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臺灣新北地方法院民事判決 109年度勞簡字第16號
原 告 金寶妮
左芷瑜
廖宸禾
魏禎余
共 同
訴訟代理人 陳怡均律師
被 告 陳映余即悅美牙醫診所
訴訟代理人 陳文祥律師
複 代理人 楊智全律師
上列當事人間請求給付工資等事件，經本院於民國108 年7 月20日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告乙○○新臺幣伍萬捌仟壹佰貳拾壹元、原告甲○○新臺幣陸萬伍仟貳佰柒拾貳元、原告丁○○新臺幣陸萬壹仟壹佰玖拾柒元、原告戊○○新臺幣壹萬貳仟壹佰陸拾玖元，及均自民國一百零九年三月二十二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由原告乙○○負擔百分之九、原告甲○○負擔百分之九、原告丁○○負擔百分之九、原告戊○○負擔百分之十八，餘由被告負擔。
本判決第一項得假執行；
但被告如各以新臺幣伍萬捌仟壹佰貳拾壹元、陸萬伍仟貳佰柒拾貳元、陸萬壹仟壹佰玖拾柒元、壹萬貳仟壹佰陸拾玖元為原告乙○○、甲○○、丁○○、戊○○預供擔保，各得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：㈠原告乙○○、甲○○、丁○○、戊○○（下稱原告）分別於民國106 年9 月12日、106 年7 月18日、106 年9 月23日、106 年11月13日受僱於被告，擔任牙醫助理，約定上班時間為週一、二、五下午2 時至晚上10時，週六上午10時至下午6 時，週三、四、日為休息日，約定底薪為新臺幣（下同）2 萬8,000 元，全勤獎金3,000 元，操作獎金2,000 元，加班費則為每分鐘3 元（即每小時180 元），業績獎金皆以患者病歷為憑，分為齒列矯正獎金（簡稱團績獎金；
依當月新進患者總人次計算，每人40元）、黏齒列矯正器及裝隱形牙套獎金（簡稱DBS 獎金；
依當月實際黏齒列矯正器及隱形牙套人次計算，每人300 元）、諮詢及推薦獎金（簡稱Push獎金；
依當月牙醫助理個別推薦人次計算，每人100 元）。
㈡原告之工作內容為聽從被告之指揮，依診所規定於上開固定工作時間出勤，對前來診所就醫之患者，與診所內其他同仁共同合作協助黏齒列矯正器、裝隱形牙套及相關諮詢、推薦等行為。
嗣因被告診所之患者過多，加之工作時間從不休息，吃飯皆採輪流20分鐘用餐，故自108 年2 月起，牙醫諮詢師及助理多人陸續離職，被告竟遇缺不補，原本9 人工作量分派由5 人完成，造成原告及其他員工，上班8 小時期間皆無法正常吃飯、休息，且上班亦常超過8 小時，造成診所內員工過度勞累及身體欠佳，經多次反應皆無下文。
詎料，原告於108 年9 月底，發現試用期不計入特休年資，故要求被告補特休，被告竟於108 年10月9 日以「悅美生力軍」line通訊軟體群組公告原告自108 年10月11日開始實施週四改成上班日，並於108 年10月11日以line群組公告每週上班40小時，超過40小時才算加班，上班時間為週一、二、四、五下午1 時30分至晚上11時，週六上午9 時30分至下午5 時30分，而中間20分鐘休息時間亦為工作時間。
㈢而因被告於108 年10月9 日係在未經勞資會議、立即單方於line宣布變更108 年10月17日、24、31日週四工時，甚至要求原告以特休假折抵，同時要求原告簽立「牙醫助理委任契約書」及公布企業規章，惟原告因「委任契約及企業規章」（被告規避勞動基準法刻意將兩造僱傭關係改為委任）、變更工時等內容極不合理而拒絕簽署，並多次請求與被告協商，然被告始終置之不理，甚至在兩造未達成增加工時協議，逕自對外公布診所每週四加診，係為勞動條件不利之變更，被告前揭增加工時之行為，顯然違反勞動基準法（下稱勞基法）第30條第2項、第36條第3項及勞基法施行細則第7條等規定，原告於108 年10月22日以存證信函通知被告其調整工時及制度，違反原定勞動契約而影響勞工權益，故依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，被告於108 年10月25日收受上開意思表示後，除未有任何回應外，復於108 年10月31日將原告退出勞保。
其後兩造雖於108 年11月15日進行勞資爭議調解，惟因被告拒絕給付原告之請求而致調解不成立。
㈣又被告雖辯稱原告戊○○係於108 年10月13日自請離職，並預告工作至108 年10月31日止云云，惟原告戊○○雖有於108 年10月13日發送line通訊軟體對話內容為「…本人因生涯規劃，向公司請辭職務，非常感謝陳醫師與Doris 一直以來的照顧，使我在這段期間獲得許多成長。
我預計工作到10月31日，造成公司不便，還請見諒。
…」等文字，然原告戊○○當時係想要跟被告表示離職並溝通，溝通的內容就是前揭每個月週四增加工時之情事，被告也同意召開勞資會議，但被告事後反悔，除拒絕召開外，另於108 年10月17日未經勞資會議增加工時，被告此舉已違反勞基法之規定，原告戊○○本可依勞基法第14條第1項第6款規定發動終止權，故與其他原告共同以存證信函向被告為終止勞動契約之意思表示。
㈤再者，原告係向被告請求給付業績獎金、資遣費、加班費、特休未休工資，以及原告乙○○另向被告請求減半薪資及全勤獎金等項（金額及計算式均詳如附表所示），惟經被告拒絕給付，茲分述如下：⒈業績獎金係雇主為激勵員工士氣，按牙醫助理個人績效招攬及服務病患而發給，顯係以原告工作達成預定目標而發放者，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞基法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，非屬於獎勵、恩惠性之給與，具有「勞務對價性」及「給與經常性」等工資要件，依勞基法第26條規定，被告不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，是被告以原告無故曠班違反企業規章之規定為由而取消原告所得領取之108 年10月業績獎金，應屬無據。
⒉雇主基於指揮管理勞工之立場，應妥適安排勞工輪流休息，確實使勞工於繼續工作4 小時後，實質上有至少30分鐘之休息時間，此為勞基法第35條所賦予雇主之法定強制義務。
而勞基法上所稱之工作時間，係指勞工於雇主指揮命令下「受拘束之時間」，不僅包含勞工於雇主指揮命令下有實際提供勞務之「實際工作時間」，亦包含勞工處於雇主指揮命令下但未實際服勞務之「待命時間」，且係依據勞工出勤紀錄而為認定。
原告自108 年2 月起因牙醫諮詢師及助理遇缺不補，造成工作量增加，致員工上班8 小時皆無時間吃飯、如廁或休息，縱使有吃飯亦係邊上班邊用餐（此段期間係屬待命期間），上班亦常超過8 小時致健康受損（每日有2 次30分鐘應休息卻可歸責於被告而未休息），自108 年2 月起至108 年10月止之上班日，每日連續工作4 小時應休息卻可歸責於被告而未休息之時數為153 小時，原告自得請求此部分之加班費。
⒊又於原告任職期間，被告以「在診所工作，公會就是規定要修學分，整個醫療產業皆如此！」、「要修80學分，跟刀一定要取得口腔衛生士資格！」等語，要求原告參與教育訓練，並多次透過行政人員在line群組公布教育訓練，要員工報名參加教育訓練，且因被告要員工以事假、特休假、扣全勤獎金等方式參加，故原告僅能選在週六、日參加教育訓練，被告自應給付例假日之加班費。
⒋原告乙○○於108 年5 月24日因生理疼痛以line通訊軟體方式傳送訊息向被告請生理假，然被告竟以病假為由，該月發給該日減半薪資584 元，復遭被告扣除該月全勤獎金3,000元，被告此舉顯然已違反性別平等法第14條規定，原告乙○○自得請求被告給付。
㈥並聲明：⒈被告應分別給付原告乙○○9 萬0,165 元、原告甲○○9 萬6,307 元、原告丁○○9 萬2,232 元、原告戊○○7 萬7,964 元，及各自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。
⒉願供擔保請准宣告假執行。
⒊訴訟費用由被告負擔。
二、被告則以：㈠被告雖有於108 年10月9 日以「悅美生力軍」line通訊軟體群組公告原告自同年月11日開始實施週四改成上班日，並於108 年10月11日以line群組公告每週上班40小時，超過40小時才算加班，上班時間為週一、二、四、五下午1 時30分至晚上11時，週六上午9 時30分至下午5 時30分等行為。
惟被告事實上為求勞資關係和諧，係從善如流、廣納員工建議，最終並無於108 年10月份變更、增加員工工作時間，亦即被告並無原告所指於108 年10月17日週四起片面調整工時之情事，而108 年10月17日診所並未開業、當日亦未扣原告任何一人之特休假等情形，當時仍在職之原告亦知之甚詳，卻仍違反勞雇間誠信，執意在未受有任何損害情況下，於108 年10月22日寄發存證信函宣稱因被告於108 年10月17日變更工時，違反勞基法相關規定，按勞基法第14條規定終止勞動契約，惟因原告據以終止勞動契約之事由，並非事實，且自始亦未受有任何損害，故原告終止契約之行為，於法自屬無效。
㈡更何況，為因應客觀環境之變遷，雇主本得基於企業經營上之需求，調整勞工之工作時間，縱係雇主未經勞工同意而片面調整，亦非當然發生違反勞動契約之問題，是被告縱使為因應病患人數增加及維持競爭力（僅係假設，被告否認之），此客觀環境之變遷，而變更員工工時，自優於勞基法週休3 日變更為符合週休2 日，顯亦屬企業經營上之必要，實亦不生違反勞基法第14條第1項第6款之問題，附此敘明。
㈢勞基法第14條勞動契約終止權，其立法例係採「重大事由說」，應認並非雇主有違反勞動契約或勞工法令時，皆可認有損害勞工權益，必須雇主違反情節重大，勞工始有勞動契約終止權，否則勞工法令繁雜，如勞工動輒可依勞基法第14條不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費，雇主實難以承擔，亦不符勞基法第1條所定加強勞雇關係之立法目的。
本件被告並無變更工時，對原告任何一人造成任何實質損害或受有損害之虞，構成違反勞基法第14條第1項第6款之情形，已如前述，縱認被告確有違反勞基法第14條第1項第6款之情形（僅係假設，被告否認之），惟爭議範圍僅有1 天即108 年10月17日爭議發生情節、程度輕微、且此爭議係可回復（亦即縱使有原告所述扣特休假之情況，亦可透過補給特休假、發給同等薪資予以回復）之情況等要素觀之，勞雇關係顯未達無法維持之破綻，亦即被告違法程度顯亦尚未達原告可據此終止勞動契約之重大程度，是原告不僅未受有損害，更未取得該條契約終止權。
而原告於108 年10月25日非法終止契約後，於同年月26日起即無故未再有到職繼續提供勞務，連續曠職已逾3 日以上，且於勞資爭議調解不成立後，仍無再到職意願，而因原告於108 年10月份、11月份均已曠職逾6 日，違反勞動契約、工作規則情節重大，被告乃於法定30日除斥期間將屆至之108 年11月20日寄發律師函，依法終止兩造間之勞動契約，並同時特別告知如仍有恢復勞動契約之意願，仍可隨時向被告表達復職意願，原告乙○○、丁○○、戊○○於108 年11月21日收受，原告甲○○於108 年11月25日收受後，均未再向被告表達復職之意願。
㈣再者，原告戊○○於108 年10月13日已因個人生涯規劃向被告自請離職，預告工作至108 年10月31日止，卻又夥同其他原告，突於108 年10月22日寄發存證信函，宣稱因被告於108 年10月17日變更工時，違反勞基法相關規定，按勞基法第14條規定終止勞動契約云云，其前後不一行為，顯然違反誠信原則、禁反言原則，洵無足採。
㈤對於原告所請求之項目及數額，表示意見如下：⒈業績獎金：對於原告主張業績獎金之金額及計算方式固均不爭執，惟因原告依勞基法第14條規定終止勞動契約之行為，係屬無效，已如前述，後續又無故不到職，自屬無故曠職之行為，則依診所內所公告週知之悅美牙醫診所牙醫助理委任契約書及企業規章懲處部分關於曠班之規定，被告基於雇主企業領導權及懲式權，係有扣罰惡意違規員工全勤獎金全額及取消該月所有獎金之權限，是原告關於業績獎金部分之請求，並無理由。
⒉資遣費：原告主張資遣費之計算方式並不爭執，惟因原告終止勞動契約之行為係屬無效，已如前述，則被告依法自無給付資遣費之義務。
⒊加班費：⑴被告於工作時間中至少有給予每位員工20至30分之用餐時間，且更未有禁止員工上班時間如廁、用手機、講電話、甚至訂飲料等，所有員工可自行休息之時間，早已遠遠超過1 小時，原告陳稱並未給予休息時間，絕非事實，另被告更係體恤員工，給予優於勞基法工時之周休3 日，就每週多施放1日休假，1 個月以4 次計算，則至少多給予員工32小時休息，此亦遠超過原告所主張108 年2 月至10月止每月累計未休息時數，益徵原告主張並無理由。
況依兩造約定之工作時間係為8 小時，超過部分則以加班費計算，是原告主張未給予休息時間，造成其等延時工作，洵屬誤會，因被告縱使未給予休息時間（僅係假設，被告否認之），工時仍為8 小時，並無造成員工延時工作之情事。
甚且，被告亦早已給付原告請求之108 年10月份之加班費，堪認原告所為加班費之請求，均無理由。
⑵原告主張於例假日上課，故要加給例假日工作2 日之2 倍工資4,668 元，惟原告均為月薪制勞工，該日工資早已內含於月薪中，至多僅需再加發1 倍工資，且應以底薪2 萬8,000元，每日工資為933 元作為計算標準，逾此範圍並無所據。
⒋特休未休工資：被告對於原告主張特休未休之天數並不爭執，惟因原告之勞動契約，係因被告於108 年11月間按勞基法第12條規定予以終止，則原告於108 年10月份正常工作時間所得之工資為2萬8,000 元，換算1 日工資應僅為933 元，逾此範圍，於法亦無所據。
⒌減半薪資及全勤獎金：原告乙○○於108 年5 月間係請休病假乙日，是就當日薪資予以減半發給，以及僅發給全勤獎金500 元，自屬合法，原告乙○○應舉證證明其當日係請休生理假而非病假，否則其主張自無成立之可能。
倘認仍應給予原告乙○○全勤獎金3,000 元，自應扣除已給付之500 元。
三、本件經法官試行整理兩造不爭執事項，結果如下（見本院卷第98頁）：㈠原告分別於106 年9 月12日、106 年7 月18日、106 年9 月23日、106 年11月13日受僱於被告，擔任牙醫助理，約定上班時間為週一、二、五下午2 時至晚上10時，週六上午10時至下午6 時，週三、四、日為休息日，約定底薪為2 萬8,000 元，全勤獎金3,000 元，操作獎金2,000 元。
㈡被告於108 年10月9 日以「悅美生力軍」line通訊軟體群組公告原告自同年月11日開始實施週四改成上班日，並於108年10月11日以Line群組公告每週上班40小時，超過40小時才算加班，上班時間為週一、二、四、五下午1 時30分至晚上11時，週六上午9 時30分至下午5 時30分。
㈢原告於108 年10月22日以存證信函通知被告其調整工時及制度，違反原定勞動契約而影響勞工權益，故依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，被告於108 年10月25日收受上開意思表示。
㈣被告於108 年10月31日將原告退出勞保。
四、得心證之理由：㈠原告乙○○、甲○○、丁○○主張依勞基法第14條第1項第6款規定，於108 年10月22日以存證信函通知被告終止兩造間之勞動契約，應為合法：⒈按工資由勞雇雙方議定之，勞動基準法第21條第1項前段定有明文。
又勞工係在雇主指揮命令下提供勞務以獲得工資對價，工作薪資即應視為勞動契約之重要要素，依據勞動法理，勞動契約內容要素之變更，除非勞資雙方事先於勞動契約中已有合意，應從其約定外，否則該項契約內容要素之變更即應得雇主與勞工雙方面之同意，始謂合法。
次按勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定，雇主如認有變更之必要，應重新協商合致，不得逕自變更。
勞基法施行細則第7條亦有明文。
⒉查原告主張兩造約定上班時間為週一、二、五下午2 時至晚上10時，週六上午10時至下午6 時，週三、四、日為休息日等情，為被告所不爭執，並有被告所設「悅美生力軍」line通訊軟體群組之公告截圖在卷可稽（見本院卷第37頁），自堪信實。
而被告於108 年10月9 日以上開群組通知原告自同年月11日開始實施週四改成上班日，並於108 年10月11日以line群組公告每週上班40小時，超過40小時才算加班，上班時間為週一、二、四、五下午1 時30分至晚上11時，週六上午9 時30分至下午5 時30分，有前揭line通訊軟體群組於108 年10月9 日、同年月11日對話內容截圖附卷為憑（見本院卷第69頁），且為兩造所不爭執，足見被告確於上開時間通知原告要增加星期四為工作日，及調整兩造間勞動契約原本約定之工作、休息時間，是被告此舉顯已對原告工作時間、勞動條件為不利之變更，揆諸前揭說明，自應由勞雇雙方協商同意始得為之。
被告雖辯稱：伊最終並無於108 年10月間變更、增加員工之工作時間，108 年10月17日診所未開業，亦無扣原告之特休假等情，並提出原告薪資條、打卡單為佐（見本院卷第117 頁至第130 頁、第225 頁至第231 頁），惟遭原告否認其薪資條形式上真正，觀諸該薪資條內容，其上無經原告簽收或確認之相關記載，且被告於108 年12月12日遭新北市政府勞工局勞動檢查處實施勞動檢查後，經新北市政府勞工局認其有未提供每月工資明細之情形，此有新北市政府108 年12月25日新北勞檢字第1084288678號陳情案件回覆表在卷可稽（見本院卷第79頁至第80頁），益徵上開薪資條應屬被告臨訟製作而提出，應非可取；
又觀諸打卡單內容，至多僅得證明原告並無於108 年10月17日上班打卡，仍無從據此認定被告前揭所辯內容屬實；
再者，證人丙○○於本院審理時證稱：伊自101 年2 月間起任職被告，並擔任院長特助兼行政、總務職務。
被告於108 年10月9 日、108 年10月11日均以「悅美生力軍」line通訊軟體群組通知員工要變更工時，原本週休3 日，被告考量經營上困難，希望多上1 日班，改成週休2 日，很多人一開始在line群組反應10月份活動都排好了，這樣的調整太急，也有人口頭上跟被告反應，所以被告10月9 日表示在10月11日要開會，但人數不足開不成，後來又在群組公告說10月15日要開會，但也沒有開成，最後10月28日有開成。
就伊所知，最後被告10月17日、24日這兩天都沒有開業，伊沒有請特休假，診所也沒有員工請特休假等語（見本院卷第196 頁、第198 頁、第201 頁至第203 頁），可知被告於108 年10月9 日、108 年10月11日以前開通訊軟體群組通知原告變更工時等勞動契約內容前，均未曾經兩造以協商方式合意確認，且其明知於108 年10月9 日所為變更工時之通知，已遭多名員工反應，且108 年10月11日並未開成勞資會議之情形下，片面再於同日通知原告上開變更工時之內容，顯已違反兩造間勞動契約及上開勞工法令，且情節重大。
基此，原告於108 年10月22日以存證信函通知被告其調整工時及制度，違反原定勞動契約而影響勞工權益，故依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，於法自屬有據，兩造間勞動契約於被告108 年10月25日收受上開意思之時即生終止之效力。
⒊至被告所提出之108 年10月28日悅美牙科診所會議議程（見本院卷第111 頁），上開會議記載除未有原告參與外，且兩造間勞動契約已於108 年10月25日經原告合法終止，如前所述，本院自無從以兩造間勞動契約終止後之會議內容據為被告有利之認定。
被告另抗辯：原告於108 年10月、11月間以曠職逾6 日，違反勞動契約、工作規則而情節重大，伊於108 年11月20日以寄發存證信函之方式依法終止兩造間勞動契約云云，既在原告合法終止兩造間勞動契約之後，即屬無據。
㈡原告戊○○雖亦主張其於108 年10月22日以存證信函通知被告其調整工時及制度，違反原定勞動契約而影響勞工權益，故依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約等情，然為被告所否認，並以原告戊○○已於108 年10月13日向其自請離職等語置辯，觀諸其與被告間line通訊軟體對話紀錄內容（見本院卷第355 頁），原告戊○○於108 年10月13日傳送「陳醫師～本人因生涯規劃，向公司請辭職務，非常感謝陳醫師與Doris 一直以來的照顧，使我在這段期間獲得許多成長。
我預計工作到10月31日，造成公司不便，還請見諒。」
等語給被告，經被告於同日回覆「好」，足見兩造間於108 年10月13日業已合意兩造間勞動契約於108 年10月31日終止，自無從由原告戊○○於108 年10月22日依勞基法第14條第1項第6款規定通知被告終止，則原告戊○○於108 年10月22日存證信函所為之通知，不生終止之效力。
原告戊○○雖以當時其想要與被告表示離職，並溝通被告增加工時之事宜，被告也有同意召開勞資會議，但又事後反悔云云，惟原告戊○○此部分主張，除與上開對話紀錄內容未符外，復無提出任何證據以實其說，尚難採信。
從而，原告戊○○執此主張其於108 年10月22日以存證信函通知被告依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，並無足取。
㈢原告請求被告給付資遣費部分：⒈按雇主依勞基法第11條、第13條但書規定終止勞動契約者，應發給勞工資遣費；
上開規定並於勞工依第14條規定終止勞動契約時準用之；
又按「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者。
二、定期勞動契約期滿離職者」；
勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；
最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞基法第17條、第14條第4項、第18條、勞退條例第12條第1項分別定有明文。
是依上開規定，僅於依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止勞動契約時，資方始有依勞基法第17條或勞退條例第12條規定給付資遣費之義務。
若勞工自請離職，或定期契約屆滿，或資方依勞基法第12條規定終止勞動契約時，資方即無給付資遣費之義務。
⒉本件原告乙○○、甲○○、丁○○與被告間勞動契約，因被告有上開違反兩造間勞動契約及勞工法令，且情節重大之情事，經原告依勞基法第14條第1項第6款規定通知被告而合法終止勞動契約，業經本院認定如前，是原告自得依上開規定請求被告給付資遣費。
又被告對於原告乙○○、甲○○、丁○○分別自106 年9 月12日、106 年7 月18日、106 年9月23日起受僱於被告，據以附表所示之資遣費計算方式並不爭執（見本院卷第99頁），則原告乙○○、甲○○、丁○○分別請求被告給付其等資遣費3 萬7,917 元、4 萬0,833 元、3 萬6,458 元，洵屬有據。
⒊原告戊○○與被告間勞動契約係因原告戊○○自請離職而經兩造合意終止，亦經審認如前，則揆諸前揭規定及說明，被告自無給付原告戊○○資遣費之義務，故原告戊○○請求被告給付資遣費3 萬5,000 元，並無理由。
㈣原告請求被告給付業績獎金部分：原告主張兩造間勞動契約約定業績獎金中之DBS 獎金為每人300 元、Push獎金為每人100 元，被告尚積欠其等108 年10月間業績獎金（計算方式及金額各如附表所示）等情，據其提出「悅美生力軍」line通訊軟體群組之公告、業績獎金簿等件翻拍照片在卷為佐（見本院卷第41頁至第42頁、第81頁至第82頁），被告對於原告請求如附表所示業績獎金之金額及計算方式均不爭執，僅辯稱：原告對伊終止勞動契約行為無效，後續又無故不到職，均屬無故曠職，故依診所內公告之牙醫助理委任契約及企業規章關於懲處曠職之規定，被告自有權扣罰惡意違規員工該月所有獎金之權限云云。
經查，原告乙○○、甲○○、丁○○係合法依勞基法第14條第1項自6 款規定終止兩造間勞動契約，且於108 年10月25日生終止之效力；
被告戊○○則係於108 年10月13日向被告自請離職，並於同日經被告同意而合意終止兩造間勞動契約，如前所述，則原告縱未於終止兩造間勞動契約後向被告提供勞務，仍非屬被告所述之曠職情形，被告執此辯稱上情，且拒絕給付原告此部分業績獎金，實屬無據。
是以，原告乙○○、甲○○、丁○○、戊○○主張被告應分別給付其等業績獎金3,700 元、4,600 元、4,900 元、4,000 元，均屬有理。
㈤原告請求被告給付加班費部分：⒈休息時間加班：原告主張其等於108 年2 月起至同年10月止任職被告期間，每日應有2 次30分鐘應休息時間，因可歸責被告而均未休息，總時數為153 小時，自得依勞基法第35條規定向被告請求休息時間之加班費等情，為被告所否認，並以前揭情詞置辯，自應由原告就其上開利己之事實負舉證之責。
查兩造間勞動契約約定上班時間為週一、二、五下午2 時至晚上10時，週六上午10時至下午6 時，已如前述，是原告於勞動契約所約定之工作時間即上開時段8 小時內本有提供勞務之義務，除非被告於上開約定工作時間以外，尚有要求勞工工作之情形，始屬延長工時，被告即須依法給付勞工延長工時之工資，否則兩造即應受兩造約定勞動契約內容之拘束。
又依被告「悅美生力軍」line通訊軟體群組之公告截圖內容（見本院卷第37頁），其上記載「看診中間每一位助理可以找20分鐘上樓吃飯」等語，雖可知兩造勞動契約尚有前述之約定，然原告既主張上開中間20分鐘休息時間屬於工作時間，而被告對此亦不爭執（見本院卷第343 頁），且原告復將超過兩造約定工作時間即8 小時以外部分全數計算超時加班工資（如下所述），是自無再就已計算延時工資之時數，重複計算原告此部分主張休息時間工資之理。
從而，原告請求被告應給付如附表所示休息時間加班之加班費，應屬無據。
⒉超時加班：原告主張被告尚積欠其等108 年10月間如附表所示之延長工時加班費等情，據其提出108 年10月打卡單在卷為憑（見本院卷第67頁至第68頁），且為被告所不爭執，此部分事實應堪予認定。
被告則辯稱：伊已於108 年11月10日以匯款方式，給付原告108 年10月扣除26、28、29日未上班期間之工資，併連同該月份加班費等語，並提出匯款明細表為證（見本院卷第223 頁），核與原告所提出之存摺明細表、網路存款薪轉明細所顯示108 年11月11日存入之薪資款項相符（見本院卷第173 頁至第179 頁），應可認被告業已給付此部分加班費與原告，原告亦無提出證據證明其未收受如附表所示超時加班之相關證據，是原告主張被告應給付如附表所示超時加班之加班費，並非可採。
⒊例假日加班：⑴原告主張其等每月薪資除底薪2 萬8,000 元外，尚有全勤獎金3,000 元、操作獎金2,000 元、業績獎金及加班費等，離職前6 個月平均工資均為3 萬5,000 元至4 萬餘元，故以3萬5,000 元作為相關請求之計算基礎等情，為被告所否認，並辯以原告薪資應以底薪2 萬8,000 元計算云云，惟依兩造間勞動契約之約定內容，原告薪資除底薪2 萬8,000 元，確實有全勤獎金3,000 元、操作獎金2,000 元、業績獎金等部分，已如前述。
又按工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2 次，並應提供工資各項目計算方式明細；
按件計酬者亦同。
雇主應備置勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。
工資清冊應保存5 年，勞基法第23條定有明文。
查依被告所提出業績獎金簿內容（見本院卷第271 頁至第281 頁），其上記載108 年4 月起至108 年9 月止原告自被告處取得款項包含匯款、現金部分，縱扣除其上加班費金額，各月加總均已超過3 萬5,000 元無誤，是原告主張前情，尚非無憑。
況被告因無備置勞工工資清冊，業經主管機關認定違法如前，自應認原告主張其等每月平均薪資均為3 萬5,000 元為實。
⑵原告主張其等任職期間，均遭被告要求參與教育訓練課程，因平日參與需以事假、特休假、扣全勤獎金，故其等僅能於週末參與，故而請求被告應給付其等參與如附表所示日期之教育訓練課程之例假日加班工資等情，被告則以原告等人均為月薪制勞工當日工資早已內含於月薪中，至多僅需給付1倍之例假日加班費，且應以底薪2 萬8,000 元計算為每日933 元等語置辯。
按雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第39條前段定有明文。
勞基法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。
所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發1 日工資，乃因勞工於假日工作，即使未滿8 小時，亦無法充分運用假日之故，與同法第32條延長工時，應依第24條規定按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。
查依兩造於「悅美生力軍」line通訊軟體群組之對話內容、報名系統及簡訊通知教育訓練之翻拍照片、牙醫助理學分證明書、授業證書、認定合格證明書（見本院卷第181 頁至第189 頁），被告以line通訊軟體傳送訊息方式通知診所內之員工參與教育訓練課程，而原告確實分別於附表所示之例假日時間參與教育訓練課程，再參照證人丙○○於本院審理時證述：伊是依照被告指示於108 年10月底於「悅美生力軍」line通訊軟體群組傳送訊息表示「你要在診所工作，工會就是規定要修學分，基本上整個醫療產業都是如此」等語（見本院卷第200 頁至第201 頁），益徵被告確有要求診所內員工包含原告參與教育訓練課程，而原告為參與上開教育訓練課程而於非工作時間之例假日為上課行為，無異延長原告工作時間，且係因被告之要求所為，又為被告所知悉，此觀諸兩造間line通訊軟體群組之對話內容即明，應認原告有如附表所示例假日加班之事實，被告依法應加倍給付其等該日工資，然因兩造約定之薪資結構為月薪制，故於例假日、休息日均有給付工資，是原告例假日上班或出勤，需再給付其1 倍工資，則原告請求例假日加班費以2 倍計算，應屬有誤。
查原告工資均為每月3 萬5,000 元，已如前述，依此計算如附表所示例假日加班，應發給之當日工資應已計於月薪而發給，是其等例假日加班僅得請求加發1 日工資即1,167 元（計算式：35,000元÷30日＝1,167 元，元以下四捨五入），故原告請求被告給付例假日2 日加班費應均為2,334 元（計算式：1,167 元×2 ＝2,334 元）；
逾此範圍內之請求，則屬無理。
㈥原告請求被告給付特休未休工資部分：⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：㈠6 個月以上1 年未滿者，3 日。
㈡1 年以上2 年未滿者，7 日。
㈢2 年以上3 年未滿者，10日。
㈣3 年以上5 年未滿者，每年14日。
勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。
勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。
勞基法第38條第1項第1 至4 款、第4項前段、第6項分別定有明文。
又勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1 日工資計發，所謂1 日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1 日之正常工作時間所得之工資；
其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1 個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24之1條第2項第1款亦有明文規定。
⒉原告主張依其等任職期間及工作年資，分別計算原告乙○○、甲○○、丁○○、戊○○於離職時尚有10日、15日、15日、5 日特休假未休，故以其等每月平均工資3 萬5,000 元計算每日工資為1,167 元，被告應分別給付其等1 萬1,670 元、1 萬7,505 元、1 萬7,505 元、5,835 元等情，被告雖不爭執原告主張之工作年資及特休假未休之日數，然仍辯稱應以其每月工資2 萬8,000 元計算每日工資為933 元等情，本院既已審認原告每月工資應為3 萬5,000 元，核算每日工資即為1,167 元，如前所述，被告仍執此抗辯，自難憑採。
是依原告每日工資1,167 元計算特休未休工資，原告乙○○、甲○○、丁○○、戊○○各請求被告給付1 萬1,670 元（計算式：1,167 元×10日＝11,670元）、1 萬7,505 元（計算式：1,167 元×15日＝17,505元）、1 萬7,505 元（計算式：1,167 元×15日＝17,505元）、5,835 元（計算式：1,167 元×5 日＝5,835 元），於法有據。
㈦原告乙○○請求被告給付生理假減半工資及全勤獎金部分：原告乙○○主張其於108 年5 月24日以line通訊軟體方式通知被告於當日請生理假，然經被告以其請病假為由減半當日工資及扣除全勤獎金，故認被告已違反性別工作平等法第14條規定，並依照兩造間勞動契約向被告請求減半工資584 元、全勤獎金3,000 元等情，被告雖對於其於108 年5 月24日當日認定原告乙○○是請病假等情並不爭執，然辯稱：伊並無因原告乙○○於108 年5 月24日請病假而扣除其當日薪水半薪，且其已有給原告乙○○當月出席獎金即全勤獎金500元等語，經查：⒈原告乙○○雖主張被告以其請病假為由，減半當日工資584元及扣除全勤獎金3,000 元等情，然依原告提出之兩造間勞動契約之工資、全勤獎金內容，被告於107 年8 月14日以「悅美生力軍」line通訊軟體群組公告方式通知其員工107 年9 月開始底薪2 萬8,000 元，愛上班獎金3,000 元，此3,000 元配置為出席獎勵金500 元、健康獎勵金2,500 元，當月無任何遲到可領、當月無請任何病假可領取，只要當月有請非生理假（1 次）之病假一律扣除健康獎勵金等語（見本院卷第39頁），可知兩造間勞動契約係約定當月請非生理假之病假，係一律扣除全勤獎金中之健康獎勵金2,500 元，而非原告乙○○所稱全勤獎金3,000 元之全部。
復參以被告所提出108 年4 月至9 月業績獎金簿、108 年2 月9 日打卡單（見本院卷第271 頁至第320 頁），除經原告不爭執形式上真正外（見本院卷第341 頁），觀諸原告乙○○108 年5 月間業績獎金簿、打卡單（見本院卷第273 頁、第298 頁），原告乙○○確於108 年5 月24日經被告認定其當日請病假後，扣除其全勤獎金中之健康獎勵金2,500 元，而僅給付全勤獎金中之出席獎勵金500 元。
此外，原告乙○○就其遭被告以請病假為由減半其當日工資584 元，及扣除全勤獎金中之出席獎勵金500 元部分並無提出任何證據以實其說。
是以，原告乙○○請求被告給付108 年5 月24日遭減半工資584 元、全勤獎金中之出席獎勵金500 元，尚非可採。
⒉按女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假1日，全年請假日數未逾3 日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。
前項併入及不併入病假之生理假薪資，減半發給；
受僱者依前7 條之規定為請求時，雇主不得拒絕。
受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分，性別工作平等法第14條、第21條分別定有明文。
觀諸原告提出line通訊軟體對話紀錄內容（見本院卷第191 頁），原告乙○○於108 年5 月24日已向被告陳稱「…我今天可以請假在家休息嗎？我mc兩個月才來今天特別痛，早上吃了兩顆止痛藥都沒有用……」等語，可知原告乙○○當日確實以生理痛為由向被告請假，應認其所請求之假別為生理假無訛。
又被告以原告乙○○當日請病假為由，扣除全勤獎金中健康獎勵金2,500 元等情，已經認定如前，則被告所為違反性別工作平等法第14條、第21條規定，自有不當。
是原告乙○○請求被告返還遭扣除全勤獎金2,500 元部分，即屬有據，應予准許；
逾此範圍之請求，則非可採。
㈦綜上，被告應給付原告乙○○5 萬8,121 元（計算式：資遣費37,917元＋業績獎金3,700 元＋加班費2,334 元＋特休未休工資11,670元＋健康獎勵金2,500 元＝58,121元）、原告甲○○6 萬5,272 元（計算式：資遣費40,833元＋業績獎金4,600 元＋加班費2,334 元＋特休未休工資17,505元＝65,272元）、原告丁○○6 萬1,197 元（計算式：資遣費36,458元＋業績獎金4,900 元＋加班費2,334 元＋特休未休工資17,505元＝61,197元）、原告戊○○1 萬2,169 元（計算式：業績獎金4,000 元＋加班費2,334 元＋特休未休工資5,835元＝12,169元）。
㈧末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。
給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。
其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。
民法第229條第1項、第2項定有明文。
又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。
但約定利率較高者，仍從其約定利率。
應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5 。
民法第233條第1項、第203條亦有明文。
本件原告起訴請求被告給付前揭資遣費、業績獎金、加班費、特休未休工資、全勤獎金等，被告迄未給付，即應負擔遲延責任，而本件起訴狀繕本係於109 年3 月11日寄存送達予被告，經10日即109 年3 月21日發生送達之效力，有本院送達證書1 份在卷可按（見本院卷93頁）。
則原告請求被告自翌日即109 年3 月22日起至清償日止，按週年利率百分之5 加計之法定遲延利息，即非無據，應予准許。
五、從而，原告依兩造間勞動契約、勞退條例第12條第1項、勞基法第24條、第38條等規定，原告乙○○、甲○○、丁○○、戊○○分別請求被告給付5 萬8,121 元、6 萬5,272 元、6 萬1,197 元、1 萬2,169 元，及均自109 年3 月22日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許；
逾此範圍之請求，則無理由，均應駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不一一論述，附此敘明。
七、本件原告勝訴部分，因所命給付之金額均未逾50萬元，依民事訴訟法第389條第1項第5款之規定，應依職權宣告假執行；
而被告聲明願供擔保，請准免為假執行，尚無不合，爰諭知相當擔保金准許之。
至原告敗訴部分，其等假執行之聲請失所附麗，應併駁回。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中 華 民 國 109 年 8 月 18 日
勞動法庭 法 官 潘曉玫
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 109 年 8 月 18 日
書記官 王元佑
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│附表：原告等人向被告請求之項目及數額（新臺幣，小數點以下│
│ 四捨五入） │
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│一、原告乙○○： │
│ ⒈業績獎金：108 年10月份之DBS 有22個、Push有5 個，金額│
│ 共計為3,700 元（計算式：22個×100 元＋5 個×300 元＝│
│ 3,700 元）。 │
│ ⒉資遣費：任職期間自106 年9 月12日起至108 年10月26日止│
│ ，年資計2 年2 月，離職前6 個月平均工資以3 萬5,000 元│
│ 計算，金額共計為3 萬7,917 元（計算式：35,000元×1/2 │
│ （2＋2/12）＝37,917元）。 │
│ ⒊加班費： │
│ ⑴休息時間：自108 年2 月起至108 年10月止之上班日，每日│
│ 連續工作4 小時應休息卻可歸責於被告而未休息之時數為15│
│ 3 小時，每小時以180 元計算，金額共計為2 萬7,540 元（│
│ 計算式：153小時×180元＝27,540元）。 │
│ ⑵超時加班：108 年10月份超時加班時數為362 分鐘，每分鐘│
│ 以3 元計算，金額共計為1,086 元（計算式：362 分鐘×3 │
│ 元＝1,086元）。 │
│ ⑶例假日加班：107 年4 月1 日、107 年8 月26日之教育課程│
│ 係在週日，被告應給予每日工資1,167 元（計算式：35,000│
│ 元÷30日＝1,167 元）之2 倍，金額共計為4,668 元（計算│
│ 式：1,167 元×2 倍×2 日＝4,668 元）。 │
│ ⒋特休未休工資：自106 年9 月12日起至108 年10月26日止，│
│ 特休未休總計10日，每日工資以1,167 元計算，金額共計為│
│ 1 萬1,670元（計算式：1,167元×10日＝11,670元）。 │
│ ⒌減半薪資及扣除全勤獎金： │
│ 被告以病假為由減半給付薪資584 元，並扣除108 年5 月之│
│ 全勤獎金3,000元，金額共計為3,584元。 │
│ ⒍綜上，原告乙○○所得向被告請求之金額共計為：9 萬0,16│
│ 5 元（計算式：3,700 元＋37,917元＋27,540元＋1,086 元│
│ ＋4,668 元＋11,670元＋3,584 元＝90,165元）。 │
│二、原告甲○○： │
│ ⒈業績獎金：108 年10月份之DBS 有28個、Push有6 個，金額│
│ 共計為4,600 元（計算式：28個×100 元＋6 個×300 元＝│
│ 4,600 元）。 │
│ ⒉資遣費：任職期間自106 年7 月18日起至108 年10月26日止│
│ ，年資計2 年4 月，離職前6 個月平均工資以3 萬5,000 元│
│ 計算，金額共計為4 萬0,833 元（計算式：35,000元×1/2 │
│ （2 ＋4/12）＝40.833元）。 │
│ ⒊加班費： │
│ ⑴休息時間：自108 年2 月起至108 年10月止之上班日，每日│
│ 連續工作4 小時應休息卻可歸責於被告而未休息之時數為15│
│ 3 小時，每小時以180 元計算，金額共計為2 萬7,540 元（│
│ 計算式：153小時×180元＝27,540元）。 │
│ ⑵超時加班：108 年10月份超時加班時數為387 分鐘，每分鐘│
│ 以3 元計算，金額共計為1,161 元（計算式：387 分鐘×3 │
│ 元＝1,161 元）。 │
│ ⑶例假日加班：107 年4 月1 日、107 年8 月26日之教育課程│
│ 係在週日，被告應給予每日工資1,167 元（計算式：35,000│
│ 元÷30日＝1,167 元）之2 倍，金額共計為4,668 元（計算│
│ 式：1,167 元×2 倍×2 日＝4,668 元）。 │
│ ⒋特休未休工資：自106 年7 月18日起至108 年10月26日止，│
│ 特休未休總計15日，每日工資以1,167 元計算，金額共計為│
│ 1 萬7,505 元（計算式：1,167 元×15日＝17,505元）。 │
│ ⒌綜上，原告甲○○所得向被告請求之金額共計為：9 萬6,30│
│ 7元（計算式：4,600 元＋40,833元＋27,540元＋1,161 元 │
│ ＋4,668 元＋17,505元＝96,307元）。 │
│三、原告丁○○： │
│ ⒈業績獎金：108 年10月份之DBS 有28個、Push有7 個，金額│
│ 共計為4,900元（計算式：28個×100 元＋7 個×300 元＝ │
│ 4,900 元）。 │
│ ⒉資遣費：任職期間自106 年9 月23日起至108 年10月26日止│
│ ，年資計2 年1 月，離職前6 個月平均工資以3 萬5,000 元│
│ 計算，金額共計為3萬6,458元（計算式：35,000 元 ×1/2 │
│ （2 ＋1/12）＝36,458元）。 │
│ ⒊加班費： │
│ ⑴休息時間：自108 年2 月起至108 年10月止之上班日，每日│
│ 連續工作4 小時應休息卻可歸責於被告而未休息之時數為15│
│ 3 小時，每小時以180 元計算，金額共計為2 萬7,540 元（│
│ 計算式：153小時×180元＝27,540元）。 │
│ ⑵超時加班：108 年10月份超時加班時數為387 分鐘，每分鐘│
│ 以3 元計算，金額共計為1,161 元（計算式：387 分鐘×3 │
│ 元＝1,161 元）。 │
│ ⑶例假日加班：107 年4 月1 日、107 年8 月26日之教育課程│
│ 係在週日，被告應給予每日工資1,167 元（計算式：35,000│
│ 元÷30日＝1,167 元）之2 倍，金額共計為4,668 元（計算│
│ 式：1,167 元×2 倍×2 日＝4,668 元）。 │
│ ⒋特休未休工資：自106 年9 月23日起至108 年10月26日止，│
│ 特休未休總計15日，每日工資以1,167 元計算，金額共計為│
│ 1 萬7,505 元（計算式：1,167 元×15日＝17,505元）。 │
│ ⒌綜上，原告丁○○所得向被告請求之金額共計為：9 萬2,23│
│ 2元（計算式：4,900 元＋36,458元＋27,540元＋1,161 元 │
│ ＋4,668 元＋17,505元＝95,232元）。 │
│四、原告戊○○： │
│ ⒈業績獎金：108 年10月份之DBS 有28個、Push有4 個，金額│
│ 共計為4,000 元（計算式：28個×100 元＋4 個×300 元＝│
│ 4,000 元）。 │
│ ⒉資遣費：任職期間自106 年11月13日起至108 年10月26日止│
│ ，年資計2 年，離職前6 個月平均工資以3 萬5,000 元計算│
│ ，金額共計為3 萬5,000 元（計算式：35,000元×1/2 ×2 │
│ ）＝35,000元）。 │
│ ⒊加班費： │
│ ⑴休息時間：自108 年2 月起至108 年10月止之上班日，每日│
│ 連續工作4 小時應休息卻可歸責於被告而未休息之時數為15│
│ 3 小時，每小時以180 元計算，金額共計為2 萬7,540 元（│
│ 計算式：153小時×180元＝27,540元）。 │
│ ⑵超時加班：108 年10月份超時加班時數為307 分鐘，每分鐘│
│ 以3 元計算，金額共計為9,21元（計算式：307 分鐘×3元 │
│ ＝921元）。 │
│ ⑶例假日加班：108 年3 月17日、108 年6 月16日之教育課程│
│ 係在週日，被告應給予每日工資1,167 元（計算式：35,000│
│ 元÷30日＝1,167 元）之2 倍，金額共計為4,668 元（計算│
│ 式：1,167 元×2 倍×2 日＝4,668 元）。 │
│ ⒋特休未休工資：自106 年11月13日起至108 年10月26日止，│
│ 特休未休總計5 日，每日工資以1,167 元計算，金額共計為│
│ 5,835 元（計算式：1,167 元×5日＝5,835元）。 │
│ ⒌綜上，原告戊○○所得向被告請求之金額共計為：7 萬7,96│
│ 4 元（計算式：4,000 元＋35,000元＋27,540元＋921 元＋│
│ 4,668 元＋5,835 元＝77,964元）。 │
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