臺灣新北地方法院民事-PCDV,108,勞簡上,16,20191225,1

臺灣新北地方法院民事判決 108年度勞簡上字第16號
上 訴 人 財團法人青年和平團

法定代理人 曾永權
訴訟代理人 蕭敬嚴
被 上訴人 尹家祥
訴訟代理人 蕭守厚律師
上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於民國108 年6 月10日本院板橋簡易庭108 年度板勞簡字第11號第一審判決提起上訴，本院於108 年12月11日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

上訴駁回。

第二審訴訟費用由上訴人負擔。

事實及理由

一、被上訴人主張：㈠被上訴人自民國102 年4 月1 日起受僱於上訴人，負責出納及會計工作，並擔任上訴人受社團法人中華社會福利聯合勸募協會（下稱聯合勸募協會）委託「食物銀行」（下稱系爭專案）之專案經理，工作時間為每週一至週五每日9 時起至17時30分止，工作地點為新北市○○區○○路00巷0 號3 樓，約定薪資為每月新臺幣（下同）3 萬6,650 元。

惟上訴人明知被上訴人非定期契約之約聘人員，竟於107 年10月29日召開第七屆第七次董事會（下稱系爭董事會），終止執行系爭專案，並以被上訴人為系爭專案經費所聘任人員為由，決議將被上訴人自108 年1 月1 日起免職，並依規定不發給資遣費（下稱系爭決定）。

並於同年11月上旬，由上訴人之執行秘書即訴外人蕭敬嚴將系爭決定通知被上訴人。

上訴人復於同年12月14日以107 青和字第1071214001號函（下稱系爭函文），通知聯合勸募協會，被上訴人將於107 年12月31日自上訴人處離職。

因被上訴人對系爭決定不服向新北市政府申請勞資爭議調解，兩造遂於107 年12月24日進行勞資爭議調解，上訴人於當日改行主張僅調動被上訴人之工作地點至臺北市○○路○段000 號2 樓（下稱新址），實無終止被上訴人與上訴人間勞動契約之人事命令，被上訴人在該次勞資爭議調解會議，以上訴人調動被上訴人工作，勞動條件不利勞工（調降薪資），及上訴人所為系爭決定明顯侵害勞工權利為由，依勞動基準法第14條第1項第6款規定，自108 年1 月1 日起終止兩造間之勞動契約，故被上訴人於上訴人之最後工作日為107 年12月31日。

而被上訴人在上訴人處工作年資共計為5 年9 個月（即自102 年4 月1 日起至107 年12月31日止），就其中5 年年資部分，應依上訴人制定之員工服務辦法（下稱系爭辦法）第20條規定：「本團員工依前述規定而遭資遣時，除給予預告期間之薪資外，另依照下列規定發給資遣費，但應於辦妥一切離職手續後始得發給：…工作滿三年者發給相當於三個月本薪之資遣費。

工作滿三年以上者，每滿一年加發相當於半個月本薪之資遣費。」

、第21條規定：「資遣費之發給以離職月份之薪資為標準」；

至被上訴人9 個月年資部分，因系爭辦法漏未規定，應得適用勞工退休金條例第12條第1項規定，按比例計算之，故被上訴人共計得請求上訴人給付16萬344 元【計算式：3 萬6,650 元×｛（3+1/2+1/ 2）+ （1/2x9/12）｝＝16萬344 元】之資遣費，並聲明：上訴人應給付被上訴人16萬344 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。

㈡上訴人固稱系爭決定僅為內部執行方針，並未實際執行，惟上訴人之最高決策機關為董事會，既然董事會作成系爭決定，且事後亦未就系爭決定進行撤銷或補追認，且於為系爭決定後，在107 年11月9 日已發函予主管機關，復於同年12月14日以系爭函文通知聯合勸募協會被上訴人將離職，又上訴人更已執行系爭董事會免職訴外人陳大德等人之決議，足見系爭決定已對外生效。

兩造進行勞資爭議調解時，係為規避給付被上訴人資遣費，改口稱僅要求調動工作地點，且亦顯已侵害勞工權益，並違背系爭辦法及勞動基準法規定意旨，是被上訴人以此為由，依勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約，以系爭辦法第20條、21條規定及勞退休條例第12條第1項規定為據，計算本件資遣費，自屬有據。

二、上訴人則以：上訴人召開之系爭董事會所為之系爭決定，僅為內部會議資料，系爭決議更從未對外發佈、執行，亦未曾依照系爭決定內容對被上訴人資遣。

兩造進行勞資爭議調解時，上訴人已當場、直接向被上訴人表明無資遣計畫，仍請被上訴人依原勞動契約履行，僅因上訴人之業務調整，將於108 年遷址，故請被上訴人自108 年1 月2 日起至新址上班，然被上訴人即以工作地點變動違反調動五原則為由，終止勞動契約，惟上訴人係因業務調整故營業處所變更，因而調整所有員工之工作地點，並非針對被上訴人個人，是被上訴人以此終止勞動契約，顯然無據。

又上開勞資爭議調解後，上訴人仍多次通知、要求被上訴人於108 年後前往新址上班，惟被上訴人持續拒絕提供勞務，並自108 年1 月2 日起至同年1 月4 日間，連續曠職3 日，故上訴人得依照勞動基準法第12條第1項第6款規定終止雙方間勞動契約，且於108年1 月8 日寄發存證信函通知被上訴人，是本件係因被上訴人拒不履行提供勞務義務，上訴人方依法終止兩造勞動契約，依照勞動基準法第16條、第17條規定，可歸責於被上訴人，上訴人自無給付被上訴人資遣費之義務等語，資為抗辯。

三、原審為被上訴人全部勝訴之判決，判命上訴人應給付被上訴人16萬344 元，及自108 年3 月26日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，上訴人不服，提起本件上訴，除援用原審之主張外，並補稱：被上訴人已知悉上訴人並無資遣之計畫，且不會調整薪資後，仍單以上訴人調整工作地點影響其勞動條件為由，終止勞動契約，實屬無據；

縱認上訴人應給付被上訴人資遣費，系爭辦法第20條僅適用於「本團員工遭資遣」時，並未規定員工向上訴人終止契約時，亦得適用系爭辦法，是資遣費之計算方式，自應回歸勞工退休條例第12條第1項規定計算，方屬合理。

是縱然被上訴人得依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，被上訴人亦僅得請求上訴人支付10萬5,369 元等語，並聲明㈠原判決廢棄。

㈡被上訴人於原審之訴駁回。

被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。

四、本件被上訴人主張其於102 年4 月1 日受僱於上訴人，並擔任系爭專案之專案經理，非屬定期契約約聘人員；

上訴人於107 年10月29日召開系爭董事會作成系爭決定，並於107 年12月14日以系爭函文通知聯合勸募協會，被上訴人將於107年12月31日離職，而後兩造於107 年12月24日進行勞資爭議調解時，上訴人向被上訴人表示並未對被上訴人免職或調薪，僅需調動工作地點，被上訴人則於當日終止與上訴人間之勞動契約。

上訴人另於108 年1 月4 日以被上訴人連續曠職3 日為由，終止雙方勞動契約等情，業據被上訴人提出勞工保險被保險人投保資料表暨明細（見原審卷第17頁至第20頁）、上訴人系爭董事會會議紀錄（見原審卷第21頁至第23頁）、107 青和字第1071214001號函（見原審卷第25頁）、新北市政府勞資爭議調解紀錄為據（見原審卷第27頁至第29頁），復為上訴人所不爭執（見本院卷二第26頁），堪信為真。

五、至被上訴人主張上訴人所為系爭決定、於107 年12月14日向聯合勸募協會函知被上訴人將於107 年12月31日離職及於107 年12月24日勞資爭議調解時，稱系爭決定並未生效，僅要求調動工作地點等行為，已侵害勞工權利，並違背勞動基準法意旨，是被上訴人已於107 年12月24日合法終止兩造間之勞動契約，並請求上訴人給付資遣費16萬344 元等語，則為上訴人所否認，並以前詞置辯，是以，本件所應審究之爭點為：㈠上訴人所為之系爭決定，是否已生效？㈡被上訴人於107 年12月24日終止勞動契約是否合法？㈢被上訴人請求上訴人給付資遣費16萬344 元，有無理由？

六、得心證之理由：㈠系爭決定已生效力：⒈按對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力。

非對話而為意思表示者，其意思表示以通知達到相對人時，發生效力，民法第94條、第95條第1項分別定有明文。

另所謂達到，係指意思表示達到相對人之支配範圍，置於相對人隨時可了解其內容之客觀之狀態而言（最高法院58年度台上字第715 號判決參照）。

上訴人於107 年10月29日召開系爭董事會，會議中提案二說明為：「㈠終止執行『聯合勸募－食物銀行』…專案，專案經費聘用之人員自108 年1 月1 日起予以免職，並依規定不發給資遣費：⒈為因應團務發展方向調整，本團目前執行中之『聯合勸募－食物銀行』…擬於107 年12月31日中止執行；

董事會通過後，專案承辦人員依規定申請終止承接兩項專案，並辦理結案相關工作。

⒉因執行兩項專案聘用之4 位專案人員：食物銀行尹家祥、彭亞輝及志工中心蔣秉宏、王宏銘（就彭亞輝等3 人，下合稱其他遭免職人員），應於107 年12月31日前完成交接工作，並自108 年1 月1 日起予以免職。

⒊上述四位專案人員之薪資係由承接之專案經費支應，四位專案人員之免職依『員工服務法』第22條『定期契約人員約滿辭職者，不發給資遣費』規定辦理。」

（即系爭決定），並經系爭董事會決議通過，此有上訴人第七屆第七次董事會會議記錄可憑（見原審卷第21頁至第23頁），且為上訴人所不爭執，顯見上訴人已經由董事會做出解雇被上訴人之意思表示。

而系爭決定嗣由訴外人蕭敬嚴通知被上訴人乙情，除經被上訴人主張外，更核與訴外人陳大德確遭上訴人免職等情一致，而可認屬實。

再者，上訴人於107 年12月14日以系爭函文通知聯合勸募協會，其中說明三：「『食物銀行』專案經理尹家祥、彭亞輝將於107 年12月31日自本團離職。

本團將自民國108 年1月1 日起新聘專案經理陳廷祐、魏琦繼續承辦『食物銀行』專案業務。」

等情，亦有上訴人系爭函文可憑（見原審卷第25頁），復為兩造所不爭，是上訴人所為之系爭決定，顯已對外發生效力至明。

⒉上訴人雖主張在107 年11月已口頭告知被上訴人並無解雇被上訴人之情事，僅因業務變更，故需調動被上訴人至新址工作等語，然此情為被上訴人所否認，上訴人亦未提出相關佐證以實其說，自難憑信。

再者，若被上訴人於107 年11月間便已得知上訴人系爭董事會之系爭決定不生效力，僅需更換工作地點，被上訴人當無嗣後再與其他遭免職人員於107 年12月11日申請勞資爭議調解，且被上訴人與其他遭免職人員於當次調解中，更一致主張渠等遭上訴人以系爭董事會之系爭決定免職，可認上訴人確係於107 年12月24日之勞資調解爭議中，為脫免相關責任，始改稱系爭決定不存在，被上訴人並未被免職等情無訛，故上訴人上開主張，已難採信。

㈡上訴人所為系爭決定不合法，被上訴人依勞動基準法第14條第6款終止雙方勞動契約為有理由：⒈依勞動基準法第11條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…虧損或業務緊縮時。

…業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。」

查上訴人系爭董事會提案二雖以系爭專案將在107 年12月31日終止執行為由，自108 年1 月1 日起免職被上訴人，然上訴人將於108 年繼續執行系爭專案，並新聘專案經理承辦專案業務等情，有上訴人系爭函文可佐，更為上訴人所不爭執（見原審卷第80頁），可認上訴人未生虧損或業務緊縮情事，亦無因業務性質變更而需裁減人員，且無適當工作可供安置之得對被上訴人終止勞動契約事由，是上訴人系爭董事會所為之系爭決定顯然違反勞動基準法上開規定，系爭決定自不合法。

⒉另按：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約」，勞動基準法第14條第1項第6款定有明文，其旨乃因勞動契約為繼續性契約，相較於一次性給付契約而言，更重視雙方間之信任，倘任何一方片面破壞契約而使信任關係發生破綻達一定程度，法律即賦予另一方有終止契約之權限。

查被上訴人因不服上訴人所為之系爭決定，遂向新北市政府申請勞資爭議調解，並於107 年12月24日調解時，上訴人始向被上訴人表示系爭決定並未生效，僅要調動被上訴人至新址工作，此有卷附新北市政府勞資爭議調解紀錄在卷可稽（見原審卷第28頁），並經上訴人於原審108 年4 月22日言詞辯論時自承：10月29日有召開董事會本來是決議不繼續執行這個專案，後來董事會研究後發現會有相關問題產生，所以繼續執行專案等語無訛（見原審卷第80頁）。

是上訴人明知仍將繼續執行系爭專案，免職被上訴人之正當事由自不存在，竟仍於107 年12月14日發函告知聯合勸募，系爭專案之專案經理即被上訴人將於107年12月31日離職，由新聘任專案經理承辦，則上訴人所為對被上訴人免職之系爭決定，既不合法，則被上訴人援引上開規定終止與上訴人間契約，自屬有據。

縱然上訴人曾於107年12月24日與被上訴人進行勞資爭議調解時，主張免職被上訴人之系爭決定並未生效，並要求被上訴人調動工作地址至臺北市八德路，然上訴人所為此舉，顯已破壞其與被上訴人間信任關係，更有損及被上訴人勞工權益之虞，是被上訴人於107 年12月24日依勞動基準法第14條第1項第6款規定自108 年1 月1 日起終止與上訴人間之勞動契約揆諸上開說明，仍應認為合法。

⒊又被上訴人依據勞動基準法第14條第1項第6款，自107 年12月31日起終止與上訴人之勞動契約，既屬合法，已如前述，則上訴人另以被上訴人連續曠職三日為由，依照勞動基準法第12條第1項第6款規定終止雙方間勞動契約，自非適法，附此敘明。

㈢被上訴人得請求上訴人給付16萬,344元之資遣費：⒈按勞工退休金條例第12條第1項規定：勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；

最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。

惟勞動法規之訂立，旨在就此等涉及勞雇雙方權利義務關係之勞動條件為最低標準之限制，若勞雇雙方另經達成合意之勞動條件，不違背勞動法規所為勞動條件最低標準之限制，且對勞工係屬有利者，亦應認已屬勞動契約內容之一部分，而有拘束勞雇雙方之效力，合先敘明。

⒉另按上訴人所制定系爭辦法第20條規定：「本團員工依前述規定而遭資遣時，除給予預告期間之薪資外，另依照下列規定發給資遣費，但應於辦妥一切離職手續後始得發給：…工作滿三年者發給相當於三個月本薪之資遣費。

工作滿三年以上者，每滿一年加發相當於半個月本薪之資遣費。」

、第21條規定：「資遣費之發給以離職月份之薪資為標準」，而觀諸上訴人所制定之系爭辦法，係就員工遭資遣時，就資遣費計算基準之規定，除未違背勞動基準法及勞工退休金條例，又較勞工退休金條例更有利於勞工，是系爭辦法規定自有拘束兩造之效力。

⒊經查：兩造間之勞動契約已由原告依勞動基準法第14條第1項第6款自108 年1 月1 日起合法終止，已如前述，被上訴人依上開規定請求資遣費，即屬有據。

而被上訴人離職時之薪資36,650元，工作年資共5 年9 月（自102 年4 月1 日起至107 年12月31日止），則被上訴人就其年資5 年部分，依系爭辦法第20條規定，得請求14萬6,600 元之資遣費【計算式：3 萬6,650 元×（3+1/2+1/2 ）＝14萬6,600 元】，至被上訴人所餘9 月年資部分，系爭辦法雖漏未規定，然衡諸勞動法規既為勞雇雙方權利義務關係及勞動條件之最低標準，則當兩造未另行達成合意時，自不排除勞動法規之適用，故就被上訴人所餘9 月之年資，仍得依據勞工退休金條例請求1 萬3,744 元【計算式：3 萬6,650 元×（1/2 ×9/12）＝1 萬3,744 元，元以下四捨五入】。

是被上訴人得請求上訴人給付之資遣費為16萬,344元【計算式：14萬6,600 元+1萬3,744 元＝16萬0,344 元】。

從而，被上訴人依兩造間勞動契約關係，請求上訴人給付資遣費16萬,344元及自起訴狀繕本送達翌日即108 年3 月26日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許。

⒋至上訴人雖主張系爭辦法僅適用於「員工遭資遣」情形，不適用於本件由被上訴人自行終止勞動契約情形，是縱認被上訴人得終止勞動契約，僅得依據勞工退休金條例請求10萬5,369 元云云。

然按：「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」。

勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。

再依同法第14條第4項之規定可知，勞工依第14條第1項各款之規定終止勞動契約時，勞工得請求資遣費。

則本件被上訴人係因上訴人非法解雇在先，得依據勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約，已如前述，是依勞動基準法第14條第4項及系爭辦法規定，被上訴人自得對上訴人請求資遣費，上訴人主張被上訴人僅得依據勞工退休金條例請求資遣費云云，自屬無據而不可採。

七、綜上，被上訴人依據系爭辦法第20條、第21條、勞工退休金條例第12條第1項規定，請求上訴人給付16萬,344元，及自108 年3 月26日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許，原審為被上訴人勝訴之判決，並為准免假執行之諭知，核無不合，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴

八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據暨攻擊防禦方法，經本院斟酌後，核與本件判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。

九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。

中 華 民 國 108 年 12 月 25 日
勞工法庭 審判長法 官 高文淵

法 官 鄧雅心

法 官 王 廷
本件正本證明與原本無異。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 108 年 12 月 25 日
書記官 張雅筑