被告提出被證3之LINE貼文可按（見本院 卷第97-98頁），原告原請求「年終獎金5個月」，卻於本件 起訴時，改稱請求「5個月之業績獎金」，顯與原告之前請 求年終獎金之內容不同，從而，原告請求之獎金，是否為業 績獎金或年終獎金，自有可疑。

依據被證6之業績獎金發放準則，並無原告所稱依據被告公司 105年度全年度之業績總額為美金229萬6773元，較之104年度 全年度成長約8.62%，據此計算業績獎金之內容，原告請求業 績獎金，自無理由。

被告公司之業務人員超過設定目標，超 過部分將提撥1%之業績獎金，有被證6業績獎金發放準則可按 。

原告105年10月起至12月之業績獎金，已計算如被證5所示 ，被告公司已發放完畢，原告請求業績獎金，自無理由。

被證6之業績獎金發放準則業經證人陳穎琦於105年6月23日以 被證11之電子郵件寄送於原告，有被告提出之被證11之電子 郵件可按（見本院卷第347頁），並經證人高健忠於本院審理 時證述:「人事會發放被證6給原告看」「我一直都知道被證6 之獎金制度」「人事一定有發放給原告看，全公司的業務都 知道，無庸置疑」等語（見本院卷第325頁、107年6月12日筆 錄），衡情而論，原告於103年5月間已擔任被告公司之業務 部門，自應深知被告公司之業績獎金制度，並有保留相關文 件，俾以核對被告核發之業績獎金之正確性，焉有可能於臨 訟時無法提出被告公司之業績獎金計算辦法?況證人巫峻葳於 本院審理時證述:「（法官問:你會算自己有多少業績獎金?） 我看到的報表，所以我會算」等語（見本院卷第318頁、107 年6月12日筆錄），足見，被告公司之每位業務員均深知自己 之業績，因涉及實領薪資，並熟知如何計算業績獎金。

況被 證6之業績獎金發放準則既已由人事部門以電子郵件寄交原告 ，原告卻臨訟主張並未曾見過被證6之業績獎金發放準則云云 ，自難採信。

原告於105年12月31日因前開事由與被告合意終止本件勞動契 約，並簽署被證2之切結書（見本院卷第95頁），已如前述， 原告於簽署被證2切結書時，從未提及被告未核發業績獎金。

兩造協商為有利於原告得以申請失業給付，被告始改依據勞 基法第11條第5款終止勞動契約，以利於原告申請失業給付， 原告據此領取106年1月17日起至106年7月16日6個月之失業給 付，有勞工保險局107年5月11日保普就字第10710080300號函 可按（見本院卷第265頁），原告卻於領取失業給付將屆滿之 際，即於離職後5個月又於106年6月7日申請勞資爭議調解， 請求被告給付資遣費及業績獎金，並再於106年8月11日傳簡 訊要求被告給付5個月年終獎金，有原告提出之新北市勞資爭 議調解紀錄及被告提出之簡訊可按（見本院卷第47-48頁、第 97 -98頁）。

衡諸上情，參諸證人巫峻葳均知悉自己之業績 獎金之正確數額，足見，原告於離職時，即已明知並無可得 請求之業績獎金，並故意將年終獎金與業績獎金混為一談， 且觀之原告於取得勞保局之失業給付後，被告於勞資爭議調 解時給付資遣費後，復更易其主張，改稱兩造並未終止勞動 契約，並請求薪資及業績獎金，從而，原告前開主張前後矛 盾，原告請求業績獎金一節，並未舉證以實其說，自難為有 利於原告之認定。

(二)備位聲明部分：原告依據兩造僱傭契約、勞基法第16條之 規定，請求被告給付預告工資、業績獎金，是否有理由？ 1.預告工資部分 原告主張被告於105年12月22日起告知終止勞動契約，105 年12月31日離職，請求20日預告期間之工資云云，被告則 以被告爰依據勞基法第12條第1項第2款之規定，得不經預 告終止勞動契約，況兩造為合意終止勞動契約，自不得請 求預告期間之預告工資等語置辯，經查:(1)僱主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告 期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未 滿者，於十日前預告之。

二、繼續工作一年以上三年未滿 者，於二十日前預告之。

三、繼續工作三年以上者，於三 十日前預告之。

勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於 工作時間請假外出。

其請假時數，每星期不得超過二日之 工作時間，請假期間之工資照給。

僱主未依第1項規定期間 預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

勞基法第16條定有明文，準此，僱主依據勞基法第11條或第13條終止 勞動契約時，始有依據勞基法第16條之規定給付預告工資 之必要，如依據勞基法第12條之規定終止勞動契約，自無 給付預告工資之必要，合先陳明。

(2)被告原依據勞基法第12條第1項第2款之規定終止本件勞動 契約，揆之前開規定，被告並無給付預告工資之必要，然 兩造為方便原告請求失業給付，被告始於非自願離職證明 書改依據勞基法第11條第5款之規定終止勞動契約，足見， 兩造仍為合意終止本件勞動契約，兩造既為合意終止勞動 契約，被告自無給付預告工資之義務，原告請求預告工資 ，自無理由，應予駁回。

2.業績獎金部分，業如前述。

五、綜上所述，原告依兩造勞動契約、民法第487條本文、勞基法第16條第3項之規定，請求先位聲明確認兩造間僱傭關係存在。

被告應給付原告自106年1月1日起至兩造僱傭關係終止時，每月5萬5000元之薪資，被告應給付29萬8705元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，備位聲明被告應給付原告33萬5372元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，均無理由，應予駁回。

六、本件事證已明,兩造其餘攻擊防禦方法及爭點,核與本件判決結果無涉,自無庸一一論述。

至於原告聲請傳訊證人巫峻葳證明原告任職期間工作表現良好，與同事相處和睦，證人高建忠管理方式不當云云，然查，證人僅憑個人印象之證據或其與原告相處之情形，難以作為本件認定之依據，且證人巫峻葳亦證述僅見過高建忠與原告發生此次唯一一次之衝突等語（見本院卷第320頁、107年6月12日筆錄），自難認證人高建忠有何管理不當之情事，據此，難為有利於原告之認定。

八、結論：原告之先位之訴及備位之訴均無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。

中 華 民 國 107 年 8 月 22 日
民事勞工法庭 法 官 徐玉玲
以上正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 8 月 22 日
書記官 廖俐婷